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Expatriate. Vorbereitung, Einsatz und Reintegration bei Auslandsentsendung von Mitarbeitern

Studienarbeit 2015 16 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffliche Grundlegung

3. Phasen der Umsetzung einer Auslandsentsendung
3.1. Die Auswahl eines Mitarbeiters
3.2. Die Vorbereitungsphase
3.2.1. Personalentwicklungsmaßnahmen zur Vorbereitung des Auslandseinsatzes
3.2.2. Checkliste zur Vorbereitung auf einen Auslandseinsatz
3.2. Der Auslandseinsatz
3.3. Reintegration

4. Ziele der Auslandsentsendung von Unternehmen
4.1. Personalbezogene Zielsetzung
4.1.1. Personalbedarfsdeckung vor Ort
4.1.2. Entwicklung auslandserfahrener Mitarbeiter
4.1.3. Aus- und Weiterbildung lokaler Kräfte
4.2. Organisationsbezogene Zielsetzungen
4.2.1. Kontrolle von Unternehmenseinheiten
4.2.2. Förderung der Kommunikation zwischen Unternehmenseinheiten
4.2.3. Schaffung einer einheitlichen Unternehmenskultur

5. Ziele der Auslandsentsendung von Mitarbeitern

6. Internationaler Vergleich

7. Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die Auslandsentsendung von Mitarbeitern gehört bei vielen Unternehmen seit Jahren zum Alltag. Wer heutzutage global aktiv ist, entsendet Fach- und Führungskräfte, die in Schlüsselstellen an den unterschiedlichen Standorten mitarbeiten, und die unternehmensrelevanten Prozesse mitbestimmen und steuern können. Erfolgreiche internationale Entsendungen bedürfen neben der fachlichen Qualifizierung einer ganzen Reihe an interkulturellen Kompetenzen, sowie Ziele auf Unternehmens- wie auch auf Mitarbeiterseite.

Auszüge dieser Ziele werden im Laufe der Arbeit näher erörtert und erläutert.

2. Begriffliche Grundlegung

Die Begriffe „Expatriate“ und „Entsandter“ werden in der nachfolgenden Arbeit synonym verwendet. Um sicherzustellen, dass die Begrifflichkeiten einheitlich verstanden werden, werden zunächst die Begriffe „Expatriate“ und „Auslandsentsendung“ definiert.

Der englische Begriff Expatriate, hat seinen Wortursprung im Lateinischen, wobei „ex“ aus, und „patriat“ Vaterland bedeutet. Somit ist ein Expatriat im wörtlichen Sinne jemand, der sein Heimatland verlassen hat.[1] In der Regel bezeichnet der Begriff Expatriate einen deutschen Mitarbeiter der für ein inländisches Unternehmen im Ausland tätig ist. Der Begriff wird aber auch so verwendet, dass man unter einem Expatriat einen Ausländer versteht, der in Deutschland für ein ausländisches Unternehmen tätig ist.[2] Missen und Schmidt verstehen unter Expatriates „Beschäftigte, die mindestens zwei und nicht länger als fünf Jahre in einer Niederlassung im Ausland arbeiten“ und erweitern den Begriff somit um das Bestehen einer Erwerbsbeschäftigung sowie um eine begrenzte Dauer des Aufenthaltes.[3]

Der Begriff Auslandsentsendung wird im deutschen Sozialversicherungsrecht als die weisungsgemäße Aufnahme einer Tätigkeit in einem anderen Land als der Bundesrepublik Deutschland für einen in Deutschland ansässigen Arbeitgeber im Rahmen eines inländischen Beschäftigungsverhältnisses definiert. Diese Tätigkeit ist befristet.[4]

3. Phasen der Umsetzung einer Auslandsentsendung

Ein idealtypischer Entsendungsprozess lässt sich in die vier nachfolgenden Hauptphasen gliedern: die Auswahl, die Vorbereitung, die Betreuung während des Aufenthaltes und die die Reintegration des Entsendeten. Diese Phasen werden in den nachfolgenden Abschnitten näher erläutert.

