Grundzüge des Streikrechts. Darstellung und kritische Analyse

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Einleitung

Erstes Kapitel

1. Allgemeines zum Streik
1.1. Streikbegriff
1.2. Streikformen
1.2.1. Generalstreik
1.2.2. Vollstreik
1.2.3. Teil-/Schwerpunktstreik
1.2.4. Wellenstreik
1.2.5. Gewerkschaftsstreik
1.2.6. Wilder Streik
1.2.7. Unterstützungsstreik
1.2.8. Politischer Streik
1.2.9. Warnstreik

Zweites Kapitel

2. Rechtsgrundlagen des Streiks
2.1. Verfassungsrechtlich
2.2. Gesetzlich
2.3. Richterrechtlich

Drittes Kapitel

3. Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen eines Streiks
3.1. Zulässiges Streikziel
3.1.1. Tariflich regelbares Ziel
3.1.2. Nicht an den Staat gerichtet
3.1.3. Nicht auf dem Rechtsweg durchsetzbar
3.2. Kein Verstoß gegen bestehende Friedenspflicht
3.3. Gewerkschaftlich getragen
3.4. Einhaltung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes
3.4.1. Zur Zielerreichung geeignet
3.4.2. Zur Zielerreichung erforderlich
3.4.3. Streik als letztes Mittel
3.4.4. Streik ist ein angemessenes Mittel zur Zielerreichung
3.4.5. Das Gemeinwohl nicht offensichtlich verletzend
3.5. Regeln des fairen Kampfes werden eingehalten
3.6. Sicherstellung von notwendigen Erhaltungsarbeiten
3.7. Kein rechtswidriger Solidaritätsstreik

Viertes Kapitel

4. Rechtsfolgen des Streiks
4.1. Beim rechtmäßigen Streik
4.1.1. Bei erklärter Streikteilnahme
4.1.1.1. Arbeitsrechtlich
4.1.1.1.1. Auswirkung auf die Arbeitsverpflichtung
4.1.1.1.2. Auswirkung auf die Arbeitsvergütung
4.1.1.2. Sozialversicherungsrechtlich
4.1.1.2.1. Arbeitslosenversicherung
4.1.1.2.2. Krankenversicherung
4.1.1.2.3. Rentenversicherung
4.1.2. Bei Nichtteilnahme am Streik
4.2. Beim rechtswidrigen Streik
4.2.1. Schadensersatzpflicht
4.2.2. Verzug der Arbeitsleistung
4.2.3. Kündigungsrecht des Arbeitgebers

Fünftes Kapitel

5. Kritische Aspekte des deutschen Streikrechts
5.1. Umstrittenes Streikrecht der Beamten
5.2. Streikausmaß und –schäden Deutschland
5.3. Streikrecht durch fehlende Urteile unklar

Schluss

Literatur- und Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Das BIP 2014 im internationalen Vergleich

Abb. 2: Streikbedingte Ausfalltage im internationalen Vergleich

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Entwicklung des BIP in Deutschland

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Einleitung

Verfolgt man aufmerksam die Medien, so bekommt man regelmäßig mit, wie Gewerkschaften ihre Mitglieder zu Streiks aufrufen. So geschehen bspw. durch ver.di an die Flughafenbeschäftigten für den Warnstreik am 27.04.2016.^[1] Auch die IG Metall organisierte etliche Warnstreiks, wie die am 28.04.2016 in München.^[2]

Daneben gibt es unzählige Warnungen vor den negativen Konsequenzen der Streiks. So befürchtete z. B. Niedersachsens Ministerpräsident Weil allein durch den Bahnstreik im Jahr 2014 einen Milliardenschaden.^[3]

Diese Streiks führen regelmäßig dazu, dass auch unbeteiligte Dritte (z. B. Flugreisende) Einschränkungen erleiden.

Solche Meldungen und Einschränkungen führen unweigerlich zu Fragen, wie denen nach der Definition eines Streiks oder auch dessen Folgen für die Wirtschaft. Ebenso interessant ist die Frage, ob der unbeteiligte Dritte diese Einschränkungen einfach so hinnehmen muss.

Will man sich nun darüber Klarheit verschaffen, was ein Streik ist und ob die für ihn geltenden Regelungen eingehalten werden, stellt man mit einem Blick ins Gesetz fest, dass das Streikrecht hier überhaupt nicht geregelt ist.^[4]

Das wiederum führt zu neuen Fragen, wie denen, wo das Streikrecht geregelt ist, unter welchen Voraussetzungen ein Streik überhaupt zulässig ist und welche rechtlichen Konsequenzen sich aus diesem ergeben.

Um solche und andere Fragen zu beantworten, beschäftigt sich diese Arbeit im Hauptteil im

- Ersten Kapitel mit der Definition des Streikbegriffs und der Darstellung der wichtigsten Streikarten,
- Zweiten Kapitel mit den Rechtsgrundlagen des Streiks,
- Dritten Kapitel mit den Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen eines Streiks,
- Vierten Kapitel mit den arbeits- und sozialversicherungs-rechtlichen Folgen eines Streiks,
- Fünften Kapitel mit weiteren kritischen Aspekten des deutschen Streikrechts.

Hierbei ist es das Ziel dieser Arbeit, dem interessierten Leser einen groben Überblick über die ihn (evtl.) betreffenden Aspekte des Streik-(recht)s zu geben.

