Online-Rekrutierung - Ein Vergleich von vier Unternehmungen in der Schweiz

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Vorwort

1 Einleitung

2 Internet als Personalmarketinginstrument
2.1 Personalmarketing
2.1.1 Definition und Bedeutung
2.1.2 Personalimage und Personalwerbung
2.2 Arbeitsmarkt im Internet
2.2.1 Fakten zum Internet
2.2.2 Nutzer und Zielgruppen des Arbeitsmarktes im Internet
2.3 Rekrutierung mittels Internet
2.3.1 Bedeutung
2.3.2 Methoden
2.4 Bewerbungsmethoden mittels Internet

3 Fallbeispiele zur Online-Rekrutierung
3.1 Untersuchungsgegenstände
3.2 Credit-Suisse
3.2.1 Personalmarketingstrategien im Internet und deren Entwicklung
3.2.2 Internetauftritt
3.2.3 Art der Internetrekrutierung
3.3 IBM
3.3.1 Personalmarketingstrategien im Internet und deren Entwicklung
3.3.2 Internetauftritt
3.3.3 Art der Internetrekrutierung
3.4 Genossenschaft Migros Zürich (GMZ)
3.4.1 Personalmarketingstrategien im Internet und deren Entwicklung
3.4.2 Internetauftritt
3.4.3 Art der Internetrekrutierung
3.5 SAirGroup
3.5.1 Personalmarketingstrategien im Internet und deren Entwicklung
3.5.2 Internetauftritt
3.5.3 Art der Internetrekrutierung
3.6 Einsatz von Jobbörsen
3.7 Erfahrungen mit dem Medium Internet
3.8 Gemeinsamkeiten und Unterschiede der vier Unternehmungen im Internet
3.9 Positive Auswirkungen des Internets auf die Online-Rekrutierung
3.10 Negative Auswirkungen des Internets auf die Online-Rekrutierung
3.11 Zukunftsaussichten

4 Schlussfolgerungen
4.1 Zusammenfassung
4.2 Konsequenzen
4.3 Persönliche Beurteilung

Glossar

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Personalmarketing im Zusammenhang mit der betrieblichen Personalpolitik

Abb. 2: Strategisches Dreieck im Personalmarketing

Abb. 3: Fünf Stufen des Bewerbungsprozesses aus Sicht des Bewerbers

Abb. 4: Jobs & Career-Seite der CS auf dem Internet

Abb. 5: Suchmaske für offene Stellen bei der CS

Abb. 6: Offene Stellen bei der IBM

Abb. 7: IBM als Arbeitgeber auf dem Internet

Abb. 8: Portrait der GMZ auf der Online-Jobbörse Topjobs

Abb. 9: Suchmaske für offene Stellen bei der Migros

Abb. 10: Job Opportunities-Seite der SAirGroup auf dem Internet

Abb. 11:Offene Stellen bei der Swissair

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Strategische und taktische Aspekte des Personalmarketings

Tab. 2: Personalrelevante Kennzahlen 1999 im Vergleich

Tab. 3: Internetauftritt der vier Unternehmungen bezüglich Onlinerekrutierung im Vergleich

Vorwort

Internet als Begriff ist mittlerweile in aller Munde. Die Zeitungen und Nachrichten beschäftigen sich tagtäglich mit diesem in Rekordtempo wachsenden Medium. Die Dienstleistungen, die angeboten werden, sind vielfältig und reich an neuen Geschäftsideen. Fast alles soll möglich sein, glaubt man den Versprechungen der Serviceanbieter.

