Der Persönlichkeits-Persönlichkeit Fit. Wie es sich auswirkt, wenn es nicht zusammenpasst

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Ziel der Arbeit
1.2 Struktur der Arbeit

2. Begriffsdefinition und Theorien
2.1 Systemtheoretische Grundlagen
2.1.1 Organisation aus systemischer Perspektive
2.1.2 Person, Persönlichkeit und die „Big Five“
2.1.3 Kopplung von Person und Organisation
2.2 Theorien und Modelle zum Person-Environment Fit
2.2.1 Typ, Level und inhaltliche Dimension des Person-Environment Fit
2.2.2 Vom Person-Environment Fit zum Persönlichkeit-Persönlichkeit Fit
2.3 Wechselwirkungen von P-P Fit und den Zielgrößen
2.3.1 Arbeitszufriedenheit
2.3.2 Selbsteingeschätzter Berufserfolg
2.3.3 Adaptive Performance

3. Überblick über die bisherige empirische Evidenz

4. Design und Methoden
4.1 Verwendete Daten
4.2 Response-Surface-Analyse mit polynominaler Regression

5. Ergebnisse
5.1 Deskriptive Statistik
5.2 Unterscheiden sich die Persönlichkeiten?
5.3 Eine Unterscheidung, die einen Unterschied macht?
5.3.1 Arbeitszufriedenheit
5.3.2 Selbsteingeschätzter Berufserfolg
5.3.3 Adaptive Performance

6. Diskussion
6.1 Psychometrische Gütekriterien und Einschränkungen der Ergebnisse
6.2 Die Unterschiedshypothese
6.3 Die Auswirkungshypothese

7. Fazit und Ausblick

8. Literaturverzeichnis

Anhang
A Tabellen
B Abbildungen
C Item Übersicht

Zusammenfassung

Im Rahmen dieser Arbeit werden die Auswirkungen des Persönlichkeits-Persönlichkeit Fits (P-P Fit), welcher eine spezielle Form des Person-Environment Fit (P-E Fit) darstellt, auf die Konstrukte Arbeitszufriedenheit, selbsteingeschätzter Berufserfolg und adaptive Performance empirisch untersucht. Zunächst wird das neuartige Konzept des P-P Fit aus systemischer Per- spektive beschrieben und anschließend im Feld der P-E Fit Forschung verortet. Dem empiri- schen Teil der Arbeit liegt eine für Deutschland nicht repräsentative Stichprobe von N =351 zugrunde (75.21% Frauen, 59.82% Psychologiestudenten, 86.18% Personen mit mindestens Hochschulreife). Die Auswertung wurde mit der Response-Surface-Analyse durchgeführt. Es konnte gezeigt werden, dass ein signifikanter Unterschied zwischen der Persönlichkeit auf Ar- beit und der Persönlichkeit im Privaten existiert. Diese Diskrepanz hat, entgegengesetzt zu den Erwartungen, keine negativen Auswirkungen auf die o.g. abhängigen Variablen. Ein mögliche Ursache könnte die geringe Datenqualität bei den Persönlichkeitsdimensionen sein (maximales Cronbach Alpha = 0.70). Sowohl die Arbeitspersönlichkeit als auch die Persönlichkeit im All- gemeinen beeinflussen die abhängigen Variablen unabhängig voneinander.

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Hypothesen Arbeitszufriedenheit

Tabelle 2 Hypothesen selbsteingeschätzter Berufserfolg

Tabelle 3 Hypothesen adaptive Performance

Tabelle 4 Beschreibung der Response Surface Parameter

Tabelle 5 Lage und Streuungsmaße beider BFI-10 Inventare

Tabelle 6 Cronbach-Alpha-Werte beider BFI-10 Inventare

Tabelle 7 Ergebnisse Permutationtests

Tabelle 8 Response Surface Parameter Arbeitszufriedenheit

Tabelle 9 Response Surface Parameter selbsteingeschätzter Berufserfolg

Tabelle 10 Response Surface Parameter adaptive Performance

Tabelle 11 Lage und Streuungsmaße der abhängigen Variablen

Tabelle 12 Paarvergleiche

Tabelle 13 Ergebnisse Response-Surface-Analyse

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Prozess der Kommunikation

Abbildung 2 Umwelten der Organisation

Abbildung 3 Kopplung von Person und Organisation

Abbildung 4 Darstellung LOC und LOIC

Abbildung 5 Bagplot Verträglichkeit

Abbildung 6 Häufigkeitsverteilung Alter

Abbildung 7 Häufigkeitsverteilung höchster Abschluss

Abbildung 8 Häufigkeitsverteilung Leitungsfunktion

Abbildung 9 Pattern Response-Surface-Analyse

Abbildung 10 Korrelationen BFI-10 Allgemein

Abbildung 11 Korrelationen BFI 10 Arbeit

Abbildung 12 Bagplots der abhängigen Variablen

Abbildung 13 Korrelationen selbsteingeschätzter Berufserfolg

Abbildung 14 Scree Test selbsteingeschätzter Berufserfolg

Abbildung 15 Scree Test adaptive Performance

Abbildung 16 Korrelationen adaptive Performance

Abbildung 17 Extraversion und Arbeitszufriedenheit

Abbildung 18 Verträglichkeit und Arbeitszufriedenheit

Abbildung 19 Gewissenhaftigkeit und Arbeitszufriedenheit

Abbildung 20 Neurotizismus und Arbeitszufriedenheit

Abbildung 21 Offenheit und Arbeitszufriedenheit

Abbildung 22 Extraversion und selbsteingeschätzter Berufserfolg

Abbildung 23 Verträglichkeit und selbsteingeschätzter Berufserfolg

Abbildung 24 Gewissenhaftigkeit und selbsteingeschätzter Berufserfolg

Abbildung 25 Neurotizismus und selbsteingeschätzter Berufserfolg

Abbildung 26 Offenheit und selbsteingeschätzter Berufserfolg

Abbildung 27 Extraversion und adaptive Performance

Abbildung 28 Verträglichkeit und adaptive Performance

Abbildung 29 Gewissenhaftigkeit und adaptive Performance

Abbildung 30 Neurotizismus und adaptive Performance

Abbildung 31 Offenheit und adaptive Performance

Abbildung 32 P-O Fit Typen

„Die wahre Entdeckungsreise besteht nicht darin, dass man neue Landschaften sucht, sondern, dass man mit neuen Augen sieht.“

Marcel Proust

1. Einleitung

Organisationen und ihre Eigengesetzlichkeiten sind ein spezifisches Merkmal moderner Ge- sellschaften. Von der Wiege bis zur Bahre interagiert der Mensch mit diversen Organisationen. In der westlichen Welt findet die Geburt meist in einem Krankenhaus statt. Die anschließende Bildung erstreckt sich über den Besuch des Kindergartens, der Schule, einer Ausbildungsstelle und/oder einer Universität. Es folgt die berufliche Karriere in den vielfältigsten Organisationen, wie zum Beispiel in Unternehmen, Behörden oder Non-Profit-Organisationen. Parallel dazu finden die meisten Menschen Abwechslung und Zerstreuung in diversen Vereinen oder bei eh- renamtlichen Tätigkeiten in Organisationen. Der letzte Lebensabschnitt wird meist begleitet durch Pflege- und Sozialorganisationen und schlussendlich durch Beerdigungsinstitute (Simon, 2013; Wimmer & Nagel, 2015).¹

