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Zentrale arbeitsrechtliche Probleme von in Teilzeit beschäftigten Studierenden

Hausarbeit (Hauptseminar) 2015 53 Seiten

Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einführung
1.1 Gegenstand der Arbeit
1.2 Vorgehensweise
1.3 Ergebnis der Arbeit

2 Begriffsabgrenzungen
2.1 Sind Studierende Arbeitnehmer?
2.2 Was versteht man unter Teilzeitbeschäftigung und welche Personengruppen gelten als
Teilzeitbeschäftigte?
2.3 Wo sind die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern geregelt?
2.4 Zusammenfassung

3 Zentrale arbeitsrechtliche Probleme von in Teilzeit beschäftigten Studierenden
3.1 Ausgangsszenario
3.2 Der Arbeitsvertrag
3.3 Die Aufgaben und der Ort der Tätigkeiten von Max Mustermann
3.4 Die Arbeitszeiten von Max Mustermann
3.5 Die Vergütung von Max Mustermann
3.6 Der Urlaubsanspruch von Max Mustermann
3.7 Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
3.8 Die Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen
3.9 Die Kündigung und Probezeit von Max Mustermann
3.10 Zusammenfassung

4 Lösungsvorschlag für die zentralen arbeitsrechtlichen Probleme von in Teilzeit beschäftigten Studierenden
4.1 Vorüberlegung
4.2 Formulierungsbeispiel zur Gestaltung eines Arbeitsvertrages

5 Resümee
5.1 Zusammenfassung
5.2 Fazit
5.3 Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 – Formel zur Berechnung des Urlaubsanspruchs

Abbildung 2 – Berechnungsgrundlage zur Ermittlung über die Höhe des Urlaubsentgelts

Abbildung 3 – Auszug der Betriebsvereinbarung der Muster GmbH

Abbildung 4 – Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung

Abbildung 5 – Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung

Abbildung 6 – Formulierungsbeispiel eines Kündigungsschreibens durch den Arbeitnehmer

Abbildung 7 – Die Kündigungsfristen – Fallbeispiel 1

Abbildung 8 – Die Kündigungsfristen – Fallbeispiel 2

Abbildung 9 – Die Freistellung von Max Mustermann

Abbildung 10 – Die Inhalte zur Gestaltung eines Arbeitsvertrages für Werkstudenten

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 – Rechte eines Arbeitnehmers

Tabelle 2 – Die Pflichten eines Arbeitnehmers

Tabelle 3 – Die Bestimmung des Urlaubsanspruchs

Tabelle 4 – Erbringung der Nachweispflicht bei einer Arbeitsunfähigkeit von länger als drei Kalendertagen unter Berücksichtigung von §187 BGB

Tabelle 5 – Die Abgeltungsansprüche von Max Mustermann

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einführung

Diese Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema „ Zentrale arbeitsrechtliche Probleme von in Teilzeit beschäftigten Studierenden.“ In diesem Kapitel werden die Inhalte dieser Ausarbeitung vorgestellt.

1.1 Gegenstand der Arbeit

Die vorliegende Arbeit richtet sich insbesondere an Studierende, die neben ihrem Studium einer Beschäftigung nachgehen. Diese Arbeit soll die zentralen arbeitsrechtlichen Probleme von in Teilzeit beschäftigten Studierenden aus Sicht der Arbeitnehmer vorstellen. Angefangen von der Begründung bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollen im Rahmen eines praktischen Fallbeispiels ausgewählte und damit die zentralen Problempunkte im arbeitsrechtlichen Sinne aufgezeigt und diskutiert werden.[1]

1.2 Vorgehensweise

Diese Arbeit gliedert sich in fünf Kapitel.

Das erste Kapitel umfasst die Zielsetzung, den Aufbau und das Ergebnis der Arbeit.

Kapitel zwei befasst sich mit den theoretischen Grundlagen des Arbeitsrechts. Dabei soll vermittelt werden, was man unter Teilzeitbeschäftigung versteht, welche Personengruppen im arbeitsrechtlichen Sinne hierzu zählen und wo die Rechte und Pflichten von berufstätigen Studierenden geregelt werden.

Das dritte Kapitel beschreibt in Form eines praktischen Fallbeispiels die zentralen arbeitsrechtlichen Problemfelder von in Teilzeit beschäftigten Studierenden.

Hierbei sollen, die aus dem Arbeitsvertrag resultierenden Probleme in einem Arbeitsverhältnis aufgezeigt sowie, die arbeitsrechtlichen Grundlagen für studentische Mitarbeiter vorgestellt werden. Insbesondere soll in diesem Zusammenhang verdeutlicht werden, dass in Teilzeit beschäftigte Studierende dieselben Rechte wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer haben. Das in dieser Arbeit entwickelte Fallbeispiel zeigt, dass das Arbeitsrecht in der Praxis keine konsequente Anwendung findet, was aus Sicht der Studierenden, als Arbeitnehmer zu den unterschiedlichsten Problemen in einem Arbeitsverhältnis führt.

Auf Grundlage der dargestellten Probleme sollen im vierten Kapitel Lösungsansätze zur Gestaltung eines Arbeitsvertrages für in Teilzeit beschäftigte Studierende aufzeigt werden.

Kapitel fünf fasst die Ergebnisse dieser Arbeit zusammen. Mit einem abschließenden Fazit wird diese Ausarbeitung beendet.

1.3 Ergebnis der Arbeit

Im Ergebnis der Arbeit sollen Handlungsalternativen und Lösungsansätze zur Gestaltung des Arbeitsvertrages dargelegt werden, mit dem Ziel die zentralen arbeitsrechtlichen Probleme von in Teilzeit beschäftigten Studierenden zu lösen.

2 Begriffsabgrenzungen

In diesem Kapitel wird zum besseren Verständnis dieser Arbeit auf die zentralen Begrifflichkeiten im arbeitsrechtlichen Sinne eingegangen. Dabei soll analysiert werden, ob Studierende zur Personengruppe der Arbeitnehmer zählen. Darüber hinaus soll erklärt werden, was unter dem Begriff der Teilzeitbeschäftigung zu verstehen ist und wo die Rechte und Pflichten von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern geregelt sind.

2.1 Sind Studierende Arbeitnehmer?

Einführend in dieser Ausarbeitung gilt zu untersuchen, ob Studierende zur Personengruppe der Arbeitnehmer zählen. Zum eindeutigen Verständnis werden nachfolgend beide Personengruppen im arbeitsrechtlichen Sinne vorgestellt.

Gemäß §5 Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) zählen zu der Gruppe der Arbeitnehmer Arbeiter, Angestellte, Auszubildende, sowie sonstige Personen die aufgrund ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen zu betrachten sind.[2]

Nach Urteilen der Rechtsprechung wird unter einem Arbeitnehmer eine Person verstanden, „die auf der Grundlage eines privatrechtlichen Vertrags[3], im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener[4], fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist.“[5]

Unter einem Studierenden versteht man eine Person, die an einer staatlichen oder staatlich anerkannten Hochschule (Universität, Fachhochschule) eingeschrieben (immatrikuliert) ist, um dort einem wissenschaftlichen Studium nachzugehen.[6]

Der Ausdruck „ Werkstudent” bezeichnet Studierende, die während des Studiums zugleich einer Beschäftigung in einem Unternehmen nachgehen. Das wesentliche Ziel ist hierbei nicht das Erlangen von praktischem Wissen im Rahmen einer Studienverordnung. Die Beschäftigung dient vorrangig dem Entgelterwerb.[7] In diesem Fall spricht man im Allgemeinen von einer Studentenbeschäftigung.[8]

Auch wenn Werksstudenten nur temporär, beziehungsweise in einem (in der Regel) befristeten Arbeitsverhältnis stehen und im Nebenerwerb[9] tätig sind, so gelten Studierende im arbeitsrechtlichen Sinne als Arbeitnehmer unter der Voraussetzung, dass ein Arbeitsverhältnis vorliegt.[10]

Die inhaltliche Abgrenzung zwischen einem Arbeitnehmer und einem Werkstudenten erfolgt auf der Grundlage des sog. „ Werksstudentenprivilegs “. Dieses richtet sich nach §27 Abs. 4 S.1 Nr.2 SGB III und schreibt eine Befreiung der Sozialversicherung für Studierende vor. Dabei muss berücksichtigt werden, dass der Studentenstatus überwiegen muss, um als ordentlich Studierender vor dem Gesetz angesehen zu werden. Das bedeutet, dass während der Vorlesungszeit eine regelmäßige Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche nicht überschritten werden darf.[11] Durch diese Regelung soll sichergestellt werden, dass das Studium und nicht die Beschäftigung im Unternehmen vorrangig die Zeit und Arbeitskraft des Studierenden in Anspruch nimmt.

