Minimierung sozial erwünschter Verhaltensweisen auf Bewerberseite beim Einstellungsinterview

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Das Einstellungsinterview und seine Stellung innerhalb des Personalselektionsprozesses

3. Exkurs: weitere Verfahren der Personalauswahl
3.1. Bewerbungsunterlagen
3.2. Testverfahren
3.3. Biographischer Fragebogen

4. Probleme der Interviewforschung

5. Gestaltungsmöglichkeiten zur Validitätserhöhung
5.1. Höhere Strukturierung und Standardisierung der Gesprächsform
5.1.1. Beispiel: Das Situative Interview
5.1.2. Beispiel: Das Patterned Behaviour Description Interview
5.1.3. Beispiel: Das Multimodale Einstellungsinterview
5.2. Maßnahmen auf Interviewerseite
5.2.1. Erhöhung der Urteilskompetenz
5.2.2. Durchführung von Interviewertrainings
5.3. Berücksichtigung der Bewerberseite
5.3.1. Problematik sozial erwünschter Verhaltensweisen
5.3.1.1. Selbstdarstellungsverhalten (Impression-Management)
5.3.1.1.1. Impression-Management-Techniken
5.3.1.1.2. Impression-Management-Taktiken und –Strategien
5.3.2. Möglichkeiten zur Reduzierung sozial erwünschten Verhaltens
5.3.2.1. Verwendung „objektiver“ Fragen
5.3.2.2. Aufforderung zu korrektem Verhalten

6. Beachtung ethischer und rechtlicher Aspekte

7. Untersuchungsaufbau
7.1. Hypothese
7.2. Untersuchungsdesign: Vortest-Nachtest-Design mit Kontroll- gruppe ohne Maßnahme
7.2.1. Vortest
7.2.2. Maßnahme in der Experimentalgruppe
7.2.3. Nachtest
7.3. Erhebungsinstrument Multimodales Einstellungsinterview
7.4. Auswertung und Interpretation der erhobenen Daten
7.5. Stichprobe
7.6. Auswahl der Interviewer

8. Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Anhang I (Information & Teilnahmevoraussetzungen - Vortest)

Anhang II (Teilnehmerdaten & Einverständniserklärung – Vortest)

Anhang III (Mitteilung Ergebnis - Vortest)

Anhang IV (Maßnahme, „Informationsschreiben“)

Anhang V (Einverständniserklärung - Nachtest)

Anhang VI (Gesprächsaufbau Multimodales Einstellungsinterview)

Erklärung

1. Einleitung

Das Ergebnis von Einstellungsinterviews kann den weiteren Berufsverlauf von Bewerbern positiv beeinflussen. Daher ist es nur verständlich, dass man versucht sich beim Unternehmen von der „besten Seite“ zu zeigen und einen guten Eindruck zu hinterlassen. Würde es sich wissenschaftlich gesehen hierbei nicht um einen Messfehler handeln, so wäre dagegen auch nichts einzuwenden.

Aus diesem Grund wird versucht, das Bewerberverhalten durch vorherige „Aufklärung“ über Auswirkungen sozial erwünschter Verhaltensweisen in Form von Identitäts- und Fähigkeitsverzerrungen dahingehend zu relativieren bzw. minimieren, dass von „korrektem“ Bewerberverhalten gesprochen werden kann. Gleichzeitig soll allerdings darauf geachtet werden, dass das Verfahren einfach in der Anwendung und dennoch vom Bewerber anerkannt ist. Gesetzt den Fall, die Hypothese bestätigt sich, wäre es auch aus Kosten- und Nutzensicht der Organisationen anwendbar.

Es erfolgt zunächst die Darstellung der theoretischen Grundlagen, um das Thema in einen festen Rahmen einzufügen. Da nach Schmidt & Werth (1998) Personalentscheidungen auch Investitionsentscheidungen sind, werden geeignete Verfahren nötig. Aus diesem Grund wird das Einstellungsinterview, sowie in einem Exkurs weitere Verfahren zur Personalselektion erläutert. Anschließend folgt die mit Einstellungsinterviews verbundene Validitätsproblematik. Diesbezüglich werden Möglichkeiten aufgezeigt, wie durch Verbesserungen der Methodik, auf Interviewerseite und auch Bewerberseite eine höhere Validität erreicht werden kann. Bezüglich sozial erwünschtem Verhalten wird ein umfassenderer Überblick anhand von Erläuterungen zur Selbstdarstellung gegeben. Diese Informationen bilden das Fundament für die Darstellung des Untersuchungsdesign und den geplanten Ablauf.