Im Verlaufe des Lebens nehmen Arbeitsplätze respektive das Unternehmen als Wirtschaftsor- ganisation, alleine schon im Hinblick auf die zeitliche Bindung an diese, eine herausragende Stellung ein. Dem Menschen haftet dabei eine Doppelfunktion an. Zum einen wäre eine Orga- nisation ohne den Menschen nicht denkbar. Er ist somit notwendige, aber nicht hinreichende Bedingung zur Konstruktion der Organisation (Simon, 2013). Zum anderen beeinflusst die Or- ganisation den Menschen. Die Art und Weise der Interdependenz zwischen Organisation und Mensch und deren Folgen wurden und werden in unterschiedlichen wissenschaftlichen Berei- chen wie zum Beispiel der Ökonomie, den Politikwissenschaften, der Soziologie, der Philoso- phie und der Psychologie untersucht (Kristof, 1996; Luhmann, 1984; Schreyögg, 2010; Weick, 1995). Ein vor allem in der Psychologie populärer und zugleich auch fruchtbarer Ansatz ist die Analyse der Passung zwischen Person und Umwelt (P-E Fit). Bei Organisationen, die spezifi- sche Umwelten darstellen, wird dabei vom Person-Organisation Fit gesprochen (P-O Fit). Da- bei war und ist Ziel dieses Ansatzes, die Mechanismen des P-E Fit adäquat zu beschreiben und Erklärungen für die Entstehung des P-E Fit zu entwickeln. Die Auswirkungen der Passung auf diverse Zielgrößen, wie zum Beispiel Einstellungen, physische und psychische Gesundheit sowie aufgaben- und umfeldbezogene Leistung, standen dabei meist im Vordergrund (Caplan, 1987; Edwards, 2007; Edwards & Ship, 2007; Kristof, 1996; Kristof-Brown & Jansen, 2007). Ausgehend von den Modellen und Konzepten des P-E Fits wird in dieser Arbeit ein neuartiger Forschungsansatz unternommen oder - um es mit den Worten von Marcel Proust auszudrücken: Es werden alte Landschaften mit neuen Augen betrachtet.

Die neuen Augen kommen in dieser empirischen Arbeit in drei Bereichen zum Vorschein. Ers- tens wird davon ausgegangen, dass die Persönlichkeit eines Menschen in einer Organisation sich von der Persönlichkeit im privaten Umfeld unterscheiden kann. Effizienzgrößen, wie zum Beispiel Leistung und Output, sowie Humangrößen, wie zum Beispiel Arbeitszufriedenheit und Commitment, können durch diese unterstellte Differenz auf unterschiedlichste Art und Weise beeinflusst werden. Die theoretischen Überlegungen dazu folgen im Kapitel 2. Zweitens wer- den die Zusammenhänge zwischen den Differenzen und unterschiedlichen Zielgrößen, wie zum Beispiel adaptive Leistung, Arbeitszufriedenheit oder Berufserfolg, mit der Response-Surface- Analyse mit polynominaler Regression untersucht. Mit dieser Methode können im Vergleich zu anderen Verfahren komplexe Hypothesen formuliert und untersucht werden. Drittens wird als konzeptueller Rahmen dieser Arbeit die Systemtheorie, wie sie in Grundzügen von Niklas Luhmann (1984) formuliert und von Fritz B. Simon (2013) weiterentwickelt wurde, verwendet. Die Systemtheorie bietet den wesentlichen Vorteil, unterschiedliche Modelle und Theorien aus verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen zu integrieren. Anhand dieses Rahmens wird die Entwicklung der Persönlichkeit im Zuge der Interaktionsgeschichte mit einer relevanten Um- welt erörtert.

Hintergrund dieser drei Herangehensweisen ist die Überlegung, die P-E Fit Forschung aus ei- nem neuen Blickwinkel zu betrachten. Edwards merkte im Jahr 2008 zum aktuellen Stand der P-E Fit Forschung schon an, dass „theories presented in recent years are no stronger than those developed decades earlier“ (S. 167). Vielleicht werden durch diese neuen Augen Möglichkeiten und Perspektiven eröffnet, welche die Landschaft der P-E Fit Forschung zu ändern vermag.

1.1 Problemstellung und Ziel der Arbeit

Im Rahmen dieser Arbeit werden die Auswirkungen, welche aufgrund der Abweichung der Arbeitspersönlichkeit von der Privatpersönlichkeit entstehen, empirisch untersucht (P-P Fit). Unter Privatpersönlichkeit, oder auch Persönlichkeit im Allgemeinen, wird dabei die Persön- lichkeit verstanden, die in keinem Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit steht. Sie bezieht sich somit auf unterschiedliche Bereiche respektive Umwelten des privaten Lebens wie zum Beispiel Familie, Freunde oder Vereine. Der Fokus der Analyse liegt dabei auf den Zusammenhängen zwischen dieser unterstellten Differenz und den Variablen Arbeitszufriedenheit, selbsteingeschätzter Berufserfolg und adaptive Performance. Folgende zwei Forschungsfragen sind wesentlich für die weiteren Überlegungen und dienen im Verlauf der Arbeit als Ausgangspunkt für die spezifischen Hypothesen:

I. Es gibt einen Unterschied zwischen der Persönlichkeit auf Arbeit und der Per- sönlichkeit im Allgemeinen („Unterschiedshypothese“).
II. Diese unterstellte Abweichung beeinflusst oben genannte Variablen auf unter-schiedlichste Art und Weise („Auswirkungshypothese“).

Hinter der ersten Forschungsfrage steht die Theorie, dass Menschen mit verschiedenen Umwel- ten interagieren. Diese Interaktionen führen zu wechselseitigen Irritationen. Der Mensch beein- flusst die Umwelt, und die Umwelt beeinflusst den Menschen. Dabei stellen Arbeit und das private Umfeld jeweils eine eigene relevante Umwelt für den Menschen dar. Jede dieser beiden Umwelten hat besondere Merkmale und Eigengesetzlichkeiten. Es wird unterstellt, dass der Mensch die Koppelung an beide Umwelten aufrechterhalten will. Das bedeutet, er will seinen Beruf nicht verlieren, und ebenso wenig will er den Kontakt zu seinem privaten Umfeld - Fa- milie und Freunde - verlieren. Die Anpassung und vor allem die Aufrechterhaltung der Anpas- sung zweier Systeme können dazu führen, dass sich Systeme verändern (Maturana & Varela, 1984). Demzufolge haben beide Umwelten, Arbeit und privates Umfeld, das Potenzial, den Menschen so zu irritieren, dass eine Änderung der Persönlichkeit möglich wäre. Eine ausführ- liche theoretische Fundierung erfolgt im Kapitel 2.

Falls sich diese erste Forschungsfrage im Sinne von Karl Popper (1996) bewährt, wird unter- stellt, dass diese Differenz Auswirkungen auf die oben genannten abhängigen Variablen hat. Dabei ist es nicht Anspruch dieser Arbeit, konkrete Theorien und Modelle, die den Zusammen- hang zwischen P-P Fit und den abhängigen Variablen beschreiben, zu entwickeln. Denn dies würde den Rahmen der Arbeit sprengen. Vielmehr wird versucht, an Modelle und Studien aus den Bereichen der Persönlichkeitspsychologie und der P-E Fit Forschung anzuknüpfen. Aus beiden Bereichen werden Annahmen über die theoretischen Zusammenhänge abgeleitet. Da es sich bei der P-P Fit Forschung um ein neuartiges Forschungsfeld handelt, hat die Arbeit einen explorativen Charakter.