Für dieses Ziel ist es nicht notwendig, auf die konkreten Durchführungsmöglichkeiten eines Streiks einzugehen. Schließlich ist die Organisation von Streiks Aufgabe der Gewerkschaft und nicht des Einzelnen.^[5] Gewerkschaften kennen sich bereits bestens mit den Rahmenbedingungen und den Verfahrensabläufen eines Streiks aus, weshalb eine Behandlung dieser Themen in der vorliegenden Arbeit obsolet erscheint. Interessierten Lesern sei für diese Thematik ein Blick ins Literaturverzeichnis empfohlen, da in den dort aufgeführten Standartwerken auch auf solche Fragestellungen eingegangen wird.

Auch auf die Aspekte der Aussperrung wird nachfolgend nicht eingegangen, da diese in einer gesonderten Seminararbeit behandelt wird.

Erstes Kapitel

1. Allgemeines zum Streik

Da sich diese Arbeit mit den Grundzügen des Streikrechts befasst, ist zunächst einmal der Begriff des Streiks zu klären. In diesem Zusammenhang sollen auch die relevantesten Streikformen kurz vorgestellt werden.

1.1. Streikbegriff

Unter einem Streik versteht man die kollektive und planmäßige Arbeitsniederlegung, durch die im Arbeitskampf der Druck auf den Kampfgegner erhöht werden soll. Diese Arbeitsniederlegung darf hierbei nicht auf die Einstellung des Betriebes gerichtet sein.^[6] Strittig ist, ob die Arbeitnehmer auch die Absicht verfolgen müssen, nach Beendigung des Streiks ihre Arbeit wieder aufzunehmen.^[7]

1.2. Streikformen

Das Streikgeschehen ist sehr komplex und kennt sehr viele Ausprägungen – nach Ziel, Dauer, geographischer Ausdehnung, etc. – weshalb die nachfolgend dargestellten Streikformen unterschieden werden.

1.2.1. Generalstreik

Von Generalstreik wird gesprochen, wenn das gesamte Wirtschaftsleben eines Wirtschaftsgebietes dadurch zum Erliegen gebracht wird, dass alle Arbeitnehmer die Arbeit niederlegen.^[8]

1.2.2. Vollstreik

Ein Vollstreik liegt dann vor, wenn die gesamte Arbeitgeberschaft eines Wirtschaftszweiges nach Streikplan bestreikt wird oder wenn ein einzelner oder einige wenige Arbeitgeber von ihrer gesamten Belegschaft bestreikt werden.^[9]

1.2.3. Teil-/Schwerpunktstreik

Wird ein Tarifgebiet nur in Teilbereichen bestreikt, so handelt es sich hierbei um einen Teil- oder Schwerpunktstreik. Gleiches gilt für Streiks, die sich gegen einzelne Betriebe eines Tarifgebietes oder einzelne Betriebsteile einzelner Betriebe innerhalb eines Tarifgebietes richten.^[10]

1.2.4. Wellenstreik

Der Wellenstreik ist ein Spezialfall des Schwerpunktstreiks, bei dem im gleichen Produktionsablauf von der Gewerkschaft wiederholt unbefristete Streiks ausgerufen und diese kurz nach Beginn der Arbeitsnieder-legungen wieder aufgehoben werden.^[11]

1.2.5. Gewerkschaftsstreik

Wird ein Streik von einer Gewerkschaft getragen (organisiert oder nach Beginn übernommen), so liegt ein Gewerkschaftsstreik vor.^[12]

1.2.6. Wilder Streik

Wird ein Streik nicht von einer Gewerkschaft getragen und auch nach seinem Beginn nicht von der Gewerkschaft durch Übernahme gebilligt, so bezeichnet man diesen als einen wilden Streik.^[13]

1.2.7. Unterstützungsstreik

Wird ein Arbeitgeber, der nicht der Kampfgegner des Hauptarbeits-kampfes ist,^[14] mit dem Ziel bestreikt, Einfluss auf einen anderweitig geführten Hauptarbeitskampf zu nehmen, um dort einen besseren Tarifvertragsabschluss zu ermöglichen, so spricht man von einem Solidaritäts- oder auch Unterstützungsstreik.^[15]

1.2.8. Politischer Streik

Soll durch die Streikhandlungen ein staatliches Handeln erzwungen werden, so liegt ein politischer Streik vor.^[16]

1.2.9. Warnstreik

Bei einem Warnstreik handelt es sich um eine Arbeitsniederlegung im Tarifkonflikt. Diese verfolgt das Ziel, die Verhandlungsposition der Gewerkschaft gegenüber den Verhandlungspartnern zu stärken. Hierbei wird i. d. R. eine große Anzahl von Betrieben zu verschiedenen Tageszeiten jeweils kurz bestreikt, um ohne großen Aufwand die Kampfbereitschaft der Gewerkschaft und der Arbeitnehmer zu demonstrieren.^[17]

Zweites Kapitel

2. Rechtsgrundlagen des Streiks

Am 21.4.1971 äußerte sich das BAG wie folgt: „Arbeitskämpfe müssen […] nach unserem freiheitlichen Tarifvertragssystem möglich sein, um Interessenkonflikte über Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen im äußersten Fall austragen und ausgleichen zu können.“ ^[18] Damit sind die Arbeitskämpfe und folglich auch die Streiks garantiert, doch in welchem Rahmen sich diese bewegen und welche Spielregeln sie einhalten müssen, bleibt noch offen. Fraglich bleibt daher, welche Rechtsgrundlagen das deutsche Streikrecht kennt und wo konkretere Regelungen zu finden sind. Diese Normierung des Streikrechts soll nachfolgend kurz dargestellt werden.

2.1. Verfassungsrechtlich

Im Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland findet sich keine Norm, die wörtlich und damit unmittelbar einen Streik erlaubt oder gar als Grundrecht garantiert. Dennoch geht es – durch die Erwähnung von Arbeitskämpfen^[19] - von seiner Existenz aus.

