Das "Assessment Center". Selbstpräsentation und Gruppendiskussion als Bausteine

Inhaltsverzeichnis

1. Assessment Center (AC) – Was ist das?
1.1 Definition
1.2 Wer hat das AC erfunden?
1.3 Einsatzgebiete des AC
1.4 Rahmenbedingungen
1.5 Ablaufplan eines AC
1. 6 Beteiligte Personengruppen
1.7 Die AC - Übungen

2. AC- Bausteine
2.1 Die Selbstpräsentation
2.2 Die Gruppendiskussion

3. Kritische Reflexion der AC-Bausteine im Kontext des Personalauswahlverfahrens

4. Schlussbemerkungen

Literaturverzeichnis

1. Assessment Center (AC) – Was ist das?

1.1 Definition

Immer häufiger setzen Unternehmen bei der Auswahl von Hochschulabsolventen auf so genannte „Assessment-Center“. „Zwei von drei Trainee-Stellen werden mithilfe dieses Auswahlverfahrens besetzt.“^[1] Viele Berufseinsteiger, die auf dem Weg des Direkteinstieges in Arbeitsfelder wie etwa Marketing, Consulting oder Vertrieb wollen, müssen damit rechnen, auf die von vielen gefürchteten AC-Übungen zu treffen. Doch was steckt nun genau hinter diesem Auswahlverfahren?

Eine ausführliche Definition bietet Fennekels 1987, zitiert nach Fissini&Fennekels 1995:

„Das Assessment-Center-Verfahren ist ein systematisches und flexibles Verfahren zur kontrollierten und qualifizierten Feststellung von Verhaltensleistungen und -defiziten, das von mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in bezug auf vorher festgelegte Übungen und bestimmte Anforderungen vornehmlich zur Mitarbeiterauswahl und –weiterentwicklung von vielen Personalentwicklungsabteilungen in Großunternehmen mit Erfolg und steigender Tendenz eingesetzt wird.“^[2]

Demnach ist ein AC ein systematisches und flexibles Verfahren. Das Verhalten der Teilnehmer wird systematisch erfasst und das Vorgehen soll auf individuelle Situationen eine Organisation zugeschnitten werden und ist somit flexibel. Das AC sieht eine Beobachtung der Teilnehmer von mehreren Personen vor. Somit beruhen die AC Ergebnisse auf der Urteilskraft mehrerer Beurteiler und nicht auf der diagnostischen Kapazität einer einzelnen Person. Jedes AC ist stets individuell, da die Übungen und Anforderungen für eine Organisation gleichsam maßgeschneidert sind. In den Übungen spiegelt sich auf diese Weise die „Unternehmenskultur“ jener Organisationen wieder, für die das AC konzipiert wurde. Eingesetzt wird das AC vor allem in Großunternehmen, da es eine erhebliche „[…] organisatorische, administrative und methodische Vorleistungen […]“^[3] erfordert. Das macht das AC besonders kosten- und zeitintensiv.

Ziel eines AC ist es, die Führungskompetenz und nicht die Fachkompetenz eines Teilnehmers festzustellen. Die zu beobachtenden Merkmale werden von mehreren Beobachtern, in mehreren Übungen bzw. Situationen gemessen. Dies geschieht so, dass die Stärken sowie Schwächen des Teilnehmers bei Schlüsselqualifikationen und der Führungskompetenz ermittelt werden. „Als Säulen des Assessment-Centers lassen sich bezeichnen:

- erstens die Anforderungen,
- zweitens die Übungen,
- drittens die Beobachter als „Messinstrumente“.“^[4]

1.2 Wer hat das AC erfunden?

Pepys (1677) hat ein erstes AC-ähnliches Verfahren schon im 17. Jahrhundert zum Zweck der englischen Offiziersauswahl ausgemacht. Eine systematische Entwicklung fand jedoch übereinstimmend im 20. Jahrhundert in Deutschland statt. Auf Grundlage der von Münsterberg entwickelten Methode der Berufseignungsdiagnostik wurden erstmals im ersten Weltkrieg psychologische Testverfahren bei der Auswahl von Kraftfahrern, Piloten und Funkern angewandt. Schon 1927 durfte laut des Reichswehrministeriums kein Offizier mehr ernannt werden ohne das Auswahlverfahren bestanden zu haben. Der Effekt dieser Verordnung war fast revolutionär, denn erstmals wurden Bewerber unabhängig von ihrer Herkunft und ihrem rassischen Hintergrund ausgewählt (vorher kaufte sich der Adel ins Militär ein).

Durch sich in Berlin aufhaltende Militärattachés wurde das Verfahren in andere Länder exportiert. Ähnlich wie heute, bestand 1942 das Auswahlverfahren für britische Offiziere aus einer dreitägigen Veranstaltung mit standardisierten Papier- und Bleistifttests (z.B. Intelligenz- und Persönlichkeitstests), Gruppendiskussionen, individuellen Präsentationen und Interviews. Beobachter waren hochrangige Militärs, Psychologen und Psychiater, die eigens dafür intensiv ausgebildet wurden. Das Verfahren erzielte großartige Erfolge, die sogleich in alle Welt publiziert wurden. Parallel dazu verwendeten die USA das Verfahren ab 1942 zur Selektion von geeigneten Geheimdienstmitarbeitern. Der Psychologe Murray von der Harvard University prägte in diesem Zusammenhang den Namen „Assessment-Center“. Nach Ende des zweiten Weltkriegs gingen Ausgewählte und Auswählende des militärischen AC - Verfahrens in ihre Länder zurück und machten dieses Verfahren vor allem in der amerikanischen Industrie salonfähig. Zunächst nur zu Testzwecken und nicht zur Personalauswahl.