Im Vergleich zu den klassischen P-E Fit-Studien, wie sie in den Überblicksartikeln von Edwards und Ship (2007) oder Ostroff und Schulte (2007) beschrieben werden, steht in dieser Arbeit die Differenz der o.g. Persönlichkeiten und deren Auswirkungen im Mittelpunkt. Die Organisation rückt somit ein Stück in den Hintergrund.

Die Struktur der Arbeit und die dahinter stehenden Zusammenhänge werden im folgenden Abschnitt erläutert.

1.2 Struktur der Arbeit

Im Kapitel 2 werden die wesentlichen Begriffe und Theorien dieser Arbeit definiert und erläu- tert. Dies ist notwendig, um eine Ausgangsbasis für weitere Überlegungen zu schaffen, Hypo- thesen zu spezifizieren und Ergebnisse einzuordnen und zu bewerten. Dazu erfolgt zunächst die Definition der beiden zentralen Begriffe Organisation und Persönlichkeit. Es wird, ausgehend von systemtheoretischen Überlegungen, dargelegt, wie eine Anpassung der Persönlichkeit an den Arbeitskontext beschrieben und erklärt werden kann. Anschließend werden die „klassi- schen“ P-E Fit Theorien kurz vorgestellt. Es folgt die Darstellung der jeweiligen spezifischen Zusammenhänge zwischen P-P Fit und den abhängen Variablen sowie die Ableitung der kon- kreten Hypothesen. Für alle Abschnitte des Kapitels 2 gilt, dass nur die wesentlichen Aspekte, welche für den weiteren Verlauf der Arbeit notwendig sind, angesprochen werden. Ziel des Kapitels 2 sind ein viabler Theorie- und Begriffsrahmen und keine erschöpfenden Darstellun- gen aller Theorien zu den jeweiligen Themen. Im Kapitel 3 werden bisherige empirische Er- gebnisse der P-E Fit und P-P Fit Forschung dargestellt. Die verwendeten Daten und die Unter- suchungsmethode werden im anschließenden Kapitel erläutert. Dabei liegt der Schwerpunkt auf der Darstellung der Response-Surface-Analyse und der Beschreibung der Vorteile dieser Methode gegenüber anderen Verfahren. Zudem werden der Ablauf der Auswertung respektive der empirischen Analyse und die durchgeführten Tests erläutert. Die Ergebnisse - deskriptiver und inferenzstatistischer Natur - werden im 5. Kapitel präsentiert. Aufbauend auf Kapitel 5 werden die Ergebnisse in Kapitel 6 bewertet und werden Folgerungen abgeleitet. Die Arbeit schließt mit dem Fazit bzw. einem Ausblick auf weitere Forschungen im Kapitel.

2. Begriffsdefinition und Theorien

Nach Ludwig Wittgenstein (2003) entstehen ein Großteil der Probleme in wissenschaftlichen Bereichen durch eine fehlende Definition von Begriffen und deren uneinheitliche Verwendung. Um eine gemeinsame Sprache zu sprechen, werden im Folgenden die zentralen Begriffe und Theorien, die für diese Arbeit notwendig sind, erläutert und definiert.

2.1 Systemtheoretische Grundlagen

2.1.1 Organisation aus systemischer Perspektive

Es existieren eine Vielzahl von Organisationstheorien und Metaphern, die Organisationen (griech. organon: Werkzeug, Instrument) und Teilaspekte von Organisationen beschreiben (Si- mon, 2013). „Spiele“, „Marktplätze“, „Lebendige Organismen“, „Maschinen“, „Mannschaf- ten“, „Überlebenseinheiten“, „Handlungssysteme“ sind nur einige davon. Zwei Ursachen dieser Vielfalt sind das Menschenbild und der Zeitgeist, welche zur Entstehungszeit der jeweiligen Theorie vorherrschten, sowie das der jeweiligen Theorie zugrundeliegende wissenschaftliche Paradigma (Boos & Mitterer, 2014; Morgan, 2008). Einen Überblick über die Entwicklung der Organisationstheorien und die daraus resultierenden Merkmalszuschreibungen der Organisa- tion liefert Schreyögg (2010).

Die Organisation wird im Folgenden aus systemischer Sicht untersucht. Dabei werden Organi- sationen nicht als Entitäten definiert, sondern als Prozesse, die immer wieder neu realisiert wer- den müssen (Simon, 2013). Oder wie Weick (1985) es pointiert ausdrückt: „Das Wort Organi- sation ist ein Substantiv, und es ist außerdem ein Mythos. Wenn Sie nach einer Organisation suchen, werden Sie sie nicht finden. Was Sie finden werden, ist, dass miteinander verbundene Ereignisse vorliegen, die durch Betonwände hindurchsickern“ (S.129). Obwohl der Begriff My- thos für den Begriff der Organisation ein wenig übertrieben erscheint, wird der prozesshafte Charakter der Organisation durch dieses Zitat deutlich. Ereignisse schließen an Ereignisse an. Die Entwicklung von Organisationen durch Ereignisse, die an Ereignisse anschließen, wird durch folgende Abbildung schematisch dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1

Sequenzdiagramm einer Interaktion zwischen zwei Personen. Die Personen haben spezifische Erwartungen gegenüber der anderen Person. Unter Berücksichtigung der Wechselwirkung von Situation und Person wird ein bestimmtes Verhalten (V) gezeigt. Diesem Verhalten wird eine Bedeutung (B), ein Sinn durch die jeweils andere Person zugeschrieben. Die Sinngebung ist nichts anderes als die Auswahl einer Bedeutung vor dem Hintergrund unzählig vieler Bedeutungen des Verhaltens des anderen. Nach der Bedeutungsgebung wird das eigene Verhalten gemäß der Bedeutung des Verhaltens der anderen Person angepasst (A). Es wird als Rückmeldung ein bestimmtes Verhalten gezeigt. Dies wird wiederum von der jeweils anderen Person gedeutet. Der Prozess der Sinngebung, d.h. der Prozess der Selektion, wird als Kommunikation definiert.

Den Ausgangspunkt für die Beschreibung von Organisationen bildet die Interaktion zweier Per- sonen (lateinisch persona: Maske, äußerer Schein) (Grossmann, Bauer & Scala, 2015). Simon (2013) zufolge wird dabei Person als „eine fiktive Einheit, die in der Kommunikation konstru- iert wird“ (S. 41), definiert. Personen sind soziale Konstrukte, welche durch die Teilnahme von Menschen an der Kommunikation entstehen (Luhmann, 2000). Sie stellen die Außenseite des Individuums dar.

Personen haben Erwartungen bezogen auf das Verhalten anderer Menschen. Diese Erwartungen sind an Positionen oder auch an spezifische Rollen innerhalb von Organisationen geknüpft. Simon (2013) definiert Rollen als „ein Bündel charakteristischer Verhaltenserwartungen“ (S. 44). So wird beispielsweise vom Vorstandschef erwartet, dass er den Erfolg oder auch Miss- erfolg seines Unternehmens verantwortet und sich entsprechend den Erwartungen von diversen Stakeholdern verhält. Rollenerwartungen führen somit zu einem in gewissen Grenzen erwart- baren Verhalten (Luhmann, 2000). Sie reduzieren Komplexität und geben Sicherheit in der In- teraktion.

Durch die Wechselwirkung von Person und Situation und den damit verbundenen Rollenerwartungen zeigt eine Person ein bestimmtes Verhalten, dargestellt als V in der Abbildung 1. Dieses Verhalten wird von anderen Personen wahrgenommen, und es erfolgt eine Sinngebung.