Aus Art. 9 III GG, der die Arbeitskämpfe erwähnt, wird die so genannte instrumentelle verfassungsrechtliche Garantie des Arbeitskampfs (und damit auch des Streiks als einer seiner wesentlichen Ausprägungen) abgeleitet.^[20]

Grund hierfür ist, dass Art. 9 III GG das Koalitionsrecht verfassungsmäßig garantiert. Dies würde jedoch jeglichen Sinns entbehren, wenn damit nicht zugleich auch die Koalitionsbetätigung verfassungsmäßig geschützt werden würde.^[21]

Diese Betätigungsgarantie soll es gem. Art. 9 III GG den Vereinigungen, die von denjenigen, die am Arbeitsleben teilnehmen gebildet wurden, ermöglichen, sich für eine Verbesserung oder zumindest Erhaltung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen einzusetzen.

Als Bestandteil dieser Garantie wird der Arbeitskampf als mögliches Mittel zur Lösung von tarifvertraglichen Interessenskonflikten mit gewährleistet, da durch ihn (insbesondere in Form des Streiks) die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie gewährleistet wird.^[22]

Dies geschieht, indem der Streik den Arbeitnehmern und ihren Gewerkschaften die Möglichkeit gibt, ihre Verhandlungsposition gegenüber den Arbeitgebern und deren Verbänden zu stärken. Das ist aufgrund der strukturellen Unterlegenheit der Arbeitnehmer notwendig. Schließlich hängen die Arbeitnehmer von der Erhaltung und Sicherheit ihrer Arbeitsplätze ab und sind deshalb auf den Arbeitgeber angewiesen. Stünde ihnen nicht das Instrument des Streiks im Arbeitskampf zur Verfügung, könnte der übermächtige Arbeitgeber diese Abhängigkeit dazu nutzen, den Gewerkschaften einen Tarifvertrag nach seinen Vorstellungen auf zu diktieren, statt mit diesen ergebnisoffen zu verhandeln.^[23]

2.2. Gesetzlich

Obgleich das Streikrecht doch durch das Grundgesetz garantiert ist und auch der Arbeitskampf in vielen Gesetzesnormen – wie z. B. in den §§ 36 III, 160, 320 V SGB III, § 2 I Nr. 2 ArbGG, § 11 V AÜG, § 25 KSchG und § 74 II BetrVG – Erwähnung findet, gibt es in Deutschland kein Streikgesetz oder auch nur einzelne Paragraphen, in denen das deutsche Streikrecht geregelt wird.^[24]

Das positive Recht setzt den Arbeitskampf also lediglich voraus oder regelt einzelne Folgen des Arbeitskampfes, ohne hierbei spezielle Rahmenbedingungen für ihn festzulegen.^[25]

2.3. Richterrechtlich

Art. 9 III GG ist die einzige deutsche Norm, die sich mit dem Arbeitskampf befasst.^[26] Da diese allerdings die Zulässigkeitsvoraussetzungen, Folgen, Durchführungen, etc. von Arbeitskämpfen nicht regelt, gibt es noch viele Unklarheiten, die rechtlich verbindlich klargestellt werden müssen.

Dies führt in der Folge dazu, dass das Arbeitskampfrecht überwiegend zum Richterrecht wird.^[27] Das bedeutet, dass den Richtern die Aufgabe zukommt, das Recht der Arbeitskämpfe durch richterrechtliche Entscheidungen zu ordnen. Hierbei sind die Richter allerdings über Art. 20 III GG an Gesetz und Recht gebunden.^[28]

Sie dürfen dabei gem. Entscheidung des BVerfG allerdings auch die schöpferische Rechtsfindung anwenden. Diese besagt, dass die Rechtsprechung insbesondere die Wertvorstellungen, die der Verfassung innewohnend, aber nicht im Gesetz zum Ausdruck gebracht sind, in ihren Entscheidungen zu verwirklichen hat. Allerdings müssen diese logisch begründet werden und die im Gesetz gelassenen Regelungslücken schließen.^[29]

Von dieser Regelungskompetenz hat insbesondere das BAG reichen Gebrauch gemacht.^[30] Nicht jede Entscheidung des BAG wurde dabei gut aufgenommen, wie nicht wenige Kritiken zeigen. Als Beispiele seien hier genannt:

- Das BAG geht zu großzügig mit dem geltenden Recht um.^[31]
- Das BAG missachtet eine Entscheidung des BVerfG, in der dieses die Errungenschaften und den Stand der Weimarer Republik als Mindeststandard für die kollektive Koalitionsfreiheit gelten lassen wollte, indem es für die Rechtmäßigkeit eines Streiks zwingend fordert, dass dieser durch eine Gewerkschaft getragen werden muss. Dies war zu Zeiten der Weimarer Republik nicht nötig.^[32]
- Das BAG hat die Streikgarantie, die sich aus Art. 6 Ziff. 4 ESC ergibt, für 2 Jahrzehnte nicht beachtet.^[33]
- Das BAG lässt zu große Unklarheiten, da es die Grenzen für die gewerkschaftlichen Streiks zu unbestimmt zieht. Dies führt dazu, dass Gewerkschaften i. d. R. nie genau wissen, ob ihre Maßnahmen noch verhältnismäßig oder schon überzogen sind.^[34]
- Das BAG sieht entgegen einer Entscheidung des EGMR das Recht auf Streik nicht als Menschenrecht an.^[35]

Trotz dieser Kritiken, geben jedoch für das Streik- wie auch für das gesamte Arbeitskampfrecht die richterrechtlichen Regelungen den zulässigen Rahmen vor.