2.2 Was versteht man unter Teilzeitbeschäftigung und welche Personengruppen gelten als Teilzeitbeschäftigte?

Wie in Kapitel 2.1 beschrieben, ist die regelmäßige Wochenarbeitszeit eines Werkstudenten auf bis zu maximal 20 Stunden pro Woche festgelegt. Aus diesem Grund werden Werkstudenten im arbeitsrechtlichen Sinne als Teilzeitbeschäftigte bezeichnet.[12]

Das Arbeitszeitmodell[13] der Teilzeitbeschäftigung bietet insbesondere für die Studierenden als Arbeitnehmer wesentliche Vorteile. Zum einen liegt ein Vorteil in der flexiblen Arbeitszeitgestaltung. Die Arbeitszeit kann flexibel oder in Form von fest vorgegeben Arbeitszeiten / Arbeitstagen in Absprache mit dem Arbeitgeber vereinbart werden. Zum anderen wird ein weiterer Vorteil der Teilzeitbeschäftigung mit der reduzierten Arbeitszeit begründet. Ein nicht unwesentlicher Vorteil ist ebenfalls das Sammeln von Berufserfahrung, von denen insbesondere Berufseinsteiger profitieren. Alle hier genannten Aspekte stellen somit sicher, dass der Werksstudent vorrangig den Schwerpunkt auf sein Studium legt.

Als nachteilig erweist sich in der Konsequenz der geringere Verdienst, sowie ein verringerter Urlaubsanspruch, welcher sich durch die reduzierte Arbeitszeit begründet. Darüber hinaus besteht für einen Teilzeitbeschäftigten grundsätzlich kein Rechtsanspruch nach der Teilzeit wieder in die Vollzeitbeschäftigung einzusteigen.[14] Für den umgekehrten Fall besteht wiederum ein Rechtsanspruch.[15]

2.3 Wo sind die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern geregelt?

Gemäß Kapitel 2.1 wird der Studierende, sobald er eine Tätigkeit in einem Unternehmen aufnimmt, im arbeitsrechtlichen Sinne als Arbeitnehmer eingestuft. Im Sinne des Gleichbehandlungsgrundsatzes[16] und der Vermeidung von Diskriminierung[17] gilt für in Teilzeit beschäftigte Studierende (nachfolgend als Werkstudent bezeichnet) daher das Arbeitsrecht gleichermaßen in vollem Umfang wie für in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer.[18]

Die Rechte und Pflichten eines Werkstudenten sind im Arbeitsvertrag[19], im Tarifvertrag[20] und in der Betriebsvereinbarung[21] festgelegt, welche auf der gesetzlichen Grundlage des Arbeitsrechts basieren. Darüber hinaus können Urteile der Rechtsprechung sowie Sonder- oder Zusatzvereinbarungen ebenfalls Regelungen hinsichtlich der Rechte und Pflichten von Werkstudenten definieren. Vereinbarungen die gegen das Gesetz verstoßen sind als ungültig bzw. nicht als rechtkräftig zu bezeichnen.[22] Im Umkehrschluss kann im Rahmen des Günstigkeitsprinzips[23] von rechtlichen Grundlagen abgewichen werden, sofern vertragliche Vereinbarungen den Arbeitnehmer vergünstigen.

Die nachfolgende Tabelle beschreibt die gesetzlichen Rechte eines Arbeitnehmers im Rahmen einer Studentenbeschäftigung.[24]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Werksstudenten haben einen Anspruch auf den Erhalt von Einkommen bei erbrachter Leistung. Damit wird ein Austauschverhältnis von Leistung durch den Arbeitnehmer, die der Arbeitgeber mit einem entsprechenden Arbeitsentgelt vergüten muss, definiert. Die maßgebliche Vergütungsgrundlage eines studentischen Beschäftigungsverhältnisses bildet der Arbeitsvertrag. Sollte die Höhe der Vergütung vertraglich nicht geregelt sein, orientiert sich diese nach § 612 Abs. 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) nach dem Bestehen einer Taxe.[25] Ist für die Tätigkeit keine Taxe definiert, so gilt die übliche Vergütung vergleichbarer Tätigkeiten, welche der Arbeitgeber nach billigem Ermessen bestimmen kann[26], als vereinbart.

Werksstudenten haben einen gesetzlichen Anspruch, beziehungsweise das Recht auf Beschäftigung. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber in der Pflicht steht, dem Werkstudenten eine Beschäftigung zu offerieren. Dieses Recht leitet sich aus dem Persönlichkeitsrecht[27] des Grundgesetzes ab, welches im arbeitsrechtlichen Sinne die Weiterentwicklung und Entfaltung am Arbeitsplatz beschreibt.

Werkstudenten haben das Recht auf freie Meinungsäußerung. [28] Dieses Recht beruht auf Art. 5 Abs.1 des Grundgesetzes (GG). Die Einschränkung im arbeitsrechtlichen Sinne erfährt dieses Recht durch die Rücksichtnahme- und Loyalitätspflichten.[29]

Ein Werkstudent hat auf Grundlage des Einsichtsrecht einen gesetzlichen Anspruch auf Einsichtnahme über die ihn geführten Personalakten.[30] Hierzu bedarf es keinerlei weiterer Begründung durch den Arbeitnehmer.

Nach §1 des Bundesurlaubgesetzes hat jeder Arbeitnehmer in Deutschland und somit auch alle Werkstudenten einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.[31]

Arbeitnehmer haben nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) einen Anspruch auf Elternzeit. Die wesentlichen Voraussetzungen hierfür sind in §15 Abs.1, S.1 BEEG beschrieben. Dieser Anspruch besteht bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres eines Kindes.[32]

Gemäß §4 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) stehen den Arbeitnehmern bei einer Tagesarbeitszeit von sechs bis neun Stunden Pausen von mindestens 30 Minuten zu. Ab der neunten Arbeitsstunde hat der Arbeitnehmer das Recht 45 Minuten Pause zu machen. Die gesetzlich vorgeschriebenen Pausenzeiten können jeweils im 15 Minuten Takt vorgenommen werden.[33]

Gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz[34] (EntgFG) haben Werkstudenten im Falle einer Krankheit oder in Fällen von gesetzlichen Feiertagen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung wenn die Arbeitsleistung an diesen Tagen nicht erbracht werden kann.[35]

Im Rahmen einer Studentenbeschäftigung, welche in der Regel auf eine zeitlich fest vorgeschriebene Dauer ausgelegt ist, kann das Kündigungsschutzgesetz nicht angewendet werden. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit automatisch.[36] Hierfür bedarf es keiner expliziten Kündigung.[37]

Analog dazu beschreibt Tabelle 2 die gesetzlichen Pflichten eines Arbeitnehmers im Kontext einer Studentenbeschäftigung, auf welche auf der nachfolgenden Seite Bezug genommen wird.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2 – Die Pflichten eines Arbeitnehmers Quelle: Erstellt durch den Autor

