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Human Ressources. Das ungenutzte Potential älterer Angestellter in der Arbeit mit Informationstechnologie

Diplomarbeit 2004 90 Seiten

Informatik - Wirtschaftsinformatik

Leseprobe

Gliederung

Verzeichnis der Abbildungen

Verzeichnis der Tabellen

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Die psychologischen Aspekte der Sinneserfahrungen
2.1 Die Entwicklung der kognitiven Wahrnehmung
2.2 Die psychologischen Aspekte der Motivation
2.3 Gedächtnis und Verarbeitung im Alter
2.4 Fazit der Sichtung für ältere Arbeitnehmer

3 Sozialer Kontakt im Unternehmen
3.1 Formen der Arbeitsorganisation
3.2 Hierarchiestrukturen der heutigen Arbeitswelt
3.3 Extreme Erscheinungen sozialer Kontakte
3.3.1 Mobbing
3.4 Fazit sozialer Gefüge für ältere Mitarbeiter

4 Wissen und Erfahrungspotential älterer Mitarbeiter
4.1 Ausbildung und Praxis
4.2 Das Erlangen von Erfahrung und Wissen
4.3 Ökonomisches Kapital durch Erfahrung
4.4 Human Ressources älterer Mitarbeiter für die Unternehmen

5 Informationstechnologien und die Praxis ihrer Nutzung
5.1 Beschreibung der verbreiteten Softwareapplikationen
5.2 Graphical User Interface in der Nutzung
5.2.1 Gestaltungsregeln für grafische Benutzeroberflächen
5.2.1.A Die Hervorhebung
5.2.1.B Der Einsatz von Farben
5.2.1.C Der Dialogaufbau und die Dialogführung
5.2.1.D Geometrischer Aufbau von Fenstern
5.3 GUI-Gestaltungsrichtlinien - Praxisvergleich Internet
5.3.1 Beispiel eins: „Internet Provider“
5.3.2 Beispiel zwei: „Unternehmensauftritt“
5.3.3 Beispiel drei: „Suchmaschine“
5.3.4 Fazit
5.4 Mächtigkeit gängiger Softwareapplikationen
5.5 Fehlermeldungen
5.6 Fazit zu Informationstechnologien und der Praxis ihrer Nutzung

6 Ausbildung zur Nutzung von IT und Qualitätskriterien
6.1 Formen der Ausbildung und Einweisung zur Nutzung von IT.. 70 6.2 Qualitätskriterien für Motivation, Einführung und Anwendung von IT
6.2.1 Erläuterung zu den Grad- und Wertungsabstufungen der Kriterienauswahl
6.3 Fazit zu Ausbildung zur Nutzung von IT

7 Schlussbetrachtung

Quellenverzeichnis

Erklärung gemäß § 17 V. der Prüfungsordnung der HWP..

Verzeichnis der Abbildungen

Abb. 2-1: Konturen-Tafeln des Reizmuster im Stimuli-Test für Neugeborene

Abb. 2-2: Bedürfnispyramide nach Maslow 1996

Abb. 2-3: Gleichung für die Leistungsmotivation

Abb. 4-1: Beschäftigten- und Unternehmensstruktur von Erwerbstätigen, die mit EDV arbeiten

Abb. 4-2: Ausbildungs- und Qualifikationsstruktur von Erwerbstätigen, die im Unternehmen mit EDV arbeiten

Abb. 5-1: Darstellung der bekanntesten Anwendungselemente eines Anwendungsfensters

Abb. 5-2: Beispiele für Icons in einem Anwendungsfenster

Abb. 5-3: Liste von Interaktionselementen im User-Anwendungsdialog

Abb. 5-4: Proportionalität von Fensterelementen

Abb. 5-5: Balance durch Spaltenbildung

Abb. 5-6: Symetrie von Fensterelementen

Abb. 5-7: Virtuelle Linien in Fensterelementen

Abb. 5-8: Startseite eines Internet Providers

Abb. 5-9: Selbstdarstellung eines Unternehmens im Internet

Abb. 5-10: Startseite einer Suchmaschine im Internet

Abb. 5-11: Tabelle zu der Entwicklung des Handbuches und der Funktionen von „Word Perfect“

Abb. 5-12: Fehlermeldung des Programms Windows Explorer

Abb. 5-13: Fehlermeldung bei der Installation eines Programms unter Windows

Abb. 5-14: Fehlermeldung in der laufenden Sitzung unter Windows

Abb. 6-1: Stärken und Schwächen des E-Learning...

Verzeichnis der Tabellen

Tab. 5-A: Umfang der begleitenden Literatur zu verbreiteten

Softwareanwendungen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Das Wesen der Arbeit befindet sich im Umbruch. Rascher technischer Fortschritt, der Wandel von Strukturen und Organisationsformen der Arbeit, üben nachhaltigen Einfluss auf sozial und politisch tradierte Prinzipien der Gesellschaft aus. Vor dem Hintergrund steigender nationaler und zunehmender internationaler Konkurrenz wird Arbeit verstärkt rationell- ökonomischen Kriterien unterworfen. Der Zwang der postindustriellen, neo-liberal globalisierten Ökonomie zur effizientesten Leistung, hat mit Resultaten in Form von Rationalisierung, Outsourcing und Lean-Production den Druck auf Arbeitnehmer und auf den Arbeitsmarkt insgesamt erhöht. Die Unternehmen in der Bundesrepublik Deutsch-land stehen im internationalen Vergleich mit industriellen Wettbewerbern, deren Wissen und die Nutzbarmachung der neuesten Technologien Garanten des wirtschaftlichen Überlebens darstellen. Diese Anforderungen gehen im Unternehmen auf die Mitarbeiter von der Führung, bis hin zu den nicht ausgebildeten Hilfskräften der Belegschaft über. Aktuell geprägt von einer schwachen Binnenmarkt-Nachfrage hält die Bundesrepublik Deutschland im Jahre 2004 ihren Wohlstand vor allem durch den Export aufrecht. Jedoch kränkelt eine Erholung, also ein nachhaltiger Aufschwung, an der mangelnden Innlands-Nachfrage, die im Kern in der hohen Arbeitslosenquote zu begründen ist. Diese stellt eine kaum mehr zu bewältigende Belastung der Sozialsysteme und der öffentlichen Haushalte dar. Parallel existiert für Unternehmenssegmente, welche aufgrund internationaler Wett-bewerbsstrukturen rasch expandieren müssen, ein Fachkräftemangel, der für die schnel-lebigen Bereiche der industriellen Hochtechnologie, aber auch bereits für Sektoren des Handwerks als bedrohlich empfunden wird. Die Geburtenrate in der Bundesrepublik sinkt kontinuierlich und eine rasche Versorgung des Arbeitsmarktes mit Mitarbeitern, welche über die benötigten Schlüsselqualifikationen verfügen, ist angesichts leerer Kassen der öffentlichen Haushalte, sowie konzeptioneller Versäumnisse im Bildungssektor kaum zu bewerkstelligen. Ein Pauschalrezept zur Lösung dieser komplexen Probleme kann diese Arbeit nicht leisten. Daher widmet sie sich einem Teilbereich der Betrachtungsebene, der Bevölkerungsschicht der älteren Arbeitnehmer, die in hohem Maße ungewollt Anteil an der Arbeitslosigkeit haben. Der Frage, ob ältere Arbeitnehmer vor dem Hintergrund des Mangels an qualifizierten Mitarbeitern für Unternehmen unattraktiv sind, soll Aufschluss gegeben werden. Darüber hinaus widmet sich diese Arbeit der Fragestellung, ob und gegebenenfalls warum ältere Arbeitnehmer in Unternehmen, deren Basis die Arbeit mit der Informationstechnologie darstellt, unterrepräsentiert sind und deren Potentiale nicht genutzt werden.

