Leiharbeitsverhältnisse. Die Verrechnung einsatzfreier Zeiten auf Arbeitszeitkonten überlassener Arbeitnehmer

Gliederung

A. Einleitung

B. Darstellung der Problematik
I. Status überlassener Arbeitnehmer
II. Risikoverteilung in den verschiedenen Arbeitsverhältnissen
1. Risikoveteilung im Normalarbeitsverhältnis
2. Risikoverteilung im Leiharbeitsverhältnis
III. Differenzierung von Nichteinsatz- und Einsatzzeiten
1. RL 2008/104/EG – europäische Ebene
2. Einsatzzeiten
3. Nichteinsatzzeiten
IV. Arbeitszeitkonten in der Leiharbeit
1. Arbeitszeitflexibilisierung
2. Begriff des Arbeitszeitkontos
3. Ansätze zur Verrechnung des Arbeitszeitkontos
a) LAG-Rechtsprechung
b) Stimmen der Literatur
c) BAG-Rechtsprechung
4. Zulässigkeit von Arbeitszeitkonten
5. Ausnahme: Missbrauch

C. Kritische Würdigung

D. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Verrechnung einsatzfreier Zeiten auf Arbeitszeitkonten überlassener Arbeitnehmer

A. Einleitung

Die junge Entwicklung der Arbeitnehmerüberlassung und die damit verbundenen Umgehungsversuche der Zeitarbeitsbranche riefen bereits 2011 eine Reform der Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) hervor.^[1]

Zu diesen Umgehungsversuchen hagelte es erhebliche Kritik am 24.11.2011 in der Sendung MONITOR (ARD) im Beitrag „Ausweichmanöver: Die neuen Tricks der Zeitarbeitsbranche“.^[2] Im Beitrag spricht man von einer Ausbeuterei der Leiharbeitnehmer und von Kreativität beim Sparen der Lohnkosten. Hierzu äußert sich auch Prof. Dr. Peter Schüren, Lehrstuhlinhaber für Bürgerliches Recht und Arbeitsrecht an der Universität Münster. Er erläutert die Thematik der Arbeitszeitkonten und kritisiert solche Klauseln in den Arbeitsverträgen der Leiharbeitnehmer, die es dem Verleiher gestatten sollen, Überstunden und Urlaubstage in einsatzfreien Zeiten vom Zeitkonto abzuziehen.

Die Arbeitszeitkonten und die Zulässigkeit deren richtiger Verrechnung in einsatzfreien Zeiten in der gewerbsmäßigen Leiharbeit sind Thema der folgenden Arbeit. Damit einher geht auch die Frage, ob dahingehende Klauseln in den anwendbaren Tarifverträgen der Leiharbeit und im Arbeitsvertrag wirksam sind. Weiterhin ist fraglich, wie die Verrechnung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt.^[3] Diese beiden Punkte werden jedoch in dieser Arbeit nicht detailliert thematisiert.

Selbst nach der lange erwarteten BAG-Entscheidung^[4] im Jahr 2014 besteht in der Rechtsprechung immer noch Uneinigkeit über die Zulässigkeit der Verrechnung von Arbeitszeitkonten in einsatzfreien Zeiten.

Eine Einführung in die Thematik erfolgt durch die Darstellung der Risikoverteilung in Leiharbeitsverhältnissen. Ebenso werden Nichteinsatzzeiten von Einsatzzeiten differenziert, sowie die Flexibilisierung von Arbeitszeiten thematisiert. Abschließend werden alle Punkte im Themenkomplex Arbeitszeitkonto und deren Verrechnung zusammengeführt.

B. Darstellung der Problematik

I. Status überlassener Arbeitnehmer

Als Abweichung vom normalen Arbeitsverhältnis existiert die Dreieckskonstellation des Leiharbeitsverhältnisses, welche in den letzen Jahren stärker gewachsen ist (in den letzten 10 Jahren hat sich die Zahl verdoppelt).^[5] Generell versteht man unter dem Begriff „Leiharbeit“ oder auch „Arbeitnehmerüberlassung“ mehrere Vorgänge, welche das gemeinsame Merkmal haben, dass der Arbeitnehmer in arbeitsvertraglicher Beziehung zum Arbeitgeber (Verleiher) steht,^[6] und zusätzlich zur Erbringung von Arbeitsleistung an einen anderen Arbeitgeber (Entleiher) verliehen bzw. überlassen wird.^[7]

