Psychologische Tests als Instrument der Eignungsdiagnostik bei der betrieblichen Personalauswahl

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Thematische Einordnung
1.2 Vorgehensweise

2 Psychologische Tests
2.1 Eignungsdiagnostik und der Ansatzpunkt psychologischer Tests
2.2 Verschiedene Arten psychologischer Tests
2.2.1 Fähigkeitstests
2.2.2 Persönlichkeitstests
2.2.3 Situative Tests

3 Einsatz psychologischer Tests bei der Personalauswahl
3.1 Einsatzbereiche psychologischer Tests
3.2 Durchführung eines psychologischen Tests
3.3 Vor- und Nachteile psychologischer Tests

4 Fazit

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Thematische Einordnung

Der Erfolg eines Unternehmens wird stark von der Qualität seiner Mitarbeiter beeinflusst. Diese Tatsache hat besonders großes Gewicht bei der Personal­auswahl. Vor allem, wenn vom externen Arbeitsmarkt rekrutiert wird, mangelt es oft an Informationen über die Bewerber. Eine Neueinstel­lung ist für das Unternehmen eine erhebliche Investition, die sich bei einer richtigen Zuord­nung von Mitarbeiter und Ar­beitsplatz rentieren kann, bei einer Fehlbeset­zung jedoch zu erheblichen Kosten führt. Dieses Risiko ist umso höher, je weiter oben in der Hierarchie des Unternehmens sich die vakante Stelle be­findet. So ist es nicht weiter ver­wunderlich, dass die Optimierung der Perso­nalauswahl eine der wichtigsten Aufgaben einer Per­sonalabteilung darstellt.

Um das Risiko von Fehlbeset­zungen zu vermeiden und das nicht besonders verlässliche Instrument Ein­stellungsgespräch in seiner Treffsicherheit zu stärken, findet man in den meisten Personalauswahlverfahren zusätzlich zu anderen Instrumenten psy­chologische Tests, um das Bild, welches sich vom Bewerber gemacht wird, zu ergänzen, abzurunden und zu versichern. Meist sind dies Tests, die in der Psychologie entwickelt wurden und auch schon vorher dort zum Einsatz ge­kommen sind. Während diese Tests schon lange in anderen Bereichen, wie z.B. in der Schule, zur Berufsorientierung oder bei schwierigen Sorge­rechtsverhandlungen, Anwendung finden, werden sie nun auch wieder verstärkt in der betrieblichen Personalauswahl eingesetzt.

1.2 Vorgehensweise

In dieser Arbeit sollen nun psychologische Tests als Instrumente der Perso­nalauswahl aus Sicht der Wirtschaft dargestellt werden. Hierzu werden, nach einer Definition und der Darstellung des eignungsdiagnostischen Ansatzes psychologischer Tests, verschiedene in der Wirtschaft eingesetzte Testver­fahren vorgestellt und mit Beispielen untermauert. Im Anschluss daran soll dargestellt werden, wo der Einsatz psychologischer Tests sinnvoll ist und an welcher Stelle eher von ihm abzuraten wäre. Zuletzt werden dann die Test­verfahren auf ihre Vor- und Nachteile überprüft. So soll am Ende ein Über­blick über die Bedeutung psychologischer Testverfahren in der Perso­nalaus­wahl gegeben werden.

2 Psychologische Tests

2.1 Eignungsdiagnostik und der Ansatzpunkt psychologischer Tests

Die Eignungsdiagnostik ist ein wichtiges Instrument der Personalauswahl und beschreibt den Vorgang, die Eignung eines Bewerbers zu messen. Eig­nung ist definiert als Grad der Übereinstimmung zweier Merkmalsträger, in diesem Falle also der Person und des Arbeitsplatzes. Geeignet ist die Per­son also dann, wenn ihr Eigenschaftsprofil dem Anforderungsprofil der Stelle in vollem Maße entspricht.^[1]

Bei der Eignungsdiagnostik kennt man drei Herangehensweisen:^[2] Von der Verhaltensseite ausgehend wird das Verhalten der Personen in bestimmten Situationen analysiert. Dies geschieht meist mit Hilfe von Simulationen. Zum anderen können, von der Ergebnisseite kommend, bisherige Daten der Per­son wie zum Beispiel ihre Schulausbildung untersucht werden. Hierzu be­dient man sich biografischer Verfahren wie z.B. des biografischen Frage­bogens. Tests jedoch erforschen den Bewerber von der Eigenschaftsseite. Ausgehend von der Annahme, dass das Verhalten von Personen und ihre Leistungen auf bestimmte konstante Merkmale zurückgehen, sollen psycho­logische Tests individuelle Verhaltensmerkmale erfassen, um daraus auf Ei­genschaften und Leistungen des Bewerbers zu schließen.^[3]

Als einen psychologischen Test kann man nach Brandstätter „ein standar­disiertes, routinemäßig anwendbares Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale“ bezeichnen, „aus denen Schlüsse auf Eigenschaften der betreffenden Person oder auf ihr Verhalten in anderen Situationen ge­zogen werden können.“^[4] Man misst also nicht – wie beispielsweise in Simu­lationen – das Verhalten selbst sondern versucht, diejenigen Faktoren zu be­stimmen und zu messen, die für das Verhalten verantwortlich sind. So soll man in der Lage sein, das Verhalten des Bewerbers auch in anderen, bisher nicht getesteten oder simulierten Situationen vorhersagen zu können.