Die Leistungs- und Lernpotentiale älterer Mitarbeiter werden hierzu näher eingegrenzt und auch unter psychologischen Aspekten betrachtet. Um hierzu Aussagen treffen zu können, werden die Arten der Schulungs- und Qualifizierungsmethoden in den Unternehmen erörtert und aus der Sicht älterer Mitarbeiter kritisch gewürdigt. Neben der qualitativ-fachlichen Struktur der Beschäftigung in Unternehmen, müssen auch hierarchische und soziale Komponenten charakterisiert werden. Schließlich ist, um den gewünschten Zusammenhang herstellen zu können, eine Darstellung der aktuellen Ausprägung der Informations- und Datenverarbeitungstechnologien wiederzugeben.

In der Schlussbetrachtung werden die gewonnenen Ergebnisse zusammengeführt und ein Ansatz konzeptioneller Postulate formuliert.

2 Die psychologischen Aspekte der Sinneserfahrungen

2.1 Die Entwicklung der kognitiven Wahrnehmung

„Ich denke – also bin ich“, so knapp und klar lässt sich die menschliche Existenz seit dieser Formulierung durch Descartes eingrenzen. Doch woher rührt dieses Denken? Ist es nicht von der ersten biochemischen Reaktion in unserem embryonalen Hirn an, geprägt von den Eindrücken, die uns unsere Sinne vermitteln? Unser Denken und Handeln spiegelt die Erfahrung gewonnener Sinneseindrücke und deren Verarbeitung durch die Leistung unserer Gehirne, im Wechselspiel des Denkens und Handelns mit den anderen Menschen und Dingen unsere Umwelt wieder. Wir nehmen wahr und speichern, wir verarbeiten und reagieren, wir erkennen und handeln konzeptionell, wir erinnern und lassen diese Erfahrungen in unsere Handlungskonzepte einfließen.

Die Wahrnehmung stimuliert uns von unserer Geburt an. Ging man noch bis zu den Sechziger Jahren des Zwanzigsten Jahrhunderts davon aus, dass Säuglinge in den ersten drei Lebensmonaten von einer chaotischen, konfusen und undifferenzierten Wahr-nehmungsentwicklung geprägt sind[1], ergaben spätere, differenzierte Versuche zur kognitiven Leistung von Säuglingen, dass diese bereits ab der 17. Lebensstunde zu einer Verarbeitung von Sinneseindrücken in der Lage sind[2]. Mittels der Präferenztechnik, einer Untersuchungsmethode, in deren Verlauf Säuglingen gerade und kurvenlineare Konturen zur visuellen Wahrnehmung angeboten wurden, stellte man eine Präferenz zu den komplexeren Konturenmustern hin, fest[3]. Auch bei Versuchen der Habituations-Dishabituations-Methode, die Frantz, Saayman, Ames und Moffett erstmals 1964 durchführten, wurden diese Erkenntnisse bestätigt und erweitert. Säuglinge wurden durch einen Reiz stimuliert, die Wiederholung dieses Reizes führte zur Habituation, also zur verinnerlichten Erinnerung des Wahrgenommenen.

Im Laufe der Wiederholung desselben Reizes wurde eine verlangsamte Orientierungs-reaktion festgestellt, der Reiz verlor also durch die Erfahrung an Stimulus. Wurde ein neuer Reiz präsentiert, fand eine Erholung der Orientierungsreaktion statt, der neue Reiz wurde präferiert. Säuglinge diskriminierten Reize, unterschieden also zwischen bekannten und neuen Stimuli und präferierten die neuen Reize[4]. Der Säugling baut während der Habituationsphase ein Gedächtnismodell des Reizes auf. Der geringere Zeitaufwand des Vergleichsprozesses zwischen sensorischer Information und Enkodierung, also Rückgriff auf den Gedächtnisinhalt, erwies die Anlage einer Gedächtnisspur, also einer vollständigen, internen Repräsentation im Gehirn der Säuglinge[5]. Bereits Neugeborene sind in der Lage die tatsächliche Form und Größe von Objekten, wie sie z.B. in Abbildung 2-1 dargestellt sind, zu erkennen und zu unterscheiden[6].

Aufgrund dieser Erkenntnisse spricht die moderne Terminologie, der Psychologie von dem „kognitiven Neugeborenen“ oder dem „kompetenten Säugling“[7].

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2-1: Konturen-Tafeln des Reizmuster im Stimuli-Test für Neugeborene.

Quelle: Kavsek, Michael J.: „ Berichte aus dem Psychologischen Institut der Universität Bonn“; Band 22,

Heft 3; Bonn 1996; S. 9.

Diese Untersuchungen zeigten, dass wir also bereits ab der ersten Lebensphase die Eindrücke unserer Umwelt erfassen, speichern und darauf zurückgreifen, um sich wiederholende und neue Eindrücke zu verarbeiten. In den Beschreibungen der Berichte des Psychologischen Instituts Bonn[8], ist bereits die Verwandtschaft der Terminologie zwischen Versuchen zur Erfahrungsentwicklung von Säuglingen und dem technischen Aufbau von Personal-Computern (PC), in Hinblick auf das Konstrukt der Mehrspeichermodelle, augenscheinlich.