Sinngebung ist eine Deutung des Verhaltens der anderen Personen vor der aktuellen Situation. Die Sinngebung ist an die wahrnehmende Person gebunden. Sie legt fest, welche Bedeutung, welchen Sinn sie dem Verhalten des Gegenüber zuschreibt. Sinngebung ist eine Selektion. Aus dem Möglichkeitsraum der Bedeutungen wird eine Möglichkeit ausgewählt. Oder wie Luhmann (1984) es beschreibt: „Sinn lässt keine andere Wahl als zu wählen“ (S. 194). Anhand des zugeschriebenen Sinns erfolgt eine Anpassung (A in der Abbildung 1) des eigenen Verhaltens und der eigenen Erwartungen. Es bilden sich Erwartungsstrukturen. Dem eigenen Verhalten wird wiederum vom Gegenüber eine Bedeutung zugeschrieben.

Der Prozess der wechselseitigen Sinnzuschreibung, einschließlich der Selektion, wird als Kom- munikationsprozess bezeichnet. Kommunikation ist somit nichts anderes als das „Prozessieren von Selektion“ (Luhmann, 1984, S. 194). Kommunikation koppelt und koordiniert nach dieser Definition zwei oder mehrere Akteure. Durch wiederholte Kommunikation und damit einher- gehende Selektion entstehen und verfestigen sich Strukturen. Luhmann (1984) definiert Struk- tur wie folgt: „Eine Struktur besteht also, was immer sie sonst sein mag, in der Einschränkung der im System zugelassenen Relationen“ (S. 383). Diese verfestigten Strukturen bedingen wie- derum die Kommunikation, indem sie Bedingungen für anschlussfähiges Verhalten festlegen und Rollenerwartungen beeinflussen.

Die oben beschriebene Definition von Organisation kann somit verfeinert werden. Organisationen sind aus Kommunikation zusammengesetzte dynamische komplexe Systeme (griech. syn =zusammen, histanai =stellen, setzen, legen, vgl. Simon, 2011). Der prozesshafte Charakter einer Organisation ist somit nichts anderes als die Aufrechterhaltung von Kommunikation. Kommunikation schließt an Kommunikation an (Simon, 2013).

Diese Sichtweise widerspricht im ersten Moment der Alltagsaufassung von Organisationen. Es werden, wenn man an Organisationen denkt oder mit ihnen interagiert, meist konkrete Personen und Handlungen wahrgenommen. Dass Organisationen als Systeme von Handlungen beschrie- ben werden, ist auch im wissenschaftlichen Bereich weit verbreitet (Croizer & Friedberg, 1993; Schreyögg, 2010). Der wesentliche Nachteil, Organisation als Handlungssystem zu konzipie-ren, liegt darin, dass Handlungen einer Person zugeschrieben werden können. Dies ist bei Kommunikation nicht möglich. Sie koppelt immer zwei oder mehrere Akteure (Simon, 2013). Kommunikation ist dabei nicht direkt beobachtbar. Sie ist das Konstrukt, welches hinter den koordinierten Handlungen von Personen steht - oder wie Simon (2013) es ausdrückt: „Erst Kommunikation macht aus solitär handelnden Individuen Teilnehmer an sozialen Systemen“ (S. 22). Ausgehend von diesen Überlegungen wird ebenfalls klar, warum Organisationen nicht aus Personen bestehen können. Wäre dies so, würde jede Organisation mit dem Tod des Gründers ebenfalls enden. Somit ist diese Position auch nicht haltbar.

Durch den Kommunikationsprozess werden konkrete Strukturen und soziale Realitäten ge- schaffen. Es werden Erwartungen bestätigt oder verändert, Prozesse, Rollen und Stellen etab- liert oder abgeschafft, Kulturen erschaffen und verändert. Dies ist ein selbstorganisatorischer Prozess, der sich einer Steuerung von außen und meist auch einer linear kausalen Einfluss- nahme von innen entzieht (Boos & Mitterer, 2014; Grossmann et al., 2015; Simon, 2013).

Eine weitere Annahme der Systemtheorie ist, dass Organisationen von der Wahrnehmung des Beobachters abhängen. Der Beobachteter entscheidet, was zur Organisation gehört und was nicht. So definiert ein Mitarbeiter seine Organisation anders, als ein Kunde diese Organisation definieren wird. Diese Wahrnehmung bedingt wiederum, wie die einzelnen Akteure sich ver- halten (Simon, 2011). Heinz von Foerster (1998) bringt diese konstruktivistische Perspektive auf den Punkt: „Objektivität ist die Wahnvorstellung, Beobachtungen könnten ohne Beobachter gemacht werden“ (S. 154). Dies stellt einen Kerngedanken der Systemtheorie dar, welcher re- levant für die unterschiedlichen Verhaltensweisen und Entwicklungen von verschiedenen Steakholdern ist. Die Sichtweise des Mitarbeiters steht im Zentrum der weiteren Überlegungen. Er bestimmt, welche Anforderungen und Angebote der Organisation für ihn eine Bedeutung und somit einen Einfluss auf den P-E Fit haben. Abbildung 2 stellt die unterschiedlichen Per- spektiven schemenhaft dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2

Darstellung mehrerer interagierender Systeme. Für die Organisation stellen die mit (1) markierten Systeme rele- vante Umwelten dar. Für die Systeme (1) ist wiederum die Organisation eine relevante Umwelt. Es wird deutlich, dass jedes System das jeweils andere aus seiner eignen Perspektive wahrnimmt und definiert. Was die Organisation ist und was sie ausmacht, ist vom Beobachter abhängig. Abbildung in Anlehnung an Boos & Mitterer (2014).

Für die weiteren Überlegungen kann festgehalten werden, dass eine Organisation ein komple- xes System ist, welches durch Kommunikation im Rahmen eines Selbstorganisationsprozesses konstruiert wird und durch unterschiedliche Beobachter unterschiedlich wahrgenommen wird.

2.1.2 Person, Persönlichkeit und die „Big Five“

Da Organisationen aus Kommunikationen und nicht aus Personen bestehen, werden im Folgen- den Personen als relevante Umwelten der Organisationen konzipiert. Ebenso stellen Organisa- tionen relevante Umwelten für Personen dar. Dabei sind Personen, wie bereits erläutert, „fiktive Einheit[en], die in der Kommunikation konstruiert [werden]“ (Simon, 2013). Im Rahmen des Kommunikationsprozesses werden der Person bestimmte Eigenarten und Merkmale, wie zum Beispiel Persönlichkeit, Motive, Wünsche etc., als hypothetische Konstrukte zugeschrieben. Für die weitere Arbeit ist vor allem das Konstrukt Persönlichkeit von Interesse und wird daher im Folgenden näher erläutert.

Persönlichkeitstheorien und Definitionen der Persönlichkeit sind ebenso vielfältig wie Organisationstheorien und Definitionen von Organisationen. Ein Überblick über unterschiedliche Persönlichkeitstheorien findet sich bei Asendorpf (2011). Hermann (1991) gibt einen Überblick über unterschiedliche Definitionen der Persönlichkeit. Eine einheitliche Definition der Persönlichkeit gibt es allerdings nicht.

