Was können Trainee-Programme für Unternehmen und Trainees leisten?

Inhalt

1. Einleitung

2. Trainee-Programme
2.1. Begriffsklärung Trainee-Programm
2.2. Allgemeine Merkmale von Trainee-Programmen
2.3. Welche Arten von Trainee-Programmen gibt es?
2.3.1. Klassische ressortübergreifende Trainee-Programme
2.3.2. Ressortübergreifenden Trainee-Programmen mit Fachausbildungsphase
2.3.3. Ressortbegrenzten Trainee-Programm mit Vertiefungsphase
2.3.4. Projektbezogene Trainee-Programme
2.3.5. Individuelles Trainee-Programm
2.4. Praxisbeispiele für Trainee-Programme
2.4.1. Das Trainee-Programm von Peek & Cloppenburg
2.4.2. Das Trainee-Programm der Rhein-Ruhr Gruppe
2.5. Anforderungen und Ziele von Trainee-Programmen

3. Fazit

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

In Zeiten der Globalisierung und Internationalisierung des Arbeitsmarkts stehen Unternehmen zunehmend im Wettbewerb um gute Mitarbeiter. Die Unternehmens- und Strategieberatung McKinsey prägte den Begriff des „war for talent“ (Scholz 2014, S.440). Dieser martialische Titel verweist auf den harten Kampf um Führungs- und Fachkräfte. Die Verknappung des An-gebots von geeigneten hochqualifiziertem Personals sei unter anderem auf den demographischen Wandel zurückzuführen. Dass der Anteil der Jüngeren in der Bevölkerung immer weiter abnimmt führe zu einem Mangel an Mitarbeiternachwuchs (vgl. Scholz 2014, S.440). Der Kampf um die sogenannten „High-Potentials“ (Nesemann 2012, S.2) wird sich vor allem auch in Deutschland intensivieren (vgl. Nesemann 2012, S.2). Trainee-Programme seien eine gute Maßnahme zur Steigerung der Attraktivität einzelner Unternehmen. Diese Wettbewerbsvorteile im Kampf um die qualifiziertesten Mitarbeiter werden immer wichtiger. So können sich laut der Traineestudie 2011/2012 94 Prozent der befragten Hochschulabsolventen sich diesen Weg als Einstieg in das Berufsleben vorstellen (vgl. Kolberg 2012, S.20). Ein Großteil der befragten Unternehmen sieht im Angebot von Trainee- Programmen vor allem eine Maßnahme zur „Gewinnung von Potenzialträgern“ (Kolberg 2012, S.20). Im Folgenden sollen die verschiedenen Arten von Trainee-Programmen erläutert werden. Zunächst werden kurz die Merkmale, die alle Trainee-Programme gemein haben, dargestellt. Anschließend werden die Unterschiede zwischen den verschiedenen Arten aufgezeigt. Am Ende dieser Arbeit wird das bis dato bearbeitete resümiert und ein Ausblick auf ausstehende Bereiche und Fragen gewährt.

2. Trainee-Programme

Im Folgenden soll kurz dargestellt werden, was allgemein unter einem Trainee-Programm verstanden wird. Zunächst soll nur der Begriff an sich näher erklärt werden. Der Ursprung und das, was die Bestandteile des Begriffs Trainee-Programm aussagen, werden verdeutlicht. Anschließend erfolgt ein Kapitel darüber, was allgemein in der Wissenschaft als Merkmale von Trainee-Programmen gelten. Außerdem werden verschiedene Arten von Trainee- Programmen voneinander abgegrenzt und vorgestellt. Auf Basis dieses Grundwissens über Trainee-Programme werden die Funktionen von Trainee-Programmen für das Unternehmen einerseits und andererseits für den Trainee selber untersucht. Abschließend soll eine kritische Auseinandersetzung mit den Trainee-Programmen vorgenommen werden, welche mögliche Schwachstellen dieser Methode aufzeigen soll.