Hier kann eine Verbindung der Versuche von Frantz, Saayman, Ames und Moffett[9] in den sechziger Jahren, zu der Basis der Entwicklung der ersten Personal-Computer geschlossen werden. Die Konzeption von Speicher und Verarbeitung, die Anwendung von grafischen Mustern als Bilder (Icons), zur Anlage der Gedächtnisspur und Enkodierung im Gehirn, also zum angeglichenen und erweiterten Dialog zwischen Mensch und PC, haben den Siegeszug in der massenhaften, globalen Nutzung dieses technischen Hilfsmittels begründet.

2.2 Die psychologischen Aspekte der Motivation

In der Lehre der Psychologie gilt Motivation als Erklärung für Verhalten. In der Klassifikation, ist in der Einteilung von Motiven, die Bedürfnispyramide von Maslow, trotz Mängel in der empirischen Fundierung[10], weit verbreitet.

Gemäß Maslow stellen sich die niederen Bedürfnisse als Defizitärbedürfnisse dar, die durch einen Mangel an bedürfnisreduzierenden Reizen bestehen. Die höheren Bedürfnisse wie Wertschätzung und Selbstverwirklichung seien jedoch durch ein aktives Streben des Individuums gekennzeichnet (siehe hierzu Abbildung 2-2, Seite 6).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2-2: Bedürfnispyramide nach Maslow 1996.

Quelle: Mayer, Horst O.: „Einführung in die Wahrnehmungs-, Lern- und Werbe-Psychologie“;

München u.a., 2000; Abb. 44, S. 83.

Dieses aktive Streben des Individuums wird in der näheren Betrachtung durch Leistungsmotive begleitet, die sich auf die Handlungen auswirken. Kurt Lewin erweiterte dieses Bedürfnismodell, um seine Definition für die Motivation, der Erreichung dieser höheren Bedürfnisse, mit der Gleichung[11]:

Motivation = Motiv x Anreiz x Erfolgswahrscheinlichkeit.

Mit dieser Gleichsetzung hat Lewin den Begriff der Erfolgswahrscheinlichkeit einbezogen, der die Motivation zu einer Handlung entscheidend prägt. Soweit ein Individuum die Erfolgswahrscheinlichkeit gering erachtet, müssen Anreiz und Motiv entsprechend höher sein, um eine maximale Motivation zu bewirken.

Atkinson hat den Begriff des Motivs näher untersucht und diese in extrinsische und intrinsische Motive untergliedert. Als extrinsische Motive sieht Atkinson z.B. den Wunsch nach sozialem Anschluss oder die Furcht vor Strafe an[12]. Diese Motive können nicht als leistungsbezogen eingestuft werden. Die intrinsischen Motive basieren auf der Annahme, dass die Hoffnung auf Erfolg die Furcht vor Misserfolg überwiegt[13].

Insoweit kann, gerade auch bezogen auf eine Leistungsmotivation im Unternehmen, die Kombination extrinsischer und intrinsischer Motivation als kombinierte Formel[14] aufge-stellt werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2-3: Gleichung für die Leistungsmotivation

Quelle: Mayer, Horst O.: „Einführung in die Wahrnehmungs-, Lern- und Werbe-Psychologie“;

München u.a. 2000; S. 90.

Auf Dauer wird eine Leistungsmotivation nur bestehen, wenn die intrinsische Motivation die extrinsische überwiegt. D.h. häufige Misserfolge und Überforderungen werden das Leistungsbemühen hemmen.

Die alleinige Erwartung von Belohnung oder Strafe als extrinsische Motivation können dazu führen, dass die lernende Person durch Umgehung des Lernzieles sucht, das Geforderte zu erlangen. Besonders niedrig leistungsmotivierte Personen müssen durch Erfolge zu intrinsischer Motivation geführt werden. Das Lernen muss der Person Spaß machen, da sie an der Problemlösung interessiert ist. Sie muss um der Sache willen lernen, nicht, weil sie sich etwas Sachfremdes davon verspricht. Das Erreichen der Zielsetzung muss mit der Bedürfnisbefriedigung und dem Erfolgsgefühl verbunden sein[15].

Bezogen auf die Arbeit mit den modernen IT und Multimedia-Anwendungen im Unternehmen, lässt sich hieraus folgern, das die Nutzung für den Mitarbeiter mit überwiegenden Erfolgen verbunden sein muss, um eine kontinuierliche Initiative zur Automotivation zu beinhalten. Auch in unternehmensinternen Schulungen wird sich demnach ein Erfolg aus Sicht der Unternehmen nur einstellen, wenn die Schulung neuer Software-Applikationen eine permanente Erfolgserwartung für die Teilnehmer wahrscheinlich macht.

2.3 Gedächtnis und Verarbeitung im Alter

Die Aufnahme von Informationen und deren Verarbeitung verändern sich unumstritten, unter dem Einfluss biologischer und chemischer Reaktionen des Körpers, mit der Zunahme des Lebensalters. Hierbei kann jedoch keine eindeutige Grenze festgelegt werden, ab welchem Lebensjahr eine Veränderung eintritt. Zu unterschiedlich sind hierzu die genetisch und individuell durch die Vita der Menschen entstandenen Differenzen. Vielmehr wird in grundlegenden, einschlägigen Untersuchungen hierzu, eine allmähliche Entwicklung beschrieben, die sich individuell unterschiedlich in Art, Form und Umfang ausprägt. Daher kann der in Folge angewandte Terminus des „ älteren Menschen “ nicht explizit mit einer Altersangabe verknüpft werden.

Eine allmähliche Veränderung der Leistungen des Gehirns ist in Bezug auf das Alter nicht eindeutig kategorisierbar. Die Forschungen der Psychologischen und Physiologischen Lehre müssen daher auf die Altersphasen eines durchschnittlichen, aktiven Erwerbslebens, also etwa von dem 20. Lebensjahr bis zum 70. Lebensjahr transferiert werden.

Hierbei kann eine Veränderung der Leistungen des Gehirns, welche keinesfalls eindeutig, als sich verschlechternd vorausgesetzt werden darf, durchschnittlich ab etwa dem 30. Lebensjahr angenommen werden.