Hermann (1991) fasst die Kernelemente der meisten Persönlichkeitsdefinition mit folgender Definition zusammen „Persönlichkeit [ist] ein bei jedem Menschen einzigartiges, relativ über- dauerndes und stabiles Verhaltenskorrelat“ (S. 25). Für die weitere Arbeit sind neben der Defi- nition von Hermann die folgenden beiden Persönlichkeitsdefinitionen von Bedeutung. Pervin (1996) definiert Persönlichkeit „als die komplexe Organisation von Kognitionen, Emotionen und Verhalten, die dem Leben der Person Richtung und Zusammenhang gibt. (…) Darüber hinaus schließt Persönlichkeit die Auswirkungen der Vergangenheit ein, insbesondere Erinne- rungen, ebenso wie die Konstruktion der Gegenwart und der Zukunft“ (S. 414). Nach Allport (1959) ist Persönlichkeit „die dynamische Ordnung derjenigen psychophysischen Systeme im Individuum, die seine einzigartigen Anpassungen an seine Umwelt bestimmen“ (S. 414). Per- sönlichkeit nach Hermann ist ein gedankliches Gefüge von Merkmalen, welche Verhalten mit verursachen. Die Persönlichkeit kann nicht direkt beobachtet werden, sondern muss indirekt aus dem Verhalten erschlossen werden. Zeitliche Stabilität und Konsistenz über verschiedene Situationen sind dabei kennzeichnend für die Persönlichkeit. Das Merkmal der transsituativen Konsistenz geriet nach ernüchternden empirischen Befunden in die Kritik (Mischel, 1968). In der daran anschließenden Konsistenzdebatte, auch bekannt als „Personality Paradox“, wurde erörtert, ob das Verhalten eher durch die jeweilige Situation oder durch die Person determiniert werde. Ein Überblick über die Diskussion findet sich bei Funder (2012).

Pervin rückt bei seiner Definition das Gesamtsystem der Persönlichkeit in den Vordergrund. Für ihn spielen zusätzlich noch die Auswirkungen der Vergangenheit und die Konstruktion der Gegenwart und der Zukunft eine Rolle. Demnach ist das System Persönlichkeit zentral für die Konstruktion der Wirklichkeit und für den Zugang zur Welt. Unsere Erwartungen, Erfahrungen und Ziele beeinflussen, wie wir die Gegenwart wahrnehmen und konstruieren. Das Handeln wird wiederum durch diese Konstruktion beeinflusst. Bestimmte Umwelten - oder auch Situa- tionen - führen demzufolge zu unterschiedlichen Wahrnehmungen, welche wiederum das Han- deln bestimmen. Nach Allport bestimmt die Persönlichkeit ebenfalls, wie sich eine Person an eine spezifische Umwelt anpasst. Zwar werden die Wahrnehmung oder auch Konstruktion der Welt bei Allport nicht explizit in der Persönlichkeitsdefinition erwähnt, diese müssen aber indirekt bei der Definition mitgedacht werden, damit eine individuelle Anpassung an die Umwelt überhaupt möglich wird.

Für das weitere Vorgehen wird sich der Definitionen von Pervin und Allport angeschlossen. Persönlichkeit bestimmt demnach, wie wir unsere Umwelt wahrnehmen und uns ihr durch Handlungen anpassen. Dabei wird davon ausgegangen, dass Persönlichkeit ein zeitlich relativ stabiles Konstrukt ist. Das schließt allerdings eine langfristige Entwicklung der Persönlichkeit nicht aus (Asendorpf & Neyer, 2012). Werden bestimmte Anforderungen an eine Person durch eine spezifische Umwelt gestellt, kann es zur Veränderung der Persönlichkeit kommen. Situation und Persönlichkeit beeinflussen sich dabei immer gegenseitig.

Es verwundert nicht, dass bei einer Vielzahl von Persönlichkeitsdefinitionen, auch bei der Frage nach einer umfassenden Beschreibung der Persönlichkeit, ein ebenso diffuses Bild vorliegt. Das „Big Five“-Modell zur Beschreibung scheint jedoch, wenn auch nicht kritiklos, ein gemeinsa- mer Nenner im Bereich der Persönlichkeitsforschung zu sein (Asendorpf & Neyer, 2012; Fisseni, 2003; Goldberg, 1993; John & Srivastava, 1999). Zumal die Bezeichnung „Big Five“- Modell schon irreführend ist, da es neben dem Hauptmodell zahlreiche Spezifikationen, Erwei- terungen und Abänderungen des Modells gab (Andresen, 1995; Almagor, Tellegen & Waller, 1995; Barrick, Mount & Judge, 2001; John & Srivastava, 1999). Der Entwicklungsprozess des „Big Five“-Modells ist ein vielschichtiger Prozess, der bis in die 20er und 30er Jahre des letzten Jahrhunderts zurückreicht. Aus diesem Grund werden nur die Meilensteine der Entwicklung erläutert. Eine ausführliche Darstellung der Entwicklung findet sich bei John und Srivastava (1999) oder bei Fisseni (2003).

Die Beschreibung der Persönlichkeit anhand der „Big Five“ beruht auf dem Eigenschaftspara- digma. „Im Eigenschaftsparadigma wird die Individualität einer Person durch Betrachtung vie- ler unterschiedlicher Eigenschaften erfasst“ (Asendorpf, 2011, S.15). Dabei werden Eigen- schaften als relativ zeitliche stabile Verhaltensdispositionen definiert. Diese relativ abstrakten, möglichst unkorrelierten Eigenschaften bilden die Grundlage für die Erklärung und Vorhersage von Verhalten in bestimmten Situationen. Eigenschaften spiegeln dabei die konstante Kompo- nente im Verhalten einer Person, also indirekt bestimmte stabile Verhaltenstendenzen, wider (Asendorpf, 2011).

Daran anschließend stellt sich die Frage, mit welchen Eigenschaften die Persönlichkeit des Menschen am besten beschrieben werden kann. Eine Antwort darauf liefern die „Big Five“. Grundlage für die Entwicklung der „Big Five“ bildet dabei die Sedimentationshypothese. Kern dieser Hypothese ist die Annahme, dass sich Eigenschaften durch die Analyse von verwendeten Wörtern und deren Bedeutung im allgemeinen Sprachgebrauch ableiten lassen (Asendorpf, 2011; John & Srivastava, 1999). Die Sprache enthält demnach personenbeschreibende Begriffe. Zur Ableitung von Eigenschaften werden diese Begriffe gesammelt, analysiert, geordnet und auf einige wenige reduziert. So wird die Vielzahl der Begriffe zu wenigen Dimensionen oder auch Eigenschaften zusammengefasst (Goldberg, 1993; John & Srivastava, 1999). Ausgehend von dieser Überlegung begannen Psychologen wie zum Beispiel Allport und Odbert (1936) Begriffe zu sammeln, die ihrer Meinung nach geeignet waren, um interindividuelle Unter- schiede zwischen Menschen und somit deren Eigenschaften zu beschreiben. Dabei wurden ca. 18.000 Begriffe aus dem Websterá New International Dictionary aus dem Jahr 1925 gesammelt. Die Begriffssammlung ist der risikoreichste Schritt in diesem Prozess. Denn die letztendlich ermittelten Dimensionen sind abhängig von den gewählten Wörtern, d.h. vom Input.

Ausgehend von dieser und weiteren Begriffssammlungen begannen Psychologen wie Cattell und Fiske u.v.m. das Chaos der Begriffe zu ordnen (Goldberg, 1993; John & Srivastava, 1999). Durch inhaltsanalytische Überlegungen teilten Allport und Odbert (1936) die Begriffe in die vier Kategorien persönlichkeitsbeschreibende Adjektive, Stimmungen, Urteile über das Ver- halten und physische Eigenschaften und Talente. Die nachfolgenden Untersuchungen legten den Schwerpunkt auf die erste Kategorie - persönlichkeitsbeschreibende Adjektive - von All- port und Odbert. Durch faktoranalytische Reduktion der Begriffe konnten fünf relativ unabhän- gige Dimensionen durch Fiske, 1949, ermittelt werden. Diese wurden in den folgenden Jahren mehrfach empirisch bestätigt (John & Srivastava, 1999). Die Bezeichnung „Big Five“ erhielten die Dimensionen allerdings erst 1981 durch Goldberg. Er wollte damit die Relevanz dieser Faktoren für die Beschreibung der Persönlichkeit verdeutlichen (Goldberg, 1981).