Die Pflichten des Arbeitnehmers gliedern sich in Haupt- und Nebenpflichten. Die Hauptpflicht leitet sich aus der gesetzlichen Grundlage des §611 BGB ab und beschreibt damit die Verpflichtung zur Arbeitsleistung gemäß Arbeitsvertrag. Der Werkstudent verpflichtet sich demnach zur Leistung der Arbeit in Person.[38] Die Hauptpflicht des Beschäftigten bezieht sich auf die Art, den Ort, den Umfang sowie die Zeit der verrichtenden Tätigkeit, die sich im Sinne des Nachweisgesetztes[39] aus dem Arbeitsvertrag ableiten lassen.[40]

Das Arbeitsverhältnis zwischen einem Werksstudenten und seinem Arbeitgeber erstreckt sich über den reinen Leistungsaustausch hinaus. Aus diesem Grund wird ergänzend zu den Hauptpflichten eine Reihe von Nebenpflichten festgelegt. Die Gesetzesgrundlage der Nebenpflichten leitet sich aus § 242 BGB ab. Abhängig vom Einzelfall können in diesem Zusammenhang unterschiedliche Einzelpflichten aufgefasst sein.

Im Rahmen der Verschwiegenheitspflicht können sämtliche Punkte aufgefasst werden, die einem Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsverhältnisses anvertraut oder zugänglich gemacht werden oder im Zusammenhang mit dem Unternehmen stehen.

Es ist verboten Zuwendungen zur Veranlassungen oder im Sinne einer Belohnung anzunehmen. Die Annahme solcher Schmiergelder gilt vor dem Gesetz als sittenwidrig.[41]

Eine weitere Nebenpflicht des Werksstudenten wird mit dem sogenannten Wettbewerbsverbot (oder auch Konkurrenzverbot) vereinbart. Dieses verbietet dem Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses gegenüber des aktuellen Arbeitgebers in Konkurrenz zu treten.[42]

Der Arbeitnehmer obliegt zudem der Auskunfts- und Offenbarungspflicht. Nach Urteilen der Rechtsprechung liegt eine solche Pflicht immer dann vor, wenn es Umstände gibt, die verhindern dass die Arbeitsleistung erbracht werden kann.[43] Dies können unter anderem Krankheiten oder fehlende fachliche Qualifikationen sein.

Die Anzeigepflicht- und Nachweispflicht basiert im arbeitsrechtlichen Sinne auf der Gesetzesgrundlage des Entgeltfortzahlungsgesetzes.[44] Im Krankheitsfall steht der Werksstudent in der Pflicht dem Arbeitgeber unverzüglich Mitteilung über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu geben.[45]

2.4 Zusammenfassung

Studierende, die zum Nebenerwerb in einem Unternehmen tätig sind; werden als Werkstudenten bezeichnet. Im Rahmen einer Studentenbeschäftigung gelten sie vor dem Gesetz als Arbeitnehmer.

Damit sichergestellt werden kann, dass der Studentenstatus überwiegt, dürfen Studierende maximal bis zu 20 Arbeitsstunden pro Woche für das Unternehmen tätig sein. Aus diesem Grund gelten Werkstudenten im Sinne des Arbeitsrechts als teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Für sie gilt; wie für alle anderen Arbeitnehmer, das Arbeitsrecht in vollem Umfang. Die Rechte und Pflichten eines Werkstudenten sind im Arbeitsvertrag, in Tarifverträgen und ebenfalls in Betriebsvereinbarungen geregelt. Die Vereinbarungen beruhen auf der gesetzlichen Grundlage des Arbeitsrechts sowie aus den Urteilen aus der laufenden Rechtsprechung.

3 Zentrale arbeitsrechtliche Probleme von in Teilzeit beschäftigten Studierenden

In diesem Kapitel werden in Form eines praktischen Fallbeispiels die zentralen arbeitsrechtlichen Probleme von in Teilzeit beschäftigten Studierenden vorgestellt.

Dieses Kapitel beginnt zunächst mit einem Ausgangsszenario, auf welches im weiteren Verlauf dieser Arbeit kontinuierlich Bezug genommen sowie durch fallspezifische Szenarien erweitert wird.

3.1 Ausgangsszenario

Max Mustermann ist 26 Jahre alt und studiert an der Fachhochschule Dortmund Wirtschaftsinformatik im ersten Semester seines Masterstudiums. Um erste Einblicke in die Berufswelt zu bekommen entschließt er sich dazu, neben dem Studium zu jobben. Nach einer kürzeren Bewerbungsphase hat er einen Job im Einkauf bei der Muster GmbH bekommen. Die Muster GmbH ist ein mittelständisches IT-Unternehmen mit Sitz in Musterstadt. Das Unternehmen bietet serviceorientierte Lösungen im Bereich von Business und E-Government-Anwendungen an und gilt als zentraler Ansprechpartner für digitale Informationsverarbeitung. Die Muster GmbH blickt auf eine langjährige Tradition zurück und beschäftigt aktuell 250 Mitarbeiter, darunter 20 studentische Mitarbeiter.

3.2 Der Arbeitsvertrag

Max ist glücklich über die neue Stelle. Der Arbeitsvertrag[46] wurde ihm per Post zugeschickt. In diesem Zusammenhang ergeben sich für ihn einige Fragen.

a) Für welche Stelle ist Max angestellt?
b) Max ist verwundert über die Länge der Probezeit und fragt sich, bis zu welcher Länge die Probezeit vereinbart werden kann.
c) Max verfügt über einen befristeten Arbeitsvertrag. Er fragt sich, wie sich dieser von einem unbefristeten Arbeitsvertrag unterscheidet.
d) Hat Max für die nächsten zwei Jahre einen sicheren Job?
e) Gibt es für Max die Möglichkeit, dass er über den 31.03.2015 hinaus bei der Muster GmbH arbeiten kann?

Der Arbeitsvertrag gilt als zentrale Bestandsgrundlage für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Durch den Arbeitsvertrag wird ein gegenseitiger Leistungsaustausch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich durch den Arbeitsvertrag, dem Arbeitgeber seine Leistung anzubieten. Der Arbeitgeber verpflichtet sich durch die Auszahlung des Arbeitsentgelts.[47]

Nach deutschem Recht gilt für die Gestaltung des Arbeitsvertrags die Formfreiheit[48]. Die Ausnahme der Formfreiheit erfährt dieses Recht durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz[49]. Die Vertragsform der befristeten Arbeitsverträge hat ausschließlich ihre Wirksamkeit in der schriftlichen Form. Anderenfalls ist die Befristung als unwirksam zu bezeichnen.[50]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