Den Abschluss bildet eine kurze Zusammenfassung, die einen kritischen Blick auf theoretische Probleme und einen Ausblick auf zukünftige Fragen enthält.

2. Das Einstellungsinterview und seine Stellung innerhalb des Personalselektionsprozesses

Das Interview ist neben der Auswertung der Bewerbungsunterlagen die am häufigsten verbreitete Methode in Europa (Schuler, 1992). Es handelt sich um zielgerichtete mündliche Kommunikation zwischen Interviewer(n) und der zu befragenden Person(en), in der Interviewer Informationen über das Verhalten und Erleben der Befragten sammeln (Sarges, 1995a). Es dient meist der Ergänzung oder Klärung von Einzelheiten in den schriftlichen Unterlagen und verfolgt das Ziel, eine Vorhersage über den beruflichen Erfolg des Bewerbers zu treffen (Schuler, 1992). Wichtig zu erfahren sind auch emotionale Komponenten, persönliche Vorlieben bzw. Abneigungen, sowie optische Merkmale auf Bewerberseite (Sarges, 1995a).

Auf der anderen Seite soll der Bewerber über das Unternehmen, die auszuübende Tätigkeit, den betreffenden Arbeitsplatz und die gestellten Arbeitsanforderungen informiert werden (Schuler, 1992). Neben einem persönlichen Kennen lernen können auch Informationen über dessen Erwartungen eingeholt werden. Bei Infragekommen des Kandidaten besteht zudem die Möglichkeit, im Vorfeld Bedingungen zu vereinbaren. Das Unternehmen kann sich außerdem über den aktuellen Arbeitsmarkt informieren und versuchen, sich gegenüber dem Bewerber gut zu verkaufen

Im Einstellungsinterview beziehen sich die Fragen laut Schuler (1996) auf Berufserfahrung, Berufsausbildung, Teile des Lebenslaufs und deren subjektive Verarbeitung. Aber auch persönliche Bereiche, wie der familiäre Hintergrund werden gelegentlich erfragt.

Wichtig für ein qualitativ gutes Interviewergebnis ist eine gute Vorbereitung und kompetente Gesprächsführung. Neben intensiver Auswertung der Bewerbungsunterlagen und Einladung des Bewerbers sollten die Fragen auf die Anforderungen der ausgeschriebenen Position abgestimmt werden. Um dem Gespräch Struktur und Professionalität zu verleihen ist die Verwendung eines Gesprächsleitfadens angeraten in dem die Fragen sozusagen „abgearbeitet“ werden können. Mit der Einladung zum Einstellungsinterview besteht zudem die Möglichkeit, noch fehlende Unterlagen anzufordern. Wichtig ist ebenfalls, dass die am Gespräch beteiligten Personen informiert werden. Schuler (1996) spricht sich weiter für die Einholung einer Terminbestätigung und (falls vorhanden) Zusendung eines Personalbogens aus. Bezüglich der Umgebungsbedingungen während des Gesprächs, ist für eine ungestörte Gesprächsgelegenheit sowie die Bereitlegung von Unterlagen und Schreibmaterial als auch für Bewirtung zu sorgen. Ein Gespräch sollte daher niemals in einem Büro mit regem Durchgangsverkehr gehalten werden, da dies nicht nur als störend, sondern auch als unprofessionell und unseriös empfunden wird.

In Bezug auf die Durchführung weist Schuler (1996) besonders auf unterschiedliche Strukturierungs- und Kombinationsmöglichkeiten von Interviews hin (Un-, Teil-, und Vollstrukturierungen von Interviews). Bei Schuler, Frier & Kauffmann (1993) haben sich bezüglich den Anwendungshäufigkeiten und Kombinationsmöglichkeiten von Interviews (strukturiert/unstrukturiert, im Beisein von Personal-/Fachabteilung) große Streuungen ergeben. Im Ergebnis führten jedoch mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen strukturierte Interviews mit der Unterstützung der Personalabteilung durch. Dies bestätigt wiederum Sarges´ (1995a) Aussage, dass Interviews in ihren Inhalten, Handhabungen, Formen und Einsatzgebieten (Funktionen) recht heterogen sind. Diese Heterogenität dürfte auf die Anpassung an die jeweilige Situation und Institution sowie die zu besetzende Position zurückzuführen sein. Allerdings ist dadurch kaum eine Vergleichbarkeit der einzelnen Methoden mehr möglich.

