Flexible Arbeitszeitformen - Wege zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf? - Dem Wunsch nach "mehr Zeit" auf der Spur

INHALTSVERZEICHNIS

EINLEITUNG

1. ARBEIT – TEIL DES LEBENS
1.1. Der Takt der Maschine
1.2. Flexible Produktionskonzepte
1.3. Ein „neues“ Normalarbeitsverhältnis?

2. ARBEITSZEITFLEXIBILISIERUNG MUSS VERHANDELBAR SEIN
2.1. Ein bröckelndes Zeitkorsett
2.2. Die Definition der Arbeitszeitflexibilisierung
2.3. Betriebsaufgabe und Mitarbeiterwunsch

3. BERUFSTÄTIGE MÜTTER
3.1. Geschlechtsspezifische Arbeitsteilung
3.2. Vom Drei-Phasen-Modell zur Individualisierung
3.3. Teilzeitarbeit – Flexibilisierungswünsche
3.4. Motive der Arbeitgeber und Arbeitnehmer
3.5. Kritik

4. SOZIALISIERT ZUR DOPPELROLLE
4.1. Begriffsklärung und Anmerkung
4.2. Zeiten des Umbruchs
4.3. Zusammenfassung

5. CHANCEN UND EINFLÜSSE
5.1. Dauerkonflikt
5.2. Täglicher Flexibilisierungszwang
5.3. Durch Männer beeinflusst
5.4. „Frauen können das sowieso besser“
5.5. Die ökonomische Sichtweise
5.6. Positive und negative Fakten der flexiblen Teilzeitmodelle
5.7. Zusammenfassung und Kritik

6. FAMILIENFREUNDLICHE
ARBEITSZEITGESTALTUNG
– NUR EIN THEMA FÜR FRAUEN?
6.1. und es gibt sie doch!
6.2. Ein langer Durchsetzungsprozess
6.3. Kritik

7. FLEXIBLE ARBEITSZEITFORMEN IM ÜBERBLICK
7.1. Unterschiedliche Interessen und viele Möglichkeiten
7.2. Teilzeitformen
7.2.1. Job-Sharing
7.2.2. Kritik
7.2.3. Jahresarbeitsverträge
7.2.4. Kritik
7.3. Gleitzeitformen 77tzeitformene r planbar gemacht werden ht günstig, da die Mitarbeiter auch die Chance haben nur an drei oder vier Tagen
7.3.1. Grundmuster der Gleitzeit und Arbeitszeitkonten
7.3.2. Variable Arbeitszeit
7.3.3. Kritik
7.4. Telearbeit
7.5. Vertrauensarbeitszeit
7.6. Zusammenfassung und Kritik

8. EINE STUDIE AUS AMERIKA
8.1. Das familienfreundliche Unternehmen
8.2. Der Trend zur Umkehr von Privatleben und Beruf
8.3. Anerkennung und Wertschätzung am Arbeitsplatz
8.4. Deutschland – Eine bessere Zeitkultur?
8.5. Kritik

9. RESÜMEE UND AUSBLICK

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

VERZEICHNIS DER ABBILDUNGEN

LITERATURVERZEICHNIS

ANHANG

EINLEITUNG

Der Mensch besitzt nichts Edleres und Kostbareres als die Zeit

Ludwig van Beethoven

Diese Aussage charakterisiert die Bewertung der Zeit durch den Menschen. Zeit spielt eine übergeordnete Rolle im täglichen Leben des Menschen.

Besonders wichtig ist die Zeitfrage im täglichen Erwerbsleben, denn einerseits bildet die Arbeitszeit den Rahmen, in dem die Arbeit stattfindet, andererseits bestimmt sie die Grenze zwischen Arbeit und Freizeit. Die Arbeitszeit und damit unweigerlich zusammenhängend die Familien- bzw. Freizeit sind ein fortwährend aktuelles Thema unserer Gesellschaft.

Immer mehr Beschäftigungsverhältnisse sind befristet und die Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit wechselt immer öfter, zum Teil auf Wunsch der Beschäftigten, aber auch aus betrieblicher Notwendigkeit.

Thema dieser Diplomarbeit ist die Untersuchung und Beurteilung flexibler Arbeitszeitformen. Dabei stütze ich mich überwiegend auf theoretische Ansätze aus der Literatur.

Im Zentrum meiner Arbeit steht die Frage, ob eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch flexible Arbeitszeitformen besser zu erreichen ist.

Im Mittelpunkt steht dabei, wie der Titel schon sagt, die Flexibilisierung der Arbeitszeit in unserer heutigen Gesellschaft. Eine Flexibilisierung kann sich u.a. durch eine veränderliche Arbeitszeit auszeichnen, die beweglich und anpassungsfähig ist.^[1]

Viele verschiedene Fragen zur Dauer und Aufteilung der Arbeitszeit sind in den vergangenen Jahren immer stärker in die Diskussion der Öffentlichkeit geraten. Arbeitszeitflexibilisierung zielt – ausgehend vom sog. Normalarbeitsverhältnis – auf eine Veränderung der Dauer und der Lage der Arbeitszeit ab. Es sind demnach Verträge, die von der Teilzeitarbeit, bis hin zu Arbeitsverhältnissen mit grob umschriebener Dauer und Lage der Arbeitszeit, immer stärker in die Erwerbsarbeit integriert werden.^[2]

Der Wunsch nach einer Flexibilisierung der Arbeitszeit ist sowohl Ausdruck veränderter Wirtschaftsstrategien der Arbeitgeber als auch Ausdruck der außerberuflichen Situation, dazu zählen vor allem die Familien. Das Thema ist somit in gesellschaftspolitischer und kultureller Hinsicht immer wieder aktuell. Schon in den 80ern hatte der Schwarzwälder Arbeitszeitpionier Willi Haller dafür plädiert, die Arbeitszeit von der Betriebszeit abzukoppeln, bzw. die Arbeitszeiten neu aufzuteilen.^[3]

In Deutschland, wie in anderen westeuropäischen Ländern ist es nicht gelungen, einen neuen gesellschaftlichen Arbeitszeitstandard unterhalb der 40-Stunden-Woche dauerhaft zu schaffen. Anstatt dies erneut zum Thema zu machen, steht die Erleichterung individueller und flexibler Arbeitszeitlösungen immer mehr im Vordergrund.

Die derzeitige Arbeitszeitpolitik hat ihren Kern in der Suche nach möglichst vielen Wegen, die Beschäftigte und Betriebe veranlassen sollen, von Standards abzuweichen.^[4]

Einerseits empfiehlt sich die Einführung neuer flexibler Arbeitszeitformen natürlich unter dem Gesichtspunkt, bestehende Produktionsanlagen besser nutzen zu können und so die Produktivität zu erhöhen, gleichzeitig hat die Flexibilisierung aber auch den Effekt, die Mitarbeiter durch die Übertragung von mehr Verantwortung, bei der Wahrnehmung und Regelung ihrer Arbeitszeiten zu motivieren und ihnen mehr Freiraum, bei der Gestaltung ihrer Frei- oder Familienzeit zu ermöglichen.

Ich werde untersuchen, inwieweit diese neuen und auch älteren flexiblen Arbeitszeitformen den Interessen von Arbeitnehmern Rechnung tragen.

Im Mittelpunkt steht dabei immer die Frage, ob die unterschiedlichen flexiblen Arbeitszeitformen tatsächlich zur verbesserten Vereinbarkeit von Familie und Beruf beitragen können.

Gleichzeitig befasse ich mich mit dem Wunsch nach „mehr Zeit“ und versuche dabei herauszufinden, ob er bei beiden Geschlechtern in gleichem Maße existiert und ob Teilzeitarbeitende Frauen in dieser Hinsicht eine Vorläuferfunktion besitzen.

