Lade Inhalt...

Konzepte des psychologischen Vertrags unter besonderer Berücksichtigung von Beschäftigungsgruppen

Seminararbeit 2013 15 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Der psychologische Vertrag
2.1 Der „traditionelle“ psychologische Vertrag
2.1.1 Juristischer Vertrag und psychologischer Vertrag
2.1.2 Erwartungen und Verpflichtungen
2.1.3 Dimensionen des psychologischen Vertrags
2.1.4 Vertragsverletzung und Vertragsbruch
2.2 Der „neue“ psychologische Vertrag
2.2.1 Globalisierung und Flexibilität
2.2.2 Employability

3 Beschäftigungsgruppen
3.1 „Arbeitskraftunternehmer“
3.2 „Berater“

4 Analyse im Hinblick auf die Konzepte des psychologischen Vertrags
4.1 Arbeitskraftunternehmer – Ein Beispiel für „Employability“
4.2 Berater – Ein Beispiel für „multiple agency“

5 Fazit

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Die vorliegende Seminararbeit behandelt das Thema „Konzepte des psychologischen Vertrags unter besonderer Berücksichtigung von Beschäftigungsgruppen“.

Das Ziel ist es, eine Verbindung zwischen modernen Arbeitsverhältnissen und traditionellen Elementen des psychologischen Vertrags aufzubauen.

Als Einstieg in die Thematik müssen die unterschiedlichen Vertragsarten zwischen dem Arbeitnehmer (im weiteren Verlauf auch als Individuum bezeichnet) und dem Arbeitgeber (im weiteren Verlauf auch als Organisation bezeichnet) definiert werden. Daher findet eine Differenzierung des psychologischen Vertrags vom juristischen Vertrag statt. Anschließend erfolgt ausgehend von der Darstellung des traditionellen psychologischen Vertrags die Erläuterung des im Zuge der Globalisierung entstandenen neuen psychologischen Vertrags. Zentrale Themen in diesem Kapitel sind die Dimensionen des psychologischen Vertrags, die Erwartungen die Arbeitskräfte und Arbeitgeber besitzen, sowie die Verpflichtungen die beide Parteien eingehen. Darüber hinaus ist zu klären, wann eine Vertragsverletzung entsteht und wann ein Vertragsbruch und welche Konsequenzen daraus resultieren.

Ferner werden zwei Beschäftigungsgruppen dargestellt: „Arbeitskraftunternehmer“ und „Berater“. Die vorliegende Arbeit beschränkt sich auf diese zwei Beschäftigungsgruppen, da sie sehr gute Beispiele für moderne Beschäftigungsverhältnisse sind und sich somit ideal für die Zielsetzung eignen. Im Mittelpunkt dieser Seminararbeit steht die Analyse und Einordnung der Beschäftigungsgruppen im Hinblick auf die Dimensionen des psychologischen Vertrags, bevor im letzten Kapitel ein Fazit im Hinblick auf die Forschungsfrage gezogen wird.

Die Forschungsfrage, die sich diese Arbeit zum Ziel gesetzt hat, lautet: „Inwieweit lassen sich die Dimensionen des traditionellen psychologischen Vertrags auf moderne Beschäftigungsverhältnisse anwenden?“

2 Der psychologische Vertrag

Die erste Verwendung des Begriffs „psychologischer Vertrag“ ist in der Literatur bei Argyris (1960) zu finden, ohne jedoch, dass er den „psychological work contract“[1] genauer definiert.

Ein psychologischer Vertrag ist ein ungeschriebener Vertrag, der die gegenseitigen Erwartungen und Verpflichtungen für die Zukunft zwischen einem Individuum und der Organisation bestimmt.[2] Es liegt also eine Austauschbeziehung vor, die die Basis für die betriebliche Zusammenarbeit bildet. Im Folgenden werden klassische bzw. traditionelle Konzepte des psychologischen Vertrags dargestellt, so wie die Weiterentwicklung zum neuen, modernen Vertragskonzept.

2.1 Der „traditionelle“ psychologische Vertrag

Im traditionellen psychologischen Vertrag spielen Faktoren wie Arbeitsplatzsicherheit, Loyalität, interne Karriereperspektiven und Verantwortung eine große Rolle.[3] Allerdings muss berücksichtigt werden, dass unterschiedliche Beschäftigungsgruppen auch unterschiedliche psychologische Verträge abschließen. Selbst in den einzelnen Gruppen gibt es von Arbeitnehmer zu Arbeitnehmer Abweichungen. Es gibt also keinen „universellen“ psychologischen Vertrag, sondern einen individuellen, impliziten Vertrag, den jeder Arbeitnehmer zusätzlich bei Abschluss des Arbeitsvertrags schließt. Daher ist zunächst eine Unterscheidung des juristischen Vertrags (Arbeitsvertrag) vom psychologischen Vertrag notwendig.