Man unterscheidet zwischen echter und unechter Leiharbeit,^[8] oder auch nicht gewerbsmäßiger und gewerbsmäßiger Leiharbeit.^[9] Letztere ist die in dieser Arbeit thematisierte Form. Dabei werden Arbeitnehmer gerade zum Zweck der Überlassung an andere Betriebe eingestellt.^[10] Zwischen dem Arbeitnehmer und dem Entleiher kommt hierbei kein Arbeitsverhältnis zustande,^[11] sondern es wird ein Vertrag eigener Art über die Arbeitnehmerüberlassung zwischen dem Verleiher und Entleiher geschlossen.^[12] Obwohl zum Entleiher kein Arbeitsverhältnis besteht, ist dieser dem Leiharbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt.^[13] Zusätzlich setzt ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag eine Eingliederung des Leiharbeitnehmers in die Betriebsorganisation voraus.^[14]

Die Arbeitgeberpflichten sowie das –risiko liegen jedoch beim Verleiher, so hat dieser auch bspw. das Lohnrisiko zu tragen, wenn der Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb bspw. aufgrund eines Arbeitskampfes nicht arbeiten kann.^[15] Im Folgenden wird das Hauptaugenmerk auf dem Verhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer liegen.

II. Risikoverteilung in den verschiedenen Arbeitsverhältnissen

In der Konstellation des Leiharbeitsverhältnisses stellt sich die Frage, wie das Risiko verteilt und wem es zugewiesen ist. Zum Vergleich, wird zunächst die Risikoverteilung im Normalarbeitsverhältnis herangezogen.

1.Risikoveteilung im Normalarbeitsverhältnis

Im normalen Arbeitsverhältnis ergibt sich die Risikoverteilung aus § 615 BGB, welcher dem Arbeitgeber sowohl das Betriebs- als auch das Wirtschaftsrisiko zuweist.^[16] Nach dem arbeitsrechtlichen Gedanken gemäß § 615 S. 3 BGB trägt der Arbeitgeber auch das Arbeitsausfallrisiko.^[17] Wenn sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug befindet (§§ 293 ff BGB), behält der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch aus § 611 Abs. 1 BGB i.V.m. seinem Arbeitsvertrag, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein.^[18] Andernfalls würde der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch gemäß § 326 Abs. 1 BGB verlieren,^[19] da ohne § 615 BGB der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ bestünde.^[20]

Dies garantiert einen Schutz des Arbeitnehmers vor Lohnausfall, und weist das Betriebsrisiko dem Arbeitgeber zu.^[21] Dieser weitgefasste Schutz des Arbeitnehmers wird allerdings dadurch eingeschränkt, dass die Norm, dem Wortlaut des § 619 BGB zu entnehmen,^[22] dispositiv ist.^[23] Somit ist § 615 BGB abdingbar,^[24] d.h. seine Anwendbarkeit kann einzelvertraglich und kollektivvertraglich ausgeschlossen werden.^[25] Da hierdurch die grundsätzliche Risikoverteilung im Arbeitsverhältnis bestehen bleiben muss und ein Ausschluss stets den Gerechtigkeitsgedanken einbeziehen muss, kann ein Ausschluss nicht unbillig sein. Lediglich geringe Abweichungen sind daher erlaubt.^[26]

2. Risikoverteilung im Leiharbeitsverhältnis

Bei Leiharbeitsverhältnissen stellt sich die Risikoverteilung anders dar.

Dadurch, dass das gesamte AÜG zwingend^[27] ist und insbesondere § 11 Abs. 4 AÜG herangezogen wird, ist auch § 615 BGB im Leiharbeitsverhältnis unabdingbar.^[28] Es mangelt in diesem Verhältnis schon an der arbeitsrechtlichen Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Entleiher. Diese besteht nur zum Verleiher, welcher somit als Arbeitgeber auch das Risiko im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung zu tragen hat.^[29]

Durch das erhöhte Risiko, dass Arbeitnehmer für bestimmte Zeiträume nicht verliehen werden können und sogenannte einsatzfreie Zeiten entstehen, besteht nach § 11 Abs. 4 S. 2 AÜG die Verpflichtung zur Entgeltzahlung trotz Nichtleistung der Arbeit.^[30] Dieses Risiko, also die Entgeltzahlungspflicht in einsatzfreien Zeiten, darf nicht auf den Leiharbeitnehmer abgeschoben werden.^[31]

Das BSG sieht einsatzfreie Zeiten in Leiharbeitsverhältnissen als „wesensimmanent“ oder „typusbildend“ an.^[32] Gerade dieses Risiko wird als einzukalkulierendes Geschäftsrisiko der Verleihunternehmen angesehen.^[33] In den einsatzfreien Zeiten gerät der Verleiher in Annahmeverzug, welcher aufgrund von § 11 Abs. 4 S. 2 AÜG nicht vertraglich aufgehoben oder beschränkt werden darf,^[34] da besagte Norm einen Schutz vor Lohnausfall in beschäftigungsfreien Zeiten gewährt und dem Verleiher somit die Gestaltungsmöglichkeit der Abdingbarkeit des § 615 BGB versagt.^[35]