Meine Ziele bestehen darin, unterschiedliche flexible Arbeitszeitformen in Deutschland zu durchleuchten, u. a. die weit verbreitete Teilzeitarbeit.

Vor allem Frauen mit Kindern üben diese Beschäftigungsform aus. Aus diesem Grund möchte ich zuerst prüfen, ob Teilzeitarbeit eine gute Möglichkeit darstellt, Beruf und Familie zu vereinbaren.

Anschließend wende ich mich anderen Flexibilisierungsformen der Arbeitszeit zu und diskutiere auch diese in Bezug zur Hauptfrage.

Der letzte Teil meiner Arbeit enthält ein interessantes Beispiel aus Amerika, welches verdeutlichen soll, was Menschen mit der Möglichkeit, eine Balance zwischen Familie und Beruf zu finden, tatsächlich machen (können). Dieser Abschnitt beinhaltet Aspekte, Probleme und Ideen aus einem anderen Land.

Zur Einführung gehe ich im ersten Kapitel auf den Wert der Arbeit, den Versuch der Abgrenzung von anderen Lebensbereichen und die Entwicklungsgeschichte der menschlichen Arbeit in Abhängigkeit von der Natur ein.

In diesem Zusammenhang richte ich mein Augenmerk auf die entstandene geschlechtsspezifische Arbeitsteilung, da sie in dieser Diplomarbeit immer wieder eine beachtliche Rolle spielt.

Es geht mir in diesem Kapitel auch darum, dem Leser aufzuzeigen, wie sich Inhalt und Dauer der Arbeit im Laufe der Menschheitsgeschichte verändert haben und wie eine Trennung zwischen der Wohn- und Arbeitsstätte entstand.

Der letzte Teil von Kapitel 1 beinhaltet Fakten zum Arbeitsmarkt seit den 70er Jahren, der Frauenerwerbstätigkeit und des offenbar beginnenden Auflösungsprozesses des Normalarbeitsverhältnisses.

Im darauf folgenden Kapitel werde ich gesondert auf die Arbeitszeitflexibilisierung eingehen. Hierbei stelle ich eine Definition und die vielschichtigen Wünsche von Arbeitnehmern und Arbeitgebern vor. Außerdem berichte ich von zwei Beispielen aus Betrieben, um erste wichtige Einblicke in die Arbeitsmarktpraxis zu gewähren.

Die berufstätigen Mütter in der Bundesrepublik Deutschland bilden den Schwerpunkt meines dritten Kapitels. Sie stellen eine wichtige Gruppe im Rahmen meiner Arbeit dar, da sie im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf verstärkt in Teilzeitstellen zu finden sind.

Zunächst einmal gebe ich dazu eine kurze Beschreibung der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung.

Besonders interessant sind dabei für mich die unterschiedlichen Gründe und Einflüsse, durch die Frauen in diese Doppelrolle gelangen können. Weil ich selbst, fast die gesamte Studienzeit über, als Teilzeitkraft bei der Deutschen Post AG beschäftigt war, kann ich mich recht gut in die Situation der teilzeitarbeitenden Frauen hineinversetzen.

Ich stelle weiterhin das Drei-Phasen-Modell vor, um anschließend die Veränderung von Frauen deutlicher zu machen.

Teilzeitarbeit ist aufgrund ihrer flexiblen Grundform auch für Arbeitgeber relevant. Aus diesem Grunde skizziere ich abschließend eventuelle Vor- und Nachteile. Hierbei unterscheide ich zunächst keine unterschiedlichen Formen der Teilzeitarbeit, sondern beziehe mich überwiegend auf die traditionelle Teilzeitarbeit, bei der die geringere Arbeitszeit über eine längere Zeit, z.B. als Halbtags-, Halbwochen- oder Halbmonatsarbeit vertraglich festgehalten wird.^[5]

Eine genauere Beschreibung anderer Teilzeitformen ist Gegenstand des siebten Kapitels.

Teilzeitarbeit wächst vor allem bei Frauen. Folglich gehe ich im vierten Kapitel explizit auf die doppelte Rolle der Frauen ein. Angesichts der hohen Brisanz diese Themas halte ich es für wichtig, die geschlechtsspezifische Sozialisation in die gesamte Diskussion einzubeziehen, denn mit diesem Hintergrundwissen wird der Leser meine Argumentation besser verfolgen können. Ein geschichtlicher Rückblick zur gewandelten Sozialisation der Frau vom Beginn des Jahrhunderts bis heute durchzieht dieses Kapitel.

Teilzeitarbeitende Frauen nehmen in meiner Arbeit aus drei Gründen eine besonders wichtige Stellung ein:

1. Die Forderung nach einer Sozialverträglichkeit der Arbeitszeit, der weitgehenden Entsprechung von Umfang, Lage und Verteilung der Arbeitszeit zu verschiedenen Lebensformen und Lebensphasen der arbeitenden Menschen, wird generell vor dem Hintergrund der Familienfreundlichkeit gestellt. Und da viele Frauen nach Möglichkeit gerne berufliche und außerberufliche Interessen vereinbaren, wählen sie oftmals eine flexible Teilzeitarbeitsform. Natürlich besteht auch bei Männern der Wunsch nach einem höheren Grad an Flexibilität und Zeitsouveränität, aber unter ihnen ist der Anteil an Teilzeiterwerbstätigen eher gering.^[6]
2. Die Arbeitgeberseite erhofft sich durch eine flexible Gestaltung der Arbeitszeiten einige Verbesserungen, dazu zählt auch die zusätzliche Einstellung von Teilzeitarbeitnehmern. Durch sie erhoffen sich die Arbeitgeber eine bessere Planung von Aufwendungen und Belastungen.^[7]

Dies spricht für eine wachsende, zeitliche und organisatorische Flexibilitätsanforderung in den Betrieben. Gleichzeitig lassen sich weibliche Arbeitskräfte, die zwischen familiären und betrieblichen Zeitanforderungen eingespannt sind, leichter für die flexibilisierten Arbeitsverhältnisse gewinnen.

Hinter diesen beiden Punkten steht auch eine Frage, die u.a. Schwerpunkt des vierten und fünften Kapitels ist. Die Frage kann auch als Behauptung bezeichnet werden, die es zu hinterfragen gilt:

Frauen waren und sind es, denen scheinbar natürlicherweise aufgrund ihrer biologischen Fähigkeit, Mutter zu werden, auch die gesellschaftliche Aufgabe zugeschrieben wird, die Kinder zu betreuen und falls nötig, hinzuzuverdienen.

Im sechsten Kapitel möchte ich mich mit den männlichen „Ausnahmen“, den teilzeitarbeitenden Familienvätern in unserer Gesellschaft beschäftigen.

Nicht immer existiert nur das klassische Geschlechterrollenbild, nach dem der Mann und Vater die außerhäusliche Erwerbstätigkeit inne hat und die Frau und Mutter die unbezahlte Haus- und Erziehungsarbeit übernimmt.

Anhand von Beispielen zeige ich die Situation von teilzeitarbeitenden Männern auf und beschließe diesen Teil der Arbeit mit einer Kritik von meiner Seite.

Im siebten Kapitel stelle ich einige flexible Arbeitszeitformen vor und prüfe ihre Brauchbarkeit, wenn es um die Hauptfrage geht: Kann diese Arbeitszeitform die Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessern?

Kapitel acht beschreibt die familiäre und berufliche Zeitsituation von unterschiedlichen Mitarbeitern in einer amerikanischen Firma im Mittleren Westen der USA, die dazu tendieren, mehr zu arbeiten und dadurch die Möglichkeiten der flexiblen Arbeitszeitformen aus dem Auge verlieren.

Gegenstand dieses Kapitels ist demzufolge zunächst die Studie der Soziologin Arlies Russel Hochschild und an zweiter Stelle die Zeitkultur in Deutschland.