2.1. Begriffsklärung Trainee-Programm

Die Trainee-Programme richten sich an die Trainees. Der Begriff stammt ursprünglich aus dem angelsächsischen Sprachraum. In den 60er Jahren hat sich der Begriff auch in Deutschland, Österreich und der Schweiz eingebürgert (vgl. Nesemann 2012, S.34). Der Begriff Trainee ist im angelsächsischen Sprachraum jedoch anders konnotiert als im deutschen Sprachraum. So kann im angelsächsischen Verständnis jede Person ein Trainee sein, die sich in einer Aus-oder Weiterbildung befindet. Darunter fallen beispielsweise Praktikanten oder Auszubildende (vgl. Nesemann 2012, S.8). Im deutschen Sprachraum ist der Personenkreis, der als Trainee bezeichnet wird, hingegen deutlich kleiner. Dieser umfasst lediglich Fachhochschul- und Hochschulabsolventen. Diese jungen Akademiker befinden sich in der Regel auf dem Weg zu einer Nachwuchsführungskraft (vgl. Nesemann 2012, S.34).

Der zweite Teil des Begriffs Trainee-Programm verweist auf die Merkmale den strukturierten Ablauf und die curriculare Strukturierung dieser Ausbildungsmethode.

Thom versteht folgende Punkte darunter:

- „eine Präzisierung von Lernzielen, die sich auf die Personalziele des Unternehmens und die anvisierten Zielpositionen für die Teilnehmer stützen,
- eine auf diese Lernziele bezogene Auswahl von Lerninhalten, -orten, -mitteln und - methoden sowie
- eine zielbezogene Steuerung und Kontrolle des Programms“ (Nesemann 2012, S.35). Im Anschluss erfolgt die inhaltliche Erläuterung des Begriffs.

2.2. Allgemeine Merkmale von Trainee-Programmen

Zwar gibt es keinen festgelegten Standard, der festlegt was ein Trainee-Programm mitbringen muss, aber dennoch gibt es in der Literatur einige allgemein akzeptierte Merkmale von eben diesen Trainee-Programmen. So wird unter dem Begriff die „systematische Einführung und Einarbeitung von Hochschulabsolventen in [ein] Unternehmen“ (Becker 2008, S.295) verstanden. Häufig werden Trainee-Programme als fehlende Schnittstelle zwischen Abschluss und der letztlichen Berufsfertigkeit beschrieben. Der Universität- oder Fachhochschulabschluss legt lediglich den Grundstein für eine allgemeine Berufsfähigkeit (Landsberg 1981, S.87). Einigkeit herrscht auch bei der Frage nach der Dauer von Traineeships. Sie sollten länger dauern als die Probezeit von sechs Monaten. Spätestens nach 24 Monaten sollte das Traineeship beendet sein (vgl. Becker 2009, S.479; vgl. auch Becker 2008, S.295; vgl. auch Friedli/Thom 2008, S.332). Des Weiteren werden die Trainees an verschiedenen Arbeitsplätzen eingesetzt. Sie durchlaufen während des Traineeships mehrere Stationen, welche sie verschiedene Bereiche des Unternehmens kennenlernen lassen. Dies soll unterschiedliche Fertigkeiten und Fähigkeiten der Trainees schulen und sie auf eine spätere Übernahme einer qualifizierten Position vorbereiten (vgl. Becker 2009, S.479). Beim Einsatz des Trainees in den verschiedenen Unternehmensbereichen wechseln sich Phasen ergänzender Bildungsmaßnahmen (off the Job) und Phasen des praktischen Arbeitens (Job Rotation) im Unternehmen ab (vgl. Becker 2008, S.295)

2.3. Welche Arten von Trainee-Programmen gibt es?

In der Literatur wird zwischen mehreren Typen von Trainee-Programmen unterschieden. Es gibt die klassischen ressortübergreifenden Traineeprogramme, die ressortübergreifenden Pro- gramme mit Fachausbildungsphase und die ressortbegrenzten Trainee-Programme (vgl. Becker 2009, S.479.). Neben diesen drei Haupttypen der Trainee-Programme gibt es weitere, die aufgrund der selteneren Erwähnung in der Literatur weniger gängig zu sein scheinen. Diese Typen sind die projektbezogenen Trainee-Programme und ganz individuelle Trainee- Programme.