Somit sind auch Klauseln im Leiharbeitsvertrag, welche entgegen § 11 Abs. 4 S. 2 AÜG Voraussetzungen, aber auch Rechtsfolgen des § 615 S. 1 BGB ausschließen oder beschränken, nichtig (§ 134 BGB).^[36] Zunächst ist demnach festzuhalten, dass das Betriebsrisiko beim Arbeitgeber und somit im Leiharbeitsverhältnis beim Verleiher liegt und dieser somit verpflichtet ist, auch in einsatzfreien Zeiten seiner Zahlungsverpflichtung nachzukommen. da ein sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis vorliegt.^[37]

III. Differenzierung von Nichteinsatz- und Einsatzzeiten

Wie in den vorherigen Kapiteln dargelegt wurde, sind Leiharbeitsverhältnisse durch Einsatz- und Nichteinsatzzeiten (einsatzfreie Zeiten) charakterisiert. Da diese unterschiedlich behandelt werden können, bedarf es einer näheren Erklärung. Zusätzlich wird auf den Gleichstellungsgrundsatz eingegangen. Dabei werden nur solche Regelungen angesprochen, die für das Thema der Arbeit relevant sind.

1. RL 2008/104/EG – europäische Ebene

Diesbezüglich gibt die RL 2008/104/EG auf europäischer Ebene bereits viele Begriffsbestimmungen vor, die eine Differenzierung erleichtern.

In Art. 3 Abs. 1 der RL wird „Überlassung“ als Zeitraum definiert, während dem ein Leiharbeitnehmer dem entleihenden Unternehmen zur Verfügung gestellt wird, um dort unter der Aufsicht und Leitung des Unternehmens vorübergehend zu arbeiten. Art. 5 Abs. 1 der RL gibt Aufschluss über die Gleichstellung der Leiharbeitnehmer. Dieser besagt, dass wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen während der Dauer der Überlassung mindestens denjenigen entsprechen müssen, die gelten würden, wenn sie unmittelbar auf dem gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären. Wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen i.S.d. RL sind solche, die durch Gesetz, Verordnung, Verwaltungsvorschrift, Tarifvertrag und/-oder sonstige verbindliche Bestimmungen allgemeiner Art, welche im entleihenden Unternehmen gelten, festgelegt sind und sich auf folgende Punkte beziehen: Dauer der Arbeitszeit, Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage und Arbeitsentgelt.

Durch die RL ist die Einsatzzeit als Überlassung klar abgegrenzt von den Nichteinsatzzeiten. Diese sind demnach solche Zwischenzeiten zwischen zwei Überlassungen, in denen der Verleih des Leiharbeitnehmers nicht möglich ist.^[38] Zusätzlich gilt der Gleichstellungsgrundsatz in der Arbeitnehmerüberlassung nur während einer Überlassung, also in den Einsatzzeiten, so dass Abweichungen in Nichteinsatzzeiten möglich sind.^[39] Wie sich das im nationalen Recht widerspiegelt, soll nun im Folgenden aufgezeigt werden.

2. Einsatzzeiten

Gemäß der RL gilt der Gleichstellungsgrundsatz nur in Zeiten der Überlassung. Auch auf nationaler Ebene kommt dies in §§ 3 Abs. 1 Nr. 3, 9 Nr. 2 AÜG zum Ausdruck.^[40] Dadurch wird der Verleiher grundsätzlich verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer wesentliche Arbeitsbedingungen und Entgelt eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers zu gewähren (Equal-pay-/Equal-Treatment-Grundsatz).^[41]