Drittes Kapitel

3. Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen eines Streiks

Da sich im deutschen Recht weder im GG noch in den Gesetzen eine Nennung oder gar Beschreibung der Zulässigkeits- und der Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen eines Streiks finden,^[36] hat die Rechtsprechung in einer Vielzahl von Entscheidungen (beginnend mit der Entscheidung des BAG vom 28.01.1955)^[37] neben dem Verbot des Verstoßes gegen die guten Sitten^[38] und dem Verbot der Verletzung spezieller Verbote^[39], die in der Praxis kaum eine Rolle spielen, die folgenden Merkmale als Zulässigkeitsvoraussetzungen eines rechtmäßigen Streiks heraus gebildet.

3.1. Zulässiges Streikziel

Ein Streik kann nicht für jedes Ziel geführt werden. Da der Streik ein Teil des Arbeitskampfes ist, kommen also nur solche Ziele in Betracht, die auch auf die Arbeitssituation der Arbeitnehmer abzielen.

3.1.1. Tariflich regelbares Ziel

Der Streik dient dazu, im Arbeitskampf und in Tarifverhandlungen Druck auf die Arbeitgeberseite aufzubauen.^[40] Dadurch soll ein Tarif-vertragsabschluss erreicht werden, der die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmerseite verbessert. Entsprechend dieses Ziels, ist der Einsatz von Streiks auf die Fälle zu beschränken, in denen ein Ziel verfolgt wird, welches in einem Tarifvertrag regelbar ist.^[41]

Aus dieser Notwendigkeit heraus ergibt es sich, dass alle für die Tarifautonomie geltenden Beschränkungen in das Streikrecht übertragen werden. Dies bedeutet, dass bspw. Managemententscheidungen wie die über Preisfestsetzungen oder über Investitionen eben nicht Ziel eines Arbeitskampfes werden dürfen.^[42]

3.1.2. Nicht an den Staat gerichtet

Zwar befasst sich der Staat auch mit der Regelung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen (bspw. indem er entsprechende Gesetze erlässt), dennoch ist ein Streik gegen ihn oder auch gegen sonstige Träger der hoheitlichen Gewalt, mit dem Ziel, diese zu einem bestimmten hoheitlichen Tun zu bewegen, nicht zulässig. Ein solcher politischer Streik ist durch das BAG verboten (vgl. BAG, AP Nr. 1 zu Art. 9 GG Arbeitskampf Bl. 4 R) und daher immer rechtswidrig.^[43]

3.1.3. Nicht auf dem Rechtsweg durchsetzbar

Ziele, die (noch) auf dem Rechtsweg (bspw. durch Klageerhebung) durchgesetzt werden können, dürfen nicht mit einem Streik verfolgt werden.^[44] Dies gilt insbesondere dann, wenn es um arbeitsrechtliche Streitigkeiten geht, die einzelarbeitsvertragliche Ansprüche und deren Durchsetzung betreffen oder betriebsverfassungsrechtliche Regelungen herbeiführen sollen.^[45] Folglich sind alle Streiks rechtswidrig, deren Durchführung nur der Vermeidung der Beschreitung des Rechtsweges dienen soll.

3.2. Kein Verstoß gegen bestehende Friedenspflicht

Durch den Abschluss eines Tarifvertrags werden durch die Tarifvertrags-parteien (gem. § 2 I TVG sind dies Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber oder Vereinigungen von Arbeitgebern) geltende Mindestarbeitsbeding-ungen vereinbart. Diese Vereinbarungen gelten über die Laufzeit des sie beinhaltenden Tarifvertrags. Während dieser Geltung sind die getroffenen Vereinbarungen für beide Seiten bindend, weshalb über sie nicht gestritten werden darf. Daher sind alle Arbeitskampfmaßnahmen unzu-lässig, die auf die Abänderung von Vereinbarungen des wirksamen Tarifvertrags zielen. Das Arbeitsleben wurde für diese Fragen befriedet, weshalb hier vom vorliegen einer Friedenspflicht gesprochen wird.^[46]

Diese Friedenspflicht ist in zwei Ausführungen denkbar.

Einerseits gibt es die sog. relative Friedenspflicht. Sie ist einem Tarifvertrag innewohnend und ist nur auf die im selben Tarifvertrag vereinbarten Regelungen anwendbar. Folglich kann während der Geltung eines Tarifvertrags durchaus dann gestreikt werden, wenn sich der Streik auf eine bisher ungeregelte Materie bezieht und dadurch der Reichweite der relativen Friedenspflicht des geltenden Tarifvertrags entzogen ist. Dies wird i. d. R. durch Auslegung der Richter ermittelt.^[47]

Daneben gibt es die sog. absolute Friedenspflicht. Diese gilt nur dann, wenn sie durch die Tarifvertragsparteien ausdrücklich vereinbart wurde. Während ihrer Geltung verbietet sie sämtliche Kampfhandlungen (und somit auch Streiks).^[48]

Somit kann ein Streik nur dann rechtmäßig sein, wenn keine absolute Friedenspflicht gilt und der Streik auch nicht gegen die relative Friedenspflicht verstößt.