Hauptergebnisse sowie einige Lösungsvorschläge meinerseits fasse ich im letzten Kapitel zusammen.

Im Vordergrund steht hierbei nicht, eine sichere Prognose formulieren zu wollen, sondern auf verschiedene Einflussfaktoren einzugehen.

Dementsprechend kann und soll die Schlussbemerkung lediglich meine eigene Einschätzung der verschiedenen Möglichkeiten bezüglich der Zukunftsentwicklung von flexiblen Arbeitszeitformen darstellen.

Grundsätzliches:

Ich kann im Laufe dieser Arbeit nicht alle bereits existierenden Arbeitzeitformen, die flexibel sind, berücksichtigen, zumal es von Jahr zu Jahr zahlreichere Ansätze dafür gibt.

Weiterhin entsteht in der derzeitigen Debatte um flexible Arbeitszeitmodelle oftmals die Frage, ob flexible Arbeitszeiten auch die Arbeitslosigkeit mindern kann. Diese Thematik werde ich innerhalb dieser Arbeit nicht aufgreifen können, da dies den Rahmen sprengen würde.

Außerdem möchte ich an dieser Stelle noch darauf hinweisen, dass ich mich bewusst gegen die Verwendung der männlichen und der weiblichen Form in meinen Ausführungen entschieden habe. Nach langen Überlegungen habe ich – zugunsten des Stils und nicht zuungunsten der Frauen – meist auf die weibliche Form verzichtet. Natürlich sind immer sowohl die weibliche als auch die männliche Person gemeint.

1. ARBEIT – TEIL DES LEBENS

Wir verbinden Tätigkeiten, die sich auf die Produktion oder auf Dienstleistungen ausrichten, mit Arbeit. Unser Wert in der Gesellschaft wird bestimmt durch den Wert unserer Tätigkeiten, unserer Arbeit.

Arbeit ist demnach mehr als nur ein Mittel zur Lebenserhaltung.

Arbeit drückt ebenso, bis zu einem gewissen Grad, das Wesen des Menschen aus: Wir sind, was wir produzieren.

Nicht jede Tätigkeit des Menschen ist Arbeit. Notwendigerweise müssen wir alle essen, trinken, schlafen und atmen. Diese Aktivitäten können nicht als Arbeit betrachtet werden, ebenso keine anstrengenden Freizeitbeschäftigungen.

Obwohl alle zu wissen scheinen, was Arbeit ist, und obwohl es einen breiten öffentlichen Konsens darüber gibt, was und was nicht als Arbeit zählen soll, fehlt uns immer noch eine allgemein anerkannte Definition dieser menschlichen Tätigkeit.

Wie die verschiedenen Definitionen von Sozialwissenschaftlern und Vertretern anderer Disziplinen zeigen, ändert sich die Bestimmung der Arbeit mit dem jeweiligen Ansatz. Ein Volkswirtschaftler wird sich natürlich auf andere Aspekte der Arbeit verlegen als ein Philosoph.

„Arbeit kann zunächst als soziale Tätigkeit definiert werden, die für die Reproduktion menschlichen Lebens unerlässlich ist. In diesem Sinne muss Arbeit als zentraler Aspekt aller Gesellschaften verstanden werden, unabhängig davon, was deren Mitglieder über diese Tätigkeit denken.“^[8]

Es ist schwierig, eine allgemeine, zeitübergreifende Begriffsbestimmung der Arbeit zu geben. Sie bedarf der Ergänzung der zeitbedingten Merkmale, weil sich Arbeit in ihrem Inhalt verändert.

Welche Bedeutung die Arbeit und damit verbundene Zeit, in früheren Jahren für die Menschheit hatte, möchte ich im folgenden Kapitel erörtern.

1.1 . Der Takt der Maschine

Das Jagen und Schlachten von Tieren, sowie die Herstellung von Werkzeugen war am Beginn der menschlichen Evolution^[9] eine Arbeitstätigkeit, die dem ständigen Kampf ums Überleben in einer feindlichen Umwelt glich. Beeinflussen konnte der Mensch diese Situation kaum, denn er musste jagen und essen, um zu überleben.¹⁰

Wie intensiv die Menschen arbeiten mussten hing von der jeweiligen Jahreszeit und dem Wetter ab. Die Wetterlage war ausschlaggebend, so dass die Menschen nur auf dem Feld arbeiten konnten, wenn es das Wetter zuließ. Die Natur und ihre Launen gestaltete den Arbeitstag und im Vergleich zu heute waren die Jäger und Sammler natürlich extrem arm, doch vom Gesichtspunkt ihrer Fähigkeit zur Selbsterhaltung betrachtet, ging es ihnen sehr gut: Sie hatten viel Freizeit, um etwa am Lagerfeuer zu sitzen und sich zu unterhalten.¹¹

Die Überlebenschancen verbesserten sich mit der Weiterentwicklung der Landwirtschaft. Die Menschen erhielten bessere Mittel ihre Umwelt zu verändern.

Getreide und Feldfrüchte wurden geplant angepflanzt, geerntet und die Menschen wurden sesshaft, so dass die Familie und Arbeit zwei untrennbare Bereiche wurden. Die Agrargesellschaft war entstanden. Erwerbstätigkeit und Hausarbeit waren eine räumliche und wirtschaftliche Einheit, bei der alle ihren Beitrag leisteten. Eine Arbeitsteilung wurde durch die Erziehung der Kinder verfestigt. Um Zeit zu sparen, lehrten die Männer den Jungen ``Männerarbeit`` und die Frauen zeigten den Mädchen ihre Aufgabenbereiche.¹²

Einen guten Einblick in die vergangenen Zeiten vor der Industrialisierung liefert uns Hochschild. Sie kommentiert in ihrem Buch „Keine Zeit“¹³ die Situation anhand einer imaginären Ur-Ur-Ur-Ur-Großmutter im Jahre 1800. Sie beschreibt diese Großmutter als Mutter vieler Kinder auf einer Farm in New England, die täglich harte Arbeit zu leisten hatte. Sie wusch die Wäsche auf dem Waschbrett, versorgte die Tiere und ging zum Mähen auf die Felder. Die Arbeit auf ihrer Farm bestand aus der Feldbewirtschaftung und Viehhaltung sowie aus den familiären Pflichten. Sie teilte ihre Zeit intuitiv nach Arbeitswochen und Sonntagen ein, nicht aber in Arbeitsjahre mit einer bestimmten Zahl an Urlaubstagen. Die Uhr im Kirchturm des Nachbarortes mochte eine andere Zeit gezeigt haben als die Uhr am eigenen Ort, aber es hätte keine große Rolle gespielt, da es die Notwendigkeit einer exakt eingeteilten Zeit noch nicht gab. Zeit hatte mit Geld noch nichts gemein und das Zuhause war gleichzeitig der Arbeitsplatz.¹⁴

Diese Großmutter war eng verbunden mit ihrer Farm und ihrer Familie. Die Zeit spielte für sie eine untergeordnete Rolle, denn der Sonnenstand gab vor, wann die tägliche Arbeit begann und endete. Dies wäre für sie sicherlich auch im Jahre 1920 ähnlich gewesen, mit dem kleinen Unterschied, dass ihr Mann (oder sie selbst) eventuell ein/e Fabrikarbeiter/in gewesen wäre, der/die sich an seinem/ihrem Arbeitsplatz an die „Industriezeit“ hätte halten müssen.¹⁵

Mit der Ausbreitung der Fabrikarbeit in der zweiten Hälfte des vergangenen Jahrhunderts wurden Frauen und Männer vor eine grundsätzlich neue Situation – der Trennung von Wohn- und Arbeitstätte – gestellt. Hausarbeit, sowie die Versorgung und Erziehung der Kinder mussten im Einklang mit der Erwerbstätigkeit neu organisiert werden.