Bei den fünf Dimensionen der „Big Five“ handelt es sich um Neurotizismus, Extraversion, Of- fenheit für neue Erfahrungen, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit. Mit der Eigenschaft Neurotizismus werden die Aspekte Nervosität, Ängstlichkeit und Gefühlschwankungen in Ver- bindung gebracht. Personen mit hohen Neurotizismuswerten tendieren dazu, öfters negative Gefühlszustände wie Ängstlichkeit oder Unsicherheit zu erleben. Geringe Werte in dieser Di- mension kennzeichnen Personen, die emotional stabil und stressbeständiger sind. Extraversion bezieht sich auf Geselligkeit, Ungehemmtheit und Aktivität. Menschen mit einer hohen Aus- prägung dieser Dimension stehen gern im Mittelpunkt und mögen den Umgang mit anderen Menschen. Niedrige Extraversionswerte charakterisieren Personen, die introvertiert sind. Of- fenheit für neue Erfahrungen bezieht sich auf intellektuelle Neugier, Ästhetik und Kreativität. Personen mit hohen Offenheitswerten sind wissbegierig, kreativ und neugierig. Personen, die niedrige Werte in dieser Dimension besitzen, tendieren zu konventionellem und bewährtem Verhalten. Hilfsbereitschaft und Freundlichkeit stehen im Zusammenhang mit Verträglichkeit. Hohe Ausprägungen von Verträglichkeitswerten kennzeichnen Personen, die altruistisch, ver- ständnisvoll und mitfühlend sind. Personen mit niedrigen Werten in dieser Dimension tendieren zu Misstrauen und zu egoistischem Verhalten. Gewissenhaftigkeit bezieht sich auf Ordentlich- keit, Beharrlichkeit und Zuverlässigkeit. Personen mit hohen Gewissenhaftigkeitswerten sind zuverlässig, zielstrebig und verantwortungsbewusst. Den Gegenpol dazu bilden Personen, die ihre Ziele weniger zielstrebig und verantwortungsvoll verfolgen (Asendorpf, 2011; Borkenau & Ostendorf, 2008).

Die Struktur der „Big Five“ konnte in mehreren Sprachen und Kulturen repliziert werden (McCrae & Costa 1997). Für die Erfassung der „Big Five“ wurden unterschiedliche Inventare wie zum Beispiel für den deutschsprachigen Raum das NEO-FFI von Brokenau und Ostendorf (2008) entwickelt. Im Rahmen dieser Arbeit wurden die Privatpersönlichkeit und die Arbeitspersönlichkeit mit 10 Item Big Five Inventory gemessen (Rammstedt & John, 2007). Der Fragebogen wird im Kapitel 4 kurz erläutert.

2.1.3 Kopplung von Person und Organisation

Organisationen und Personen sind aneinander strukturell gekoppelt (Maturana & Varela, 1984). Die Organisation stellt für die Person und die Person stellt für die Organisation eine relevante Umwelt dar.

Personen sind notwendige Voraussetzungen für den Kommunikationsprozess. Durch den Kommunikationsprozess wird eine soziale Realität konstruiert. Die Konstruktion der sozialen Realität wird von Karl Weick als „Sensemaking“ bezeichnet. Taylor und Van Every beschreiben den Zusammenhang zwischen Kommunikation und „Sensemaking“ wie folgt:

„We see communication as an ongoing process of making sense of the circumstances in which people collectively find ourselves and of the events that affect them. The sensemaking, to the extent that it involves communication, takes place in interactive talk and draws on the resources of language in order to formulate and exchange through talk symbolically encoded representations of these circumstances. As this occurs, a situation is talked into existence and the basis is laid for action to deal with it” (Taylor & Van Every, 2000; zitiert nach Weick & Sutcliffe, 2005, S: 413).

Fabriken können zerstört, Vorstände ausgetauscht, Abteilungen geschlossen und Bürogebäude verkauft werden, dennoch würde die Organisation weiter existieren. Solange die Kommunikation und die damit einhergehende Sinngebung passiert, werden Strukturen und Kulturen geschaffen und verändert, existieren Organisationen. Die Einbindung von Personen in diesen Prozess ist in der folgenden Abbildung dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3

Abbildung 3 stellt die Wechselwirkung zwischen Strukturbildung, Kommunikationsprozess, Person und Persönlichkeit dar. Persönlichkeit, Person, Kommunikation und Strukturen beeinflussen sich gegenseitig. Die Persönlichkeit ist mitverantwortlich dafür, wie die Person an der Kommunikation teilnimmt. Durch Kommunikation werden über Selektion Strukturen geschaffen. Strukturen können als repetitive interne Prozesse von Organisationen definiert werden. Strukturen bedingen, wie Kommunikation stattfindet. Dies wird wiederum durch die Person wahrgenommen und stellt spezifische Anforderungen an die Person. Um diesem gerecht zu werden, muss sie sich anpassen. Interagiert eine Person länger mit einer bestimmten Umwelt, einschließlich deren Anforderungen, kann es wiederum zur Veränderung der Persönlichkeit kommen. Dies hat wiederum Auswirkungen auf die Person und somit auf die Kommunikation. Abbildung in Anlehnung an Simon (2013)

Situationen respektive Umwelten werden durch Kommunikation, durch den Prozess Selektion geschaffen. Nur was in Kommunikation kommt, erlangt soziale Existenz und Bedeutung (Si- mon, 2013). Durch den andauernden Prozess werden im Bereich der Organisationen Strukturen, also wiederkehrende Muster, Erwartungen und Prozesse erschaffen und verändert. Diese wir- ken wiederum auf die Kommunikationsprozesse. Personen nehmen diese Situation als relevante Umwelten wahr. Diese Umwelten stellen bestimmte Anforderungen an die Person. Es wird davon ausgegangen, dass die Person die Anpassung an die Umwelt aufrechterhalten will, d.h., sie will ihren Job nicht verlieren. Das führt dazu, dass die Person sich ständig an die durch sie wahrgenommene Umwelt anpassen muss (Simon 2011, 2013). Die Persönlichkeit bestimmt, wie in Abschnitt 2.1.2 deutlich wurde, wie die individuelle Anpassung an die Umwelt erfolgt. Werden langfristig Anforderungen durch die Umgebung an die Person gestellt, kann eine Ent- wicklung respektive Veränderung der Persönlichkeit stattfinden (Asendorpf & Neyer, 2012). Es ist somit denkbar, dass eine spezifische Umwelt eine Persönlichkeitsentwicklung bedingen kann. Die Herausbildung einer Arbeitspersönlichkeit oder einer Privatpersönlichkeit ist somit möglich.