3.3. Gewerkschaftlich getragen

Ein Streik, der nicht von einer Gewerkschaft getragen wird, ist als wilder Streik rechtswidrig und kann daher zu Schadensersatzansprüchen und Unterlassungsansprüchen führen.^[49]

Ein Streik kann von der Gewerkschaft dadurch getragen sein, dass sie den Streik organisiert, ausruft und durchführt oder dadurch, dass sie einen Streik, der ohne gewerkschaftliche Beteiligung als wilder Streik begonnen wurde, billigt, indem sie ihn übernimmt und als eigenen Streik weiterführt. Diese Übernahme eines wilden Streiks setzt jedoch voraus, dass die Gewerkschaft auch die für den Abschluss eines Tarifvertrags mit dem bestreikten Unternehmen zuständige Gewerkschaft ist.^[50]

3.4. Einhaltung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes

Im Grundsatz käme die Rechtsprechung bei der Rechtmäßigkeitsprüfung eines Streiks auch ohne den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit aus. Ohne ihn wäre sie über das Instrument des Verbotes des Rechtsmissbrauchs in der Lage, über die Rechtmäßigkeit/ Rechtswidrigkeit eines Streiks zu entscheiden.^[51]

Bisher legen die Gerichte die Einhaltung des Verhältnismäßig-keitsgrundsatzes der Rechtmäßigkeitsprüfung des Streiks aber noch zugrunde. Hierbei achten sie insbesondere darauf, dass der Streik zur Erreichung eines zulässigen Ziels geeignet ist und auch das erforderliche Mittel für diese Zielerreichung darstellt. Dabei darf ein Streik nur dann eingesetzt werden, wenn das Ziel durch kein anderes Mittel mehr erreicht werden kann und wenn er trotz seiner Auswirkungen in Relation zum verfolgten Ziel noch als angemessen angesehen wird. Dieser Streikeinsatz darf allerdings das Gemeinwohl nicht offensichtlich verletzen.^[52]

3.4.1. Zur Zielerreichung geeignet

Hinsichtlich der Geeignetheit äußerte sich das BAG mit Entscheidung vom 19.06.2007 wie folgt: „Geeignet ist ein Kampfmittel, wenn durch seinen Einsatz die Durchsetzung des zulässigen Kampfziels gefördert werden kann.“ ^[53]

Darüber, ob die in Betracht gezogenen Kampfmittel auch geeignet sind, das Ziel zu erreichen, entscheiden die Kampfparteien selbst (sog. Kampfmittelfreiheit^[54] ). Ein Kampfmittel, das als solches bisher offensichtlich ungeeignet gewesen wäre, ist bisher nicht aufgetreten.^[55]

Somit bleibt bei der Prüfung der Geeignetheit darauf zu achten, dass das Kampfziel als solches zulässig ist, da nur für ein solches eine geeignete Maßnahme ergriffen werden darf.^[56]

3.4.2. Zur Zielerreichung erforderlich

In der eben genannten Entscheidung stellte das BAG für die Erforderlichkeit Folgendes fest: „Erforderlich ist ein Kampfmittel, wenn mildere Mittel zur Erreichung des angestrebten Ziels nach der Beurteilung der den Arbeitskampf führenden Koalition nicht zur Verfügung stehen.“ ^[57]

Aus dieser Definition ergibt sich, dass auch hier den kampfführenden Parteien (im Falle des Streiks also der Gewerkschaft) die Entscheidung darüber zusteht, ob noch mildere Mittel zur Zielerreichung zur Verfügung stehen oder ob der Streik bereits das mildeste verbleibende Mittel darstellt.^[58]

Unzulässig werden Kampfmittel erst dadurch, dass sie offensichtlich nicht eingesetzt werden müssten, da das Ziel auch anderweitig erreichbar ist. Dies ist bspw. der Fall, wenn der Verhandlungspartner bereits den Forderungen der streikbereiten Gewerkschaft zugestimmt hat.^[59]

3.4.3. Streik als letztes Mittel

Aus der Erforderlichkeit abgeleitet wird als deren zeitliche Komponente der Gedanke der Ultima Ratio. Dieser Gedanke geht davon aus, dass ein Streik erst dann zulässig sein kann, wenn kein anderes Mittel mehr zur Verfügung steht, um einen Tarifvertragsabschluss oder ein anderes zulässiges Ziel zu erreichen.^[60]

Dies setzt voraus, dass zuvor alle Verständigungsmöglichkeiten zwischen den Kampfparteien ausgeschöpft worden sein müssen.^[61]

Das bedeutet, dass ein Streik grds. nicht vor einem ersten Verhandlungsversuch durchgeführt werden kann. Sobald ein solcher gescheitert ist, obliegt es der Gewerkschaft zu beurteilen, ob eine Fortführung der druckfreien Verhandlungen noch zu einem besseren Ergebnis führen kann oder ob sie zu dem jetzt zulässigen Mittel des Streiks greift.^[62]

Lediglich die Ablehnung einer Verhandlungsaufnahme durch den Arbeitgeber oder durch die Arbeitgeberverbände erlaubt einen Streik bereits vor Durchführung einer ersten Verhandlung.^[63]

3.4.4. Streik ist ein angemessenes Mittel zur Zielerreichung

Zur Angemessenheit eines Streiks formulierte das BAG in seiner Entscheidung vom 19.06.2007: „Verhältnismäßig im engeren Sinne (proportional) ist ein Arbeitskampfmittel, das sich unter hinreichender Würdigung der grundrechtlich gewährleisteten Betätigungsfreiheit zur Erreichung des angestrebten Kampfziels unter Berücksichtigung der Rechtspositionen der von der Kampfmaßnahme unmittelbar oder mittelbar Betroffenen als angemessen darstellt.“ ^[64]

Diese Formulierung des BAG ist allein wenig hilfreich für die Klärung, wann denn nun ein Streik ein angemessenes Mittel zur Zielerreichung ist und wann eben nicht.^[65]

In der Prüfung der Angemessenheit durch das BAG werden verschiedene Faktoren gewürdigt.