Im Vordergrund stand die Frage nach der Knappheit und der Kontrolle der Zeit. Parallel dazu verlief die Zerstückelung der Zeit in Arbeitszeit und restliche Zeit.

Die Arbeit der Frau, meist beschränkt auf die Kinder und den Haushalt, wurde zu ihrem eigenen Daseinsbereich schematisiert.¹⁶

Die Produktionsarbeit der Männer in den Fabriken und der Konsum gewannen an Bedeutung. Je mehr Güter eine Gesellschaft produzieren konnte, desto reicher wurde sie. Die Effizienz der Produktion von Gegenständen und Produkten wurde daher von der Menge von Einheiten bestimmt, die in einem festgelegten Zeitraum produziert wurden. Um ein besseres Kosten-Nutzen-Verhältnis zu erzielen, konnte ein Hersteller entweder versuchen, die Produktionskosten zu senken oder den Preis seiner Produkte zu erhöhen. Die Senkung der Produktionskosten konnte erreicht werden, indem man die Arbeiter (bei gleichem Tageslohn) länger arbeiten und auch die Maschinen länger laufen ließ.¹⁷

Im Agrarzeitalter wurden Umfang und Intensität der Arbeit von natürlichen Bedingungen bestimmt. Es kam jedoch zu einigen Veränderungen, u.a. wurde die Arbeit quasi von der Natur entkoppelt und veränderte somit die Arbeitsweise. Künstliches Gaslicht ersetzte das Sonnenlicht. Dies erlaubte eine extreme Steigerung der Arbeitszeit. Der Beginn der Industrialisierung war gekennzeichnet durch eine Ausdehnung der Arbeitszeit und eine Vielfalt von verschiedenen Arbeitsverhältnissen. Zum Beispiel wurde 1877 mit knapper Mehrheit das erste eidgenössische Fabrikgesetz angenommen und damit der 11-Stunden-Tag für die ganze Schweiz gültig.¹⁸

Die Verlängerung der Arbeitszeit hatte direkten Einfluss auf die Arbeit in anderen Bereichen. Da sich die Handwerker scharfer Konkurrenz seitens der industriellen Produzenten ausgesetzt sahen, mussten auch sie ihre Arbeitszeiten verlängern. Zugleich wuchs auch die Arbeitsintensität. Während die meisten Bauern und Handwerker bislang ihrem eigenen Rhythmus hatten folgen können, mussten sich die Industriearbeiter dem Takt der Maschine unterwerfen. Die industrielle Revolution hatte enorme Auswirkungen auf die Gesellschaft und veränderte die Lebensweise und die Wahrnehmung der Arbeit von Grund auf.

Aber nicht nur die Arbeit wurde anders gesehen, sondern auch die Zeit selbst.

Je verlässlicher die Maschinen wurden, desto kürzer wurden die Pausen der Arbeiter.

Die Arbeitsschritte wurden zerstückelt, um eine höhere Produktivität hervorzubringen. Diese tayloristische¹⁹ Arbeitsteilung ermöglichte Anfang des 20. Jahrhunderts eine schnelle, gleichmäßige Produktion von Massenkonsumgütern.

Es entwickelten sich extrem monotone und entmündigende Produktionsverhältnisse.²⁰

1.2. Flexible Produktionskonzepte

Nach dem 2.Weltkrieg wurde die tayloristische Arbeitsteilung und die Massenproduktion immer mehr in Frage gestellt. Vorläufer der neuen technologischen Revolution, die Ende der 70er Jahre durch die Mikroelektronik vermarktet wurde, war die Computertechnologie, die bis dahin noch dominierende tayloristisch geprägte Produktionsmethode erschien ökonomisch nicht mehr sinnvoll, da die einheimischen Märkte stark gesättigt waren.

Die Menschen verlangten humane und flexible Einzel- und Gruppenarbeitsplätze.

Aus diesen Gründen wurden neue flexible Produktionskonzepte für verschiedene Sektoren der Industrie entwickelt. Man wandte sich weitgehend von der Taylorisierung ab und versuchte durch eine „Reprofessionalisierung“²¹ die Produktivität und Flexibilität der Beschäftigten zu erhöhen. Die Angestellten begannen in selbstständigen Produktionseinheiten zu arbeiten und jeder einzelne war am gesamten Arbeitsablauf beteiligt.²²

Außerdem verfolgte man folgende Ziele, die bis zum heutigen Tag bedeutend sind:

- Innovationsfähigkeit steigern
- Besseres Reagieren auf Angebot und Nachfrage des Marktes
- Lagerbestände reduzieren.²³

Die Konfiguration des Beschäftigungsverhältnisses, die als „Normalarbeitsvertrag“ bezeichnet wird, wurde größtenteils aus der Zeit der Industrialisierung übernommen und lässt sich wie folgt beschreiben:

1. Arbeitsverträge für Vollzeit arbeitende Männer, die als „Ernährer“ der Familie gelten.
2. Die Entlohnung ist stabil und von der Arbeitszeit, dem beruflichen Status und der familiären Stellung abhängig.
3. Häufig existiert eine lebenslange Anstellung.
4. Weitgehend besteht Kündigungsschutz und soziale Absicherung bei Arbeitslosigkeit oder dem Vorruhestand.²⁴

Das Normalarbeitsverhältnis zeichnet sich durch die folgenden Merkmale aus:

- Festes wöchentliches und tägliches Arbeitszeitvolumen
- Verteilung auf fünf Werktage in der Woche, festgelegter Beginn und Ende auf ca. 46 Wochen im Jahr.

Den größtmöglichen sozialen Schutz erhalten also diejenigen, die sich in einer Vollzeitbeschäftigung befinden.²⁵

Dieses Leitbild eines standardisierten Arbeitsverhältnisses war lange prägend.

1.3. Ein „neues“ Normalarbeitsverhältnis?

In unserer heutigen Gesellschaft sind wir in wachsendem Maße auf das Justiz-, Bildungs- und Gesundheitswesen angewiesen. Wir konsumieren unterschiedliche Produkte und Dienstleistungen und bekommen immer mehr die Kraft dieses Sektors zu spüren.

Deutschland hat seit den 70er Jahren die Beschäftigung fast ausschließlich im Dienstleistungssektor aufbauen können und dadurch bis in die 90er Jahre etwa sechs Millionen Arbeitsplätze geschaffen. Dies liegt u.a. an der steigenden Zahl älterer Menschen, den Zivilisations- und den Herz-Kreislauf-Erkrankungen.²⁶

Der Bedarf an Pflege, Beratung und Betreuung nimmt stetig zu und bezieht sich auf alle möglichen Lebensbereiche des Menschen, vom Freizeit- oder Bildungsbereich, bis hin zum Finanzwesen. Es entstand und entsteht zum Teil immer noch ein grundlegender Wandel unserer Wirtschaft: Dem Übergang von der industriellen zur Dienstleistungswirtschaft, in der vor allem Frauen einen Arbeitsplatz anstreben.²⁷

Darüber hinaus kommt eine weitere, sehr bedeutende Veränderung, auf uns zu. Dies geschieht nicht plötzlich, sondern mit dem Ursprung in den 70er Jahren.

Immer mehr verheiratete Frauen in den 70er Jahren hatten den Wunsch Teilzeit zu arbeiten, weil dies eine Ergänzung zur Familien- und Hausarbeit darstellte.