a) Gemäß Arbeitsvertrag wird Max als studentische Hilfskraft angestellt. Aufgrund seiner Bewerbung und der dazugehörigen Stellenbeschreibung ist davon auszugehen, dass er auch tatsächlich im Einkauf beschäftigt wird. Eine vertragliche Regelung hierzu gibt es allerdings nicht. In der Konsequenz hätte dies zur Folge, dass Max auch in anderen Abteilungen des Unternehmens eingesetzt werden kann.[51]
b) Die Dauer der Probezeit unterliegt keiner gesetzlichen Regelung und kann aus diesem Grund frei vereinbart werden. Die im BGB festgelegte maximale Dauer von sechs Monaten ist lediglich für die verkürzte Kündigungsfrist (von bis zu zwei Wochen) relevant.[52] Nach Urteilen der Rechtsprechung kann die Höchstdauer der Probezeit auch bei einfacheren Tätigkeiten voll ausgeschöpft werden.[53] Demnach gilt, dass für die Beschäftigung von Max als studentische Hilfskraft, eine Probezeit von sechs Monaten als zulässig zu betrachten ist.
c) Der zeitlich befristete Vertrag endet im Unterschied zum unbefristeten Arbeitsvertrag mit Zeitablauf oder mit dem Wegfall des Befristungsgrundes (Zweckbefristung).[54] Grundsätzlich bedarf es in solchen Fällen keiner expliziten Kündigung, da das Arbeitsverhältnis automatisch endet.
d) Im Arbeitsvertrag von Max wurden Regelungen hinsichtlich einer Kündigung getroffen, welche nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz[55] als zulässig zu betrachten sind. Das Problem für Max in diesem Zusammenhang besteht also darin, dass er sich dadurch nicht zwingend sicher sein kann, für die nächsten zwei Jahre einen „sicheren“ Job zu haben, da er durch den Vertragsschluss die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung unterzeichnet hat.[56] Durch diese Klausel wird der Eindruck erweckt, als würde sich der Arbeitgeber sämtliche Optionen offen halten wollen.
e) Auch wenn der zeitlich befristete Arbeitsvertrag mit Zeitablauf automatisch zum 31.03.2015 endet und der Arbeitsvertrag klar vorschreibt, dass aus diesem Arbeitsvertrag kein unbefristetes Arbeitsverhältnis hervorgeht, kann der Arbeitsvertag verlängert werden. Hierbei werden die Möglichkeiten der Befristung mit – und ohne Sachgrund unterschieden.

Die Zulässigkeit der Befristung ohne sachlichen Grund findet sehr häufig Anwendung bei einer Neueinstellung. Wie in diesem Falle wurde die kalendermäßige Befristung auf den 31.03.2015 festgelegt, was in der Summe zwei Jahren entspricht. Eine Verlängerung ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds kann ausschließlich innerhalb dieses Zeitraums bis zu drei Mal erfolgen[57] und wird wie in diesem Fall automatisch durch den Arbeitsvertrag ausgeschlossen, da die einmalige Befristung bereits den Zeitraum von zwei Jahren entspricht. Eine weitere Verlängerung ohne sachlichen Grund wäre demzufolge unzulässig.[58]

Wenn das Arbeitsverhältnis von Max über den 31.03.2015 fortgeführt werden soll, gibt es demnach nur noch die Möglichkeit der Befristung unter Angabe eines sachlichen Grundes, welcher eine weitere Beschäftigung begründet. Das Gesetz beschreibt in diesem Zusammenhang eine Reihe von möglichen sachlichen Gründen, welchen eine weitere Befristung rechtfertigen.[59] Nach Urteilen der Rechtsprechung nimmt die Häufigkeit der Verlängerung eine untergeordnete Rolle ein.[60]

3.3 Die Aufgaben und der Ort der Tätigkeiten von Max Mustermann

Max hat sich auf die ausgeschriebene Stelle im Einkauf beworben, allerdings weiß er nicht, welche Aufgaben ihn hier erwarten. Er liest sich noch einmal seinen Arbeitsvertrag durch, in der Hoffnung, dass er hier hilfreiche Informationen findet. Leider kann Max keinerlei Informationen bezüglich seiner zukünftigen Tätigkeiten finden.

a) Zu welchen Aufgaben ist Max nun verpflichtet?
b) Der Vorgesetzte erteilt Max die Aufgabe, Kaffee für eine Abteilungsbesprechung zu kochen. Muss Max der Bitte seines Vorgesetzten nachkommen?
c) Die Muster GmbH braucht dringend einen Mitarbeiter im Controlling. Im Rahmen seiner Tätigkeit soll Max künftig im Controlling eingesetzt werden. Eine Änderung des Vertrages erfolgt nicht. Darf die Muster GmbH Max trotzdem im Controlling beschäftigen?
d) Max weigert sich Kaffee zu kochen. Ebenso ist er nicht bereit die Abteilung zu wechseln. Muss Max nun Angst haben gekündigt zu werden?
e) Die Muster GmbH hat eine Zweigstelle in Hamm. Leider sind einige Mitarbeiter unerwartet erkrankt. Die Geschäftsleitung entscheidet, Max übergangsweise in Hamm einzusetzen. Was bedeutet dies für Max?
f) Unter welchen Voraussetzungen müsste Max die Versetzung akzeptieren?
g) Die Tätigkeitsbeschreibung fehlt, ist zwischen der Muster GmbH und Max Mustermann ein rechtswirksamer Arbeitsvertrag zu Stande gekommen?

Nach §2 Abs. 1 Nr. 1 ist der Arbeitgeber in der Pflicht die wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn in schriftlicher Form niederzulegen. Diese Vertragsinhalte orientieren sich an dem Nachweisgesetz Abs.1 und sollten mindestens die Punkte Nr. 1 – 10 schriftlich auffassen. Dazu zählt unter anderem auch eine Kurzbeschreibung der durchzuführenden Tätigkeiten des Arbeitnehmers.[61] Je spezifischer die Aufgaben im Arbeitsvertrag dokumentiert sind, umso transparenter sind die Aufgabenbereiche für den Arbeitnehmer.

a) Das zentrale Problem des Arbeitsvertrags von Max besteht darin, dass weder eine nähere Erläuterung zum Verantwortungs- und Tätigkeitsfeld, noch eine detaillierte Beschreibung zum Berufsbild der studentischen Hilfskraft gemacht wurde. Durch das Fehlen dieser elementaren Angaben könnte Max prinzipiell in allen Abteilungen des Unternehmens eingesetzt werden.
b) Wenn Max von seinem Vorgesetzten beauftragt wird Kaffee für die Geschäftsleitung zu kochen, macht der Arbeitgeber im arbeitsrechtlichen Sinne von dem sogenannten Weisungsrecht[62] Gebrauch. Demnach kann der Arbeitgeber den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen[63] näher bestimmen. Die Einschränkung erfährt dieses Recht durch die Vereinbarungen der festgelegten Tätigkeiten im Arbeitsvertrag.[64] Wenn wie in a) keine eindeutige Tätigkeitsbeschreibung dokumentiert ist, wird durch Auslegung des Arbeitsvertrags analysiert, welche typischen Aufgaben die studentische Hilfskraft im Rahmen seiner Tätigkeit bei der Muster GmbH ausführt.[65] Sofern die studentische Hilfskraft bei der Muster GmbH Aufgaben wie Kopieren, Kaffee kochen oder vergleichbare Arbeiten übernimmt, muss Max der Weisung des Arbeitgebers Folge leisten, da er sich gemäß § 611 BGB dazu vertraglich verpflichtet hat.
c) Nach b) macht der Arbeitgeber von seinem Weisungsrecht Gebrauch und bestimmt damit den Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Hierzu bedarf es keiner Vertragsumstellung. Auch wenn Max sich ursprünglich für explizit eine bestimmte Stelle (Einkauf) beworben hat, ist letztendlich der Arbeitsvertrag und nicht die Stellenausschreibung die gültige Rechtsgrundlage. Da der Arbeitsvertrag keine bestimmten Regelungen zur Tätigkeit festlegt, kann der Arbeitgeber Max rechtmäßig einen neuen Arbeitsplatz zuweisen, ohne dass es der Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf.[66]
d) Wenn Max sich den Weisungen gemäß b) und c) des Arbeitgebers wiedersetzt, verstößt er die vertraglichen Pflichten[67] des Arbeitsvertrages. Eine verhaltensbedingte Kündigung[68] setzt im Regelfall[69] den Ausspruch einer vorherigen Abmahnung voraus. Eine sofortige Kündigung wäre demnach als unwirksam zu bezeichnen.
e) In diesem Zusammenhang überschreitet der Arbeitgeber die Handlungskompetenzen des Weisungsrechts. Unter Berücksichtigung des Nachweisgesetzes sollte der Arbeitsvertrag eine Angabe über den Ort der Arbeitsstelle enthalten. Falls wie in diesem Fall eine Angabe im Arbeitsvertrag über den Arbeitsort fehlt, gilt im Rahmen des BGB[70] der Betriebssitz als vertraglich vereinbart.
f) Eine Versetzung müsste Max nur dann in Kauf nehmen, wenn der Arbeitsvertrag über eine sogenannte Versetzungsklausel verfügt. In diesem Zusammenhang ist nicht entscheidend, ob ein bestimmter Arbeitsort schriftlich vereinbart wurde.[71] Die Versetzung muss zu ihrer rechtlichen Wirksamkeit im Sinne des Nachweisgesetzes nach billigem Ermessen erfolgen.[72]
g) Auch wenn das Nachweisgesetz die wesentlichen Bedingungen für ein Arbeitsverhältnis vorschreibt, hat das Fehlen einzelner Inhalte keine rechtlichen Konsequenzen. Es ist ein rechtswirksamer Vertrag zwischen beiden Vertragsparteien zu Stande gekommen.[73]