Interessant ist, dass hierbei die Art und Höhe der erhobenen Forderungen durch das Gericht überhaupt nicht geprüft werden. Hierfür gibt es einerseits die Begründung, dass lediglich erhobene Forderungen keinen Eingriff in die Rechtssphäre des Kampfgegners darstellen. Andererseits ist in einer solchen Prüfung und der damit verbundenen eventuellen Ablehnung von Forderungen bereits eine nicht unerhebliche Tarifzensur zu sehen.^[66]

Vielmehr geht es dem BAG darum, im Zuge der Angemessenheitsprüfung die sich gegenüberstehenden Rechtspositionen der Beteiligten und Betroffenen gegeneinander abzuwägen. Dies erfolgt über die Abgrenzung der beiden dem Rechtsschutz unterstehenden Sphären der Kampfparteien.^[67]

Die Angemessenheit wird i. d. R. dann fehlen, wenn die sich aus den Art. 12 I GG und Art. 14 I GG ergebenden Arbeitgebergrundrechte dadurch gefährdet würden, dass die Arbeitnehmerseite ihre Kampfmaßnahmen auf die Vernichtung der wirtschaftlichen Existenz des Arbeitgebers richtet.^[68]

Ebenso wird es der Angemessenheit dann ermangeln, wenn die Arbeitnehmer nicht bereit sind, die notwendigen Erhaltungsarbeiten an den Produktionsanlagen des Arbeitgebers durchzuführen.^[69]

Gegenüber den Grundrechten Dritter gilt, dass diese nicht übermäßig beeinträchtigt werden dürfen, da diese in Hinblick auf das Kampfgeschehen als völlig Unbeteiligte einzustufen sind. Dennoch müssen auch die Dritten normale Auswirkungen eines Arbeitskampfes erdulden. Das wären bspw. verspätete Lieferungen oder Schäden durch Auftragsverluste. Eine Beeinträchtigung Dritter über Gebühr führt grds. zur Unrechtmäßigkeit des Streiks, da die Angemessenheit überschritten wird. Eine solche Beeinträchtigung wird dann angenommen, wenn die Daseinsvorsorge (z. B. Strom, Wasser, etc.) so stark bestreikt wird, dass eine Mindestversorgung der Dritten nicht mehr gewährleistet ist und dies Gefahren für deren Rechtsgüter wie Leben, Gesundheit, Leib, oder Eigentum nach sich ziehen könnte.^[70]

Liegen keine massiven Beeinträchtigungen in die Rechtssphären des Arbeitgebers oder der unbeteiligten Dritten vor, ist ein Streik angemessen.

3.4.5. Das Gemeinwohl nicht offensichtlich verletzend

In seiner älteren Rechtsprechung hat das BAG gefordert, dass ein Arbeitskampf nicht offensichtlich das Gemeinwohl verletzen darf.^[71]

Aus dieser Regelung resultiert die Notwendigkeit von Notstandsarbeiten, die unter 3.6. angesprochen werden.^[72]

Zu beachten ist weiterhin, dass es keine Rechtsgrundlage gibt, die das Gemeinwohl als solches vor Arbeitskampfmaßnahmen schützen würde. Vielmehr hat das BAG alle Entscheidungen zugunsten des Gemeinwohls immer auf Grundrechte Dritter oder der Arbeitgeber gestützt.^[73]

Dies lässt bereits erkennen, dass es den Gerichten lediglich darum geht, Grundrechtskollisionen zu beurteilen und zu lösen. Für die Wahrung des Allgemeininteresses hingegen ist der Gesetzgeber zuständig.^[74]

3.5. Regeln des fairen Kampfes werden eingehalten

Ein Streik ist ein Instrument zur Erhöhung des Drucks auf die Arbeitgeberseite zur Herbeiführung oder Durchsetzung von verbesserten Arbeitsbedingungen.^[75]

Die Durchsetzung der verbesserten Arbeitsbedingungen macht jedoch nur dann Sinn, wenn der Betrieb fortgeführt werden kann und somit die Arbeitsplätze erhalten bleiben.

Deshalb kann ein Streik nur dann rechtmäßig sein, wenn er nicht abzielt auf die Vernichtung des Arbeitgebers und nur solche Maßnahmen umfasst, die geeignet sind, den gestörten Arbeitsfrieden wieder herbeizuführen.^[76]

3.6. Sicherstellung von notwendigen Erhaltungsarbeiten

Da der Streik nicht auf die Vernichtung des Gegners abzielen darf,^[77] wurde das Verbot des ruinösen Arbeitskampfes entwickelt, welches besagt, dass die Wiederaufnahme der Arbeit und die Betriebsfortführung nach Beendigung des Streiks beabsichtigt sein müssen.^[78]

Die Wiederaufnahme der Arbeit soll durch die Mitarbeiter genau dort erfolgen, wo sie bei Streikbeginn unterbrochen wurde.^[79]

Dies funktioniert allerdings nur dann, wenn durch Erhaltungsarbeiten der Fortbestand der sachlichen Betriebsmittel und die Verhinderung ihres Unbrauchbarwerdens gewährleistet wird.^[80]

Daraus folgt, dass trotz eines ausgerufenen Streiks die Mitarbeiter verpflichtet sind, im Betrieb diejenigen Arbeiten zu leisten, die zwingend notwendig sind, eine Fortführung des Betriebes und damit die Wiederaufnahme der Arbeit zu ermöglichen.^[81] Solche Arbeiten wären bspw. das Schützen der Betriebsanlagen vor dem Zugang durch Dritte oder auch die Durchführung einer Mindestproduktion, falls dies aus technischen Gründen zum Erhalt der Maschinen notwendig ist.^[82]