3.1. Die Auswahl eines Mitarbeiters

Die Mitarbeiterauswahl für eine Auslandsentsendung ist häufig sehr komplex. Für viele Unternehmen sind neben der fachliche Eignung, Führungskompetenzen sowie die Sprachkenntnisse eines Bewerbers, bei der Besetzung einer offenen Stelle im Ausland, von Bedeutung. Aber auch soziale und interkulturelle Kompetenz spielen eine immer wichtiger werdende Rolle. Zu den wichtigsten Faktoren interkultureller Kompetenz zählen unter anderem Flexibilität, eine ausgeprägte Lernfähigkeit und Lernbereitschaft, Empathie, die Bereitschaft und Fähigkeit, sich an schnell ändernde Situationen anzupassen, sowie die Fähigkeit zum Perspektivenwechsel. Somit ist für die Entscheidung für einen potentiellen Mitarbeiter die Persönlichkeit des Bewerbers sehr wichtig. Diese kann mittels Assessment Center, welches den Schwerpunkt auf interkulturelle Themenstellungen legt, oder durch interkulturelle Potentialanalysen ermittelt werden. Die Erkenntnisse aus beiden Methoden können von den Unternehmen genutzt werden um den Entsendeten zum einen in der Vorbereitungsphase und zum anderen während des Auslandsaufenthaltes zielgerichtet fördern zu können.[5]

3.2. Die Vorbereitungsphase

3.2.1. Personalentwicklungsmaßnahmen zur Vorbereitung des Auslandseinsatzes

Zur individuellen Vorbereitung des Entsendeten gehören neben kulturellen Anpassungsmaßnahmen für den Mitarbeiter und seine Familie auch sprachliche Vorbereitungskurse. Die Vermittlung von Informationen über das Einsatzland gehört zu den allgemeinen Vorbereitungsmaßnahmen. Hierzu gehören geographische Daten, wirtschaftliche und politische Informationen und die Gegebenheiten im Einsatzland. Zum Teil sind auch Informationen in Bezug auf Haustiere und den Import von Pflanzen von Interesse. Neben besonderen kulturellen Aspekten des Einsatzlandes sind allgemeine Informationen für den Entsandten und seine Familie von Bedeutung. Exemplarisch seien hier die Einkaufsmöglichkeiten einschließlich Ladenöffnungszeiten sowie medizinische Versorgung genannt. Diese Informationen können dem Mitarbeiter als schriftlich aufgearbeitetes Infomaterial oder durch länderbezogene Seminare zur Verfügung gestellt werden.[6] Auch Kulturelle- bzw. Interkulturelle-Trainings gehören zu den üblichen Vorbereitungsmaßnahmen. Grund hierfür ist, dass der Erfolg des Auslandseinsatzes häufig davon abhängig ist, ob der Entsendete in der Lage ist, kulturelle Barrieren zu überwinden und sich in einer fremden Umgebung anzupassen. Ziel dieser Trainings ist es, die Unterschiede und Gemeinsamkeiten der verschiedenen Kulturen zu erkennen, Verständnis für die Besonderheiten der Gastkultur zu entwickeln und sich für Alltagssituationen und kritische Situationen Verhaltensmuster anzueignen.[7] Weitere Vorbereitungsmaßnahmen besonders bei längeren Auslandsaufenthalten können sogenannte Look-and-See-Trips oder Schnupperbesuche sein. Während des Besuches empfiehlt sich durchaus die Einsatzorganisationen im Gastland, dort tätige Vorgesetzte und Mitarbeiter sowie erste Geschäftspartner kennen zu lernen In Gesprächen mit vor Ort anwesenden Expatriate können zudem wichtige organisatorische und fachliche Fragen im Vorfeld geklärt werden.[8] Die sprachliche Vorbereitung ist natürlich ein weiterer wichtiger Punkt für den Erfolg oder Misserfolg des Auslandseinsatzes. Sowohl für den Mitarbeiter der entsendet, wird wie auch für die Familienmitglieder, denen eine Integration im Gastland ebenfalls so leicht wie möglich gemacht werden sollte. Für die sprachliche Ausbildung stehen Sprachschulen und internationale Institute zur Verfügung.[9]

3.2.2. Checkliste zur Vorbereitung auf einen Auslandseinsatz

Damit der Auslandseinsatz effizient gestaltet werden kann, müssen die Mitarbeiter in der Vorbereitungsphase gezielt und umfangreich vorbereit werden. Hierbei kann eine Checkliste behilflich sein. Abbildung 1 zeigt eine Übersicht über die relevanten Themenbereiche für die Vorbereitung eines Auslandseinsatzes.

Ausreise

- Ausweispapiere (z. B. Reisepass, internationaler Führerschein)

- Visum, Arbeits-/Aufenthaltserlaubnis, Sozialversicherung, Impfpass, Gesundheitszeugnisse

- Gültigkeit der bestehenden Versicherungen im Ausland

Medizinische Vorsorge

- Tropenuntersuchung, Impfplan

- Erforderliche Arztbesuche

- Reise- bzw. Hausapotheke zusammenstellen

Wohnung

- Mietvertrag kündigen, Haus/Wohnung im Inland verkaufen/vermieten

- Versorgungsunternehmen informieren

- Umzugsliste erstellen und Umzugswert errechnen

- Einlagerung von Möbeln/Hausrat prüfen

- Importbeschränkungen, Zölle ermitteln

Banken und Versicherungen

- Eröffnung eines Auslandskontos

- Einzugsermächtigungen, Daueraufträge, Sparverträge und Darlehen ändern/kündigen