3.4 Die Arbeitszeiten von Max Mustermann

Um seine Arbeitszeiten mit seinem Vorlesungsplan abzugleichen informiert sich Max wann bzw. an welchen Tagen Max nun arbeiten muss. In seinem Arbeitsvertrag sind keine genauen Informationen dokumentiert.

a) An welchen Tagen muss Max gemäß Arbeitsvertrag nun arbeiten?
b) Max rechnet fest damit, dass er regelmäßig 20 Stunden die Woche arbeiten wird, ist er im Recht?
c) Max muss sich im Rahmen der Vorlesungszeit auf wichtige Präsentationen und Prüfungen vorbereiten. Aus diesem Grund entscheidet sich Max lediglich an zwei Tagen die Woche jeweils zehn Stunden zu arbeiten. Darf Max das tun?
d) Der Arbeitgeber unterrichtet Max darüber, dass er in jedem Fall immer montags gebraucht wird. Max hat an diesem Tag immer Vorlesung und kann deshalb nicht arbeiten kommen. Ist Max verpflichtet der Weisung des Arbeitgebers nachzukommen?
e) Neben vielen anderen Aufgaben, erhält Max den Auftrag eine umfangreiche Tabelle zu erstellen. Leider schafft Max es nicht innerhalb seiner Arbeitszeit mit seiner Aufgabe fertig zu werden. Muss Max nun Überstunden machen?
f) Nach 6 Stunden harter Arbeit fühlt sich Max schlapp und braucht eine Pause.Max weiß nicht wie die Pausenregelungen bei der Muster GmbH aussieht.

Die rechtliche Grundlage hinsichtlich der Regelung der Arbeitszeit orientiert sich an dem Arbeitszeitgesetz.[74] Die Arbeitszeit beschreibt die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen und definiert damit die vertraglich zugesicherte Zeit, in der der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Arbeitsleistung zur Verfügung stellen muss.

a) Der Arbeitsvertrag enthält keine Angaben über die wöchentliche Verteilung der Einsatzzeiten von Max. Ist die Lage der Arbeitszeit nicht näher definiert, unterliegt sie dem Weisungsrecht des Arbeitgebers.[75] Die Abstimmung hinsichtlich der Arbeitszeiten wird laut Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber festgelegt. Es ist nicht ersichtlich ob Max an zwei, drei oder sogar evtl. an allen Wochentagen verpflichtet zur Arbeitsleistung ist. Das Problem des Arbeitsvertrags besteht darin, dass keine eindeutige Aussage darüber getroffen werden kann, wie die Arbeitstage und die damit verbundenen Einsatzzeiten von Max definiert sind.
b) Das Problem in diesem Zusammenhang entsteht durch die unklare Formulierung hinsichtlich der Regelung der Arbeitszeit. Es ist nicht bekannt wieviel Stunden Max mindestens arbeiten wird. Gemäß Arbeitsvertrag behält sich der Arbeitgeber im Sinne des Weisungsrechts die Option vor, den Arbeitnehmer maximal 20 Stunden pro Woche zu beschäftigen. Damit geht er aber keine Verpflichtung ein, Max auch für die angegebene Zeit von 20 Stunden tatsächlich zu beschäftigen. Die auf dem ersten Blick unscheinbare Formulierung im Arbeitsvertrag orientiert sich an § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes und beschreibt im arbeitsrechtlichen Sinne die Arbeit auf Abruf.[76] Im Sinne des Transparenzgebots[77] müssen die Rechte und Pflichten in einfacher Form präzise dargestellt werden. Dies gilt unter anderem auch für die Regelung der Arbeitszeiten. Nach Urteilen der Rechtsprechung gelten intransparente Arbeitszeitregelungen aus diesem Grund als unwirksam.[78] Ungeachtet dessen kann Max auf Basis des Arbeitsvertrags nicht davon ausgehen, dass er regelmäßig 20 Stunden arbeiten wird. Die Entscheidung darüber trägt gemäß Arbeitsvertrag der Arbeitgeber. Da keine expliziten Regelungen über die täglichen und wöchentlichen Arbeitszeiten getroffen wurden, gilt vor dem Gesetz eine Mindestarbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart.[79]
c) In diesem Zusammenhang müssen die Regelung des Arbeitszeitgesetzes berücksichtigt werden.[80] Das Gesetz sieht demnach vor, dass die werktägliche[81] Arbeitszeit von acht Stunden nicht überschritten werden darf.[82] Da die Muster GmbH in einer fünf Tage Woche von (Montag bis Freitag) arbeitet kann die werktägliche Arbeitszeit maximal 9,6 Stunden betragen.[83] Wenn Max nun 10 Stunden an jeweils zwei Tagen pro Woche arbeiten möchte, kann er das gemäß der Ausnahmeregelung der Arbeitszeitgesetzes[84] tun, sofern er keine andere Anordnung von seinem Arbeitgeber erhält.
d) Auch wenn die Regelung der Arbeitszeit vertraglich durch den Arbeitgeber bestimmt ist und sie ebenfalls dem gesetzlichen Weisungsrecht unterliegt, ergibt sich insbesondere im Zusammenhang mit dem Werkstudenten eine Ausnahmesituation. Die Festlegung eines bestimmten Wochentags widerspricht im Falle von Max den Grundsätzen der Billigkeit, da insbesondere die Interessen des Arbeitnehmers nicht angemessen berücksichtigt werden. Die hauptberufliche Verpflichtung von Max ist das Studium. Es kann nicht von Max verlangt werden, dass er wöchentlich eine Vorlesung versäumt. Die Bestimmung beziehungsweise die Festlegung auf einen bestimmten Arbeitstag ist für Max aus diesem Grund nicht als verbindlich anzusehen, da diese Regelung den Grundsätzen der Billigkeit widerspricht.[85]
e) Die vertragliche Vereinbarung hinsichtlich der Arbeitszeit sieht vor, dass Max bis zu 20 Stunden pro Woche eingesetzt werden kann. Zeiten die über diese vertraglich vereinbarte Zeit hinausgehen, werden als Überstunden bezeichnet[86] und müssen ebenfalls vertraglich oder in einer Betriebsvereinbarung[87] geregelt sein. Da der Arbeitsvertrag über keine solche Regelung verfügt, ist Max demnach nicht verpflichtet Überstunden zu leisten. Insbesondere im Falle von Max ist darauf zu achten, dass etwaige Regelungen werktags[88] innerhalb der 20 Stunden Grenze vereinbart werden müssen.[89] Dies setzt nach b) allerdings auch eine eindeutige Festlegung der regelmäßigen Arbeitszeit voraus.
f) Auch wenn Pausenregelungen vertraglich nicht geregelt sind, hat Max nach dem Arbeitszeitgesetz einen Anspruch auf eine Ruhepause.[90] Das Arbeitszeitgesetz schreibt vor, dass während eines Arbeitstages zwischen sechs und neun Stunden eine 30 minütige Mittagspause vorzunehmen ist. Bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden muss Max nach c) demnach eine 45 minütige Mittagspause einplanen. Die Pausen können über den Arbeitstag verteilt- jeweils im 15-Minuten Takt eingeteilt werden.[91] Probleme können sich unter Umständen in diesem Zusammenhang aus der Unwissenheit des Arbeitnehmers ergeben. Kennt der Arbeitnehmer die Gesetzeslage nicht, nimmt er eventuell auch keine Pausen. Der Arbeitnehmer möchte schließlich nicht den Eindruck erwecken, für das „ bloße Rumsitzen “ bezahlt zu werden. Den Arbeitgeber freut es natürlich, wenn der Arbeitnehmer ununterbrochen und ohne Pausen arbeitet. Max kann also ohne ein schlechtes Gewissen eine Pause einlegen.