Die Stellensuche im Internet ist von all diesen Versprechungen nicht ausgenommen. Auf der Suche nach einer neuen Teilzeitstelle als Werkstudent wurde ich zum ersten Mal mit dieser Möglichkeit der Bewerbung konfrontiert. Dabei stellte ich mir als erstes die Frage, wie sich eine solche Bewerbung von der traditionellen Form unterscheidet und wo wichtige Punkte zu beachten sind. Dazu fand ich verschiedene Bücher und Internetseiten mit Tipps. Wie aber eine Unternehmung mit den eingehenden E-Mails weiter vorgeht, darüber waren nur sehr wenige Informationen zu finden. Auch die Antworten der angeschriebenen Arbeitgeber, falls überhaupt eine Antwort zurückkam, fielen sehr unterschiedlich aus. Dies weckte bei mir das Interesse für dieses Thema. Die Idee für das Konzept dieser Arbeit entstand. Aus der Literaturrecherche resultierten weitere Informationen zu diesem Thema, wobei aber viele zu allgemein gehalten sind. Aus den Interviews mit den vier ausgewählten Unterneh- mungen in der Schweiz gingen hingegen viele neue Erkenntnisse zu dieser Thematik hervor. Trotz sehr unterschiedlichen Geschäftstaktiken zeigte sich doch ein einheitliches Bild der On- line-Rekrutierungsstrategien, was sowohl für mich persönlich, als auch für diese Arbeit einige Horizonte erweitern konnte.

Dafür möchte ich mich auch ganz speziell bei den Vertretern und Vertreterinnen der vier Unternehmungen bedanken! Namentlich sind dies: Frau Germaine Graf-Siegfried, vom IBM Personalmarketing, Herr Hugo Hug, Personalchef der Migros Genossenschaft Zürich (GMZ), Frau Claudia Ehlers, Manager in Human Recources und verantwortlich für University Marketing & Recruitment bei der SAirGroup, sowie der Credit-Suisse, dessen Vertreter/in in dieser Arbeit auf eigenen Wunsch nicht namentlich genannt werden möchte.

Ich möchte mich dafür herzlich bedanken, dass sie sich freundlicherweise für ein Interview bereit erklärt und mich grosszügig mit Informationen für diese Arbeit unterstützt haben.

1 Einleitung

Die Semesterarbeit Online-Rekrutierung - Ein Vergleich von vier Unternehmungen in der Schweiz trägt den modernen, virtuellen Rekrutierungsformen Rechnung. Der Erfolg einer Un- ternehmung ist massgeblich von der Qualität der Mitarbeiter abhängig. Verursacht durch den hohen Spezialisierungsgrad der Unternehmen, ständigem technischen Fortschritt, Internatio- nalisierungen bzw. Globalisierungen wird die Suche nach geeigneten Bewerbern zur Haupt- aufgabe erfolgreicher Unternehmen. Diese Umstände erhöhen den Bedarf an einem effektiven Personalmarketingkonzept.

Die Unternehmen nutzen schon seit mehreren Jahren das Internet für Werbe- und Marketing- massnahmen. Es liegt nahe, die internationale Ausrichtung dieses Mediums auch für externe Personalmarketingzwecke einzusetzen. Durch die anhaltende Tendenz, die Geschäftsfelder an internationalen Märkten auszurichten, wird auch die Suche nach geeignetem Personal zuneh- mend überregional. Während die Betreiber von Online-Jobbörsen den Trend in der Personal- akquirierung schon lange entdeckt haben und bereits erfolgreich auf dem Markt agieren, ist der Interneteinsatz in diesem Gebiet bei vielen Unternehmungen, wenn überhaupt, erst seit Kurzem anzutreffen. Schweizer Unternehmen nutzten bis vor kurzem das Internet hauptsäch- lich als Publikationsmittel. Allerdings ist diese Art der Publikation zunehmend ausgeschöpft. Der Markt verlangt nach Interaktionsmöglichkeiten im Internet. Dies betrifft auch die Stellen- suche im Internet, welche bereits von 45%¹ der Schweizer Unternehmen genutzt wird. Aller- dings liegt die Schweiz da immer noch deutlich hinter Deutschland mit 68% zurück. Dies dürfte auf die immer noch starken Hemmungen in bezug auf die Versendung von persönli- chen Daten zurückzuführen sein. Trotzdem steht die Schweiz im internationalen Vergleich nicht schlecht da, weil in der Schweiz neun von zehn Unternehmungen weniger als zehn Mit- arbeiter beschäftigen und deshalb nur wenig mit grösseren Personalwechseln konfrontiert sind, wie Würmli betont¹.