Zusätzlich wird in § 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG und § 9 Nr. 2 S. 2 AÜG jedoch auch die Möglichkeit genannt, vom gesetzlichen Gleichstellungsgrundsatz durch Tarifvertrag oder durch Inbezugnahme dessen abzuweichen.^[42] Hier darf die Lohnuntergrenze des § 3a AÜG (mittlerweile auf Mindestlohnniveau) nicht unterschritten werden.^[43] Von der Abweichung des Gleichstellungsgrundsatzes wird in der Praxis^[44] oft Gebrauch gemacht und somit die Vergütungsregelungen im Wesentlichen an die Tarifvertragsparteien abgegeben.^[45] Dadurch können Leiharbeitnehmer zu schlechteren Bedingungen als die Stammbelegschaft im Entleihunternehmen beschäftigt werden, wenn ein Tarifvertrag der Zeitarbeitsbranche im verleihenden Unternehmen gilt.^[46] Es gilt dann kein Günstigkeitsvergleich zwischen tarifvertraglichen Arbeitsbedingungen und den Arbeitsbedingungen beim Entleiher, wenn zulässigerweise aufgrund eines anwendbaren Tarifvertrags abweichende Arbeitsbedingungen zur Anwendung kommen.^[47] Da das Gehalt von Leiharbeiternehmern aber mit der Dauer der ununterbrochenen Überlassung an den Entleiherbetrieb stufenweise angepasst wird, kommt der Vergleich bei der letzten Angleichung nach 9 Monaten zum Tragen.^[48]

Probleme bei der Umsetzung des Gleichstellungsgebots hinsichtlich des Entgeltes können auftauchen, wenn es keinen vergleichbaren Stammarbeitnehmer im Entleiherbetrieb gibt.^[49] De facto tritt das Problem der fehlenden Vergleichbarkeit allerdings nicht auf, da die RL eine hypothetische Betrachtungsweise heranzieht, nach der das Ganze so betrachtet werden soll, als wäre der Leiharbeitnehmer als Stammarbeitnehmer beim Entleiher direkt angestellt.^[50] In der Praxis unterliegen Leiharbeitsverhältnisse aber ohnehin regelmäßig Tarifverträgen, welche fast ausnahmslos zu Lasten der Arbeitnehmer vom gesetzlichen Gleichstellungsanspruch abweichen.^[51] Damit wird der bestehende Gleichstellungsanspruch quasi ausgehebelt und es entsteht praktisch die Ungleichbehandlung der Leiharbeitnehmer durch diese zulässigen tariflichen Regelungen.^[52] Da die Abweichung vom Gleichstellungsgebot demnach der gängige Praxisfall ist, wird man sich später fragen müssen, wie das im Zusammenhang mit Arbeitszeitkonten zu bewerten ist.

3. Nichteinsatzzeiten

Die sogenannten Nichteinsatzzeiten können ebenfalls vom Gleichstellungsgebot abweichen, da – wie bereits ausgeführt - das Gleichstellungsgebot nur für den Zeitraum der Überlassung gilt. Nach § 11 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 AÜG ist demnach eine niedrigere Vergütung in einsatzfreien Zeiten erlaubt.^[53] Eine Abweichung der Vergütung zu den Einsatzzeiten wird durch arbeits- oder tarifvertragliche Regelungen frei vereinbart.^[54] Zu beachten ist jedoch auch hier die Lohnuntergrenze des § 3a AÜG.^[55] Diese individuelle Vertragsfreiheit muss sich in den Grenzen der Sittenwidrigkeit und des Lohnwuchers (§ 138 BGB) bewegen.^[56] Ein Verstoß gegen § 11 Abs. 4 S. 2 AÜG liegt vor, wenn das Vergütungsrisiko in diesen Zeiten auf den Leiharbeitnehmer verlagert wird und die zugrunde gelegte Dauer der Arbeitszeit gegenüber der regelmäßigen tariflichen verkürzt wird.^[57] Die Entgeltfortzahlung, die nach dem Lohnausfallprinzip zu berechnen ist, darf nicht wegen fehlender Beschäftigungsmöglichkeiten beschränkt oder aufgehoben werden.^[58]

IV. Arbeitszeitkonten in der Leiharbeit

1. Arbeitszeitflexibilisierung

Das Ziel von Arbeitszeitkonten besteht in der Flexibilisierung der Arbeitszeit.^[59] Flexibilität ist mittlerweile eine Standardkomponente im alltäglichen Arbeitsleben, um im stetig fordernden Arbeitsmarkt zu bestehen. Vor allem in der Leiharbeit, aber auch in Saisongeschäften ist eine Arbeitszeitflexibilisierung aufgrund der unterschiedlichen Auftragslage unumgänglich.^[60] Zwingende gesetzliche Grenzen finden sich im ArbZG, wodurch nur eine bestimmte Anzahl Stunden abgeleistet werden darf und eine Gewährung eines Ausgleichszeitraums notwendig ist.^[61] Für diese Arbeit ist dieser Aspekt allerdings nicht wesentlich und wird zu einem späteren Zeitpunkt nur kurz ausgeführt.^[62]