Daneben kommen noch aufgrund öffentlich rechtlicher Vorschriften notwendige Erhaltungsarbeiten in Betracht, wenn diese unerlässlich sind, um eine behördliche Betriebsschließung während des Streiks abzuwenden.^[83]

Von diesen Erhaltungsarbeiten sind abzugrenzen diejenigen Arbeiten, die einen wirtschaftlichen Schaden, der ja gerade durch den Streik verursacht werden soll, verhindern würden. Diese Arbeiten sind nicht zu leisten. Hierunter fallen bspw. die Pflege des Kundenstammes oder auch die Wahrung des Images des Unternehmens.^[84]

Neben diesen Erhaltungsarbeiten müssen weiterhin auch Notstands-arbeiten durchgeführt werden. Diese sollen verhindern, dass für das Leben und die Gesundheit von Dritten durch den Streik Schäden entstehen. Beispiel hierfür wäre ein Ärztestreik im Krankenhaus. Während diesem werden dringende und akute Fälle trotz der Streikhandlungen versorgt.^[85]

Die Nichtdurchführung dieser Erhaltungs- und Notstandsarbeiten zieht die Rechtswidrigkeit des Streiks nach sich.

3.7. Kein rechtswidriger Solidaritätsstreik

Bis in das Jahr 2007 hinein galt ein Sympathiearbeitskampf (auch Unterstützungsstreik oder Solidaritätsstreik) als grds. rechtswidrig.^[86]

Dies wurde mit einer Entscheidung des BAG vom 05.03.1985 begründet. In dieser wies das Gericht darauf hin, dass der Sympathiestreik nicht geeignet sei, den Interessenkonflikt einer Tarifverhandlung zu lösen. Grund dafür ist, dass sich der Streik gegen einen Arbeitgeber richtet, der gar nicht Vertragspartner der Gewerkschaft des Hauptarbeitskampfes werden soll. Daher kann er deren Forderungen auch nicht nachgeben und diese somit auch nicht erfüllen.^[87]

In seiner Entscheidung vom 12.01.1988 räumte das BAG allerdings ein, dass der Sympathiestreik förderlich sein könnte für den Abschluss eines Tarifvertrags, da durch ihn die Kampfbereitschaft der eigentlich betroffenen Arbeitnehmer gefördert würde. Außerdem könne der Arbeitgeber Einfluss auf den Tarifpartner werdenden Arbeitgeber nehmen und auf einen Tarifvertragsabschluss hinwirken.^[88]

Trotz dieser Einschätzung bestätigte das BAG allerdings 1988 die bisherige Rechtsprechung.^[89]

Eine Ausnahme von dieser grds. Rechtswidrigkeit des Solidaritätsstreiks hat das BAG nur zugelassen, wenn ohne diesen Unterstützungs-arbeitskampf die Parität zwischen den Tarifpartnern gestört gewesen wäre. Dies war der Fall, wenn der vom Sympathiestreik betroffene Arbeitgeber

- seine Neutralität dadurch verletzt hat, dass er die Produktion des eigentlich als Tarifpartner geltenden Arbeitgebers übernommen hat.^[90]
- trotz rechtlicher Selbstständigkeit wirtschaftliche Verbindungen mit dem zuerst bestreikten Arbeitgeber aufweist.^[91]

Am 19.06.2007 gab das BAG diese Ansicht auf.^[92] Diese Änderung wurde nötig, da das BVerfG seine Rechtsprechung zu Art. 9 III GG geändert und dessen Schutzbereich erweitert hatte.^[93]

Inzwischen ist ein Solidaritätsstreik dem Grundsatz nach so lange rechtmäßig, wie er den bestreikten Arbeitgeber nicht in einer unan-gemessenen Weise beeinträchtigt.^[94] Eine solche unangemessene Beein-trächtigung liegt vor, wenn der Unterstützungsstreik dem Verhältnismäßig-keitsgrundsatz nicht Rechnung trägt. Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz fordert, dass der Sympathiestreik nicht offensichtlich der Geeignetheit oder der Erforderlichkeit ermangeln darf. Daneben darf er auch bei einer Interessenabwägung nicht unangemessen erscheinen.^[95] Gibt es hierge-gen einen Verstoß, so macht dieser den Solidaritätsstreik zu einem rechtswidrigen und daher verbotenen Streik.

[...]

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^[1] vgl. ver.di, Tarifrunde öffentlicher Dienst 2016

^[2] vgl. IGM München, Metall- und Elektro-Tarifrunde eskaliert

^[3] vgl. der Tagesspiegel, Niedersachsen Ministerpräsident Weil befürchtet Milliardenschaden durch Bahnstreik SPD-Politiker kritisiert mangelnde Rücksichtnahme auf Feiern zum Fall der Mauer

^[4] vgl. Preis, Arbeitsrecht, § 110 S. 340

^[5] vgl. Däubler, Arbeitsrecht, Rn. 139

^[6] vgl. ErfK/Linsenmaier GG Art. 9 Rn. 161

^[7] vgl. Preis, Arbeitsrecht, § 113 S. 355

^[8] vgl. ErfK/Linsenmaier GG Art. 9 Rn. 162

^[9] vgl. ebd.

^[10] vgl. ebd.

^[11] vgl. Däubler et al, Arbeitskampfrecht, § 17 Rn. 73

^[12] vgl. ErfK/Linsenmaier GG Art. 9 Rn. 162

^[13] vgl. ebd.

^[14] vgl. ebd.