Das Ziel dieser Semesterarbeit soll sein, die Umsetzung der Online-Rekrutierung anhand von vier Unternehmungen in der Schweiz zu untersuchen und Gemeinsamkeiten sowie Unter- schiede in den Internetauftritten herauszufinden. Konkret sollen folgende drei Kernfragen beantwortet werden: Wie nutzen vier ausgewählte Unternehmungen das Internet zur Rekrutie- rung von Personal? Unterscheiden sich die Arten der Internetrekrutierung bei den zu untersu- chenden Unternehmungen? Welche Veränderungen brachte der Einsatz der Online- Personalmarketinginstrumente bezüglich Rekrutierungsausgaben und -prozessen bei diesen Unternehmungen?

Neben den theoretischen Personalmarketingkonzepten, welche der Internetrekrutierung zu Grunde liegen, bilden Erkenntnisse aus durchgeführten Interviews mit den Unternehmungen Credit-Suisse, IBM, Migros (hier: GMZ) und SAirGroup die Basis dieser Arbeit In einem ersten Teil wird in die verschiedenen Konzepte des Personalmarketing eingeführt (Kap. 2.1). Weiter soll der aktuelle Stand des Mediums Internet und die Entwicklung der Per- sonalakquisition übers Internet aufgezeigt werden, damit die nachfolgenden Untersuchungen in den Kontext eingebunden werden können (Kap. 2.2). Verschiedene Methoden der Online- Rekrutierung und -Bewerbung zeigen die Möglichkeiten des Internets auf (Kap. 2.3 und 2.4). Der Hauptteil (Kap. 3) besteht aus vier Fallstudien. Um die Umsetzung der Möglichkeiten des Internets in der Personalrekrutierung bezüglich Kosten/Nutzen zu analysieren, wurden Inter- views mit den Vertretern des Personalwesens der eingangs erwähnten Unternehmungen ge- führt. Gleichzeitig wurde auch der Internetauftritt der Personalabteilung der jeweiligen Unter- nehmung beleuchtet. Dieser wurde sowohl einzeln betrachtet, sowie mit den anderen vergli- chen. Zugleich soll den Auswirkungen auf den Personal-Marketing-Mix und die Personalwer- bung Aufmerksamkeit geschenkt werden und neben den Entstehungsgeschichten der einzel- nen Internetauftritte auch ein Blick in die Zukunft gewagt werden. Auch den bisherigen Er- fahrungen der vier Unternehmungen wird ein Kapitel gewidmet (Kap. 3.7). Im letzten Teil (Kap. 4.1) werden die wichtigsten Erkenntnisse aus der Bestandesaufnahme der Fallbeispiele zusammengefasst. Ausserdem wird versucht, Entwicklungstendenzen für den Einsatz des In- ternets zur Personalsuche zu eruieren (Kap. 4.2). Die Arbeit wird mit einer persönlichen Beur- teilung abgeschlossen (Kap. 4.3).

Diese Arbeit soll das Medium Internet nur im Bereich der Personalrekrutierung untersuchen und die allgemeinen Eigenheiten des Netzes auf diesen Fokus beschränken. Das Schwergewicht wird vor allem auf die qualitativen Interviews gelegt, unterlegt mit bestehenden Forschungsresultaten, welche die gewonnenen Informationen unterstützen und als Vergleichsbasis dienen sollen. Personalwirtschaftlich werden hauptsächlich die Konzepte des Personalmarketings als theoretische Grundlage beigezogen.

Im Glossar finden sich die Fremdwörter und Internet-spezifische Abkürzungen, welche in dieser Arbeit verwendet wurden. Schliesslich sind in den Fussnoten alle Internetadressen und Literaturangaben genannt, die im Zusammenhang mit dieser Arbeit, in irgendeiner Form von Interesse waren. Im Folgenden werden jegliche Personenbezeichnungen in der männlichen Form aufgeführt, es versteht sich aber von selbst, dass sowohl Männer als auch Frauen damit gemeint sind.