Den Kern kognitiver Leistung bildet das Gedächtnis. Die Erinnerung an Handlungen, der Rückgriff auf früher erworbene Information, stellen das Gerüst jeglicher Transferleistung zwischen Gehirnaktivität und dessen Ausführung durch den physischen Körper dar. Somit kann eine tiefergehende Betrachtung von Veränderungen in diesem System nur erfolgreich sein, insoweit die Gedächtnis- bzw. Speicherleistungen des Gehirns einbezogen werden.

In ihrem Buch „ Entwicklung des Handlungsgedächtnisses im Alter: Konzeptuelle

Aspekte “[16] schildert Eva Neidhardt zu der Fragestellung, wie sich das Gedächtnis, Hand-lungsgedächtnis und kognitive Leistungen mit zunehmendem Lebensalter verändern, umfangreiche Versuchsreihen, bisherige Theorien und Erkenntnisse und fundiert, darauf basierend, eigene Thesen, welche Aussagen zu Gedächtnisleistungen älterer Menschen erlauben. Neidhardt zieht darüber hinaus Schlüsse über Konzepte einer erfolgreichen Optimierung der Gedächtnisleistung älterer Menschen.

Als Prämisse wird eine Einteilung des Gedächtnisses in ein Zwei- oder Drei-Speicher-Modell geschildert. In der Einteilung dieser Speichermodelle, welche die Gehirnaktivität dimensionieren, wird zudem der physiologische und psychologische Lehransatz zur Untersuchung unterschieden[17]. Eine Definition in der Unterscheidung zwischen Gedächtnis und Speicher findet bei Neidhardt hierzu nicht statt.

Bekannt sei die Einteilung des Gedächtnisses in das Kurzzeit- und Langzeitgedächtnis. Gemäß Neidhardt habe Hebb, der sich in seinen Untersuchungen diesem Modell intensiv gewidmet habe, angenommen, dass die kurzfristige Informationsaufnahme als elektrischer Impuls stattfände, während die längerfristige Speicherung mit einer Änderung der neuralen Struktur des Gehirns einhergehe[18].

Nach Neidhardt entwickelte Broadbent hierzu 1958 ein wegweisendes psychologisches Mehrspeichermodell, der sogenannten „Filtertheorie“. Ein Teil von aufgenommenen Informationen gehe demnach sofort verloren, während ein anderer im Kurzzeitspeicher abgelegt werde. Dieser Kurzzeitspeicher sei seriell organisiert und die Informationen gingen nach der Reihenfolge ihres Einganges in den Langzeitspeicher über. Nach Broadbent bestünden jedoch zeitliche und mengenmäßige Kapazitätsbeschränkungen, die im Übergang einem Filterprozess unterworfen seien[19].

Im Informations-Prozess-Modell, einem Dreispeichermodell, gingen Atkinson und Shiffrin 1968 zusätzlich noch von dem sensorischen Speicher, einem Echogedächtnis als Ultrakurzzeitspeicher aus, welcher große Mengen von Informationen auf reiznahem Niveau aufnehmen kann, wie z.B. visuelle Eindrücke bei einer Autofahrt[20].

Dieses Gedächtnis sei nicht optimierbar und eine zunehmende Schwächung, u.a. durch Einbußen der sensorischen Aufnahmekapazität, z.B. der Augen oder Ohren, im Alter relativ klar zu bestimmen[21]. Hierzu beschreibt Rainer Guski, dass ältere Menschen mehr Zeit benötigten, um visuelle Stimuli im peripheren Gesichtsfeld zu entdecken, ihre Aufmerksamkeit schlechter mehreren visuellen Aufgaben gleichzeitig widmen könnten und die Kontrastempfindlichkeit ihrer Augen abnähme[22]. Bekannt sei auch die Ein-schränkung der Hörfähigkeit für hohe Frequenzen und jüngere Forschungsergebnisse, die eine Verminderung der Spracherkennung, aufgrund einer Veränderung der Diskrimi-nationsfähigkeit von Sprache, unter sprachähnlichen Störgeräuschen ergaben[23].

Der Kurzzeitspeicher gelte durch Versuche von Atkinson und Shiffrin als Arbeitsgedächtnis mit Kontroll- und Hilfsfunktionen. Dieser Speicher memorisiere, kodiere und erstelle Abruf- und Suchstrategien für die Ablage im Langzeitspeicher. Dieser Speicher unterliege bis zum Siebten, in verschiedenen Versuchen, z.B. durch Zahlen-Nachsprechen bestätigt, sogar bis zum neunten Lebensjahrzehnt keinen erkennbaren, altersbedingten Leistungseinbußen[24].

Psychologische Untersuchungen z.B. durch Intelligenztests hätten relativierte Ergebnisse einer differenziert, qualitativen Einteilung der Gedächtnismodelle erbracht. Gemäß Untersuchungen von Tulving aus dem Jahre 1985 könne das Gedächtnis in ein episodisches, ein semantisches und ein prozedurales System eingeteilt werden.

Demnach spiegele das episodische Gedächtnis die Informationen wieder, an die man sich bewusst erinnern könne, sei dies innerhalb einer Aufgabe oder durch persönliche Erlebnisse.

Das semantische Gedächtnis hingegen beträfe das Wissen, von dessen Erlangung man keine Kenntnis habe, also der Erwerb nicht erinnert werden könne.

Als prozedurales Gedächtnis schließlich, seien Fähigkeiten als Erwerb von Fertigkeiten, z.B. im motorischen Bereich zu verstehen[25].

Baddeley und Hitch haben, gemäß Neidhardt, 1974 eine erweiterte Differenzierung des Kurzzeitgedächtnisses als Arbeitsgedächtnis oder Arbeitsspeicher vorgenommen. Innerhalb dieser Erinnerungsspanne würden demnach die Informationen nicht nur gehalten, sondern es fände eine Bearbeitung, z.B. als Strategie zur Schematisierung und Ablage im Langzeitspeicher statt[26].

Weiterführend hätte Minsky 1975 seine „frame-Theorie“ entwickelt, nach der „frames“, also Rahmen im semantischen Gedächtnis gebildet würden, die als generelle Informationen im Gedächtnis gespeichert sind. Daneben existierten „slots“, also Lücken, die mit Detail-Informationen zu den „frames“ gefüllt würden. Für diese „slots“ gäbe es Voreinstellungen, d.h. Erwartungen, je nachdem, zu welchen „frames“ die „slots“ gehören würden[27].