- Gültigkeit der bestehenden Versicherungen im Ausland klären und ggf. Versicherungsschutz erweitern

Kraftfahrzeug

- Internationalen Führerschein beantragen (wenn notwendig)

- Auto ab- bzw. ummelden

- Schadensfreiheitsrabatt durch die Versicherung bestätigen lassen

- Importbeschränkungen ermitteln

Private Vorbereitung

- Prüfen der persönlichen steuerlichen Situation (Stichwort: Vermeidung der Doppelbesteuerung)

- Postnachsendeantrag

- Behördliche Abmeldung im Heimatland

- Infrastruktur im Entsendestaat/Zielland (Schulen für Kinder, Wohnung)

- Arbeitsmöglichkeiten für den (Ehe-)Partner

- Sicherheitsaspekte im Ausland klären

- Mitgliedschaften in Vereinen oder Verbänden während der Entsendung kündigen oder ruhen lassen

- Zeitschriften/Zeitungen ab- oder ummelden.

Abb. 1 Checkliste "Vorbereitung Auslandseinsatz"[10]

3.2. Der Auslandseinsatz

Nach Abschluss aller angebotenen Vorbereitungsmaßnahmen beginnt mit dem Transfer des Mitarbeiters und falls vorhanden seiner Familie der eigentliche Einsatz im Ausland.

Während des gesamten Auslandsaufenthalts sollte ein regelmäßiges Coaching angeboten werden. Eine kontinuierliche Reflexion der Arbeits- und Lebenssituation kann zur Reduzierung von psychischen und physischen Belastungen sowie zum Aufbau von interkultureller Managementkompetenz führen. Im Falle eines Mentorsystems im Heimatunternehmen werden so interne Entwicklungen an den Ausgereisten weitergegeben. Auch werden Mitarbeiter im Stammunternehmen über die Arbeit des Entsandten in Kenntnis gesetzt. Einladungen zu Konferenzen sowie weiteren wichtigen Firmenveranstaltungen und ein bezahlter Heimaturlaub fördern den Unternehmensbezug sowie die private Kontaktpflege des Auslandsmitarbeiters. Diese Informationen, Kontakte und Beziehungen sind in der Reintegrationsphase von besonderer Bedeutung.[11]

3.3. Reintegration

Mit der Rückkehr und der Reintegration des im Ausland tätigen Mitarbeiters endet

schließlich die Entsendung. Der Begriff Reintegration umfasst alle aktiven

Anpassungsprozesse des Rückkehrers an das heimatliche Umfeld aus beruflicher,

privater und sozialer Perspektive nach längerer Abwesenheit, bedingt durch

einen Auslandsaufenthalt und der dadurch verursachten Entfremdung und

Konfrontation mit einer fremdgewordenen Kultur.[12]

[...]


[1] Vgl. (Wikipedia-Artikel) Expatriate; Abgerufen am 12.05.2015

[2] Vgl. (Heuser, Heidereich, & Fritz, 2011) S.2; vgl. ebenso (Mennen, Schellert, & Wolf, 2013) S.25

[3] (Minssen & Schmidt, 2008)

[4] (Heuser, Heidereich, & Fritz, 2011) S.1; vgl. ebenso (von Landsberg & Wölke, 1985) S. 102; vgl. ebenso Sozialgesetzbuch IV §4 Ausstrahlung

[5] Vgl. (Dr. Mauer, 2013) S.23 ff.

[6] Vgl. (Dr. Mauer, 2013) S.93

[7] Vgl. (Dr. Mauer, 2013) S.94

[8] Vgl. (Dr. Mauer, 2013) S.96

[9] Vgl. (Dr. Mauer, 2013) S.96

[10] Vgl. (Heuser, Heidereich, & Fritz, 2011) S.6 f.; vgl. ebenso (Dr. Mauer, 2013) S.97 f.

[11] Vgl. (von Landsberg & Wölke, 1985) S.57 f.

[12] Vgl. (von Landsberg & Wölke, 1985) S.86

Details

Seiten
16
Jahr
2015
ISBN (eBook)
9783668234079
ISBN (Buch)
9783668234086
Dateigröße
781 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v324049
Institution / Hochschule
Hochschule Heilbronn, ehem. Fachhochschule Heilbronn – Managment und Vertrieb
Note
1,7
Schlagworte
expatriate auslandsentsendung arbeiten im Ausland HR internationales HR-Management Vertrieb Management Human Resource-Management Seminararbeit Studienarbeit Arbeiten Ausland

Autor

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