2 Internet als Personalmarketinginstrument

2.1 Personalmarketing

2.1.1 Definition und Bedeutung

Marketing wird von Kotler² als „social and managerial process by which individuals and groups obtain what they need and want through creating, offering and exchanging products of value with others“ definiert. Dieses Konzept ist auch für den Austauschprozess im Arbeits- markt anwendbar. Simon hat die Marketingdefinition von Kotler zum Personalmarketing er- weitert und folgendermassen umschrieben: „Personalmarketing ist die Orientierung der ge- samten Personalpolitik eines Unternehmens nach den Bedürfnissen von gegenwärtigen und zukünftigen Mitarbeitern mit dem Ziel, gegenwärtige Mitarbeiter zu halten, zu motivieren und neue Mitarbeiter zu gewinnen“³.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Personalmarketing im Zusammenhang mit der betrieblichen Personalpolitik (Quelle: Bühner 1997 verändert nach Schneevoigt 1988, S. 77)

Das Personalmarketing umfasst also sowohl den externen als auch den internen Arbeitsmarkt. Arbeitsplatzmarketing wäre die treffendere Beschreibung der Personalbeschaffung als eine Verkaufs- und Marketingfunktion⁴. Die Unterteilung des Personalmarketings wird in der Abb. 1 dargestellt. In dieser Arbeit wird aber aufgrund der Ausrichtung des Internets dem Personalmarketing i.e.S. Rechnung getragen, d.h. der Einsatz des Internets zur Generierung eines Personalimage und als Personalmarketinginstrument.

Viele Unternehmungen sehen Human Resources als Teil der strategischen Planung oder entwickeln explizite HR Planungen für die gesamtunternehmerischen Prozesse. Diese Pläne sind ähnlich zu den funktionalen Strategien für Finanzierung, Technologie, Produktion, Informations-Management und Marketing und dienen als Unterstützung durch Umsetzung der ganzheitlichen Business Strategie⁵.

Der Prozess des HR beinhaltet drei wichtige Management Funktionen: Planung, Rekrutierung und Selektion. Eine detaillierte Planung der zukünftigen Bedürfnissen an Mitarbeiter ist für das Personalwesen von zentraler Bedeutung. Dabei müssen auch die erforderlichen Job- Spezifikationen der Zukunft rechtzeitig erkannt und in die Planung mit einbezogen werden. Ebenfalls werden strategische Management Anforderungen und Ziele fokussierter betrachtet. Erst nach genauer Planung kann der Rekrutierungsprozess in Angriff genommen werden. Die Rekrutierung umfasst die Suche nach den qualifiziertesten Arbeitnehmern aus einem Pool eines professionellen Umfeldes. Diese Arbeiter sollten dabei ein positives Bild sowohl der Unternehmung als auch der eigentlichen Arbeitsstelle vermittelt bekommen. Verschiedene Tests und ausgereifte Analysen führen dann schlussendlich zur dritten Phase der Personalbe- schaffung, der Selektion.

Das Personalmarketing umfasst all diese Punkte. Simon hat bezüglich Personalmarketing ein umfassendes Werk geschrieben, welches als Grundlage für dies Arbeit vorzüglich geeignet ist. Aus diesem Grund wurden bewusst zwei anschauliche Illustrationen einbezogen. Simon unterteilt das Personalmarketing in strategische und taktische Aspekte (vgl. Tab. 1). „Strategi- sche Aspekte umfassen Zielfestlegung für das Personalmarketing, Arbeitsmarktsegmentie- rung, Zielgruppenauswahl und Positionierung des Unternehmens in den Arbeitsmärkten. Das taktische Personalmarketing befasst sich mit der Umsetzung der Strategien“³.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 1: Strategische und taktische Aspekte des Personalmarketings (Quelle: Simon 1995, S. 7)

Bei den Zielen des Personalmarketings müssen qualitative aber auch quantitative Ziele berücksichtigt werden. Es spielt also eine Rolle, dass die in der Planung festgelegten Punkte bezügliche Anzahl der Mitarbeiter und deren Qualitäten erfüllt werden. Von zentraler Bedeutung für eine erfolgreiche Erfüllung dieser Ziele ist ein positives Personalimage und je nach Situation, Personalwerbung.