2.3.1. Klassische ressortübergreifende Trainee-Programme

Teilnehmer der ersten Typs, der klassischen ressortübergreifenden Programme, durchlaufen alle wichtigen Unternehmensbereiche, um so einen möglichst ganzheitlichen Überblick. Der Überblick über die zentralen Unternehmensteile wie beispielsweise die Beschaffung, Produktion, Absatz und Finanzwirtschaft bei Industriebetrieben soll eine fundierte Entscheidungsbasis für eine Wahl des späteren Einsatzgebiets des Trainees im Unternehmen schaffen. Die Stehzeiten in den verschiedenen Ressorts des Unternehmens sind hierbei annähernd identisch (vgl. Friedli/Thom 2008, S.332). Durch diese vergleichsweise kurze 3 Aufenthaltsdauer in den einzelnen Ressorts wird dem Trainee normalerweise keine Aufgabenverantwortung übertragen (vgl. Nesemann 2012, S39). Dieser Typ wird als „klassisch“ bezeichnet, weil er am Anfang der Entwicklung von Trainee-Programmen stand und sich die anderen Typen erst in der darauffolgenden Zeit herausgebildet haben. Das Ziel dieser klassischen ressortübergreifenden Trainee-Programme ist eine generalistische Ausbildung des Trainees (vgl. Nesemann 2012, S.39).

2.3.2. Ressortübergreifenden Trainee-Programmen mit Fachausbildungsphase

Beim zweiten Typ, den ressortübergreifenden Trainee-Programmen mit Fachausbildungsphase, durchläuft der Trainee, ähnlich der klassischen ressortübergreifenden Trainee-Programme die wesentlichen Unternehmensbereiche. Im Unterschied zu diesen Programmen ist die Verweildauer in den einzelnen Ressorts deutlich kürzer. Die eingesparte Zeit wird am Ende des Trainee-Programms in einem der Ressorts als Fachausbildungsphase genutzt. Das Ressort, in dem diese Phase stattfindet, ist in aller Regel das Ressort, indem der Trainee später eingesetzt werden soll (vgl. Friedli/Thom 2008, S.332). Die Auswahl des Ressorts für die spätere Fachausbildungsphase muss spätestens am Ende der Grundausbildungsphase erfolgen (vgl. Nesemann 2012, S.39). In der Fachausbildungsphase kann der Trainee sich intensiver in das jeweilige Aufgabengebiet einarbeiten und bereits „bedingte bis volle Aufgabenverantwortung“(Nesemann 2012, S.39) übernehmen.

2.3.3. Ressortbegrenzten Trainee-Programm mit Vertiefungsphase

Beim ressortbegrenzten Trainee-Programm mit Vertiefungsphase wird der Trainee nur einem Ressort eingesetzt. Beispielsweise werden die Trainees im Personalwesen eingesetzt. Dieses Ressort wird aber im Gegensatz zu den ersten beiden Typen deutlich intensiver behandelt. Es werden mehrere Abteilungen (z. B. Personalplanung, Personalentwicklung u. a.) besucht. Das Einsatzressort des Trainees steht also schon zu Beginn seines Traineeships fest. In der Vertiefungsphase des Traineeships spezialisiert sich der Trainee bereits auf eine der vorher genannten Abteilungen (vgl. Friedli/Thom 2008, S.333). Während dieser Vertiefungsphase kann der Trainee bereits seine erste eigenverantwortliche Position übernehmen. Das Ziel dieses Programms ist einen Ressortspezialisten auszubilden (vgl. Nesemann 2012, S.40).

[...]