Zusätzlich begann das, auf den männlichen Ernährer bezogene, Normalarbeitsverhältnis zu bröckeln, da die Arbeitslosigkeit groß war und die Berufsorientierung der Frauen zunahm. Seit den 70er Jahren war die Ehe war nicht mehr unbedingt zwingend für Frauen. Ein Resultat davon war auch ein Auflösungs- oder besser gesagt ein Veränderungsprozess des Normalarbeitsverhältnisses.²⁸

Der Autor, Schmid, äußert sich dazu folgendermaßen:

„Erst seit Mitte der siebziger Jahre ist ein deutlicher Schub im Auflösungsprozess dieses Arbeitsverhältnisses zu beobachten. Dieser Schub korreliert mit vier bedeutenden Ereignissen: erstens mit dem Zusammenbruch des Bretton-Wood-Systems (1973), der die Deregulierung der Finanzmärkte und den Beginn einer neuen Globalisierungswelle einleitetet; zweitens mit der ersten Ölpreiskrise (1973/74), die weitere Preisschocks auslöste und – durch die Umweltbewegung noch forciert – die Unternehmen zur Internalisierung ökologischer Kosten zwang; drittens mit den Einwanderungswellen aus den Schwellen- oder armen Entwicklungsländern, die den Wettbewerb um gering entlohnte Arbeit verschärften; und viertens mit der Verbreitung der Anti-Baby-Pille, die – neben anderen Faktoren – das Verhältnis der Geschlechter veränderte und der Erwerbsorientierung von Frauen einen sichtbaren Antrieb gab.“²⁹

Wie Schmid dokumentiert, erhielt die Erwerbstätigkeit der Frauen in den siebziger Jahren zwar einen deutlichen Aufschwung, war aber auch schon zu früheren Zeiten nicht zu verachten, denn während der Nachkriegszeit gab es eine starke Ausweitung der Frauenbeschäftigung im Dienstleistungssektor.³⁰

Von einem Auflösungsprozess des Normalarbeitsverhältnisses kann man deshalb zwar noch nicht sprechen, aber von einem Anstieg der Teilzeitarbeit bei Frauen.

Schmid erwähnt auch diese Veränderung und spricht von einer gestiegenen Zahl von Menschen, die in Teilzeit arbeiten. 1998 waren es schon 18,7 Prozent. Demnach ist fast jede fünfte Person heute nicht mehr Vollzeit beschäftigt.³¹

Die Veränderungen des Normalarbeitsverhältnisses sind beachtenswert, denn zwischen 1989 und 1994 sank in der damaligen Europäischen Gemeinschaft die lebenslange Vollzeiterwerbstätigkeit der Männer um fast 5 Prozent.³²

Frauen haben definitiv ihren Teil dazu beigetragen, dass das Normalarbeitsverhältnis nicht mehr Hauptaugenmerk der Wirtschaft ist. Sie drängen vermehrt auf den Arbeitsmarkt und geben sich nicht mehr mit der geringen Wertschätzung, innerhalb der häuslichen Arbeit, zufrieden. Aber nicht nur das, Frauen haben auch maßgeblich dazu beigetragen, dass der Arbeitsmarkt immer flexibler wird. Was man genau unter einer Flexibilisierung versteht, ist Gegenstand des nächsten Kapitels sein.

2. ARBEITSZEITFLEXIBILISIERUNG MUSS VERHANDELBAR SEIN

Die Flexibilisierungsstrategien der Unternehmen sind ein zentrales Thema in Deutschland seit den achtziger Jahren. Große Nachfrageschwankungen in der Produktion und Planung erfordern neue Zeitstrukturen. Die Arbeitszeiten werden daran angepasst, indem Unternehmer verstärkt auf Schichtarbeit, Gleitzeit und auch Teilzeitarbeit setzen.

Die Arbeitszeitdiskussionen sind teilweise stark verpolitisiert. Individuelle und auch betriebliche Bedürfnisse werden dabei oft missachtet.³³

Dabei können viele flexible Arbeitszeitmodelle Vorteile für Arbeitnehmer haben, gerade auch wenn es um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie geht.

Bevor ich jedoch auf einige flexible Arbeitszeitformen näher eingehen werde, möchte ich zunächst einige wichtige Fakten und zwei Beispiele aus der Praxis darstellen, um einen ersten Einblick in die Thematik der Arbeitszeitflexibilisierung zu gewährleisten.

2.1. Ein bröckelndes Zeitkorsett

Immer häufiger kollidieren die Zeitanforderungen aus unterschiedlichen Lebensbereichen, besonders zwischen dem Beruf und der Familie.

Die Menschen fangen an, neue Zeitmuster zu erproben, wenn auch noch nicht immer direkt erkennbar.

Wichtig in diesem Zusammenhang ist das Arbeitszeitgesetz von 1994, welches den Betrieben einen größeren Spielraum bei ihrer Zeitgestaltung einräumt:

„Mit Wirkung vom 1.Juli 1994 trat nach mehreren Versuchen in der Vergangenheit das neue Arbeitszeitgesetz (ArbZG) in Kraft, das insgesamt gesehen, den Betrieben einen größeren Spielraum bei der Arbeitszeitgestaltung einräumt. (…).“³⁴

Dieser Beschluss zeigt deutlich die Möglichkeit der Betriebe, die Arbeitszeit zu flexibilisieren (Erläuterungen des Flexibilitätsbegriffes im folgenden Unterkapitel).

Zum Beispiel darf die tägliche Arbeitszeit von acht Stunden bis zu zehn Stunden verlängert werden, natürlich mit der Voraussetzung, dass innerhalb eines Ausgleichszeitraumes der Achtstundendurchschnittswert nicht überschritten wird.³⁵

Der alte Zeitvertrag³⁶ richtete sich nach der exakten Trennung zwischen Arbeitszeit und Freizeit. Arbeitszeit wurde als Erwerbsarbeitszeit beschrieben, welche genau gemessen, organisiert und mit Geld vergütet wurde. Das Normalarbeitsverhältnis bestand demnach aus einer Normalarbeitszeit am Tag und von Montag bis Freitag. Damit wurde leider auch die Arbeit der Frauen in den Familien als unbezahlte arbeitsfreie Zeit stilisiert.³⁷

Dieser alte Zeitvertrag ist nicht mehr relevant.

Das ist ein großer Fortschritt, vor allem in Richtung Gleichberechtigung von Männern und Frauen.

Ein aktuellerer Zeitvertrag, der eine rechtlich abgesicherte zeitliche Balance zwischen Arbeit und Familie herstellt, ist jedoch noch nicht in Reichweite.

Zumindest gilt auch die Zeit außerhalb des ursprünglichen Arbeitsplatzes als Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer dort für den Betrieb erwerbstätig ist.

Das schließt gegebenenfalls (bei einzelnen Berufsgruppen) eine zwingende Anwesenheit oder Präsens des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz aus.

Der Inhalt der Arbeitszeitordnung macht darauf aufmerksam:

„§ 2. Begriff der Arbeitszeit. (1) Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. (…)

(3) Arbeitszeit ist auch die Zeit, während der ein im übrigen Betriebe Beschäftigter in seiner eigenen Wohnung oder Werkstätte oder sonst außerhalb des Betriebes beschäftigt wird. (…)³⁸

Diese Definition der Arbeitszeit ist zumindest schon ein kleiner Schritt in die richtige Richtung, denn Flexibilität lässt sich nur erreichen, wenn der Begriff der Arbeitszeit als eine Variable³⁹ betrachtet wird.

Teilweise ist dies der Fall, denn es gibt mittlerweile Betriebe, die es ihren Mitarbeitern erlauben, Arbeit mit nach Hause zu nehmen, ohne dem Arbeitgeber unmittelbar zur Verfügung zu stehen.

Sollte man deshalb nicht doch die Arbeitszeit als ein Teil des Lebens betrachten, welcher variabel ist und somit auch flexibel sein muss, um den unterschiedlichen Ansprüchen gerechter zu werden?

Doch was versteht man eigentlich unter Flexibilität?