Anlehnend an diese Theorie hätten Schank und Abelson 1977 den Begriff des Skripts, als Ereignis-Schema definiert. Skripts seien demnach Erwartungen über Ereignisketten als stereotype Handlungsfolgen. Dem zur Folge würden neue Informationen, während des Übergangs von Kurzzeit- in den Langzeitspeicher, durch das Arbeitsgedächtnis den Skripts zugeordnet[28].

Dieses Modell hätte Kintsch 1977 noch dahin erweitert, dass sehr typische Details der Skripts durch Kopie und nicht durch Neuanlage im Langzeitspeicher abgelegt werden. Für das Skript untypische Informationen würden dagegen in spezifischen „tags“ (Taschen) platziert und aufgrund dieser exponierten Position besser behalten[29].

Der Langzeitspeicher schließlich beginne mit der langfristigen Ablage von Informationen, nach wenigen Minuten Erinnerungsfähigkeit, undifferenziert bis hin zu vielen Jahren.

Der Verlust von Informationen innerhalb des Langzeitspeichers unterliege dabei z.B. Prozessen der inneren Wiederholung, also einer Verknüpfung der Aufrufshäufigkeit und Anwendung mit der Qualität der gespeicherten Information. Diesen Prozessen seien Veränderungen mit dem Alter zuzuschreiben[30].

Eva Neidhardt äußert die These, dass sich nach einer motorischen Enkodierung von strukturierbaren Handlungen, geringere altersdifferentielle Leistungsunterschiede im freien Abruf zeigen, als nach verbalem Lernen oder nach dem Lernen schwer strukturierbaren Materials[31]. Hierzu beschreibt sie zu der Entwicklung der Gedächtnis- und Verarbeitungs-leistung des Gehirns mit zunehmendem Lebensalter verschiedene, umfangreiche Versuche, die hierzu stattgefunden haben.

Um ihre These zu belegen, schildert Neidhardt Versuche, die

- Erinnerungsmuster in Abhängigkeit von der Struktur der zu erinnernden Information behandeln.
- verschiedene Lern- und Erinnerungsebenen unterscheiden.
- unterschiedliche Verarbeitungsprozesse, wie z.B. automatische vs. Aufmerksamkeit erfordernde, tiefe vs. oberflächliche, relationale vs. itemspezifische Informationsverarbeitung, beschreiben.
- den Forschungsstand zur Einordnung des Gedächtnisses für strukturierbare Handlungen, die verbal beschrieben werden können, wiedergeben[32].

Als Versuchsanordnungen und Untersuchungsmethoden innerhalb der psychologischen Forschung benennt Neidhardt hier u.a. Lesespannentests, Rechenspanntests und Alpha- betspannentests, die den Probanden der Altersklassen verschiedene Quantitäten und Qualitäten gegebener Information zur Erinnerung bzw. Speicherung und erneutem Abruf vorgaben.

Wortkategorie-Tests wurden u.A. eingesetzt, um Struktur und Schemata der Speicherung nachzuweisen. Bild-Reaktions-Tests dienten zur Messung von Reaktion und Verarbeitungsvorgängen innerhalb der Speicherungssequenzen.

Die Informationen, welche die Versuchsteilnehmer erinnern sollten, wurden dabei strukturiert und unstrukturiert präsentiert. Die Informationen waren teilweise trivial, wie z.B. Zahlenreihen von 1-6 oder anspruchsvoll, wie z.B. Wortkategorie-Zuordnungen. Die Vermittlung der Information wurde hierbei rein verbal, bzw. visuell kommuniziert oder war für die Probanden mit motorischen Mustern, also einer Handlungsausführung verknüpft. Innerhalb der Versuche für auszuführende Handlungen, wurden Aufgaben mit konkreten und imaginären Objekten vorgegeben. Die Anweisungen zur Aufgabenstellung waren dabei in Grade der Schwierigkeit abgestuft und hierin wiederum mit oder ohne Kontexthilfen versehen.

Eva Neidhardt zieht aus den Befunden zum Handlungsgedächtnis im Alter das Fazit, dass das Gedächtnis für ausgeführte Handlungen als „eher Strategiefrei“ einzustufen sei. Das heißt, es gäbe keine alterskorrelierten Leistungsunterschiede, in der Erinnerung von Handlungen, welche die Probanden ausgeführt haben. Die Erinnerungsleistung sei darüber hinaus nicht an konkrete Objekte geknüpft, da Handlungsausführungen für imaginäre Objekte ebenso gut erinnert würden. Leistungsabfälle des Gedächtnisses im Alter bestünden allerdings für Handlungen mit zunehmendem Schwierigkeitsgrad. Hierbei hätten sich die Leistungen der Altersgruppen bei schwereren Aufgaben deutlicher unterschieden, als bei leichteren[33].

Aus detaillierten, empirischen Untersuchungen folgert Eva Neidhardt, dass bei jüngeren Menschen die gedächtnisfördernde Wirkung strukturierbaren Lernmaterials durch die Handlungsausführung eingeschränkt wird. Bei älteren Menschen bewirke die Handlungsausführung hingegen keinen Unterschied hinsichtlich relationaler Informationsverarbeitung.

So sei die Hypothese zu vertreten, das sich bei ausgeführten, strukturierbaren Handlungen die Erinnerungsleistungen jüngerer und älterer Menschen annähern, vielleicht sogar angleichen können[34].

Gemäß Neidhardt gibt es also keine altersspezifischen Informationsverarbeitungs-prozesse[35]. Das heißt Form und Strategie, nach der jüngere und ältere Versuchsteilnehmer Wissen und Informationen speichern, sind grundsätzlich als identisch zu bewerten. Ein messbarer Leistungsunterschied bestünde bei Wiedererkennungsleistungen des Gedächtnisses, sowie relationalen Verarbeitungsprozessen[36], welche sich bei älteren Probanden als ineffektiver erwiesen hätten. Ein altersbedingter Unterschied auf der Ebene der Verarbeitungsprozesse des Gehirns könne nicht gefunden werden. Daher könne man Vermuten, dass andere potentielle Faktoren, wie z.B. der neuronalen Verlangsamung gemäß Salthouse[37], als biochemische Komponente hierfür Rechnung trügen. Ebenso käme eine verminderte, bzw. verlangsamte Aufnahmekapazität, durch veränderte Wahrnehmungs- und Aufmerksamkeitsprozesse, als Ursache für verminderte Gedächtnis-leistungen im Alter in Frage[38].