Trotz allgemein niedriger Validität kommt dem Einstellungsinterview innerhalb der Personalselektion ein zentraler Stellenwert zu. Beispielsweise bestünde die Möglichkeit, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Antriebsbereitschaften, d.h. Könnens- und Wollenskomponenten des Kandidaten durchaus valide zu bewerten. Hierbei werden als Stichpunkte die praktische Intelligenz, Verhalten in kritischen Berufssituationen, Ermittlung potentieller Schwachstellen und besonderer Stärken genannt (Sarges, 1995a). Diese liefern nach Sarges (1995a) oft validere Informationen als alternative Instrumente. Zudem ließe sich aus praktischen Gründen oft kein anderes Instrument als das Interview einsetzen.

In nachfolgendem Exkurs sollen einzelne weitere Auswahlverfahren dargestellt werden.

3. Exkurs: weitere Verfahren der Personalauswahl

Gemäß dem Person-Job-Fit-Ansatz versuchen Unternehmen den Bewerber auszuwählen, der ihrer Ansicht nach am besten zu ihnen und der bestehenden Arbeitsumwelt passt (Weinert, 1998). Ein erstes Urteil über eine mögliche „Passung“ erfolgt meist über die Analyse der Bewerbungsunterlagen.

3.1. Bewerbungsunterlagen

Im Vergleich zum Einstellungsinterview stellen Bewerbungsunterlagen nach Schuler (1996) i.d.R. den „Erstkontakt“ zwischen Unternehmen und Bewerber her. Das Unternehmen prüft die formalen Voraussetzungen für die zu besetzende Stelle (Hollmann & Reitzing, 1995) und trifft somit eine erste Vorauswahl.

Schuler (1996) rät hierzu folgendes Vorgehen. In formaler Hinsicht wird auf Übersichtlichkeit, Fehlerfreiheit, Vollständigkeit, Lichtbild usw. geachtet. Anschließend erfolgt eine nähere Betrachtung der Unterlageninhalte (Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse, usw.). Es erfolgt die Erfassung und Bewertung der erforderlichen Ausbildung, erbrachte schulische Leistungen, und bisherige berufliche Erfahrungen. Der Lebenslauf wird außerdem anhand der Belege auf Lückenlosigkeit und Plausibilität überprüft.

Persönlichkeit und Arbeitsstil spiegelt sich durch sprachliche Kompetenz, klaren Ausdruck und die Fähigkeit zu strukturiertem Aufbau des Inhalts wieder (Hollmann & Reitzing, 1995). Diese sind allerdings schwierig bei jungen Bewerbern anzuwenden die diese Fähigkeiten „on the job“ entwickeln sollen.

Was die prognostische Validitätswerte betrifft, so ergab eine Metaanalyse r=0,41 für den Ausbildungserfolg bei Abschlussnoten der Haupt- und Realschulen von r=0,46 für Abiturnoten (vgl. Baron-Boldt, Funke & Schuler, 1988). Bezüglich der Prognose für allgemeinen Berufserfolg gibt Schuler (1996) hingegen einen Wert von durchschnittlich r=0,15 an.

Problematisch ist allerdings eine festgestellte positive Notenverschiebung bei Schulabschluss- und Examensnoten (Schuler, 1996, Ingenkamp, 1977). Da Bewerbungsunterlagen nach Mohr (1990) bei Hochschulabsolventen zu 98,6% gewichtet werden, dürfte eine „objektive“ Vergleichbarkeit in jeder Hinsicht stark eingeschränkt sein.

Neben positiver Notenverschiebungen sind auch Arbeitszeugnisse oft problematisch. Arbeitszeugnisse haben die Aufgabe über Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Mitarbeiters sowie sonstige Umstände zu informieren. Somit haben sie eine Informationsfunktion zwischen den Arbeitsgebern und auch dem Arbeitnehmer gegenüber. Zudem dienen sie auch als Werbefunktion für den Arbeitnehmer (Weuster, 1991). Aber auch hier kann oft von geringer Aussagekraft und Vergleichsmöglichkeiten gesprochen werden. Schuler (1996) nennt unprofessionelle Zeugnissprache oder starke Vereinheitlichung (u.a. Pflicht zur Ausstellung „wohlwollender“ Zeugnisse), die auf Mängel an der Technik und Sprache zurückzuführen sind. In der Folge kommt es zu Fehlbeurteilungen in der Zeugnisanalyse, was wiederum zu Unter- oder Überbewertungen von Bewerbern führen kann.