^[15] vgl. Däubler et al, Arbeitskampfrecht, § 17 Rn. 85

^[16] vgl. ErfK/Linsenmaier GG Art. 9 Rn. 162

^[17] vgl. ErfK/Linsenmaier GG Art. 9 Rn. 163

^[18] Preis, Arbeitsrecht, § 108 S. 321

^[19] vgl. Art. 9 III 3 GG

^[20] vgl. Preis, Arbeitsrecht, § 109 S. 330

^[21] vgl. ebd.

^[22] vgl. Preis, Arbeitsrecht, § 109 S. 332

^[23] vgl. Preis, Arbeitsrecht, § 109 S. 331

^[24] vgl. Preis, Arbeitsrecht, § 110 S. 340

^[25] vgl. ebd.

^[26] vgl. ebd.

^[27] vgl. Däubler et al, Arbeitskampfrecht, § 9 Rn. 25

^[28] vgl. Däubler et al, Arbeitskampfrecht, § 9 Rn. 26

^[29] vgl. ebd.

^[30] vgl. Preis, Arbeitsrecht, § 110 S. 340

^[31] vgl. Däubler, Arbeitsrecht, Rn. 149

^[32] vgl. Däubler, Arbeitsrecht, Rn. 150

^[33] vgl. Däubler, Arbeitsrecht, Rn. 151

^[34] vgl. Däubler, Arbeitsrecht, Rn. 152

^[35] vgl. ebd.

^[36] vgl. Däubler, Arbeitsrecht, Rn. 132

^[37] vgl. Däubler, Arbeitsrecht, Rn. 133

^[38] vgl. Däubler, Arbeitsrecht, Rn. 144

^[39] vgl. Däubler, Arbeitsrecht, Rn. 145

^[40] vgl. Preis, Arbeitsrecht, § 109 S. 331

^[41] vgl. Däubler, Arbeitsrecht, Rn. 137

^[42] vgl. ebd.

^[43] vgl. Däubler, Arbeitsrecht, Rn. 140

^[44] vgl. Däubler, Arbeitsrecht, Rn. 146

^[45] vgl. Preis, Arbeitsrecht, § 114 S. 368

^[46] vgl. Preis, Arbeitsrecht, § 96 S. 140

^[47] vgl. Preis, Arbeitsrecht, § 96 S. 141

^[48] vgl. Preis, Arbeitsrecht, § 96 S. 142

^[49] vgl. Hirdina, Grundzüge des Arbeitsrechts, S. 284

^[50] vgl. Däubler, Arbeitsrecht, Rn. 139

^[51] vgl. Däubler et al, Arbeitskampfrecht, § 14 Rn. 20

^[52] vgl. Däubler, Arbeitsrecht, Rn. 141

^[53] Preis, Arbeitsrecht, § 117 S. 396

^[54] vgl. ErfK/Linsenmaier GG Art. 9 Rn. 162

^[55] vgl. Däubler et al, Arbeitskampfrecht, § 14 Rn. 5

^[56] vgl. Däubler, Arbeitsrecht, Rn. 141

^[57] Däubler et al, Arbeitskampfrecht, § 14 Rn. 7

^[58] vgl. ebd.

^[59] vgl. ebd.

^[60] vgl. Däubler et al, Arbeitskamprecht, § 14 Rn. 9

^[61] vgl. Däubler, Arbeitsrecht, Rn. 141

^[62] vgl. Däubler et al, Arbeitskampfrecht, § 14 Rn. 9

^[63] vgl. ebd.

^[64] Däubler et al, Arbeitskampfrecht, § 14 Rn. 10

^[65] vgl. ebd.

^[66] vgl. Däubler et al, Arbeitskampfrecht, § 14 Rn. 11

^[67] vgl. Däubler et al, Arbeitskampfrecht, § 14 Rn. 10

^[68] vgl. Däubler et al, Arbeitskampfrecht, § 14 Rn. 14

^[69] vgl. ebd.

^[70] vgl. Preis, Arbeitsrecht, § 117 S. 410

^[71] vgl. Preis, Arbeitsrecht, § 117 S. 406

^[72] vgl. ebd.

^[73] vgl. Däubler et al, Arbeitskampfrecht, § 14 Rn. 19

^[74] vgl. ebd.

^[75] vgl. Wollenschläger, Arbeitsrecht, Rn. 619

^[76] vgl. Däubler, Arbeitsrecht, Rn. 142

^[77] vgl. ebd.

^[78] vgl. ErfK/Linsenmaier GG Art. 9 Rn. 180

^[79] vgl. ebd.

^[80] vgl. ErfK/Linsenmaier GG Art. 9 Rn. 181

^[81] vgl. Preis, Arbeitsrecht, § 117 S. 409

^[82] vgl. ErfK/Linsenmaier GG Art. 9 Rn. 183

^[83] vgl. ErfK/Linsenmaier GG Art. 9 Rn. 185

^[84] vgl. ErfK/Linsenmaier GG Art. 9 Rn. 182

^[85] vgl. Däubler, Arbeitsrecht, Rn. 143

^[86] vgl. Preis, Arbeitsrecht, § 114 S. 374

^[87] vgl. ebd.

^[88] vgl. NZA 1988, 474 Zulässigkeit eines Solidaritätsstreiks

^[89] vgl. Preis, Arbeitsrecht, § 114 S. 374

^[90] vgl. Preis, Arbeitsrecht, § 114 S. 375

^[91] vgl. ebd.

^[92] vgl. Däubler, Arbeitsrecht, Rn. 147

^[93] vgl. Däubler et al, Arbeitskampfrecht, § 17 Rn. 122

^[94] vgl. Däubler, Arbeitsrecht, Rn. 147

^[95] vgl. Preis, Arbeitsrecht, § 114 S. 376