Eva Neidhardt postuliert daher geänderte Lernbedingungen für ältere Menschen. Die Erinnerungsleistungen der Älteren für ausgeführte Handlungen und die Gedächtnisleistung der Jüngeren, für verbal enkodierte Handlungsbeschreibungen, unterschieden sich kaum, seien entgegen der Erwartung, bei Älteren oftmals besser. Dies gelte synonym auch in Gedächtnisleistungen für strukturierbares Material für Ältere bzw. nicht strukturierbares für Jüngere[39].

Hier können Ältere offensichtlich von umfangreich gewachsenen Enkodierungsspuren bestehender „Frames“ und „Skripte“ profitieren, welche die Reaktion bei Reiz und Speicherung positiv beeinflussen und die Erinnerungsleistung fördern.

Ältere Menschen müssten also geänderte Verarbeitungsprozesse einsetzen, wenn sie mit den Jüngeren mithalten wollten. Bezogen auf alle untersuchten Speicherungsmodelle, seien die Spitzenleistungen junger Menschen zwar kaum zu erreichen, aber bei individuell angepassten Trainingsmethoden, sei eine Verbesserung der Leistungen im Vergleich durchaus zu erzielen. Die praktische Forderung sei, entgegen der bisher üblichen einheitlichen Trainingsprogramme für das Gedächtnis, die individuelle Anpassung an die Fähigkeiten und Notwendigkeiten der älteren Trainingsteilnehmer[40].

2.4 Fazit der Sichtung für ältere Arbeitnehmer

In der Umsetzung und Anwendung der IT, ist die Notwendigkeit eines hohen Maßes intrinsischer Motivation als Grundlage dauerhafter, erfolgreicher Arbeit der Beschäftigten hervorzuheben.

Wenn Eva Neidhardt zu dem Ergebnis kommt, dass strukturierbare Informationen, die durch ausgeführte Handlungen enkodiert werden, von älteren Menschen, also auch älteren Mitarbeitern in einem Unternehmen, am besten gespeichert und erinnert werden, können daraus Folgerungen für Schulungs- und Anwendungsprinzipien abgeleitet werden. Herauszustellen ist darüber hinaus die These, dass sich Maße und Grade des Erinnerns, durch Angleichung an stereotype Enkodierungen mit der erweiterten Funktion, von sich atypisch-exponierenden Informationsmustern, steuern lassen.

Für Unternehmen, die ältere Mitarbeiter in der Anwendung der IT schulen und eine befriedigende praktische Umsetzung, sowohl aus unternehmerischer, als auch aus Sicht der Beschäftigten anstreben, lässt sich somit folgern, dass die Nachteile in der Enkodierung und Speicherung von Informationen, also in der Anwendung von Software, durch die Strukturierung des Materials, die gezielte Nutzung von Frames und Skripten und exponierten Informationsmustern, sowie einer wiederholten Handlungsausführung positiv ausgeglichen werden können. Diese Untersuchungsergebnisse von Neidhardt werden in den folgenden Abschnitten dieser Arbeit, als die Nutzung von Frames und Skripten weitergeführt.

3 Sozialer Kontakt im Unternehmen

3.1 Formen der Arbeitsorganisation

Um die Formen der Zusammenarbeit der Mitarbeiter zu charakterisieren, muss die Unterteilung in Klein-, Mittel- und Großunternehmen vorangestellt werden. In Kleinunternehmen arbeiten wenige, bis hin zu einem Mitarbeiter meistens im engen Kontakt zum Betriebsinhaber. Aktuell ist auch die Tendenz zu benennen, nach der eine Person alleine seine Arbeitsleistung anbietet. Die Aufgaben, die Mitarbeitern in Klein-betrieben übertragen werden, sind entsprechend fachlich umfangreicher gestaltet, als in größeren Unternehmen, die eine klare Abteilungs- und Kompetenzstruktur begründet haben. Dienstleistungs-, Verwaltungs- und handwerkliche Aufgaben können ineinander übergreifen. Daher ist eine enge Zusammenarbeit der Beschäftigten, in direktem Kontakt mit dem Firmeninhaber, die Regel. Die Gestaltung der Arbeit richtet sich nach dem Unter-nehmensgegenstand, sei dieser nun technisch, handwerklich oder im Dienstleistungs-bereich angesiedelt. Der Kleinunternehmer nimmt aus Kostengründen vermehrt Leistungen von außen bzw. von geringfügig Beschäftigten in Anspruch, da das Arbeitsaufkommen in bestimmten Bereichen zwar Fachkompetenz erfordert, bzw. er diese nicht mehr selbst leisten kann, der Aufwand aber noch keine Vollbeschäftigung eines Mitarbeiters rechtfertigt. Differenzen der Mitarbeiter eines Kleinunternehmens untereinander oder mit dem Betriebsinhaber wirken sich, aufgrund des Leistungsanteils jedes Beschäftigten, stärker auf den Unternehmenserfolg aus. Daher können hier Probleme kaum latent existieren und werden durch Entscheidung, autoritär bis hin zur Beendigung der Beschäftigung oder durch einen Kompromiss, kurzfristig gelöst.