2.1.1 Juristischer Vertrag und psychologischer Vertrag

Der juristische Vertrag unterscheidet sich in vielerlei Hinsicht vom psychologischen Vertrag. Der Arbeitsvertrag regelt Art der Anstellung, Arbeitszeiten, Entgelt und Tarife. Er ist explizit, statisch, öffentlich und beobachtbar und wird deshalb auch als transaktionaler Vertrag bezeichnet. Mit der Unterzeichnung des Vertrags durch die beiden Vertragsparteien erhalten beide Seiten eine gewisse Sicherheit, dass gegenseitiges Interesse daran besteht, diese Bestimmungen einzuhalten. Der ungeschriebene, psychologische Vertrag hingegen ist dynamischer, er ist breit ausgelegt und besitzt keinen zeitlichen Rahmen.[4] Beim juristischen Vertrag steht dem Mitarbeiter das Unternehmen bzw. die Organisation als Ganzes als Vertragspartner gegenüber, während beim psychologischen Vertrag direkte Vorgesetzte einen höheren Stellenwert besitzen.[5] Folglich ist es von großer Bedeutung eine klare Definition des Ansprechpartners für den Mitarbeiter zu haben, damit keine Ungereimtheiten auftreten und der psychologische Vertrag funktionieren kann.[6] Vor allem ist zu beachten, dass der Bruch des Arbeitsvertrags im Gegensatz zum psychologischen Vertrag juristische Konsequenzen haben kann. Dies heisst jedoch nicht, dass der Bruch des psychologischen Vertrags ohne Folgen oder Nachwirkungen bleibt. Es gibt viele Gründe, besonders seitens des Unternehmens, den psychologischen Vertrag einzuhalten. Das Einhalten der Verpflichtungen fördert die Zufriedenheit und die Motivation der Mitarbeiter, ihre Produktivität und folglich die des ganzen Unternehmens. Eine Verletzung des Vertrags würde für das Unternehmen hohe Kosten, überwiegend Fluktuations[7] - und Reputationskosten[8], bedeuten. Der Problematik, wann genau Vertragsverletzungen entstehen und wann es zum Vertragsbruch kommt, widmet sich Kapitel 2.1.4. Aus dem Kapitel 2.1.1 kann als Resümee festgehalten werden, dass der psychologische Vertrag eine Ergänzung des Arbeitsvertrags darstellt.

2.1.2 Erwartungen und Verpflichtungen

Gegenseitige Erwartungen und Verpflichtungen sind der Grundstein des psychologischen Vertragskonzept. Eine Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung funktioniert nur dann, wenn beide Parteien ihre Versprechen einhalten und die Erwartungen, die an sie gestellt werden, auch erfüllen. Der Mitarbeiter erwartet zum Beispiel Arbeitsplatzsicherheit, Identifikation mit dem Unternehmen und interne Karrierechancen.[9] Im Gegenzug verpflichtet er sich, sich bei seiner Arbeit anzustrengen und im Interesse der Firma zu handeln. Der Arbeitgeber wiederum erwartet von seinen Mitarbeitern Loyalität, eine überdurchschnittliche Arbeitsleistung und die Bereitschaft Überstunden zu machen. Dagegen bietet er eine gute Bezahlung bzw. Boni an und bei der Realisation des psychologischen Vertrags eine langfristige Anstellung, was natürlich auch im Sinne des Arbeitnehmers ist (siehe Arbeitsplatzsicherheit).[10]

Auf Basis dieses Geben und Nehmens kommt ein verlässliches Arbeitsverhältnis zu Stande.

2.1.3 Dimensionen des psychologischen Vertrags

Bezüglich des psychologischen Vertrags wurden fünf Dimensionen bzw. Kerncharakteristika definiert: Stabilität, Umfang, Verständlichkeit, Fokus und die Zeitspanne.[11]

Stabilität ist die Fähigkeit zur Weiterentwicklung bestehender Vertragsbedingungen ohne eine Neuverhandlung. Generell kann zwischen zwei Formen der Vertragsstabilität unterschieden werden: statische Verträge und dynamische Verträge.[12] Statische Verträge mit unveränderlichen Bedingungen sind oftmals bei „temporären“ Mitarbeitern zu finden, dynamische Verträge hingegen entwickeln sich im Laufe der Zeit bei langjährigen Angestellten, da bei ihnen das Vertrauensverhältnis bedeutend stärker ist.