Die Gegenüberstellung der Interessen zeigt den Konflikt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf: Während der Arbeitgeber nach größtmöglicher Flexibilität strebt, steht für den Arbeitnehmer der Sicherheitsgedanke im Vordergrund.^[63] Speziell ist der Verleiher, also Arbeitgeber, daran interessiert, die Arbeitszeit im jeweiligen Entleiherbetrieb anzupassen und somit ist eine flexible Arbeitszeit notwendig.^[64] Der Leiharbeitnehmer hingegen möchte keiner zu starken Lohnabsenkung in den einsatzfreien Zeiten ausgesetzt sein und auf sein geregeltes Einkommen vertrauen können.^[65]

Hier ist nicht festgesetzt, inwieweit tatsächlich von der vereinbarten Arbeitszeit abgewichen werden kann. Die Höhe des Annahmeverzugslohns folgt dem Lohnausfallprinzip und richtet sich normalerweise nach der vereinbarten Arbeitszeit.^[66] Falls die vereinbarte Zeit jedoch regelmäßig von der tatsächlichen abweicht, ist für den zeitlichen Umfang des Annahmeverzugslohns die tatsächlich praktizierte Arbeitszeit heranzuziehen.^[67] Das heißt, der Arbeitnehmer ist so zu stellen, als wenn er gearbeitet hätte.^[68] Eine geringe Arbeitszeit mit dem Leiharbeitnehmer zu vereinbaren, obwohl er tatsächlich regelmäßig länger beschäftigt wird, kann als künstliche Umgehung des Annahmeverzugslohns angesehen werden.^[69] Dies kann sogar zu seinem Verstoß gegen § 11 Abs. 4 S. 2 AÜG führen, wenn regelmäßig wesentlich längere Beschäftigungszeiten herrschen als vereinbart. Diese abweichende Vereinbarung hat zufolge, dass der Arbeitnehmer in einsatzfreien Zeiten eine geringere Vergütung erhält und bei regelmäßigem Vorkommen das Beschäftigungsrisiko^[70] auf diesen übergeht. Das wiederum wirft die Frage in den Raum, wie weit die vereinbarte von der tatsächlichen Arbeitszeit abweichen darf, damit ein Verstoß gegen § 11 Abs. 4 S. 2 AÜG und somit ein Missbrauch ausgeschlossen ist. Dies wird später noch einmal detaillierter aufgegriffen.^[71]

2. Begriff des Arbeitszeitkontos

Um dieses Ziel der Arbeitszeitflexibilisierung zu gewähren und zu überprüfen, wurde das Modell des Arbeitszeitkontos entwickelt. Eine vereinheitlichte Definition existiert nicht, jedoch ist dieser Begriff sehr weit ausgelegt und fasst alle Formen der Arbeitszeiterfassung zusammen.^[72]

Generell gesprochen wird das Arbeitszeitkonto dazu genutzt, die Abweichungen der Sollarbeitszeit festzuhalten, also eine Gegenüberstellung von Sollzeit und Istzeit vorzunehmen.^[73] Es handelt sich zudem um ein Arbeitszeitkonto, wenn eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht,^[74] dass ein bestimmter Entgeltteil nicht sofort ausgezahlt wird, sondern als Rücklage zur späteren Finanzierung einer Freistellung unter Fortzahlung der Bezüge verwendet wird.^[75] Das Arbeitszeitkonto ist somit ein „administratives Gestaltungsmittel“^[76] zur Steuerung des flexiblen Arbeitsverhältnisses. Der Verleiher zahlt dem Leiharbeitnehmer eine verstetigte Vergütung im Umfang einer arbeitsvertraglich vereinbarten individuellen Arbeitszeit aus; einen Anspruch auf eine Beschäftigung in diesem Umfang hat der Arbeitnehmer jedoch nicht.^[77]

Bei den Arbeitszeitkonten werden verschiedene Modelle unterschieden: Zum einen wird zwischen dem Zeit- und Geldkonto differenziert. Das Zeitkonto verbucht als Guthaben die zu viel geleistete Arbeit, wohingegen beim Geldkonto diese Zeiten in Geldbeträgen gutgeschrieben oder abgezogen werden.^[78] Diese Modelle werden oftmals vermischt.^[79] Des Weiteren wird zwischen Langzeit- und Kurzzeitkonten unterschieden. Langzeitkonten dienen dazu, z. B. auch längere Freistellungen (z.B. ein Sabbatjahr) oder auch ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Beruf zu ermöglichen, fordern jedoch auch meist eine längere Betriebszugehörigkeit.^[80] Bei den Kurzzeitkonten wird ein kurzzeitiger Ausgleich bezweckt, ein typisches Beispiel sind klassische Gleitzeitsysteme.^[81] Bei Arbeitszeitkonten im Leiharbeitsverhältnis handelt es sich um die erste Differenzierung, welche jedoch vermischt vorkommt. Worüber sich die Rspr des BAG und das Schrifttum nicht einig sind, ist, ob das Arbeitszeitkonto als Freistellunganspruch oder Vergütungsanspruch einzuordnen ist.^[82] Nach Auffassung des BAG drückt ein Arbeitszeitkonto nur in anderer Form den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers für vorgeleistete Arbeit aus.^[83] Dieser Streitstand wird im Rahmen dieser Arbeit nicht weiter thematisiert.