2.1.2 Personalimage und Personalwerbung

Das Personalimage kann nach Schoch⁶ am besten mit dem „Bekanntheitsgrad, der Krisenfes- tigkeit und Einschätzung der Zukunftschancen, Salärhöhe sowie Personalpolitik“, umschrie- ben werden. Somit spielen bei dem Image eines Unternehmens als Arbeitgeber sowohl sub- jektive Werte, wie Marke, Wünsche und Erwartungen ein Rolle, als auch konkrete objektive Merkmale (Salär, Lohnnebenleistungen). Simon⁷ erwähnt, dass das Personalimage des Ar- beitgebers vom Stellensuchenden durch einen Vergleich zwischen seiner persönlicher Wahr- nehmung von dem potentiellen Arbeitgeber und mit seinen Anforderungen, die er an einen konkreten Arbeitgeber stellt, entsteht. Der Begriff Personalimage ist sehr komplex und hängt von sehr vielen Variablen ab. Deshalb kann es für eine Unternehmung auch sehr schwierig sein ein negatives Personalimage in kurzer Zeit zu ändern. Auf der anderen Seite hat es eine Firma mit positivem Image leichter die gesuchten Vakanzen mit qualitativ hochwertigem Per- sonal zu besetzen, da es für diese einfacher ist, den Arbeitnehmern subjektive Anreize zu bie- ten. Die Interaktionen zwischen den verschiedenen Akteuren auf dem Arbeitsmarkt hat Simon versucht in einem strategischen Dreieck, wie in Abb. 2 dargestellt, in Relation zu setzen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Strategisches Dreieck im Personalmarketing (Quelle: Simon 1995, S. 9)

Obwohl sich die Unternehmungen auf dem inhomogenen Markt unterscheiden, stehen sie betreffend Personalmarkt häufig in direkter Konkurrenz untereinander. Informationsasymmetrien zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind ein Grund dafür. Es wird nicht möglich sein mit der gleichen Personalpolitik bei allen potentiellen Bewerbern ein gleichwertiges Image zu vermitteln. Das Ziel einer Unternehmung soll aber sein, sich durch ein individuelles Personalmarketing so von der Konkurrenz abzuheben, dass das eigene Image subjektiv wie objektiv mehr Anreize vermittelt. Die dadurch wahrgenommenen Beschäftigungsvorteile bestimmen das akquisitorische Potential einer Unternehmung⁸.

Um aber überhaupt ein gezieltes Personalimage aufbauen zu können, braucht es „Kenntnisse über die Anforderungen der Zielgruppen und der Personalimages des eigenen Unternehmens und der Konkurrenz in einem Arbeitsmarktsegment“⁹.

Nach der Segmentierung der Arbeitsmärkte und der Bestimmung der Zielgruppen, kann die Unternehmung massgeschneiderte Anreizbündel entwickeln und diese publizieren¹⁰. Als Instrument für diese Publikmachung bieten sich die Methoden der Personalwerbung an. Personalwerbung hat eine zweifache Funktion¹¹. Sie soll potentielle Arbeiter auf die Unter- nehmung aufmerksam machen und diese veranlassen sich bei ihr zu bewerben. Die Personal- werbung kann einerseits als einfaches Stelleninserat in einer Tageszeitung eingesetzt werden. Andererseits kann die Unternehmung auch mit einer Kampagne für das Unternehmensimage und die Arbeitsmöglichkeiten werben. Grosse Gesellschaften, die über genügend finanzielle Ressourcen verfügen, können sich grosse Werbekampagnen leisten. Kleine Unternehmungen dagegen bringen die finanziellen Mittel für grossangelegte Kampagnen eher weniger auf, weshalb sie sich häufig zu Branchenwerbung entschliessen. Damit können sich Firmen der gleichen Branche für einen gemeinsamen Auftritt in der Öffentlichkeit zusammenschliessen. Auch regional kann sich ein solcher Branchenverbund eingrenzen.

Bei der Personalwerbung gibt es verschiedene Möglichkeiten. Die in der Praxis aber am meisten eingesetzten Methoden sind folgende¹²:

- Stellenangebote in Zeitungen
- Innerbetriebliche Stellenbörsen
- Staatliche Arbeitsvermittlung
-Kontakte zu Schulen und Ausbildungsstätten
- Internet (unternehmenseigene Seiten und externe Stellenbörsen)