Über die Dimension des Umfangs muss angemerkt werden, dass der psychologische Vertrag bei manchen Beschäftigungsgruppen umfassender sein kann als bei anderen. Der Umfang des psychologischen Vertrags wird dadurch bestimmt, wie weit Privatleben und Arbeit ineinander greifen – je schmaler der Umfang, desto weniger fühlen sich die Angestellten der Organisation gegenüber verpflichtet.[13] Der Grad der Verständlichkeit der Vertragsbedingungen gibt Auskunft darüber, wie hoch der Aufwand zur „Überwachung“ des Mitarbeiters (durch Dritte) ist. Je leichter es ist diesen zu überwachen, desto weniger neigt er dazu das Minimum zu leisten, wird aber gleichzeitig entmutigt, sich innovativ zu verhalten.[14] Der Fokus des traditionellen psychologischen Vertrags liegt auf sozio-emotionalen Inhalten, wie zum Beispiel der gegenseitigen Würdigung der Vertragspartner. Die Dimension der Zeitspanne bestimmt den zeitlichen Rahmen des psychologischen Vertrags. Der traditionelle psychologische Vertrag ist immer ohne zeitliche Begrenzung, im Gegensatz zum juristischen Vertrag.[15] Die fünf genannten Kerncharakteristika werden um zwei weitere ergänzt: „volition“ (Willenskraft bzw. Willensdurchsetzung) beschreibt, inwiefern der Arbeitnehmer den psychologischen Vertrag aus freiem Willen eingeht. „Multiple agency“ (mehrfache Beschäftigung) beschreibt dagegen beispielsweise die Beschäftigungsart von Beratern und Leiharbeitern, welche meist einen festen Arbeitgeber besitzen und temporär wechselnde Auftraggeber. Diese Beschäftigungsgruppen gehen also mehrere psychologische Verträge ein. Diese Thematik wird im späterem Verlauf der Arbeit behandelt.

2.1.4 Vertragsverletzung und Vertragsbruch

Dieses Kapitel behandelt das Thema der Vertragsverletzung und des Vertragsbruchs. Zunächst einmal ist anzumerken, dass eine Verletzung des psychologischen Vertrags nicht unmittelbar einen Bruch des Vertrags zur Folge hat. Vertragsverletzungen entstehen, wenn Vertragspartner nicht nach den Bedingungen des psychologischen Vertrags handeln.[16] Der Grad der Verletzung kann je nach Bewertung des Geschädigten schwanken. Generell wird zwischen drei Arten der Vertragsverletzung unterschieden: Zunächst können beide Vertragsparteien fähig und willig sein („able and willing“) den Vertrag aufrecht zu erhalten, dann entsteht die Verletzung durch unterschiedliche Interpretationen der Bedingungen. Ferner können die Vertragspartner sich über den Inhalt des Vertrags einig sein, jedoch nicht in der Lage diesen auch zu erfüllen („willing but unable“). Die dritte Form der Vertragsverletzung besteht darin, dass die Parteien in der Lage wären den Vertrag einzuhalten, dies jedoch nicht möchten („able but unwilling“).[17] Wiederholt sich beispielsweise eine Vertragsverletzung seitens der Organisation oder ist die erste Vertragsverletzung gravierend, so wird dies in der Folgezeit zunächst die Motivation und schließlich die Produktivität des Mitarbeiters senken (vgl. 2.1.1). Nimmt der Geschädigte die Vertragsverletzung emotional wahr, so spricht man vom eigentlichen Vertragsbruch.[18]

2.2 Der „neue“ psychologische Vertrag

Ähnlich wie sich Arbeitszeiten, Arbeitsaufgaben und das Arbeitsumfeld mit der Zeit verändern, so bleibt auch der psychologische Vertrag nicht konstant. Es ist zu beobachten, dass vermehrt „traditionelle“ Beschäftigungsverhältnisse durch flexiblere Anstellungen ersetzt werden.[19] Veränderte Lebensauffassungen seitens der Arbeitnehmenden und strukturelle Veränderungen in der Organisation im Zuge der Globalisierung tragen ihren Teil dazu bei, dass die Konzepte des psychologischen Vertrags neu definiert werden müssen.

[...]


[1] Argyris (1960) zitiert nach Wilkens (2004) S.68

[2] Vgl. Robinson & Rousseau (1994) S.245

[3] Vgl. Wilkens (2004) S.69

[4] Rousseau (1990) zitiert nach Wilkens (2004) S.69

[5] Vgl. Raeder & Grote (2012) S.9

[6] Vgl. Raeder & Grote (2012) S.10

[7] Vgl. Scholz (2000) S.704

[8] Vgl. Backes-Gellner, Lazear, Wolff (2001) S.88

[9] Vgl. Raeder & Grote (2000) S.8

[10] Vgl. Turnley & Feldman (1998) S.76

[11] Vgl. McLean Parks, Kidder & Gallagher (1998) S.704

[12] Vgl. McLean Parks, Kidder & Gallagher (1998) S.706

[13] Vgl. McLean Parks, Kidder & Gallagher (1998) S.707 - 708

[14] Vgl. McLean & Smith (1998) S.131

[15] Vgl. Rousseau (1995) S.92

[16] Vgl. Rousseau (1995) S.112

[17] Vgl. Rousseau (1995) S.113

[18] Wolfe Morrison/Robinson (1997) zitiert nach Wilkens (2004) S.71

[19] Vgl. McLean Parks, Kidder & Gallagher (1998) S.698

Details

Seiten
15
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783668240926
ISBN (Buch)
9783668240933
Dateigröße
490 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v334533
Institution / Hochschule
Ruhr-Universität Bochum
Note
1,3
Schlagworte
Psychologischer Vertrag Personal Personalökonomik BWL Arbeitgeber Arbeitnehmer Arbeitsverhältnisse

Autor

Zurück

Titel: Konzepte des psychologischen Vertrags unter besonderer Berücksichtigung von Beschäftigungsgruppen