3.5 Die Vergütung von Max Mustermann

Mittlerweile ist Max seit einem Jahr bei der Muster GmbH angestellt. Max Mustermann bekommt im Laufe der Zeit mit, dass viele Werkstudenten eine Gehaltserhöhung bekommen haben. Er fragt sich daraufhin, wie die grundsätzliche Vergütung von Werkstudenten geregelt ist.

a) Wie hoch ist das monatliche Arbeitsentgelt von Max?
b) Max wurde im Bewerbungsgespräch mitgeteilt, dass er nach der Probezeit mit einer Gehaltserhöhung von bis zu 12,00 € brutto rechnen kann. Hat Max einen Anspruch auf die ihm in dem Bewerbungsgespräch versprochene Gehaltserhöhung?
c) Die Muster GmbH gewährt allen Mitarbeitern, die mindestens ein Jahr im Unternehmen tätig sind, zu Anfang des Jahres eine Prämie von 150€. Die Studenten im Unternehmen erhalten diese Prämie nicht. Max fragt sich ob er einen Anspruch auf diese Prämie hat.

Die Auszahlung des Arbeitsentgelts zählt zu den Hauptpflichten des Arbeitgebers. Die Höhe des Arbeitsentgelts ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag oder aus Tarifverträgen. Der grundsätzliche Anspruch der Arbeitsvergütung bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Im Sinne der Gleichbehandlung[92] entspricht die Höhe des Arbeitsentgelts bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern dem Umfang der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.

a) Die Höhe des Arbeitsentgelts bemisst sich gemäß Arbeitsvertrag auf 10,00 € brutto die Stunde. Unter der Annahme, dass gemäß 3.4 b) keine (eindeutige) wöchentliche und tägliche Arbeitszeit vereinbart wurde, gilt eine Zeit von zehn Stunden pro Woche als vertraglich vereinbart.[93] Im Sinne des Gesetzes hat Max einen gesetzlichen Mindestanspruch darauf, dass die Muster GmbH ihn für mindestens diese Zeit vergüten muss, ungeachtet dessen ob die eigentliche Arbeitsleistung erbracht beziehungsweise vom Arbeitgeber „abgerufen“ wurde.[94] Durch die nicht klar definierte Vereinbarung im Arbeitsvertrag kann das Einkommen (in einem laufenden Semester) von Max monatlich zwischen mindestens 400 bis maximal 800 Euro variieren[95], wenn davon ausgegangen wird, dass Max in dieser Zeit nicht krankheits- oder urlaubsbedingt ausfällt.[96]
b) Sofern im Arbeitsvertrag keine günstigeren Regelungen vereinbart worden sind, gibt es im Rahmen des Gesetzes keinen Anspruch auf Lohn- oder Gehaltserhöhung. Auch wenn Max in seinem Bewerbungsgespräch „Hoffnungen“ bezüglich einer Erhöhung des Gehalts gemacht wurden, gilt diese Aussage nicht als verbindlicher Vertragsbestandteil. Auch wenn alle anderen Studenten mehr Gehalt als Max bekommen ist die Muster GmbH nicht verpflichtet deshalb das gleiche Gehalt zu zahlen. Im Sinne des Gesetzes besteht daher kein Anspruch auf Gleichbehandlung. [97] Es gelten die jeweiligen Bestimmungen des Arbeitsvertrags.
c) Die Auszahlung einer Sonderzuwendung [98] beispielsweise in Form einer Einmalzahlung erfolgt in der Regel auf freiwilliger Basis durch den Arbeitgeber. Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Sonderzuwendung. Wenn der Arbeitgeber allerdings eine Sonderzuwendung auszahlt, unterliegt sie dem Grundsatz der allgemeinen Gleichbehandlung. [99] Das bedeutet, dass sowohl die Vollzeit- als auch die Teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter dieselbe Prämien erhalten müssen. [100] Einschränkungen für eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern können durch den Arbeitgeber getroffen werden, wenn sachliche Kriterien diese Entscheidungen rechtfertigen. [101] Wie in diesem Beispiel legt die Muster GmbH fest, dass ausschließlich die Mitarbeiter eine Einmalzahlung erhalten, die mindestens ein Jahr für das Unternehmen tätig sind. [102] Max zählt wie alle anderen Mitarbeiter zum vollwertigen Mitglied des Unternehmens und erfüllt ebenfalls die Bedingung der einjährigen Betriebszugehörigkeit, sodass er ebenfalls einen Anspruch auf die Zahlung hat.

3.6 Der Urlaubsanspruch von Max Mustermann

Nach gut einem Jahr Betriebszugehörigkeit möchte Max mit seiner Freundin seinen Urlaub planen. Nach Rücksprache mit der Personalabteilung haben studentische Mitarbeiter keinen Anspruch auf Urlaub. Im Arbeitsvertrag finden keine Hinweise bezüglich der Urlaubsregelung. Max steht nun vor vielen Fragen und einigen Problemen.

a) Hat Max einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub?
b) Wie viel Tage Urlaubsanspruch hat Max mindestens?
c) Auf welcher Grundlage wird die Höhe des Urlaubsentgelts berechnet?
d) Wann kann Max seinen vollen Urlaubsanspruch geltend machen?
e) Hat Max einen Anspruch auf Urlaub während der Probezeit?
f) Kann die Muster GmbH Max verbieten, Urlaub an bestimmten Tagen zu nehmen?
g) Wieviel Tage Urlaub stehen Max bei der Muster GmbH zu?
h) Max plant seinen Urlaub verteilt zu nehmen, darf er das?
i) Hat Max einen Anspruch auf Bildungsurlaub?
j) Max hat seinen Urlaub aus dem Vorjahr nicht genommen. Kann er sich die nicht genommen Urlaubstage auszahlen lassen?
k) Max hat sich während seines Urlaubs eine Grippe zugezogen. Werden die Krankheitstage von seinem Urlaub abgezogen?

Jeder Arbeitnehmer in Deutschland hat einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Die rechtliche Grundlage basiert auf dem Bundesurlaubgesetz (BUrlG).[103] Ziel des Gesetzes ist es, Arbeitnehmern die Möglichkeit einzuräumen, sich ausreichend zu erholen. Auf dieser Grundlage können weitere Bestimmungen in Arbeits- oder Tarifverträgen sowie in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden, sofern sie nicht den Grundsätzen des Bundesurlaubsgesetzes widersprechen.

a) Nach §1 des Bundesurlaubsgesetzes hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Da Max in seiner Funktion als Werkstudent vor dem Gesetz als ein in teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer gilt, hat Max demnach einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Die Muster GmbH ist verpflichtet, Max das Arbeitsentgelt fortzuzahlen, welches im Allgemeinen als Urlaubsentgelt[104] bezeichnet wird.

b) Vor dem Gesetz gilt, dass Arbeitnehmer einen Mindesturlaub von 24 Werktagen pro Kalenderjahr haben.[105] Ausgehend von einer fünf Tage Woche reduziert sich der Anspruch auf insgesamt 20 Arbeitstage Urlaub pro Jahr. Da bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern davon auszugehen ist, dass sie nicht an allen Werktagen arbeiten, ist der Urlaubsanspruch im Verhältnis auf die entsprechenden Arbeitstage umzurechnen. Die Formel zur Berechnung der Höhe der Urlaubstage lautet wie folgt:[106]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 – Formel zur Berechnung des Urlaubsanspruchs

Quelle: Erstellt durch den Autor

Es ist in diesem Zusammenhang unerheblich, wie viele Stunden an den jeweiligen Tagen geleistet wurden. Entscheidend sind die tatsächlich geleisteten Arbeitstage, die der Arbeitnehmer pro Woche erbringt. Zum besseren Verständnis beschreibt Tabelle 6 (siehe nachfolgende Seite) den Zusammenhang.