Dabei steht das Stellenangebot in Zeitungen noch immer unangefochten an der Spitze, gefolgt von der staatlichen Arbeitsvermittlung. Dies ergab eine Umfrage von 120 Firmen aller Grössenklassen zur Frage welche Personalwerbungsmethode eingesetzt wird¹³. Bei dieser Umfrage im Jahr 1995 wurde das Medium Internet aber noch nicht berücksichtigt. Das Internet hat aber gerade in den letzten paar Jahren ganz klar an Bedeutung gewonnen und ist bereits zum zweitwichtigsten Arbeitsmarktplatz geworden (vgl. Kapitel 2.2). Nur in Verbindung mit einer wohldurchdachten Geschäftsstrategie¹⁴ kann die Nutzung von neuen Technologien zum Erfolg - einer effektiven Personalrekrutierung - führen. Insgesamt bietet das Internet den Schlüssel, um die Personalmarketing-Aktivitäten nach aussen und innen zu optimieren¹⁵ und neue Wege in der Personalrekrutierung zu geben.

2.2 Arbeitsmarkt im Internet

2.2.1 Fakten zum Internet

Das Internet ist die Technologie, die wohl das grösste Wachstum aufweist. Die Zahl der Be- nutzer dieses Mediums stieg von 1994 bis 1999 von 50 Millionen auf über 200 Millionen¹⁶. Gemäss einer Umfrage von IntelliQuest¹⁷ nutzten allein in den USA 1999 mehr als 83 Millio- nen Erwachsene über 16 Jahren, oder 40% der US Bevölkerung, regelmässig das Internet. Im Vergleich dazu, die Zahl der Internetbenutzer der Periode 1998 betrug 66 Millionen. In Euro- pa sieht es von den Prozentzahlen her ähnlich aus, wobei wie allgemein bekannt die Internet- entwicklung immer noch etwas zurückliegt. „Gemäss Projektionen sollte Europa in ungefähr drei Jahren genauso viele Anwender des Internets zählen wie die USA.“¹⁸ Eine im August veröffentlichte Studie von Bloomberg zeigte, dass in UK über 25% der Haushalte bereits Zu- gang zum Internet haben¹⁹. Für Schweiz hat die AG für Werbemedienforschung (Wemf)²⁰ im August 2000 neues Zahlenmaterial zur Internet-Nutzung publiziert. Die Zahlen der MA- Comis (Markt- und Medienstudie Internet, E-Commerce, Telekommunikation) beruhen auf einer durchgeführten Befragung von 2100 Personen in den Altersklassen zwischen 14 und 69 Jahren. Insgesamt nutzen inzwischen 1,65 Millionen Deutschschweizer beruflich und privat das Internet, was einem Anteil von 45 Prozent dieser Bevölkerungsgruppe entspricht. In Deutschland waren es 25%. Laut MA-Comis nutzen 13% das Internet nur am Arbeitsort, 30% nur zu Hause und 56% tun dies beruflich und privat.

Kam früher das Internet hauptsächlich im Geschäftsbereich und bei Informatikern zur An- wendung, so gehört heutzutage ein Internetanschluss schon in den meisten Privathaushaltun- gen zum Standard. Dies allein zeigt schon, welches Potential in diesem internationalen Medi- um steckt. Kein Wunder werden immer mehr Informationen, die bis anhin den Print-Medien vorbehalten wurden, auch im Internet zugänglich gemacht. Das Internet ist deshalb als Infor- mationsquelle von grosser Bedeutung. Im Laufe der letzten paar Jahren konnte ein klarer Trend bei der Publizierung von Daten im Internet ausgemacht werden. Neben den renommier- ten Tageszeitungen, die ihre Informationen sowohl konventionell als gedruckte Version, als auch neu über Internet anbieten, sind etliche junge, ausschliesslich im Internet tätige Informa- tionsanbieter auf dem Markt erschienen. Der Handel mit Informationen ist zu einem wichti- gen Wirtschaftszweig geworden.