Bezüglich gesetzlicher Vorgaben gelten die allgemeinen Regelungen im Arbeitsrecht, da über Arbeitszeitkonten und ihre Ausgestaltung kaum Vorgaben existieren.^[84] Zu den allgemeinen Regelungen zählt insbesondere § 3 ArbZG über die vorgegebene werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden (inkl. Ausnahme), aber auch Mitbestimmungsrechte, Urlaubsrechte, u.a. müssen beachtet werden. Es bestehen keine Besonderheiten bezüglich der Regelungen im Leiharbeitsverhältnis, demnach muss darauf nicht weiter eingegangen werden.

3. Ansätze zur Verrechnung des Arbeitszeitkontos

Inwieweit Arbeitszeitkonten zulässig sind und wann ggf. ein Missbrauch vorliegt, wird nun anhand von Ansätzen der Rechtsprechung und des Schrifttums erläutert. Des Weiteren wird aufgezeigt, wie anfallende Plus- und Minusstunden in verschiedenen Fallkonstellationen verrechnet werden dürfen. Vor allem bei der Einbeziehung der einsatzfreien Zeiten streiten sich Literatur und Rechtsprechung seit längerem. Auch das BAG-Urteil^[85] vom letzten Jahr hat nur bedingt Klarheit gebracht.

Das Ziel eines Arbeitskontos soll eine möglichst hohe Arbeitszeitflexibilisierung sein, die vor allem im Leiharbeitsverhältnis aufgrund der wechselnden Verleiher und deren Einsatzsatzzeiten notwendig ist. Zudem soll dieses Modell eine möglichst große Beschäftigungssicherheit für den Arbeitnehmer hervorrufen, da es in schlechten Zeiten durch den Abbau des Arbeitszeitkontos nicht zu Entlassungen kommen muss.^[86]

Die unstreitige Fallkonstellation ist die, bei der das Arbeitszeitkonto des Leiharbeitnehmers bereits beim Entleiher vor oder mit Beendigung des Einsatzes ausgeglichen wird, da hier die einsatzfreien Zeiten nicht mit einbezogen werden.^[87] Umstritten ist die Situation im Leiharbeitsverhältnis, bei der gutgeschriebene Stunden auf dem Arbeitszeitkonto in einsatzfreien Zeiten abgezogen werden. Ob und inwieweit das zulässig ist, wird nun im Zusammenhang mit wichtigen anderen Aspekten erläutert.

a) LAG-Rechtsprechung

Die LAGs halten Arbeitszeitkonten einstimmig für nicht unbegrenzt zulässig. Trotzdem gehen Einschätzungen bzgl. des Verbots der Verlagerung des Beschäftigungsrisikos in den Urteilen auseinander.^[88]

Alle in Bezug genommenen LAG-Entscheidungen sind sich darüber einig, dass der Verleiher das Beschäftigungsrisiko trägt und dieses nicht auf den Leiharbeitnehmer abgewälzt werden darf.^[89] Das ist laut LAG Düsseldorf gewährleistet, wenn der Arbeitgeber das Risiko für alle im

Minusbereich liegende Stunden auf dem Arbeitszeitkonto trägt.^[90]

Zusammen mit dem LAG Baden-Württemberg^[91] vertritt es ebenfalls die Meinung, dass § 11 Abs. 4 S. 2 AÜG einer Zulässigkeit des Arbeitszeitkontos nicht entgegensteht, da bei verstetigtem Gehalt der Vergütungsanspruch nicht abbedungen wird und der Annahmeverzugslohn nicht ausgeschlossen wird.^[92]

Dahingegen sind laut LAG Rheinland-Pfalz Regelungen nichtig, bei denen Plusstunden auf dem Arbeitszeitkonto aufgrund fehlender Einsatzmöglichkeit herabgesetzt werden, da diese gegen § 11 Abs. 4 S. 2 AÜG verstößen.^[93] Bei detaillierter Betrachtung dieses Urteils^[94] stellt man jedoch fest, dass dieser Fall an sich anders gelagert ist, da hier eine ungewöhnlich hohe Abweichung von einsatzfreien und einsatzpflichtigen Zeiten vorlag.^[95] Somit herrschte eine hohe Diskrepanz zwischen der vertraglich vereinbarten und der regelmäßigen Arbeitszeit. Zusätzlich war der Abbau von diesen künstlich hergestellten Überstunden in einsatzfreien Zeiten kaum begrenzt. Dadurch handelt es sich hier bereits um eine missbräuchliche Umgehung des § 11 Abs. 4 S. 2 AÜG^[96] und eine Verlagerung des Beschäftigungsrisikos.^[97] Diese Aussagen des Urteils können demnach nicht verallgemeinert werden.