Stellt Max seine Arbeitsleistung an einem Tag pro Woche zur Verfügung, hat er einen gesetzlich anteiligen Urlaubsanspruch von 4 Arbeitstagen pro Kalenderjahr. Angenommen Max würde im Rahmen seiner 20 Stunden jeden Tag arbeiten, (das heißt Montag bis Freitag) hätte er unter Anwendung der Formel einen gleich hohen Urlaubsanspruch wie ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Sollten die Arbeitstage wöchentlich variieren, ist zur eindeutigen Bestimmung der wöchentlichen Arbeitszeit auf den Zeitraum des Jahresdurchschnitts abzustellen.[107]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 3 – Die Bestimmung des Urlaubsanspruchs

Quelle: Erstellt durch den Autor

c) Die Höhe des Urlaubsentgelts bemisst nach den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes auf Grundlage des durchschnittlichen Verdiensts der letzten dreizehn Wochen, die der Arbeitnehmer vor Beginn des Urlaubs erhalten hat.[108] Das nachfolgende Fallbeispiel verdeutlicht den Sachverhalt.

Fallbeispiel

Max möchte sich für 10 Tage Urlaub nehmen. Seine durchschnittliche Arbeitszeit der letzten dreizehn Wochen erbrachte Max regelmäßig an drei Werktagen zu jeweils 20 Stunden pro Woche.

Für die Berechnung des Urlaubsentgelts ergibt sich nachfolgendes Schema.[109] Unter Einbeziehung der jeweiligen Berechnungsgrundlage findet sich darunter die konkrete Anwendung. Eine Erklärung hierzu erfolgt auf der nachfolgenden Seite.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2 – Berechnungsgrundlage zur Ermittlung über die Höhe des Urlaubsentgelts Quelle: Erstellt durch den Autor

[...]


[1] Dabei handelt es sich um einen aus der Praxis realen Fall, welcher die persönlichen Eindrücke und Erfahrungen und die damit verbundenen arbeitsrechtlichen Probleme für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer (insb. studentische Hilfskräfte) wiederspiegelt.

[2] Vgl. § 5 Abs. 1 ArbGG

[3] Hierzu zählen Miet-, Kauf-, Arbeits- oder ähnliche Verträge vgl. (Dr. Jansen, 2011)

[4] Das Weisungsrecht oder das sog. Direktionsrecht nach §106 GewO grenzt Arbeitnehmer von Selbstständigen ab, da sie sich vom Grad der persönlichen Abhängigkeit unterscheiden. Vgl. § 84 Abs. 1 Satz 2 HGB. Das Weisungsrecht gilt für Arbeitnehmer welches dem Arbeitgeber erlaubt, die Art, den Ort sowie die zeitlich, sachlogisch-organisatorische Tätigkeit des Arbeitnehmers zu bestimmen.

[5] Vgl. BAG, Urt. v. 20.01.2010, 5 AZR 106/09

[6] Vgl. (Dipl.-Finw. (FH) Holm, 2009)

[7] Vgl. BAG, Urt. v. 11.11.2008, 1 ABR 68/07

[8] Vgl. (Ehlers, 2013)

[9] Der Begriff Nebenerwerb bezeichnet eine Erwerbstätigkeit, die neben einer zeitlich überwiegenden Hauptbeschäftigung (in diesem Fall das Studium) ausgeführt wird.

[10] Vgl. (Ehlers, 2013)

[11] Siehe BSG Urt. v. 11.11.2003 – B12 KR 24/03 R; Ausnahmen dieser Regelungen gelten wenn die regelmäßige Arbeitszeit während der Abend- und Nachtstunden erbringt werden, der Vertrag auf maximal drei Monate befristet ist, im Laufe eines Kalenderjahres nicht mehr als 26 Wochen über 20 Stunden arbeitet. Eine weitere Ausnahme dieser Regelung gilt ebenfalls in der vorlesungsfreien Zeit. Vgl. (Dt. Studentenwerk, o.J)

[12] Vgl. § 2 Abs. 2 TzBfG

[13] Siehe hierzu auch: Teilzeitbeschäftigung als Arbeitszeitmodell in (Bundesagentur für Arbeit, 2013)

[14] Allerdings gilt nach § 9 TzBfG, dass der Arbeitgeber einen Teilzeitbeschäftigten bei einer Besetzung einer freien Arbeitsstelle, bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigen muss. Ausnahmefälle sind durch dringende betriebliche Gründe zu begründen.

[15] Siehe § 8 TzBfG

[16] Art. 3 GG

[17] § 4 TzBfG

[18] Vgl. BAG Urt. v. 20.01.2004 – 9 AZR 291/02

[19] Der Arbeitsvertrag ist eine Form des Dienstvertrags, auf Grundlage von § 611 ff. BGB

[20] Siehe § 1 ff. TVG

[21] Siehe § 77 BetrVG

[22] Siehe § 134 BGB

[23] Siehe BAG Urt. v. 15.04.2015 - 4 AZR 587/13 auf Basis § 4, Abs. 3 TVG

[24] Im Rahmen dieser Ausarbeitung werden aufgrund des thematischen Bezugs ausschließlich die Rechte und Pflichten auf Grundlage des Individual-Arbeitsrechts aufgeführt.

[25] Bezeichnet den juristischen Ausdruck für eine Gebühr

[26] Vgl. §§ 315, 316 BGB

[27] Art. 2 Abs.1 GG

[28] Vgl. BAG, Urteil v. 24. 11. 2005 – 2 AZR 584/04

[29] Siehe § 241 Abs. 2 BGB

[30] § 83 Abs. 1 BetrVG

[31] Eine ausführliche Darstellung erfolgt im Rahmen des Fallbeispiels unter Kapitel 3.6, S.15 ff.

[32] Vgl. § 15 Abs. 2 S. 1, BEEG

[33] Vgl. § 4 S.1, S.2 ArbZG

[34] Vgl. § 1 ff. EntgFG

[35] Eine ausführliche Darstellung erfolgt im Rahmen des Fallbeispiels unter Kapitel 3.7, S.20 ff.

[36] § 15 Abs. 1 TzBfG

[37] Eine ordentliche Kündigung in einem befristeten Arbeitsverhältnis erlangt nur dann ihre Zulässigkeit, wenn dies einzelvertraglich festgelegt wird. Siehe § 15 Abs. 3 TzBfG.

[38] Vgl. § 613 S. 1 BGB

[39] Siehe § 2 Abs. 1 Nr. 1 ff. NachwG

[40] Vgl. (Schaub G. , 2006), S. 105 – S. 114

[41] Vgl. § 138 Abs. 1 BGB

[42] § 60 Abs. 1 HGB

[43] Siehe BAG Urt. v. 06.09.2012 – 2 AZR 270/11

[44] Vgl. § 5 Abs. 1 EntgFG

[45] Eine ausführliche Darstellung erfolgt im Rahmen des Fallbeispiels unter Kapitel 3.7, S. 20 ff.

[46] Siehe nachfolgende Seite; Hierbei handelt es sich um einen aus der Praxis, realen Arbeitsvertrag, der aus datenschutzrechtlichen Gründen anonymisiert wurde.