2.2. Die Definition der Arbeitszeitflexibilisierung

In der Enzyklopädie 2003 wird der Begriff „flexibel“ wie folgt umschrieben:

1) in der Lage, sich kurzfristig neuen Situationen anzupassen, anpassungsfähig.
2) biegsam, beweglich.⁴⁰

Bezogen auf die Erwerbsarbeit beinhaltet diese Definition eine Wandelbarkeit der Menschen in Abhängigkeit der vorherrschenden Situation. Der flexibel arbeitende Mensch kann/muss sich demnach umstellen. Wenn es flexible Arbeitszeitformen gibt, existieren im Umkehrschluss auch starre Arbeitszeiten.

Linnenkohl unterscheidet die flexible, starre und selbstbestimmte Arbeitszeit voneinander. Starre (geschlossene) Arbeitszeitsysteme sind in ihrer Dauer und Lage der Arbeitszeit fest und weder durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer veränderbar.

Bei einem flexiblen (offenen) Arbeitszeitsystem ist die Struktur veränderbar. Flexibel ist sie u.a., weil die Arbeitszeit verändert und angepasst werden kann. Aber auch die Lage der Arbeitszeit kann variiert werden. (Ein Beispiel hierfür ist die gleitende Arbeitszeit). Flexibilisierung kann auch ein völliges Fehlen von einer Lage und Dauer der Arbeitszeit bedeuten. Diese Arbeitszeitform ist sozusagen gestaltlos.

In einem Selbstbestimmten Arbeitszeitsystem ist die Bedeutung der Arbeitszeit noch geringer als bei der flexiblen Form. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zeitlich fast autonom planen. Ausschlaggebend ist das Ergebnis der erbrachten Arbeit. (Beispiel: Telearbeit).⁴¹

Auf die genannten Beispiele und auf weitere Arbeitszeitformen komme ich im Laufe dieser Arbeit zu sprechen. An dieser Stelle möchte ich vorab mit dem theoretischen Teil fortfahren.

Die Flexibilisierung der Arbeitszeit wird als eine gute Möglichkeit angesehen, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu ermöglichen, denn zwischen beiden Orten entstehen oftmals Zeitprobleme. Größtenteils müssen alle Familien diese Probleme regeln, meist durch eine genaue Arbeitsteilung zwischen Mann und Frau. In der Regel liegt aber die größte Last bei den Frauen. Wenn Frau oder Mann eine Vereinbarkeit erreichen will, muss sie/er die Arbeitszeit entweder verkürzen, sie variabler gestalten oder die Erwerbstätigkeit für einen bestimmten Zeitraum aufgeben.

Solche Abweichungen vom „normalen“ Erwerbsmuster der Männer werden Arbeitszeitflexibilisierungen genannt.⁴¹

Die Definition beinhaltet demnach jede Abweichung von der normierten Normalarbeitszeit. In der Diskussion um neue Arbeitszeitsysteme entstehen oftmals neue Wortschöpfungen oder Umdeutungen. Was bis Mitte der Siebziger als „flexible Arbeitszeit“ bezeichnet wurde, nennt man heute „Gleitzeit“. Flexible Arbeitszeit wurde zum Oberbegriff für alle Arbeitszeitformen, die von der Normalarbeitszeit abweichen.⁴²

Zwar können Unternehmen durch Überstundenanordnungen oder Kurzarbeitsphasen die Arbeitszeit variieren, aber solche Veränderungen werden im Kontext dieser Diplomarbeit nicht zu den Flexibilisierungsmaßnahmen gerechnet, da sie keine dauerhafte Abänderung der bestehenden Arbeitsvereinbarung darstellen.

Betrachtet man die Flexibilisierungsmuster aus betriebswirtschaftlicher Sicht, lassen sich zwei Grundmuster unterscheiden:

1. Flexibilisierung kann die Entkoppelung von Arbeitszeit im Rahmen vermehrter Schicht-, Nacht- und Wochenendarbeit oder versetzter Arbeitszeiten bedeuten. Die Unternehmen können dadurch die Produktionsanlagen besser nutzen und Kapital einsparen.
2. Flexibilisierung kann durch „schwankende Arbeitszeiten“ erreicht werden. Dabei wechselt die Zahl der täglichen Wochenarbeitsstunden innerhalb von Monaten, um eine Anpassung an schwankende Auftragsrhythmen zu gewährleisten.⁴³

Solche Kriterien sind in erster Linie betriebswirtschaftlichen Effektivierungen unterworfen und weniger auf die Zeitwünsche von Arbeitnehmer abgestimmt.

2.3. Betriebsaufgabe und Mitarbeiterwunsch

Die Arbeitgeberseite möchte durch flexiblere Arbeitszeiten die Beschäftigten den betrieblichen Anforderungen anpassen. Sie versprechen sich dadurch vor allem eine bessere Nutzung der vorhandenen Zeit, z.B. können Fehlzeiten von Mitarbeitern durch andere ausgeglichen werden. Zusätzlich erhoffen sie sich eine Ausweitung der Arbeitszeit, da sie verstärkt Mitarbeiter über den gesamten Tag verteilt einsetzen können. Teure Überstunden fallen weg und die Motivation der Arbeitnehmer steigt, so dass die Arbeitsleistung verbessert wird.⁴⁴

Arbeitnehmer hingegen versprechen sich durch flexible Arbeitzeiten eine größere Zeitsouveränität, durch die sie ihre individuellen Bedürfnisse im Bezug zur Arbeitszeitgestaltung, besser einbringen können.

Unter dem Begriff „Zeitsouveränität“ versteht man die Selbstbestimmung der Beschäftigten. Arbeitnehmer mit einer gewissen Zeitsouveränität haben die Möglichkeit, die Arbeitszeit an persönliche Bedürfnisse anzupassen.⁴⁵

Vergleicht man die Arbeitnehmer- mit der Arbeitgeberseite, so fällt ein Interessengegensatz auf, der nur durch gegenseitige Absprache beseitigt werden kann.⁴⁶

Es existieren viele verschiedene flexible Modelle und in der Praxis hat sich immer wieder gezeigt, dass einige besonders dann erfolgreich sind, wenn die Mitarbeiterwünsche einbezogen werden. Wie zuvor schon angedeutet entstehen einige, oft schwierige Abstimmungsprozesse, zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Arbeitgeber haben erfahrungsgemäß einen Grundgedanken im Hinterkopf: Ein Kundenorientiertes Verhalten. Arbeitnehmer dagegen erhoffen sich eine bessere Planungsmöglichkeit ihrer Arbeitszeit. Die individuelle Abstimmung ist bei einer flexiblen Arbeitszeit sehr bedeutend.⁴⁷

Betriebsaufgabe und Mitarbeiterwunsch müssen in Einklang gebracht werden und die folgenden Beispiele machen deutlich, dass die Wünsche durchaus sehr vielschichtig sein können:

Die Firma Philips ist Mitte der achtziger Jahre häufig als besonders weitgehendes Flexibilisierungsbeispiel zitiert worden. Sie entwickelte eines der ersten Wochenend-Modelle, indem für die Halbleiterfertigung eine vollkontinuierliche Produktion und die dazugehörende Nachtarbeit anerkannt wurde. Heute arbeiten 230 Mitarbeiter ausschließlich am Wochenende, an allen Feiertagen und an jedem zweiten Freitag, insgesamt im Monat 114,45 Stunden. Sie beziehen das gleiche Netto-Entgelt wie alle anderen Mitarbeiter, die in einer 5-Tage-Woche arbeiten und im Monat insgesamt 152,25 Stunden arbeiten. Die Entscheidung für diese Wochenendschicht treffen die Mitarbeiter komplett freiwillig.⁴⁸

Der Personalleiter, Herr Bernd Kulbartz äußerte sich dazu:

„Wir haben mit dieser Wochenendschicht den Vorteil gehabt, dass wir sie mit einer kleinen Gruppe von 20 Mitarbeitern beginnen konnten. Dadurch hat sich ein Lernprozess ergeben, der auch rasche Umsetzung erlaubte.“⁴ 9

Auch im BMW-Werk Dingolfing wurde diese Wochenendschicht eingeführt.⁵⁰

Es gibt aber nicht nur den Wunsch am Wochenende zu arbeiten, um eventuell in der Woche mehr Zeit für die Familie und/oder Hobbys zu gewinnen. Genauso gibt es in anderen Zusammenhängen den Wunsch, zwischendurch mehr Stunden zu arbeiten.