1958 fand das erste zu nicht-wissenschaftlichen Zwecken durchgeführte AC bei Michigan Bell, einer Tochtergesellschaft von AT & T, zur Auswahl von Führungskräften für den Verkauf statt. Es wurden unter anderem neben zahlreichen Testverfahren die Postkorbübung, die Anfang der 50er Jahre entwickelt worden war, ein Wirtschaftsspiel und die führerlose Gruppendiskussion eingesetzt.

Der weltweite Durchbruch des AC kam aber erst Ende der 70er/Anfang der 80er Jahre. In Deutschland wurden industrielle AC erstmals 1970 bei IBM eingesetzt. Allein in Deutschland, findet heute nach Expertenschätzungen eine Personalauswahl und -entwicklung durch Assessment-Center bei mehreren hundert Firmen statt. „Heute nutzen […] etwa 150 Organisationen in der Bundesrepublik das Assessment-Center-Verfahren.“^[5]

1.3 Einsatzgebiete des AC

Das AC ist vielfältig einsetzbar. Die wichtigsten Zielsetzungen, für die das Verfahren gebraucht wird, listet Schuler (1987) wie folgt auf:

- Interne Personalauswahl
- Auswahl externer Bewerber
- Laufbahnplanung
- Ausbildungsberatung
- Beurteilung, insbesondere Potentialberatung
- Trainingsbedarfsanalyse
- Teamentwicklung
- Berufsberatung
- Berufliche Rehabilitation
- Arbeitsplatzgestaltung
- Forschung

Historisch betrachtet, hat das AC vorrangig der Personalauswahl gedient. Heute wird das AC als ein Instrument, in den größeren Zusammenhang der Personalplanung und Personalentwicklung, eingeordnet. „Personalentwicklung ist die Summe aller Maßnahmen, die systematisch, positions- und laufbahnorientiert eine Verbesserung der Qualifikation der Mitarbeiter zum Ziel haben – unter Beachtung der persönlichen Interessen und zur optimalen Wahrnehmung der heutigen und künftigen Aufgaben in einem Unternehmen.“^[6] Personalentwicklung ist demnach der Inbegriff aller Maßnahmen, welche die individuelle berufliche Entwicklung der Mitarbeiter, im Rahmen eines Unternehmens, fördert. Systematische Personalentwicklung setzt Instrumente voraus, die geeignet sind, Mitarbeiter effektiv im Unternehmen zu fördern. Zu diesen Instrumenten zählt auch das Assessment-Center, welches dazu geeignet ist, bei Mitarbeitern Potentiale aufzudecken und Einsatzmöglichkeiten aufzuzeigen.

Diagnostisch gesehen hat das AC somit einerseits Selektions- und andererseits Klassifikationsfunktion (vgl. Fisseni & Fennekels, 1995).

1.4 Rahmenbedingungen

Ein AC findet meistens in einem Hotel oder Schulungszentrum statt. Dies hat den Vorteil, dass Teilnehmer und Beobachter störungsfrei und in einer entspannten Atmosphäre konzentriert arbeiten können. Die Teilnehmerzahl eines AC schwankt zwischen sechs und zwölf. Ein Beobachter sollte einen oder höchstens zwei Teilnehmer beobachten, so dass bei 12 Teilnehmern sechs Beobachter nicht selten sind. Ein weiteres Merkmal ist, dass jeder Beobachter jeden Teilnehmer in mindestens zwei Übungen gesehen haben sollte, dies kann gewährleistet werden, indem eine ständige Rotation der Beobachter durchgeführt wird. Nur so können die Beobachter sich ein differenziertes Urteil bilden. Ein AC dauert in der Regel zwischen 1 und 3 Tagen. Im diesem beschriebenen Rahmen laufen heute die gängigen Assessment-Center ab. Den genauen Ablauf eines AC werde ich im Folgenden beschreiben.

[...]

^[1] UNI-Spiegel, Ausagebe 6/2002 „Assessmentcenter“

^[2] Fisseni, H.J. & Fennekels, G.P. (1995): Das Assessment-Center. Eine Einführung für Praktiker. Verlag für Angewandte Psychologie. Göttingen; S. 15

^[3] Fisseni, H.J. & Fennekels, G.P. (1995): Das Assessment-Center. Eine Einführung für Praktiker. Verlag für Angewandte Psychologie. Göttingen; S. 16

^[4] Fisseni, H.J. & Fennekels, G.P. (1995): Das Assessment-Center. Eine Einführung für Praktiker. Verlag für Angewandte Psychologie. Göttingen; S. 18

^[5] Fisseni, H.J. & Fennekels, G.P. (1995): Das Assessment-Center. Eine Einführung für Praktiker. Verlag für Angewandte Psychologie. Göttingen; S. 7

^[6] Fisseni, H.J. & Fennekels, G.P. (1995): Das Assessment-Center. Eine Einführung für Praktiker. Verlag für Angewandte Psychologie. Göttingen; S. 04