[47] Vgl. § 611 BGB

[48] Vgl. § 105 S. 1 GewO

[49] Vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG

[50] Vgl. § 125 Abs. 1 BGB

[51] Eine ausführliche Darstellung zu dieser Problematik folgt in Kapitel 3.3, S. 10 ff.

[52] Vgl. § 622 Abs. 3 BGB; andernfalls gilt nach § 622 Abs. 1 BGB die reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats; Siehe hierzu auch Kapitel 3.9, S. 28 ff.

[53] Vgl. BAG Urt. v. 24.01.2008 – 6 AZR 519/07

[54] Vgl. § 3 Abs. 1 TzBfG

[55] Vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG

[56] Eine ausführliche Beschreibung hierzu folgt in Kapitel 3.9, S. 28 ff.

[57] Vgl. §14 Abs. 2 S.1 TzBfG

[58] Ausnahmen dieser Regelungen gelten für Neugründungen des Unternehmens (§ 14 Abs. 2a TzBfG), abweichende Vereinbarungen eines Tarifvertrags (§ 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG), wenn zwischen der ersten und zweiten Befristung ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt (Vgl. BAG Urt. v. 15.08.2012 – 7AZR 184/11) Alle genannten Ausnahmefälle finden in diesem Fallbeispiel keine Anwendung.

[59] Vgl. § 14 Abs. 1 Nr. 1 - 10 TzBfG

[60] Vgl. EuGH Urt. v. 26.01.2012 – C-586/10

[61] Siehe § 2 Abs. 1 Nr. 5 NachwG

[62] Vgl. § 106 S. 1 GewO

[63] bezeichnet die Abwägung der Umstände durch den Arbeitgeber sowie die Berücksichtigung beiderseitiger Interessen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Siehe auch: BAG Urt. v. 23.09.2004 – 6 AZR 567/03

[64] Sowie höherrangige Bestimmungen einer Betriebsvereinbarungen oder eines Tarifvertrags

[65] Vgl. (Notter, Ruf, & Schönleben, 2014), S. 61

[66] Vgl. LAG Urt. v. 28.04.2008 – 5 Sa 716/07

[67] Vgl. § 611 BGB

[68] Siehe hierzu auch Kapitel 3.9 b) S. 29

[69] Es sei denn, es liegen Gründe vor, die das Arbeitsverhältnis unzumutbar machen. Vgl. § 626 Abs. 1 BGB

[70] Vgl. § 269 Abs. 1 BGB

[71] Vgl. BAG Urt. v. 28.08.2013 – 10 AZR 569/12

[72] Vgl. § 106 GewO

[73] Vgl. (Voltolini, 2012), S. 94

[74] Vgl. § 1 ff. ArbZG

[75] Vgl. § 106, GewO

[76] Vgl. § 12 TzBfG

[77] Vgl. § 307 BGB Abs. 1 und Abs. 2

[78] Vgl. BAG Urt. v. 21.06.2011 – 9 AZR 236/10

[79] Vgl. § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG

[80] Vgl. § 1 ff. ArbZG

[81] Im Sinne des Gesetzes werden unter einem Werktag die Tage von Montag bis einschließlich Samstag verstanden. Vgl.§ 3 Abs. 2 BUrlG

[82] Vgl. § 3 S. 1 TzBfG

[83] Die maximale wöchentliche Arbeitszeit beträgt 48 Stunden. Die sich aus dem Gesetz ergebende werktägliche Arbeitszeit beträgt somit acht Stunden. (48 Stunden / 6 Arbeitstage = 8 Stunden pro Tag). Arbeitet ein Unternehmen in einer fünf Tage Woche können die Stunden des Samstag auf die restlichen Werktage umgelegt werden. Daraus ergibt sich nach Berechnung 48 Stunden / 5 Arbeitstage eine werktägliche Arbeitszeit von 9,6 Stunden. Allerdings ist die maßgebliche Grundlage der Arbeitsvertrag. Wenn in diesem schriftlich eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden vereinbart wurde, ist davon auszugehen, dass die werktägliche Arbeitszeit 8 Stunden beträgt.

[84] Vgl. § 3 S. 2 ArbZG; Die Ausnahmeregelung sieht vor, dass die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden nicht überschritten werden darf und innerhalb von sechs Monaten wieder ausgeglichen werden muss, das heißt an den Folgetagen müssen die mehr gearbeiteten Stunden wieder ausgeglichen werden. Den Ausgleich der Stunden muss Max allerdings nicht berücksichtigen, da er laut Arbeitsvertrag ohnehin nicht mehr als 20 Stunden pro Woche arbeitet.

[85] Vgl. § 315 Abs. 3 BGB

[86] (Notter, Ruf, & Schönleben, 2014), S. 75; Der Begriff der Überstunden ist gesetzlich nicht definiert

[87] Nach § 83 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG

[88] Für Arbeiten am Wochenende gelten die Ausnahmereglungen. Vgl. Kapitel 2.1, S. 3

[89] Andernfalls verfällt damit der Studentenstatus. Vgl. § 27 Abs. 4 S. 1 Nr. 2 SGB III

[90] Vgl. § 4 ArbZG

[91] Vgl. ebenda

[92] Vgl. § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG

[93] § 12 Abs. 1 S.3 TzBfG

[94] Beispielsweise wenn der Arbeitgeber keinen Bedarf an der Arbeitsleistung von Max hat.

[95] Abweichungen bzgl. der Höhe des monatlichen Einkommens können sich in der vorlesungsfreien Zeit ergeben, in welcher Max gemäß Arbeitsvertrag „unbegrenzt“ arbeiten kann.

[96] Siehe hierzu auch Kapitel 3.6 S.15 ff.

[97] Vgl. BAG Urt. v. 13.02.2002 – 5 AZR 713/00

[98] Auch unter dem Fachbegriff „ Gratifikation “ bekannt; es gilt hierbei die Unterscheidung zu einer Prämie.

[99] Vgl. BAG Urt. v. 29.09.2004 – 5 AZR 43/04

[100] Siehe § 4 TzBfG

[101] Vgl. LAG Urt. v. 26.09.2007 – 10 AZR 569/06

[102] Andere sachliche Kriterien können zum Beispiel fachliche oder berufliche Qualifikation, Lebensalter, Familienstand, Kinderzahl, Bedürftigkeit sein.

[103] Siehe § 1 ff. BUrlG

[104] Nicht zu verwechseln mit dem Urlaubsgeld, welches grundsätzlich als Sonderzuwendung vom Arbeitgeber zu verstehen ist. Siehe hierzu auch Kapitel 3.5 c), S. 15

[105] Vgl. § 3 Abs. 1 BUrlG; das Gesetz geht nach § 3 Abs. 2 BUrlG von einer sechs Tage Woche aus.

[106] Vgl. BAG, Urt. v. 15.03.2011 - 9 AZR 799/09

[107] Vgl. BAG Urt. v. 05.11.2002 – 9 AZR 470/01

[108] Vgl. § 11 Abs. 1 BUrlG; im Allgemeinen auch als „ Referenzprinzip “ zu bezeichnen.

[109] Siehe analog hierzu auch: (Bährle, 2015), S. 147

Details

Seiten
53
Jahr
2015
ISBN (eBook)
9783668273542
ISBN (Buch)
9783668273559
Dateigröße
747 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v337948
Institution / Hochschule
Fachhochschule Dortmund
Note
1,0
Schlagworte
Arbeitsrecht Teilzeit Studi Studenten Studierende Gehalt; Lohn; Studenten und Urlaub Teilzeitbeschäftigung Studentenjob Studijob Werkstudenten Arbeitsrecht und Studenten Arbeitnehmer; Arbeitgeber Unternehmen; Hiwi; FH-Dortmund

Autor

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Titel: Zentrale arbeitsrechtliche Probleme von in Teilzeit beschäftigten Studierenden