Psychologische Tests müssen zu ihrer Wirksamkeit drei Anforderungen ge­recht werden:^[5]

Zum einen muss die Testperson im Test ihr typisches Verhalten zeigen kön­nen. Eine Situation, die künstliches Verhalten heraufbeschwören würde, wä­re im Sinne der Eignungsdiagnostik nicht aussagekräftig. Lästige Störele­mente oder Faktoren, die das Verhalten des Bewerbers unabsichtlich in eine bestimmte Richtung drängen oder es beeinflussen, sollten vor der Durch­füh­rung des Tests entfernt werden. Hierzu jedoch mehr an späterer Stelle.

Zum anderen muss das Verfahren geeicht, erprobt und zuverlässig messend sein. Besonders wichtig sind an diesem Punkt empirische Befunde, die die Wirksamkeit des Tests und seine Aussagekraft bestätigen.

Und zuletzt müssen die im Test gewonnenen Ergebnisse auch für zukünf­tiges Verhalten Gültigkeit haben. Hiermit sei gemeint, dass die gemessenen Merkmale stetig sind und auch in Zukunft das Verhalten des Bewerbers be­einflussen. Andernfalls wäre ein Test im Sinne der Eignungsdiagnostik un­nütz; es geht schließlich darum, das zukünftige Verhalten des Bewerbers im Unternehmen möglichst richtig einzuschätzen. Dies wäre bei variablen Ei­genschaftsmerkmalen nicht möglich.

Der psychologische Test hat eine hochentwickelte Methodologie, speziell wenn es um Intelligenztests geht, und auch wenn er heutzutage von anderen Verfahren ersetzt und überholt wird, so darf man nicht vergessen, dass diese meist auf dem Testprinzip aufbauen.^[6] Die klassische Testtheorie bestimmt auch heute noch die Bewertung und die Anerkennung verschiedenster Ein­stellungsverfahren vom Einstellungsgespräch bis zum Assessment Center. Aufbauend auf den drei Gütekriterien – Objektivität, Reliabilität und Validität – wird den Verfahren Aussagefähigkeit bescheinigt oder auch nicht.

Objektivität stellt den Grad dar, in dem die Resultate vom Beobachter unab­hängig sind; über sie besteht jedoch bei den meisten Verfahren weitestge­hend Klarheit ohne Diskussionsbedarf.^[7]

Reliabilität (Zuverlässigkeit) ist die Genauigkeit, mit der ein Merkmal gemes­sen wird.^[8] Sie garantiert, dass bei erneuter Messung das Instrument die glei­chen Resultate hervorbringt.^[9]

Validität (Gültigkeit) beschreibt die Genauigkeit, mit der das Instrument auch genau das misst, was es zu messen vorgibt.^[10] Trotz Kritik^[11] geht man mitt­lerweile von drei verschiedenen „Arten“ von Validitäten aus: der prognosti­schen Validität, welche dem Instrument eine Vorhersagefähigkeit attestieren kann, der Inhaltsvalidität, welche angibt, wie repräsentativ die gestellten Auf­gaben für die tatsächliche Berufspraxis sind, und der Konstruktvalidität, wel­che bestätigt, dass die untersuchten Variablen auch tatsächliche Aussage­kraft besitzen.^[12] Vor allem die Validität sagt als wichtigstes Gütekriterium am meisten über die Aussagefähigkeit der gewonnenen Resultate aus.^[13]

2.2 Verschiedene Arten psychologischer Tests

Es gibt verschiedene psychologische Tests, die sich hinsichtlich ihrer Anwen­dung, ihrer Ziele und der untersuchten Merkmale nicht unwesentlich vonein­ander unterscheiden. Eine grobe Unterscheidung teilt sie in Fähig­keits- und Persönlichkeitstests auf, die sich jedoch in sich noch weiter unter­gliedern las­sen. Im Folgenden soll daher ein Überblick über die verschiede­nen Verfah­ren gegeben werden, von denen einige zur Veranschaulichung mit Beispie­len untermauert sind.

[...]

^[1] vgl. Kompa, Ain (1989): Personalbeschaffung und Personalauswahl. 2. durchges. Aufl.. Stuttgart: Ferdinand Enke Verlag, S. 35

^[2] vgl. Schuler, Heinz (2001): Lehrbuch der Personalpsychologie. Göttingen: Hogrefe, S. 95; s. a. Anhang Folie 4 – Ansatzpunkt von psychologischen Tests

^[3] Scholz, Christian (1993): Personalmanagement. Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen. 3., neubearb. und erw. Aufl.. München: Vahlen, S. 239 f.

^[4] Schuler, Heinz (1996): Psychologische Personalauswahl. Einführung in die Berufseignungsdiagnostik. Göttingen: Hogrefe, S. 101

^[5] Olfert, Klaus (1998): Personalwirtschaft. 7., überarb. und erw. Aufl.. Ludwigshafen: Kiehl, S. 165

^[6] Schuler, Heinz (1996), a.a.O., S. 102

^[7] Barthel, Erich (1989): Nutzen eignungsdiagnostischer Verfahren bei der Bewerberauswahl. Frankfurt a. M.: Peter Lang, S. 60

^[8] Barthel, Erich (1989), a.a.O., S. 61

^[9] Schwarb, Thomas M. (1996): Die wissenschaftliche Konstruktion der Personalauswahl. München und Mering: Rainer Hampp Verlag, S. 110 f.

^[10] Barthel, Erich (1989), a.a.O., S. 62

^[11] Barthel, Erich (1989), a.a.O., S. 62 ff.

^[12] Kompa, Ain (1989), a.a.O., S. 68 ff.

^[13] Schwarb, Thomas M. (1996), a.a.O., S. 111