Zu kritisieren ist allgemein, dass zwar über 90% der Organisationen Bewerbungsunterlagen analysieren (Schuler, Frier & Kauffmann, 1993), jedoch nur durchschnittlich 10 Minuten pro Bewerbungssichtung veranschlagt wird (Mohr, 1990). Aufgrund der dargestellten Probleme ist die Ansicht von Seibt & Kleinmann (1991) verständlich. Die Effizienz der Personalauswahl kann nur so gut sein wie die Vorauswahl es zulässt.

Da oft auch die Vorauswahl an vergleichsweise unqualifizierte Mitarbeiter weitergegeben wird (Schmidt & Werth, 1998), könnte es allgemein sinnvoll sein, im Vorfeld bereits verstärkt Analysen durchzuführen. Derzeit wird dieses Instrument wohl eher dazu verwendet die „Bewerberflut“ auszusortieren. Auch könnte größere Vertrautheit mit den Bewerbungsinhalten zu erhöhter Qualität im Interview führen. Denn oft werden nicht noch offen stehende oder grundsätzliche Fragen geklärt, sondern die Dinge erfragt die ohnehin in der Bewerbung stehen (u.a. Sprachkenntnisse, EDV-Kenntnisse, etc.). Beispielsweise könnte man sich verstärkt den Inhalten des Bewerbungsschreibens widmen und damit Aussagen über die Persönlichkeit treffen (Hollmann & Reitzing, 1995).

Eine intensivere Analyse des Bewerbers ist u.a. anhand von Testverfahren möglich und scheint aufgrund der niedrigen Validitätswerte dieses Verfahrens auch sinnvoll zu sein.

3.2. Testverfahren

Brandstätter (1979) bezeichnet Tests als standardisierte, routinemäßig anwendbare Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale, aus denen anschließend Schlüsse auf Eigenschaften oder das Verhalten der betreffenden Person in anderen Situationen gezogen werden kann. Im Unterschied zu den meisten Einstellungsinterviews sind bei Tests, Durchführung und Urteilsbildung getrennt und der Verfahrensablauf voll strukturiert (Schuler, 1996). Dabei lassen sich ebenfalls Ausbildungsleistungen besser vorhersagen, als andere Kriterien der Berufsleistung (Backhaus & Wagner, 1994). Schmidt & Hunter (1981) zeigten, dass Intelligenztests in fast allen Berufsfeldern als valide Leistungsprädiktoren gelten können. Und nach Schuler (1996) gibt es praktisch keinen Beruf, bei dem intellektuelle Fähigkeiten nicht zur Leistungsprognose beitragen können. Zuletzt seien Hunter & Hunter (1984) genannt, die zu dem Ergebnis kamen, dass die Validität der Leistungsprognose eines Intelligenztests mit steigender Komplexität des betreffenden Berufs ebenfalls ansteigt. Je nach Berufsgruppe lagen die Durchschnittswerte zwischen r=0,27 bis r=0,61.

Die wichtigsten, in der Berufseignungsdiagnostik durchgeführten Tests sind allgemeine Intelligenztests, Tests spezifischer kognitiver Fähigkeiten, Aufmerksamkeits- und Konzentrationstests, Tests sensorischer und motorischer Leistung, sonstige Leistungstests, allgemeine Persönlichkeitstests, spezifische Persönlichkeitstests und Einstellungs-, Motivations- und Interessentests (Schuler, 1996).

Hierbei sind als Beispiele für Persönlichkeitstests der 16 Persönlichkeits-Faktoren-Test (16PF) (Schneewind, Schröder & Cattell, 1986), das Freiburger Persönlichkeitsinventar (FPI) von Fahrenberg, Hampel & Selg (1989) oder die Deutsche Personality Research Form von Stumpf, Angleitner, Wieck, Jackson & Beloch-Till (1985). Bezüglich Intelligenztests sind u.a. das Begabungstestsystem (BTS) (Horn, 1972), die Grundintelligenztest-Skala (CFT3) (Cattell & Weiß, 1971) und der Denksport-Test (DST) von Lienert (1964) zu nennen.

Problematisch ist jedoch der Aufwand der der grundsätzlich guten Validität gegenüber steht. Abschließend für diesen Exkurs wird nun der Biographische Fragebogen näher erläutert.

3.3. Biographischer Fragebogen

Bei diesem Selektionsverfahren werden soziodemographische Variablen, Einstellungen, bisherige Erfahrungen, schulische und berufliche Entwicklungen sowie Aktivitäten und Interessen der Bewerber erfasst. Hierbei profitiert die Validität am meisten, wenn die Items gleichermaßen anforderungs- und konstruktorientiert sind. Anhand der gemachten Angaben wird dann eine berufliche Erfolgsprognose vorgenommen (Stehle, 1995).