Wenn Arbeitgeber bereit ist, diese Flexibilität zuzulassen, kann er bei Bedarf den 55- oder 60jährigen eine Zwei-Drittel-Tätigkeit gewähren.

Diese Beispiele präsentieren recht unterschiedliche Wünsche, abhängig von der jeweiligen Lebenssituation des einzelnen. Eine gezielte Abstimmung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist daher äußerst wichtig. Die Arbeitszeit des Betriebes muss dabei immer mit der Wunscharbeitszeit der Mitarbeiter verzahnt werden.⁵¹

Es ist folglich also keine einfache Aufgabe, eine positive Einigung für beide Seiten zu finden.

Gründe für den Wunsch eines Arbeitnehmers nach flexiblen Arbeitszeiten können sowohl im beruflichen als auch im familialen Bereich liegen. Und genau dies sind wesentliche Punkte der Arbeitszeitflexibilisierung. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter eines Unternehmens steigt, wenn im Rahmen flexibler Arbeitszeiten ihren unterschiedlichen Wünschen so weit wie möglich Rechnung getragen wird.

Die Münchner Arbeitszeitberaterin Angela Fauth machte als erste deutlich, dass der Wunsch nach einer lebensphasenorientierten Arbeitszeit immer stärker in den Vordergrund tritt und die Familie dabei eine große Rolle spielt.⁵²

3. BERUFSTÄTIGE MÜTTER

In der Überschrift dieses Kapitels stecken zwei bedeutende Begriffe, die es vorab zu klären gilt. Wenn ich von berufstätigen Müttern spreche, beziehe ich mich auf Frauen, die einerseits Mütter sind und andererseits einen Beruf ausüben, unabhängig mit welcher Wochenstundenzahl! Und genau hierin steckt die Problematik:

Welche Wochenstunden meine ich, die an dem jeweiligen Arbeitsplatz oder im Haushalt bei den Kindern? Die „Arbeitsstunden“ im Haushalt werden meist nicht mit den Erwerbsstunden gleichgesetzt.

Der zweite Begriff, der „Beruf“ setzte sich mit der Verbreitung der Pflichtberufsschule durch. Er erhielt eine auf die Bezeichnung von Ausbildungsberufen gerichtete institutionelle Bedeutungsdimension. In diesem eingeschränkten Sinne bezieht sich der Berufsbegriff auf die spezifische Form der Reproduktion und einer Auswahl erwerbsbezogener Bildungsprozesse.⁵³

Berufsarbeit ist meist per Arbeitsvertrag zeitlich begrenzt und die Ergebnisse in Geld berechenbar. Damit wird die Beschäftigung für den Arbeitsmarkt sichtbar und allgemein zugänglich.

Im Gegensatz dazu ist der gesamte Tätigkeitsbereich in der Familie eine private und unentgeltliche Aufgabe. Hausarbeit und Erwerbsarbeit werden als verschiedene, in getrennten Gesellschaftsbereichen und nach unterschiedlichen Prinzipien organisierte Arbeitsformen bewertet.

3.1. Geschlechtsspezifische Arbeitsteilung

In einer Familie leben mindestens zwei Generationen zusammen und die Hausarbeit, die sich auf die Kinder, eventuell auch auf zu betreuende ältere und kranke Personen bezieht, wird meist von den Hausfrauen (oder Hausmännern) verrichtet. Nirgendwo sonst als im Rahmen familialer Arbeit ist vorgesehen, dass unterschiedliche Tätigkeiten von ein und derselben Person in jeweils wechselnder Kombination und oft sogar gleichzeitig verrichtet werden.

Im Berufsbereich dürfte wohl niemand gleichzeitig Köchin/Koch, Krankenschwester/Krankenpfleger, Erzieherin/Erzieher sein!

Wenn eine Person (in diesem Kapitel spreche ich zunächst nur von Frauen) überwiegend allein für die familiale Arbeit zuständig ist, verlässt sich der Mann auf die häusliche Versorgungspflege der Frau. Es besteht eine wechselseitige Abhängigkeit bzw. Ergänzung zwischen Mann und Frau. Da aber die Bedeutung der Erwerbsarbeit von Frauen zunimmt, steigt auch das Problem der Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Beide Geschlechter bekommen vermehrt unterschiedliche Aufgaben und die Zeitplanung muss täglich neu erstellt werden. Dies ist durchaus kein neues Problem, denn mit dem Übergang zur Industriegesellschaft, änderten sich die Formen der Arbeit. Eigenarbeit entwickelte sich zur Lohnarbeit, Wohnstätte und Arbeitsstätte wurden getrennt und die räumliche und zeitliche Vereinbarkeit der beiden Arbeitsgebiete Familie und Beruf wurden immer bedeutender, gleichzeitig wurde die Verknüpfung von Berufs- und Familienrolle zu einem „natürlichen“ Frauenproblem.⁵⁴

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^[1] Wagner, Dieter. Arbeitszeitmodelle. Flexibilisierung und Individualisierung.

Verlag für Angewandte Psychologie. Göttingen 1995. Seite 37

^[2] Meyer, Hans-Jürgen. Kapazitätsorientierte Variable Arbeitszeit (KAPOVAZ).

Neuwied und Frankfurt/M.1989. Seite 29

^[3] Fiedler-Winter, Rosemarie. Flexible Arbeitszeiten. Beispiele aus der Praxis.

2.Auflage-Landsberg/Lech: Verlag Moderne Industrie, 1995. Seite 13

^[4] Lehndorff, Steffen. Weniger ist mehr. Arbeitszeitverkürzung als Gesellschaftspolitik.

VSA-Verlag Hamburg 2001. Seite 15

^[5] Littmann-Wernli, Sabina. Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt: Konzeption einer ökonomischen Gleichstellungsregelung zum Abbau der geschlechtsspezifischen Rollenteilung und zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer durch Arbeitszeitflexibilisierungen. Zürich: Rüegger, 1999. Seite 119

^[6] Informationen zur Teilzeitarbeit von Frauen und Männern liefere ich innerhalb meiner Diplomarbeit

^[7] Meyer, Hans-Jürgen. Kapazitätsorientierte Variable Arbeitszeit (KAPOVAZ). Neuwied und Frankfurt/M. 1989. Seite 31

^[8] Kocka, Jürgen und Offe, Claus (Hg.) Geschichte und Zukunft der Arbeit. Campus Verlag Frankfurt/New York 2000. Seite 24

^[9] Mackensen, Lutz. Das neue Fremdwörterlexikon. Lingen Verlag Köln. Neuauflage. Stichwort „Evolution“ w. (lat.)=Entwicklung der Stammesgeschichte; schrittweise Veränderung. Seite 132

¹⁰ Orio Giarini und Liedtke M. Patrick. Wie wir arbeiten werden. Der neue Bericht an den Club of Rome.

Aus dem Englischen von Klaus Fritz und Norbert Juraschitz. Hoffmann und Campe. 3.Auflage. Hamburg 1998. Seite 34-35

11 Vgl. Orio (1998), Seite 34-35

12 Vgl. Orio (1998), Seite 34-41

¹³ Hochschild, Arlie Russel. Keine Zeit. Work-Life-Balance.Wenn die Firma zum Zuhause wird und zu Hause nur Arbeit wartet. Aus dem Amerikanischen von Hella Beister. Leske+ Budrich, Opladen 2002. Seite 58-59

¹⁴ Hochschild, Arlie Russel. Keine Zeit. Work-Life-Balance. Wenn die Firma zum Zuhause wird und zu Hause nur Arbeit wartet. Aus dem Amerikanischen von Hella Beister. Leske+ Budrich, Opladen 2002.

