Frauen in Führungspositionen von Organisationen

INHALTSVERZEICHNIS

I. VORBEMERKUNG

II. ROSABETH MOSS KANTER: „WOMEN AND THE STRUCTURE OF ORGANIZATIONS“
1. Männliches Management

III. UNGLEICHE CHANCEN TROTZ GLEICHER EIGNUNG
1. Geschlechtsspezifische Sozialisation
2. Frauen als Reservearmee

IV. PROBLEME, DIE MIT DEM EINTRITT IN EINE MÄNNERDOMÄNE VERBUNDEN SIND

V. ZUSAMMENFASSUNG

VI. BIBLIOGRAPHIE
1. Primärliteratur
2. Sekundärliteratur

I. VORBEMERKUNG

Frauen in Managementpositionen scheinen noch immer eine Rarität darzustellen. Zu Beginn der 90er Jahre stellten sie weltweit weniger als 10% der Abgeordneten der Parlamente, weniger als 4% der Regierungsmitglieder und weniger als 5% der Manager von internationalen Organisationen.^[1]

Sogar ein Land wie Norwegen, welches im Vergleich zu anderen westlichen Staaten als geradezu vorbildlich in punkto Frauenanteil in Führungspositionen bezeichnet werden kann, bildet im Top-Management-Bereich keine Ausnahme. Eine 1992/93 durchgeführte statistische Erhebung von Daten der 200 größten Unternehmen Norwegens ergab folgendes Resultat. Während Frauen noch 10% der Vorstandsposten sowie 10% der Managementpositionen direkt unter dem Top-Management einnehmen, gibt es keinen einzigen weibliches Management-Direktor.^[2]

Zwar ist dieses Problem hinreichend bekannt, die möglichen Ursachen dafür jedoch sehr umstritten. Genetische Veranlagungen oder geschlechtsspezifische Sozialisation zählen zu den gängigsten Erklärungsansätzen, die eine unzureichende Eignung von Frauen beziehungsweise ein geringeres Streben nach Führungspositionen aufgrund der den Frauen auferlegten gesellschaftlichen Zwänge belegen sollen.

Rosabeth Moss Kanter verfolgt mit ihrer Studie „Women and the structure of organization“ eine andere Spur. Sie geht auf die Suche nach vorherrschenden Machtstrukturen in Unternehmen. Ihren Aufsatz als Textgrundlage verwendend, soll in meiner Arbeit die Frage erörtert werden, ob das soziale Geschlecht als Deutungsmuster für das genannte Problem geeignet ist, oder ob andere, übergeordnete machtbezogene Faktoren näher an den Ursprung des Problems heranfinden.

Im Folgenden soll nun gezeigt werden, dass hinter dem statistischen Material männliche, um nicht zu sagen patriarchalische Machtstrukturen stecken. Diese sollen anhand der folgenden Ausgangspunkte herausgearbeitet werden:

- Bei Managementpositionen beziehungsweise bei typischen Männerberufen handelt es sich um Bereiche, die sich zwecks Eigenerhaltung und Legitimierung eine männliche Aura künstlich geschaffen haben.
- Frauen dienen der Berufswelt häufig als Reservearmee für fehlende männliche Arbeitskräfte.
- Netzwerke in männlich-dominanten Berufen und Positionen erschweren den Frauen nicht nur den Zugang, sondern ordnen sie trotz ihres hohen beruflichen Status, ihrem prinzipiell niedrigeren Status aufgrund ihres Geschlechts unter.

Die Zusammenfassung soll zum Abschluss eine weitere Stellungsnahme zu der anfangs aufgeworfenen Frage liefern.

II. ROSABETH MOSS KANTER: „WOMEN AND THE STRUCTURE OF ORGANIZATIONS“

1. Männliches Management

Würde man aufgefordert, den Begriff ‚Manager‘ zu definieren, dann würden mit hoher Wahrscheinlichkeit Worte wie Rationalität, analytische Fähigkeiten, Abstraktionsvermögen, Logik, Souveränität, Verantwortung, Durchsetzungsvermögen, Karriere, Selbstbewusstsein oder ähnliches fallen. All diese Attribute machen den Geist des Managertums aus, der mit der Entstehung des Berufs des Managers konstruiert wurde, um die Machtposition, der es noch an legitimierender Tradition fehlte, zu rechtfertigen.

Zwei frühen Modellen der sozialwissenschaftlichen Organisations- und Industrieforschung wirft Rosabeth Moss Kanter vor, dieses stereotype Bild unterstützt zu haben.

Zum einen handelt es sich um ‚rational models‘. Sie definieren moderne Organisationen als rationelle Instrumente, die an der Erreichung spezifischer Ziele orientiert sind. Dabei führt die ungleiche Machtverteilung zu einer höheren Effizienz. Da die Manager als Vertreter der Unternehmensziele betrachtet werden, finden in den Untersuchungen Arbeiter und Angestellte, die nach dieser Theorie nur ihre privaten, nicht aber die übergeordneten Interessen, verfolgen, keinerlei Beachtung. Eine maskuline Ethik der Rationalität wird in den Vordergrund gestellt, die der Rechtfertigung der Autorität des Managertums diente. Obwohl die Organisationen in den Sozialwissenschaften als geschlechtsneutrale Maschinen definiert wurden, dominieren doch männliche Prinzipien ihre Autoritätsstrukturen.

Ebenso kritisiert Rosabeth Moss Kanter die ‚human-relation-models‘. Hier stehen zwar informelle, nicht rationale und Gefühlsaspekte im Vordergrund der Untersuchungen, jedoch wird weiterhin ein rationeller Kontrolleur an die Spitze des Unternehmens, zwecks reibungslosen Ablaufs für notwendig erachtet. Frauen, im allgemeinen als zutiefst emotionale Wesen kategorisiert, schieden also für den Beruf des Managers aus. Somit könne der ständige Blickpunkt auf der Rationalität von Führungskräften, die Abwesenheit von Frauen in Machtpositionen rechtfertigen. Frauen blieben, wenn auch von den Theoretikern nicht unbedingt beabsichtigt, auf die Erledigung von Büroarbeit beschränkt.

Rosabeth Moss Kanter meint darauf, dass die typischen Frauenjobs in Büros nicht nur geschlechterrollenspezifische Anforderungen in sich tragen, sondern ebenso die Stellung einer Klasse oder Hierarchie wiederspiegeln. Vereinfacht dargestellt, gehören Frauen einer Klasse an, die Routinetätigkeiten ausübt. Männer hingegen zählen zur Klasse der Entscheidungsträger. Man kann also behaupten, dass das Geschlecht als eine wichtige Komponente gesehen werden kann, welche die Beziehungen innerhalb der Gruppen, in denen die signifikanten Unterschiede in Positionen und Macht zwischen Männern und Frauen gegeben sind, maßgeblich bestimmt.

[...]

^[1] Quelle: Randi Kjeldstad „Women in powerful positions“ S. 99

^[2] Quelle: ders. S. 106