In Mittel- und Großunternehmen sind die bestehenden Aufgaben nach Gebieten, Anfor-derungen und Kompetenzen gegliedert. Es bestehen Abteilungen, Sachgebiete, und Arbeitsgruppen. Die Beschäftigten sollten hier gemäß ihren Fähigkeiten ausgewählt und eingesetzt worden sein. Innerhalb des Unternehmens können die Abteilungen und Arbeitsgruppen eigenverantwortlich, für im Voraus festgelegte Zielsetzungen, eingesetzt werden. Unternehmensteile können als sog. Profit-Center selbst in die unternehmerische Verantwortung entlassen werden und ihre Leistungen dem Mutterunternehmen oder anderen Geschäftspartnern anbieten. Zunehmend werden Geschäftsbereiche in Unternehmen ausgegliedert und an spezialisierte Anbieter dieser Leistungen vergeben. Diese Vorgehensweise soll den Unternehmen Kosteneinsparungen bei gleichzeitiger Risiko-entlastung, z.B. Kosten durch Krankheit der Mitarbeiter, erbringen. Der einzelne Beschäftigte kann alleine oder in einer Gruppe mit Kollegen, für ein gemeinsamens Ziel tätig sein. Neben der klassischen Anstellung mit vertraglich festgelegten Konditionen zu Entlohnung, Arbeitszeit und sozialen Leistungen, gibt es auch die Form der Auftrags- und Provisionsbeschäftigung. Hierbei erbringt der Beschäftigte eine vereinbarte Leistung, die vertraglich benannt ist und er den Erfolg gewährleisten muss. Mit Erfüllung des Vertrages ist die Beziehung zwischen Unternehmen und dem Auftragsbeschäftigten beendet. Aktuell sind Tendenzen in der Beschäftigung, nach der Arbeitnehmer verstärkt als Intra- bzw. als Entrepreneure tätig sind oder sein sollen. Der Intrapreneur soll innerhalb des Unter-nehmens unternehmerisch denken und handeln und mit anderen Personen und Abteilungen, innerhalb und außerhalb des Betriebes vernetzt, neue Wege zum geschäftlichen Erfolg finden und sich hierbei selbst überprüfen. Für Entrepreneure gilt dies sinngemäß, jedoch nicht mehr als Beschäftigter innerhalb, sondern außerhalb des Unternehmens.

3.2 Hierarchiestrukturen der heutigen Arbeitswelt

Der traditionelle, autoritäre Führungsstil (Führung von oben) teilt die Beschäftigten des Unternehmens hierarchisch in Vorgesetzte und Untergebene und wird primär durch die charakterlichen Eigenschaften des Vorgesetzten geprägt. Innerhalb dieses Führungsstiles gibt es verschiedene Schulen, an der die Leitung der Mitarbeiter orientiert werden kann.

Die sog. Mitarbeiterorientierung betont die zwischenmenschlichen Beziehungen bei der Aufgabenerledigung. Die Führungskraft nimmt den Mitarbeiter mit seinen Bedürfnissen und Zielen ernst und fördert dessen persönliche Entwicklung[41].

Die sog. Leistungsorientierung sieht den Mitarbeiter analog zu anderen betrieblichen Einsatzfaktoren eher instrumentell, als Teil des Produktionsfaktors[42].

Seit Mitte der 80er Jahre werden Führungskonzepte thematisiert, welche Führungsverhalten organisationskulturell eingebunden sehen. Die Führungskraft wird hier als Gestalter von Bedeutungen und Manager von Konsens und Kooperation gesehen. Diese Diskussion kann jedoch auch als Ausdruck eines Erklärungsnotstandes gesehen werden, da eine sinkende Folgebereitschaft der Untergebenen festzustellen ist und der Umstand des Mangels an charismatischen Führungspersönlichkeiten hier verdeckt Einzug in die Diskussion gehalten hat[43].

Die „distributed leadership“, sowie die „dispersed leadership“ werden als Mittel verstanden die Geführten zu Selbstmanagement und Selbststeuerung zu befähigen. Das Selbstmanagement richtet sich hierbei verstärkt auf Individuen im Unternehmen, während die Selbstkoordination eher auf Gruppen (Teams) bezogen wird[44].

Insoweit Arbeitsgruppen installiert wurden, kann die Führung dieser von außen, durch einen Vorgesetzten erfolgen, welcher Arbeits- und Erfolgskontrolle ausübt oder durch einen oder mehrere benannte Führungskäfte, innerhalb der Gruppe. Diese können sowohl an der aktiven Umsetzung von Zielen der Gruppe mitwirken, als auch reine Führungsaufgaben ausüben. Ohne Bennennung eines Weisungsbefugten für die Gruppe kann sich ein Mitarbeiter der Gruppe, aufgrund seiner charakterlichen Fähigkeiten, als inoffizielle Leitungspersönlichkeit innerhalb der Gruppe, erweisen.

Im Rahmen taktischer Gestaltungsfelder zur speziellen Erschließung humaner und sozialer Leistungspotentiale sind in jüngerer Zeit distribuierte, autoorganisatorische Führungs-konzepte verstärkt in den Vordergrund gerückt. Unter Herausbildung gemeinsamer Wertorientierungen in Bezug auf Leistungs- und Qualitätsstandards werden günstige Handlungsbedingungen, wie z.B. offene Kommunikation für Individuen, bzw. Kooperationsbedingungen für Gruppen geschaffen, um ein Selbstmanagement zu installieren.

Nach der Definition von Leistungszielen wird, unter dem Begriff der Selbstführung, die Fremdkontrolle zunehmend in Eigenkontrolle transformiert. Unter wachsender Selbst-beeinflussung sollen betriebliche Leistungsstandards verinnerlicht werden und Motivation, sowie die Ausrichtung des Handelns, die Erreichung der Ziele gewährleisten.

Die Selbstregulation schließlich, reflektiert die Wahrnehmung der Akteure in der Bewertung eigener Handlungsergebnisse. Hierbei soll sich ein Gefühl der Selbst-wirksamkeit, verbunden mit der Zufriedenheit des eigenen Handelns einstellen[45].

Die taktischen Führungsinstrumente der Autoorganisation stellen Führungssubstitute dar, die Führungsleistungen von Vorgesetzten auf die Mitarbeiter selbst zu übertragen. Diese Entpersonalisierung von Führung wird im Zusammenhang informationstechnologischer Entwicklungen zunehmend räumlich unabhängig. Führungsfunktionen die u.U. weltweit Mitarbeiter zu unterschiedlichen Zeiten koordinieren und kontrollieren müssen, werden unter dem Begriff des „remote leadership“ zusammengefasst[46].

Ergänzend sind die Führungsinstrumente der sog. „verteilten Führung“ und der „Führung von unten“ zu erläutern. Die „verteilte Führung“ tritt in drei Varianten auf:

1. Die klassische Form ist die „delegative Führung“, welche die Verteilung komplexer Führungsaufgaben auf mehrere Personen vorsieht.
2. Das „Co-Leadership“ teilt den Führungsmitarbeitern Aufgabenschwerpunkte, wie z.B. den Leistungsbereich und den sozialen Bereich zu. Komplementär soll diese Aufgliederung bewußt individuelle Charaktereigenschaften der Führungskräfte unterstreichen, welches in der Gesamtwirkung ein besseres Führungsergebniss zum Ziel hat.
3. Das „Peer-Leadership“ lässt sich durch wechselseitige Abhängigkeiten beschreiben. Jeder Mitarbeiter ist in einen koordinativen Beurteilungsprozess eingebunden, der sich durch die voneinander abhängigen Tätigkeiten im Unternehmen ergibt[47].