Diese Entwicklung des Netzes hat auch die Stellenvermittlungsagenturen aufmerksam ge- macht. Die Anwendung des Internets in diesem Bereich hat rasch an Wichtigkeit gewonnen. Zwar gab es Online-Rekrutierungen schon in den frühen 80er-Jahren in einer Form des Bulle- tin Board Systems (BBS)²¹. Leider war es bei diesem System schwierig einen Wunschberuf zu finden, weil die Benützer sich bei jedem BBS individuell einwählen mussten. Die BBS waren voneinander unabhängig und aufgrund der wenigen Benutzer war es für grössere Un- ternehmungen nicht attraktiv genug. Bei der heutigen Version des Internets fehlt es hingegen weder an Benutzern noch an einer einfachen Bedienung. Eine Statistik von JobOptions²² hat ergeben, dass die meistgebrauchten Suchbegriffe im Web Manager/Management, Verkauf, Ingenieur, Buchhalter und Marketing (in dieser Reihenfolge) sind.

2.2.2 Nutzer und Zielgruppen des Arbeitsmarktes im Internet

In einer Umfrage des elektronischen Presseverlags ZDNet²³ liegt der Arbeitsmarkt an dritter Stelle aller gesuchten Informationen im Internet. Gemäss dem Internet Recruiting Intelligence Report²⁴ ist für die Suche nach einem Job das Internet die zweithäufigste angewendete Me- thode, neben den Printmedien. Die Jobsuche soll sogar eine der populärsten Nutzungen des Internets überhaupt sein. Es ist natürlich von Interesse zu wissen, welche Personen sich die Informationen im Netz zu nutze machen. Die oben erwähnten 40% der amerikanischen Be- völkerung, die regelmässig das Internet besuchen, müssen also untersucht und nach demogra- phischen Merkmalen analysiert werden. Es ist offensichtlich, dass nicht jede Schicht der Be- völkerung gleich guten Zugang zu einem Computer mit Internet hat. Heute bieten zwar viele Unternehmungen den Mitarbeitern Zugang zum Internet an, doch gibt es auch viele Personen, denen der Zugriff zum Netz noch immer verwehrt bleibt.

JobOptions²² hat eine Einschätzung vorgenommen und ist dabei auf folgende Ergebnisse ge- kommen: 8% der Benutzer sind Berufsanfänger, 18% gehören zum Kader, 10% kommen aus den höheren Führungspositionen und 38% sind spezialisierte Arbeitskräfte. In London wur- den 300 Mitarbeiter von verschiedenen Finanzunternehmungen zum Thema Online- Rekrutierung befragt²⁵. 73% davon würden definitiv das Internet als Such- und Bewerbungs- instrument benutzen. Weitere 16% würden nach offenen Stellen suchen, während die restli- chen 11% Informationen über den favorisierten Arbeitgeber übers Netz einholen würden.

Daneben ist das Internet auch ein wichtiges Medium für arbeitssuchende Studenten. Ein signi- fikanter Prozentsatz an Studenten ist mit dem Internet vertraut und nutzt dieses Medium mehrmals wöchentlich. Nach der jährlich durchgeführten Umfrage von Universum²⁶ unter 21 führenden wirtschaftswissenschaftlichen und technischen Hochschulen in der Schweiz resul- tierte, dass 90% der Studenten das Internet aktiv nutzen.

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¹ vgl. Würmli 1999, S. 50

² Kotler 1997, S. 9

³ Simon 1995, S. 5

⁴ vgl. Bühner 1997, S. 56

⁵ vgl. Walker 1992, S. 33

⁶ Schoch 1982, S. 62

⁷ vgl. Simon 1995, S. 58

⁸ vgl. Simon 1995, S. 10

⁹ Simon 1995, S. 9

¹⁰ vgl. Staffelbach 1994, S. 144

¹¹ vgl. Bisani 1995, S. 250

¹² vgl. Jäger 1997, S. 13

¹³ vgl. Bisani 1995, S. 251

¹⁴ vgl. Greengard 1998, S. 73

¹⁵ vgl. Jäger 1998, S. 110

¹⁶ vgl. Lang 2000, S.125

¹⁷ vgl. o.V. 2000a

¹⁸ Lang 2000, S. 127

¹⁹ vgl. Harper 2000

²⁰ vgl. o.V. 2000b

²¹ vgl. Rudich 2000, S. 21

²² vgl. o.V. 2000c

²³ vgl. o.V. 1999a

²⁴ vgl. o.V. 2000d, S. 12

²⁵ vgl. o.V. 2000e, S. 6-7

²⁶ vgl. o.V. 1999b