Die Persönlichkeit beeinflusst wiederum die Art der Sinngebung, der Kommunikation und so- mit wieder die Umwelt. Maturana und Varela (1984) bezeichnen die Einheit aus System und Umwelt oder aus Person und Organisation als Überlebenseinheit. System und Umwelt sind zum Zwecke ihrer Existenz aufeinander angewiesen. Beide zusammen durchlaufen eine Entwick- lung, bei der sie immer wieder das jeweils andere System irritieren und zur Anpassung zwingen. Die angesprochene Kopplung von Person und Organisation hat für den außenstehenden Be- obachter, den Wissenschaftler, der die Organisation und die Person untersucht, eine interessante Implikation. Der Person kann innerhalb der Organisation eine doppelte Funktion zugesprochen werden: Zum einen wirkt eine Person mit an der Kommunikation und somit an der Schaffung der sozialen Wirklichkeit. Zum anderen ist sie eingebettet in diese Wirklichkeit und muss sich deren spezifischen Anforderungen stellen, die sie zum Teil selbst mit konstruiert hat. Diese doppelte Funktion stellt jedoch keineswegs das Alltagserleben von Personen in Organisationen dar. Im Berufsalltag nimmt man vorrangig die Anforderungen wahr und blendet die Tatsache, dass man jene Anforderungen selbst konstruiert hat, aus. Dieses Ausblenden stellt den blinden Fleck der Alltagswahrnehmung dar.

2.2 Theorien und Modelle zum Person-Environment Fit

Die Analyse, wie diese Kopplung zwischen Person und Umwelt beschaffen ist und sein sollte, hat eine lange Tradition. Schon Platon betonte, dass Personen gemäß ihren Fähigkeiten und Temperamenten passende Berufe wählen sollten (Ostroff & Schulte, 2007). Auffällig ist der Optimierungsgedanke, der schon bei Platon zum Ausdruck kommt. Die Art der Kopplung wurde vorrangig als Analyse der Passung zwischen Person und Umwelt verstanden. Grundannahme dabei war, dass eine Passung, wie sie auch immer definiert wird, positive Folgen für die Person und die Umwelt hat (Edwards & Shipp 2007).

Seit Parsons (1909) erstmalig in der Neuzeit die Passung zwischen Beruf und Person erörterte, avancierten P-E Fit Theorien zu einem zentralen Konzept im Bereich der Wirtschaftspsycholo- gie (Edwards, 2008; Kristoff, 1996). Aufgrund dieser langen Geschichte und der Prominenz des P-E Fit Konzeptes in den unterschiedlichsten wissenschaftlichen Disziplinen, wie Ökono- mie, Psychologie oder auch Soziologie, sind zahlreiche Ansätze und Modelle zu diesem Kon- zept entwickelt worden. Die wesentlichen Theorien und Modelle, zum „syndrom with many manifestations“ (S. 142) wie Schneider (2001) den P-E Fit beschreibt, werden im Folgenden erörtert. Auf dieser Grundlage kann das Konzept des P-P Fit in die bestehende Forschung eingeordnet werden. Zudem können Zusammenhänge und Unterschiede zwischen den beiden Konzepten analysiert werden.

2.2.1 Typ, Level und inhaltliche Dimension des Person-Environment Fit

P-E Fit kann als die Passung zwischen Person und Umwelt definiert werden (Kristoff, 1996), wobei mit Umwelt jedwede Umwelt, die relevant für die Person ist, gemeint ist. So kann man beispielsweise die Familie oder den Sportverein als relevante Umwelten definieren und die Auswirkungen der Passung zwischen diesen Umwelten und der Person untersuchen. Edwards und Shipp entwickelten 2007 eine Taxonomie, in der die Untersuchungen und Mo- delle der P-E Fit Forschung integriert wurden und zukünftig integriert werden können. In dieser Taxonomie werden neben dem P-E Fit noch vier weitere Untersuchungsbereiche beschrieben, die im Folgenden kurz erläutert werden. Bei jedem dieser vier Bereiche handelt es sich um eine Spezifikation des P-E Fits.

Beim Person-Organisation Fit (P-O Fit) wird die Passung zwischen Person und Arbeitsumwelt untersucht (Edwards & Shipp, 2007; Kristoff, 1996; Kristoff-Brown, 2005). Anzumerken ist, dass dabei Organisation mit einem Unternehmen - öffentlich oder privat - im Folgenden gleich- gesetzt wird. Diese Definition ist spezifischer als die Definition der Organisation aus Abschnitt 2.1. Eine weiterer Ansatzpunkt ist die Analyse der Passung zwischen Person und Beruf (P-B Fit). Der P-B Fit stellt ebenfalls eine Spezifikation des P-E Fit dar. Dieser Ansatz ist durch die Berufswahltheorie von Holland (1997) auch außerhalb der scientific community populär ge- worden. Im Rahmen des Person-Gruppe Fits (P-G Fit) wird die Passung zwischen Person und Arbeitsgruppe oder Teams untersucht. Bei diesen Fit handelt es sich um eine Spezifikation des P-O Fits, da einzelne Gruppen, Teams oder Abteilungen einer Organisation analysiert werden. Der Person-Person Fit ist eine letzte Möglichkeit, die Passung im beruflichen Kontext zu un- tersuchen. Bei diesem Fit werden die Auswirkungen der Passung zwischen einer Person und deren Kollegen, Mitarbeiter oder Vorgesetzte beschrieben und erörtert (Edwards & Shipp, 2007; Kristoff, 1996). Bei Edwards und Shipp ist allerdings nicht deutlich ersichtlich, wie sich dieser Fit vom P-G Fit abgrenzen lässt. Die Übergänge zwischen diesen beiden Analyseebenen sind fließend.

Neben diesen fünf Bereichen des Fits umfasst die Taxonomie von Edwards und Shipp (2007) unterschiedliche Typen und Dimensionen des P-E Fit.

In Anlehnung an Kristoff (1996) unterscheiden Edwards und Shipp (2007) drei unterschiedliche Typen des Fits. Beim supplementären P-E Typ steht die Passung oder auch die Ähnlichkeit zwischen der Person und der Umwelt im Vordergrund. Dabei kommt es darauf an, dass die Werte, Ziele und Normen der Organisation oder Umwelt möglichst den Werten, Zielen und Einstellungen der Person entsprechen (Kristoff, 1996). Die anderen beiden Fit-Typen können unter den Begriff komplementärer Fit subsumiert werden. Beim dem komplementären Fit ist der Fokus auf die Konzepte Angebot und Nachfrage gerichtet. Eine komplementäre Passung liegt vor, wenn die Bedürfnisse der einen Seite - Person oder Organisation - durch die Ange- bote der anderen Seite - Person oder Organisation - befriedigt werden. Der Nachfrage-Fähig- keit Fit bringt dabei zum Ausdruck, inwieweit die Person mit ihren Ressourcen - Fähigkeit, Fertigkeiten, Wissen, etc. - die Anforderung der Organisation erfüllt. Im Gegensatz dazu be- schreibt der Bedürfnis-Angebots Fit, den Erfüllungsgrad der Bedürfnisse der Person - soziale, physische, materielle etc. - durch das Angebot der Organisation (Kristoff, 1996). Die Darstel- lung der verschiedenen Typen des Fits ist im Anhang B hinterlegt.

Edwards und Shipp (2007) betrachten drei inhaltliche Dimensionen des P-E Fit, die sich entlang eines Kontinuums anordnen lassen. Bei der globalen Dimension wird die Passung zwischen Organisation und Personen im Allgemeinen untersucht. Es werden dabei keine konkreten Be- reiche betrachtet. Konkrete Bereiche, wie zum Beispiel Werte, Ziele, Persönlichkeit etc., wer- den auf der „Bereichs-Dimension“ untersucht. Werden noch spezifischere Aspekte untersucht, wie zum Beispiel die einzelnen Faktoren der Big Five, handelt es sich um die Dimension der Facetten (Edwards & Shipp 2007). Bei dieser Einteilung der Dimensionen handelt es lediglich um eine immer spezifischer werdende Klassifikation der Untersuchungsgegenstände des P-E Fit.