Der Validitätskoeffizient einer metaanalytische Reanalyse von Funke, Kraus, Schuler & Stapf (1987) ergab einen Wert von r= 0,47. Bezogen auf Jugendliche, ist der Wert nach Weinert (1998) aufgrund angenommenem kürzeren Lebenslauf und niedrigerer Verhaltensstabilität geringer.

Ein wesentlicher Vorteil des Verfahrens sind die vergleichsweise leicht zugänglichen Daten und die hohe Validität.

Andererseits ist es aber auch eingeschränkt generalisierbar, da die Stichproben stets neu validiert werden müssen (Weinert, 1998).

Nach diesem Exkurs wird nun dem Interview und seiner Problematiken verstärkte Aufmerksamkeit geschenkt.

4. Probleme der Interviewforschung

Wie bereits genannt wurde, ist das grundlegende Problem der Interviewforschung die geringe Valididtät. Validitätsuntersuchungen ergaben im Vergleich zu anderen Verfahren große Streuungen von etwa r=0,05 bis r=0,25 (z.B. Schmitt, 1976) und bei Metaanalysen um r= 0,15 (z.B. Hunter & Hunter, 1984).

Gründe für die geringe Validität konventionell geführter Einstellungsinterviews sieht Schuler (1996) im mangelnden Anforderungsbezug der Fragen zur Tätigkeit, einer unzureichenden Verarbeitung der aufgenommenen Informationen und eine geringe Beurteilerübereinstimmung. Auch die Dominanz früherer Gesprächseindrücke, eine Überbewertung negativer Informationen, emotionale Einflüsse auf die Urteilsbildung sowie eine Beanspruchung des größten Teils der Gesprächszeit durch den Interviewer werden von ihm genannt. Weitere mögliche Fehlerquellen sind laut Stehle (1987) Vorabinformationen, der „erste Eindruck“, die Reihenfolge der Informationen, implizite Persönlichkeitstheorien, zu frühes Urteil, Reihenfolge der Kandidaten, Stereotype/Vorurteile, eigene Betroffenheit (z.B. Einstellungsvorgaben) sowie Sympathie/Antipathie aufgrund wahrgenommener Ähnlichkeit/Unähnlichkeit. Sarges (1995a) vertritt dieselbe Ansicht und verweist zudem auf Schuler & Funke (1989a), Triebe (1976) und Webster (1982). Nach Horn (1986) ist der schwerwiegendste Einfluss der „Sympathiefehler“ des Interviewers. D.h. die, die attraktiver und sympathischer erscheinen, haben größere Chancen. Andererseits ist Sympathie wichtig für die künftige Zusammenarbeit. Hier gilt es den goldenen Mittelweg zu finden. Sowohl objektive Eignungsfeststellung als auch die Hinzuziehung des persönlichen Gefühls.

Bei Betrachtung der Befragtenseite hingegen kann Reaktivität während der Interviewsituation auftreten, was ebenfalls zu sinkender Validität führt (Sarges, 1995a). Er geht in diesem Zusammenhang davon aus, dass Personen grundsätzlich in irgendeiner Weise auf Untersuchungen reagieren. Hierzu sei speziell auf sozial erwünschtes Verhalten hingewiesen, das in einem der folgenden Punkte intensiver behandelt wird.

Die unterschiedlichen Durchführungs- und Gestaltungsmöglichkeiten zeigen, dass es „das“ Einstellungsinterview an sich nicht gibt. Es handelt sich lediglich um einen Rahmen, der mit verschiedenen Konstrukten gefüllt wird und durch wiederum verschiedene Methoden und Modi repräsentiert werden kann (Schuler, 1992). Diese Annahme bestätigt eine Reanalyse interner Konsistenzen, in der sich mittlere Item- Interkorrelationen von r=0,15 ergaben, was auf interne Heterogenität schließen lässt (Schuler & Funke, 1989).

Um die Validität des Verfahrens zu erhöhen, werden nun einige entsprechende Möglichkeiten vorgestellt.

5. Gestaltungsmöglichkeiten zur Validitätserhöhung

5.1. Höhere Strukturierung und Standardisierung der Gesprächsform

Aufgrund der Vorteile von Einstellungsinterviews bedarf es methodischer Verbesserungen hinsichtlich der prognostischen Validität.

Dies ist nach Bungard, W. & Bay, R. (1981) idealerweise durch eine möglichst hohe Standardisierung und Kontrolle der Situation, sprich hoher Objektivität zu erreichen. Allerdings sollte darauf geachtet werden, dass das Verfahren auch noch als objektiv auf Bewerberseite betrachtet wird.

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