[...]

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^[1] Hamann, RdA 2011, 321.

^[2] Der Sendungsbeitrag ist online abrufbar unter https://www.youtube.com/ watch?v=hJ1M7p7UF2s , Abrufdatum: 28.9.2015.

^[3] Klapproth, S. 109 ff.

^[4] BAG 16.4.2014 – 5 AZR 483/12.

^[5] Bundesagentur für Arbeit, Bericht, S. 6.

^[6] Waltermann, Rn. 432.

^[7] Müller-Glöge, in: MüKo BGB, § 611 BGB, Rn. 1277.

^[8] Koch, in: Schaub Arbeitsrechtshandbuch, § 120, Rn. 2.

^[9] Schüren, RdA 2011, 1 (3).

^[10] Waltermann, Rn. 433.

^[11] BAG 10.12.2013 – 9 AZR 51/13 - NZA 2014, 196.

^[12] Waltermann, Rn. 432.

^[13] Müller-Glöge, in: MüKo BGB, § 611 BGB, Rn. 1278.

^[14] BAG 26.04.1995 - 7 AZR 850/94, AP AÜG § 1 Nr. 19 = NZA 1996, 92.

^[15] Müller-Glöge, in: MüKo BGB, § 611 BGB, Rn. 1279.

^[16] Klapproth, S. 5.

^[17] Pötters / Traut, DB 2011, 1751.

^[18] Klapproth, S. 5.

^[19] Preis, in: ErfK, § 615 BGB, Rn. 4.

^[20] Joussen, in: BeckOK Arbeitsrecht, § 615 BGB, Einleitung.

^[21] Klapproth, S. 5.

^[22] Richardi/Fischinger, in: Staudinger, § 615 BGB, Rn. 10.

^[23] Klapproth, S. 6.

^[24] BAG 6.2.1964 - 5 AZR 93/63, NJW 1964, 1243; 5.9.2002, NZA 2003, 973.

^[25] Fuchs, in: BeckOK BGB, § 615 BGB, Rn. 6.

^[26] Klapproth, S. 6.

^[27] Hamann, in: Schüren/Hamann, § 1 AÜG, Rn. 194.

^[28] Quartier, in: BeckOK Arbeitsrecht, § 11 AÜG, Rn. 16.

^[29] Thüsing / Pötters, BB 2012, 317 (317).

^[30] Klapproth, S. 7; Wank, in: ErfK, § 11 AÜG, Rn. 16.

^[31] Schüren, in: Schüren § 11 AÜG, Rn. 94.

^[32] BSG 21.7.2009 – B 7 AL 3/08 R – NZA-RR 2010, 216, 218; Wank, in: ErfK, § 11 AÜG, Rn. 16.

^[33] Klapproth, S. 6.

^[34] Thüsing / Pötters, BB 2012, 317 (317); Schüren, BB 2012, 1411.

^[35] Klapproth, S. 7; Schüren, in: Schüren, § 11 AÜG, Rn. 94; Wank, in: ErfK, § 11 AÜG, Rn. 16.

^[36] Schüren, in: Schüren, § 11 AÜG, Rn. 102; LSG Baden-Württemberg 14.12.2007 EzAÜG SGB III Nr. 15.

^[37] Vgl. hierzu Kapitel "Zulässigkeit von Arbeitszeitkonten“.

^[38] Klapproth, S. 49.

^[39] Klapproth, S. 50.

^[40] Klapproth, S. 51.

^[41] Freckmann/Gallini, BB 2013, 309 (309).

^[42] Schüren, AuR 2008, 239 (240); Ulber, NZA 2009, 232 (232).

^[43] Wank, in: ErfK, § 3a AÜG, Rn. 2.

^[44] Ulber, NZA 2009, 232 (233).

^[45] Germakowski / Hurst, in: AÜG, Einl., Rn. 16.

^[46] Germakowski / Hurst, in: AÜG, Einl., Rn. 16.; Wolters, AÜG, S. 26.