Unabhängig von der Umwelt, vom Typ und der Dimension ist bei fast jeder Untersuchung die Auswirkung der Passung auf das Verhalten von Interesse. Dabei wird - wie eingangs schon angedeutet - angenommen, dass eine Passung zu positivem Output führt. Die zweite implizierte Annahme der P-E Fit Forschung ist die Verhaltensformel von Kurt Lewin (1935). Demnach ist das Verhalten einer Person abhängig von der Persönlichkeit und der Situation (Edwards, 2008).

Aus methodischer Sicht muss an dieser Stelle noch kurz auf die Unterschiede in der Wahrneh- mung des Fits und damit zusammenhängend der Messung der Passung zwischen Person und Umwelt eingegangen werden. Edwards, Cable, Williamson, Lambert und Shipp (2006) unter- scheiden dabei zwischen atomistischer, molekularer und molarer Perspektive. Bei der atomis- tischen Sichtweise werden Person und Umwelt als getrennte Entitäten betrachtet. Es werden dabei jeweils getrennt die wahrgenommenen Eigenschaften der Person und der Umwelt erho- ben. In einem späteren Analyseschritt erfolgt die Berechnung der Passung zwischen Person und Umwelt. Die molekulare Perspektive stellt die Wahrnehmung der Diskrepanz zwischen Person und Umwelt in den Mittelpunkt. Bei der molaren Perspektive wird das Ausmaß der wahrgenommenen Passung untersucht (Edwards et.al. 2006). Aus methodischer Sicht muss auf diese Trennung hingewiesen werden, da die unterschiedlichen Arten der Messung oder auch der Wahrnehmung des Fits sich auf die Interpretationen der Ergebnisse auswirken können. Einen Überblick dazu liefert Edwards et al. 2006.

2.2.2 Vom Person-Environment Fit zum Persönlichkeit-Persönlichkeit Fit

Wie in Abschnitt 2.1 bereits dargestellt, ist es möglich, dass sich eine Arbeitspersönlichkeit und eine Privatpersönlichkeit entwickeln können. Es ist dabei nicht entscheidbar, welches die wahre Persönlichkeit ist und ob es so etwas wie wahre Persönlichkeit gibt.

Beim P-P Fit werden die Anforderungen der Umwelt durch die Person konstruiert. Diese An- forderungen entstehen durch den Prozess Kommunikation und die damit einhergehende Sinn- gebung. Die Person versucht, diesen Anforderungen gerecht zu werden. Im Rahmen des P-P Fit hat die Organisation demzufolge nur eine untergeordnete Rolle. Nicht die Aspekte, Eigen- schaften und Werte der Organisation oder Umwelt sind von Bedeutung, sondern die Arbeits- persönlichkeit als Ausdruck der Anpassung an jene Eigenschaften. Dabei stellt das Unterneh- men nur eine spezifische Umwelt dar. Eine Anpassung an andere relevante Umwelten wäre auch denkbar.

Weiterhin ist davon auszugehen, dass bestimmte Persönlichkeitsprofile besser geeignet sind als andere Profile, um Anforderungen zu bewältigen. So zum Beispiel sind Personen, die einen hohen Neurotizismuswert aufweisen, eher unsicher, zurückhaltend und emotional instabil (Bor- kenau & Ostendorf, 2008). In einigen Bereichen des Dienstleitungssektors kommt es allerdings darauf an, eigene Emotionen im Sinne von Emotionsarbeit zu beeinflussen (Hochschild, 2006). Es ist daher anzunehmen, dass Personen, die einen hohen Neurotizismuswert aufweisen, eher nicht in diesen Bereichen arbeiten oder sich im Laufe der Zeit angepasst haben, d.h., es hat sich eine Arbeitspersönlichkeit herausgebildet. Eine Herausbildung einer Arbeitspersönlichkeit ist somit als Nicht-Passung zu interpretieren.

Im Einklang mit den Überlegungen zum P-E Fit wird angenommen, dass eine Passung einen positiven Output zur Folge hat. Demzufolge müsste, wenn Privatpersönlichkeit und Arbeitspersönlichkeit kongruent sind, der Output maximiert werden. Eine Abweichung der Persönlichkeiten hätte negative Folgen.

Vor diesem Hintergrund ist der P-P Fit nach der Taxonomie von Edwards und Ship (2007) als supplementärer Fit zu verstehen. Der P-P Fit Ansatz kann nicht in einem Level verortet werden,da er - wie bereits beschrieben - die Organisation nur indirekt über die Auswirkung der Arbeitspersönlichkeit betrachtet. Inhaltlich kann man den P-P Fit der Facette Dimension zuordnen, da die Persönlichkeit nach dem Eigenschaftsparadigma mit den Big Five gemessen wurde (Edwards & Shipp, 2007).

2.3 Wechselwirkungen von P-P Fit und den Zielgrößen

In diesem Abschnitt erfolgt die Definition der abhängigen Variablen Arbeitszufriedenheit, selbsteingeschätzter Berufserfolg und adaptive Performance. Die beiden Konstrukte Arbeitszufriedenheit und selbsteingeschätzter Berufserfolg sind vorrangig für die jeweilige Person von Relevanz. Zwar wirkt sich Arbeitszufriedenheit indirekt auch auf die Leistung der Mitarbeiter aus, es ist aber nicht das oberste Ziel einer Organisation (Fietze, 2011). Adaptive Performance, also Leistung im weiteren Sinne, ist hingegen für die Wettbewerbsfähigkeit und das Funktionieren der Organisation von großer Bedeutung. Das hypothetische Konstrukt ist in einer sich immer schneller verändernden und komplexer werdenden Weltwirtschaft, in der „Next Society“, überlebenswichtig für Organisationen und wurde aus diesem Grund in diese Analyse mit einbezogen (Baecker, 2007; Wimmer & Nagel, 2015).

Es folgt die Beschreibung der Zusammenhänge zwischen dem P-P Fit und den abhängigen Va- riablen. Da bislang keine Theorien existieren, die die Beziehung zwischen P-P Fit und den ab- hängigen Variablen beschreiben, werden zur Spezifikation der Forschungsfragen (vgl. Ab- schnitt 1.1), respektive Formulierung der Hypothesen, Modelle und Theorien aus den Bereichen P-E Fit und Persönlichkeitspsychologie herangezogen. Zudem wird angenommen, dass bei Vorliegen von Kongruenz zwischen Arbeitspersönlichkeit (AP) und Privatpersönlichkeit (PP) die Ergebnisse von Untersuchungen, die die Zusammenhänge zwischen Persönlichkeit und den o.g. Konstrukten bereits untersucht haben, repliziert werden können. Diese Überlegung wird ebenfalls in die Spezifikation der Hypothesen mit einfließen. Am Ende des jeweiligen Ab- schnitts befinden sich die Tabellen mit den zu testenden Hypothesen. Die Erläuterung der ver- wendeten Parameter respektive der Muster erfolgt in Abschnitt 4.2.

2.3.1 Arbeitszufriedenheit

Die Untersuchung der Arbeitszufriedenheit hat eine fast 100-jährige Geschichte (Fietze, 2011). Da ist es nicht verwunderlich, dass zahlreiche Definitionen des Begriffs Arbeitszufriedenheit existieren (Spector, 1997).

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¹ Dem deutschen Sprachgebrauch folgend und wegen der besseren Lesbarkeit wird in dieser Arbeit die männliche Schreibweise gebraucht - die jeweilige weibliche Form ist natürlich gleichberechtigt damit eingeschlossen und gemeint.