Seite 58-59

15 Vgl. Hochschild (2002), Seite 58-60

¹⁶ Kilchenmann, Ulla. Flexibel oder flexibilisiert? Chancen und Fallen der Teilzeitarbeit von Frauen. Schriftenreihe des Vereins Feministische Wissenschaft. eFeF-Verlag Zürich. Erste Auflage 1992. Seite 61-66

¹⁷ Vgl. Kilchenmann (1992), Seite 66

¹⁸ Vgl. Kilchenmann (1992), Seite 66

¹⁹ Mackensen, Lutz. Das neue Fremdwörterlexikon. Lingen Verlag Köln. Neuauflage. Stichwort „tayloristisch“/ Taylorismus m. Nach dem Unternehmer F.W. Taylor, 1856 bis 1915. Rationalisierungssystem = Taylorsystem. Seite 420

²⁰ Vgl. Kilchenmann (1992), Seite 29-30

21 Vgl. Kilchenmann (1992), Seite 32

22 Vgl. Kilchenmann (1992), Seite 32

23 Vgl. Kilchenmann (1992), Seite 32

24 Kocka, Jürgen und Offe, Claus (Hg.) Geschichte und Zukunft der Arbeit. Campus Verlag Frankfurt/New York 2000.Seite 269

²⁵ Stolz, Brigitte. Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Herausforderung für Gewerkschaften und Sozialstaat. Dissertation von Brigitte Stolz. Berlin 1994. Seite 52

²⁶ Kocka, Jürgen und Offe, Claus (Hg.) Geschichte und Zukunft der Arbeit. Campus Verlag Frankfurt/New York 2000.Vgl. Seite 252-253

²⁷ Vgl. Kocka (2000), ab Seite 252

28 Vgl. Kocka (2000), Seite 269

²⁹ Vgl. Kocka (2000), Seite 270

30 Assenmacher, Marianne. Frauenerwerbstätigkeit in der Bundesrepublik Deutschland. Eine demographisch-ökonomische Analyse. Frankfurt am Main; Bern; New York; Paris; Lang, 1988. Europäische Hochschulschriften: Reihe 5, Volks- und Betriebswirtschaft. Seite 32

³¹ Vgl. Assenmacher (1988), Seite 271

32 Vgl. Assenmacher (1988), Seite 274

³³ Hess, Martin. Grundlagen der Gestaltung individueller Arbeitszeitsysteme für Führungskräfte. Dissertation der Hochschule St. Gallen für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften zur Erlangung der Würde eines Doktors der Wirtschaftswissenschaften. Dissertation Nr. 1069. Verlag Rüegger. CH-7214 Grüsch 1988. Seite 35

³⁴ Peren, Klaus. Arbeitszeitpolitik im Wandel. Leistung und Lohn. Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände. Köln. Oktober 1994. Seite 8-9

³⁵ Peren, Klaus. Arbeitszeitpolitik im Wandel. Leistung und Lohn. Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände. Köln. Oktober 1994 Seite 9. [Kopie des originalen Arbeitszeitgesetzes befindet sich im Anhang!]

³⁶ gemeint ist das Arbeitszeitgesetz von 1938. Zitiert in: Peren, Klaus. Arbeitszeitpolitik im Wandel. Leistung und Lohn. Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände. Seite 9

³⁷ Henning, Doris/Raasch, Sibylle/Wuttke, Christine. Zeitbrüche. Neue Zeitmuster für Frauen und Männer.VSA-Verlag. Hamburg 1998. Seite 7

³⁸ Weyand, Joachim/Behning, Bettina. Arbeitsrecht für Frauen. Ein juristischer Ratgeber zur Selbsthilfe. Fischer Taschenbuch Verlag GmbH, Frankfurt am Main 1991. Seite154. [Kopie des originalen Arbeitszeitgesetzes befindet sich im Anhang!]

³⁹ (lateinisch) in der Mathematik ein veränderliches Symbol, das stellvertretend für Zahlen, Werte etc. steht. Die Variable ist das Gegenstück zur Konstante. Quelle: Enzyklopädie 2003. Wissen digital Software Verlags GmbH, München. Stichwort „Variable“

⁴⁰ Quelle: Enzyklopädie 2003. Wissen digital Software Verlags GmbH, München. Stichwort „flexibel“

⁴¹ Linnenkohl, Karl. Entscheidungsrahmen für flexible und individuelle Arbeitszeiten. In: Wagner, Dieter. Arbeitszeitmodelle. Flexibilisierung und Individualisierung. Verlag für Angewandte Psychologie. Göttingen 1995. Seite 35-38

⁴¹ Kapphan, Andreas. Frauen am Arbeitsmarkt. Auswirkungen der Arbeitszeitflexibilisierung zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf auf die Arbeitsmarktsituation von Frauen. Peter Lang GmbH. Europäischer Verlag der Wissenschaften. Frankfurt am Main 1994. Seite 12

⁴² Hess, Martin. Grundlagen der Gestaltung individueller Arbeitszeitsysteme für Führungskräfte. Dissertation der Hochschule St. Gallen für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften zur Erlangung der Würde eines Doktors der Wirtschaftswissenschaften. Dissertation Nr. 1069. Verlag Rüegger. CH-7214 Grüsch 1988. Seite 55

⁴³ Stolz, Brigitte. Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Herausforderung für Gewerkschaften und Sozialstaat. Dissertation von Brigitte Stolz. Berlin 1994. Seite 64

⁴⁴ Meyer, Hans-Jürgen. Kapazitätsorientierte Variable Arbeitszeit (KAPOVAZ). Neuwied und Frankfurt/M. 1989. Seite 30

⁴⁵ Henning, Doris/Raasch, Sibylle/Wuttke, Christine. Zeitbrüche. Neue Zeitmuster für Frauen und Männer.VSA-Verlag. Hamburg 1998. Seite 28

⁴⁶ Meyer, Hans-Jürgen. Kapazitätsorientierte Variable Arbeitszeit (KAPOVAZ). Neuwied und Frankfurt/M. 1989. Seite 31

47 Fiedler-Winter, Rosemarie. Flexible Arbeitszeiten. Beispiele aus der Praxis. 2. Auflage-Landsberg/Lech: Verlag Moderne Industrie, 1995. Seite 15-16

⁴⁸ Vgl. Fiedler-Winter (1995), Seite 15

49 Vgl. Fiedler-Winter (1995). Seite 16

⁵⁰ Fiedler-Winter, Rosemarie. Flexible Arbeitszeiten. Beispiele aus der Praxis. 2. Auflage-Landsberg/Lech: Verlag Moderne Industrie, 1995. Seite 17

⁵¹ Hof, Bernd. Vorsprung durch Flexibilisierung. Beiträge zur Wirtschafts- und Sozialpolitik. Institut der deutschen Wirtschaft. Deutscher Instituts-Verlag GmbH. Köln 1984. Seite 7

⁵² Vgl. Fiedler-Winter (1995). Seite 17

53 Kaiser, Franz-Josef / Pätzold Günter (Hrsg.) Wörterbuch Berufs- und Wirtschaftspädagogik. Julius Klinkhardt. Handwerk und Technik. Bad Heilbrunn/ Hamburg 1999. Seite 52

⁵⁴ Assenmacher, Marianne. Frauenerwerbstätigkeit in der Bundesrepublik Deutschland. Eine demographisch-ökonomische Analyse. Frankfurt am Main; Bern; New York; Paris; Lang, 1988. Europäische Hochschulschriften: Reihe 5, Volks- und Betriebswirtschaft. Seite 17