Eine kaum noch diskuttierte Form ist der kooperative Führungsstil, welcher den kritisch- konstruktiven Dialog zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern in den Vordergrund hebt, um einen beiderseitigen Kompromiss, in der Erreichung einer Zielsetzung zu erlangen.

[...]


[1] Vgl. Kavsek, Michael J.: „ Berichte aus dem Psychologischen Institut der Universität Bonn“; 1996, S. 4.

[2] Vgl. Kavsek, M.; a.a.O.; S. 8, 9.

[3] Vgl. Kavsek, M.; a.a.O.; S.6.

[4] Vgl. Kavsek, Michael J.: „ Berichte aus dem Psychologischen Institut der Universität Bonn“; 1996, S. 7.

[5] Vgl. Kavsek, M.; a.a.O.; S. 8.

[6] Vgl. Kavsek, M.; a.a.O.; S. 16.

[7] Vgl. Kavsek, M.; a.a.O.; S. 5.

[8] Vgl. Kavsek, Michael J.: „ Berichte aus dem Psychologischen Institut der Universität Bonn“; 1996.

[9] Vgl. Kavsek, M.; a.a.O.; S. 4.

[10] Vgl. Mayer, Horst O.: „Einführung in die Wahrnehmungs-, Lern- und Werbe-Psychologie“; 2000, S. 83, 84.

[11] Mayer, Horst O.: „Einführung in die Wahrnehmungs-, Lern- und Werbe-Psychologie“; 2000, S. 88.

[12] Mayer, H.; a.a.O.; S. 89.

[13] Mayer, H.; a.a.O.; S. 90.

[14] Mayer, Horst O.: „Einführung in die Wahrnehmungs-, Lern- und Werbe-Psychologie“; 2000, S. 90.

[15] Mayer, H.; a.a.O.; S. 91.

[16] Vgl. Neidhardt, Eva: „Entwicklung des Handlungsgedächtnisses im Alter: konzeptuelle Aspekte“; 1995.

[17] Neidhardt, Eva: „Entwicklung des Handlungsgedächtnisses im Alter: konzeptuelle Aspekte“; 1995, S. 26.

[18] Vgl. ebd.

[19] Vgl. Neidhardt, E.; a.a.O.; S. 27.

[20] Vgl. Neidhardt, E.; a.a.O.; S. 28.

[21] Vgl. Neidhardt, Eva: „Entwicklung des Handlungsgedächtnisses im Alter: konzeptuelle Aspekte“; 1995, S. 29.

[22] Vgl. Guski, Rainer: „Wahrnehmen – ein Lehrbuch“; 1996, S. 131.

[23] Vgl. Guski, R.; a.a.O; S. 133.

[24] Vgl. Neidhardt, E.; a.a.O.; S. 29 und 30.

[25] Vgl. Neidhardt, Eva: „Entwicklung des Handlungsgedächtnisses im Alter: konzeptuelle Aspekte“; 1995, S. 28, 29.

[26] Vgl. Neidhard, E.; a.a.O.; S. 30.

[27] Vgl. Neidhard, E.; a.a.O.; S. 46.

[28] Vgl. Neidhard, E.; a.a.O.; S. 47.

[29] Vgl. Neidhard, E.; a.a.O.; S. 48, 49.

[30] Vgl. Neidhardt, Eva: „Entwicklung des Handlungsgedächtnisses im Alter: konzeptuelle Aspekte“; 1995, S. 37.

[31] Vgl. Neidhardt, E.; a.a.O.; S. 22.

[32] Vgl. Neidhardt, E.; a.a.O.; S. 20, 21, 22.

[33] Vgl. Neidhardt, Eva: „Entwicklung des Handlungsgedächtnisses im Alter: konzeptuelle Aspekte“; 1995, S. 152.

[34] Vgl. Neidhardt, Eva: „Entwicklung des Handlungsgedächtnisses im Alter: konzeptuelle Aspekte“; 1995, S. 303.

[35] Vgl. Neidhardt, E.; a.a.O.; S. 310.

[36] Vgl. Neidhardt, E.; ebd.

[37] Vgl. Neidhardt, E.; a.a.O.; S. 312.

[38] Vgl. Neidhardt, E.; ebd.

[39] Vgl. Neidhardt, E.; a.a.O.; S. 311.

[40] Vgl. Neidhardt, Eva: „Entwicklung des Handlungsgedächtnisses im Alter: konzeptuelle Aspekte“; 1995, S. 212.

[41] Vgl. Ridder, Hans-Gerd: „ Strategisches Personalmanagement – Mitarbeiterführung, Intergration und Wandel

aus ressourcenorientierter Perspektive“; 2001, S. 85, 86.

[42] Vgl. Ridder, Hans-Gerd: „ Strategisches Personalmanagement – Mitarbeiterführung, Intergration und Wandel

aus ressourcenorientierter Perspektive“; 2001, S. 85, 86.

[43] Vgl. Ridder, H.; a.a.O.; S. 87.

[44] Vgl. Ridder, H.; a.a.O.; S. 88.

[45] Vgl. Ridder, Hans-Gerd: „ Strategisches Personalmanagement – Mitarbeiterführung, Intergration und Wandel

aus ressourcenorientierter Perspektive“; 2001, S. 95, 96.

[46] Vgl. Ridder, H.; a.a.O.; S. 97, 98.

[47] Vgl. Ridder, Hans-Gerd: „ Strategisches Personalmanagement – Mitarbeiterführung, Intergration und Wandel

aus ressourcenorientierter Perspektive“; 2001, S. 100.

Details

Seiten
90
Jahr
2004
ISBN (eBook)
9783638343169
ISBN (Buch)
9783638739016
Dateigröße
1.7 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v33976
Institution / Hochschule
Hamburger Universität für Wirtschaft und Politik (ehem. Hochschule für Wirtschaft und Politik)
Note
1,5
Schlagworte
Human Ressources Informationstechnologie Erfahrungswelt Wissenspotential Arbeitnehmer Beziehung Anwendung Softwareapplikationen Unternehmen

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Titel: Human Ressources. Das ungenutzte Potential älterer Angestellter in der Arbeit mit Informationstechnologie