^[47] Kock, in: BeckOK Arbeitsrecht, § 9 AÜG, Rn. 19.

^[48] Bundesagentur für Arbeit, Bericht, S. 6.

^[49] Klapproth, S. 52.

^[50] Klapproth, S. 55.

^[51] Ulber, NZA 2009. 232 (233).

^[52] Ulber, NZA 2009. 232 (233).

^[53] Ulber, in: Ulber AÜG, § 9, Rn. 216; Boemke, in: Boemke/Lempke, § 11, Rn. 118.

^[54] Schüren, in: Schüren/Hamann, § 9 Rn. 148; Ulber, NZA 2009, 232 (233).

^[55] Ulber, in: Ulber AÜG, § 9, Rn. 217.

^[56] Schüren, in: Schüren/Hamann, § 9, Rn. 148.

^[57] LAG RLP 24.4.2008 –EzAÜG § 11 AÜG Verleiherpflicht Nr. 5.

^[58] Ulber, NZA 2009, 232 (233).

^[59] Vgl hierzu Kapitel „Begriff des Arbeitszeitkontos“.

^[60] Mengel, in: Thüsing AÜG, § 11, Rn. 43.

^[61] Vogelsang, in: Schaub Arbeitsrechts-Handbuch, § 156, Rn. 30.

^[62] Vgl. hierzu Kapitel „Kritische Würdigung“.

^[63] Reinecke, BB Beilage 2008, Nr 004, 21.

^[64] Klapproth, S. 83.

^[65] Klapproth, S. 83.

^[66] Wank, in: ErfK, § 11 AÜG, Rn. 17; § 3 AÜG, Rn. 17.

^[67] BAG 21.11.2001 – 5 AZR 296/00, BAGE 100, 25; BAG 16.4.2014 – 5 AZR 483/12, juris Rn. 13.

^[68] Wank, in: ErfK, § 11 AÜG, Rn. 17.

^[69] Klapproth, S. 81.

^[70] Vgl. hierzu Kapitel „Risikoverteilung in den verschiedenen Arbeitsverhältnissen“.

^[71] Vgl. hierzu Kapitel „Ausnahme: Missbrauch“.

^[72] Gerner, S. 45.

^[73] Klapproth, S. 89.

^[74] Baeck/Winzer/Kramer, NZG 2015, 265 (266).

^[75] Cisch/Ulbrich, DB 2007, 1029.

^[76] Klapproth, S. 90.

^[77] LAG Düsseldorf, 16.11.2011 – 7 Sa 567/11.

^[78] Palenberg, S. 24.

^[79] Klapproth, S. 90; Müller-Glöge, in: MüKO BGB, § 611 BGB, Rn. 1056.

^[80] Klapproth, S. 90.

^[81] Palenberg, S. 25.

^[82] Palenberg, S. 20f.

^[83] BAG, 24.9.2003 - 10 AZR 640/02, BB 2004, 1453; Peiter/Westphal, BB 2011, 1781.

^[84] Klapproth, S. 91.

^[85] BAG 16.4.2014 – 5 AZR 383/12.

^[86] Vgl. hierzu Kapitel „Arbeitszeitflexibilisierung“ und „ Begriff des Arbeitszeitkontos“.

^[87] Klapproth, S. 92.

^[88] Thüsing / Pötters, BB 2012, 317 (318).

^[89] LAG Düsseldorf 16.11.2011 – 7 Sa 567/11; LAG RLP 24.4.2008 – 10 Sa 19/08,juris Rn. 53; LAG Baden-Württemberg 6.3.2012 – 22 Sa 58/11; LAG Baden-Württemberg 29.4.2009 – 17 Sa 4/09, juris Rn. 53; LAG Berlin-Brandenburg 17.12.2014 – 15 Sa 982/14.

^[90] LAG Düsseldorf 16.11.2011 – 7 Sa 567/11.

^[91] LAG Baden-Württemberg 6.3.2012 – 22 Sa 58/11; 29.4.2009 – 17 Sa 4/09.

^[92] LAG Düsseldorf 16.11.2011 – 7 Sa 567/11.

^[93] LAG RLP 24.4.2008 – 10 Sa 19/08, juris Rn. 49 f.

^[94] LAG RLP 24.4.2008 – 10 Sa 19/08.

^[95] Vgl. hierzu Kapitel „ Arbeitszeitflexibilisierung“.

^[96] Vgl. hierzu Kapitel „ Arbeitszeitflexibilisierung“ und „Ausnahme: Missbrauch“.

^[97] Thüsing / Pötters, BB 2012, 317 (318 f).