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Probleme des Arbeits- und Bildungsrechts. Die (zulässige) Verdachtskündigung

Hausarbeit 2014 17 Seiten

Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Der gesetzliche Rahmen: Die außerordentliche Kündigung

3. Zum Begriff: Die (außerordentliche) Verdachtskündigung
3.1 Die ordentliche Verdachtskündigung

4. Zulässigkeit und Voraussetzungen einer Verdachtskündigung
Dringender und schwerwiegender Verdacht
Objektive Tatsachen
Eigene Ermittlungen
Anhörung des Betriebsrates
Interessenabwägung
Einhalten der Frist
4.1 Fallbeispiel einer unwirksamen Verdachtskündigung: Verdacht auf Unterschlagung von 200 Euro
4.2 Fallbeispiel einer wirksamen Verdachtskündigung: Verdacht des Diebstahls bei der DB AG

5. Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

6. Fazit und Ausblick

7. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Sicher ist, wer seinen Arbeitgeber bestiehlt oder betrügt, wird außerordentlich und fristlos gekündigt. Wenn ein Pflichtverstoß innerhalb des Arbeitsverhältnisses nicht ganz so gravierend ist, kommt – nach vorheriger erfolgloser Abmahnung – eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.[1] Vor­aus­set­zung in bei­den Fällen ist jedoch, dass jener zur Kündi­gung führen­de Pflicht­ver­s­toß zwingend Beweise braucht.

Man stelle sich nun vor, Herr A ist beim Mobilfunkhersteller M angestellt und ihm unterliegt die alleinige Obhut eines Schlüssels, mit dem er von Kunden bestellte Spezialanfertigungen in einen Tresor einschließen und aus dem Tresor herausholen kann. Als der Firmeninhaber von M aufgrund einer Kundenbeschwerde bemerkt, dass zwei Spezialanfertigungen nicht geliefert wurden, wird er stutzig. Da sich beide Sondermodelle nicht mehr im Tresor befinden, fällt der Verdacht des Diebstahls auf A. A bestreitet jedoch den ihm vorgeworfenen Diebstahl. Damit hat der Arbeitgeber noch keinen zwingenden, vor Gericht verwendbaren Beweis für den Diebstahl, doch einen dringenden Tatverdacht.

Das Bundesarbeitsgericht hat für einen solchen Fall die sogenannte – in der Praxis meist außerordentlich bzw. fristlos ausgesprochene - Verdachtskündigung formuliert, bei der auch ein dringender Verdacht die Fort­füh­rung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des zerstörten Vertrauens für unzumutbar erklären kann.[2] Damit eine solche Verdachtskündigung jedoch keine Unschuldigen trifft, müssen strenge Voraussetzungen erfüllt sein. Da zwar auch die Möglichkeit einer ordentlichen Verdachtskündigung existiert, die aber zumeist nur hilfsweise ausgesprochen wird, liegt der Fokus dieser Hausarbeit auf der außerordentlichen, fristlosen Verdachtskündigung.

2. Der gesetzliche Rahmen: Die außerordentliche Kündigung

„Der Hauptfall einer einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung“.[3] Diese kann als ordentliche (fristgebundene) Kündigung nach §§ 620 Abs. 2, 622, 623 BGB oder als außerordentliche (fristlose) Kündigung nach §§ 620 Abs. 2, 623, 626 BGB ausgesprochen werden. Bei jeder Kündigung muss anhand des BGB also zuerst entschieden werden, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt. Wie bereits erwähnt, wird die Verdachtskündigung im Regelfall als außerordentliche Kündigung ausgesprochen.[4]

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann sich jede Vertragspartei "aus wichtigem Grund" vom Dienst- oder Arbeitsvertrag ohne Einhaltung einer Frist durch außerordentliche Kündigung lösen. Doch „die in § 626 BGB geregelte außerordentliche (fristlose) Kündigung ist die einschneidendste Maßnahme, mit der ein Arbeitsverhältnis beendet werden kann, da sie – anders als die ordentliche Kündigung - sofort wirksam wird“[5]. Aus dieser Regelung heraus ergibt sich, dass sie nur äußerstes Mittel eines Arbeitgebers sein kann und es schwerwiegende Gründe braucht, eine solche fristlose Kündigung zu rechtfertigen.[6]

Möchte der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen, muss ein gemäß § 626 BGB „wichtiger Grund“ vorliegen. Aus § 626 BGB Abs. 1 ergibt sich, dass ein wichtiger Grund ein solch schwerwiegender Anlass ist, dass eine Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar wäre:

„§ 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann“.

Da es sich hier um einen auslegungsfähigen Rechtsbegriff handelt, muss eine zweistufige, systematische Prüfung des Grundes erfolgen. Zunächst ist einzuschätzen, ob der bestimmte Sachverhalt auch ohne all seine besonderen Umständen an sich als wichtiger Grund „geeignet“ wäre. Die Rechtsprechung hat unter anderem bereits folgende Gründe für ausreichend hinsichtlich einer außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber erklärt: Diebstahl und Unterschlagung zulasten des Arbeitgebers oder von Kollegen, (schwe­re) Be­lei­di­gun­gen, (er­heb­li­che) Tätlich­kei­ten oder se­xu­el­le Belästi­gun­gen während der Ar­beit, Geschäftsschädigende Äußerungen, Anzeige des Arbeitgebers bei Behörden, Annahme von Schmiergeldern, Androhung von Krankheit, grundlose und „beharrliche“ Arbeitsverweigerung oder Selbstbeurlaubung, vorsätzliches Löschen wichtiger Daten oder das Einbringen von Computerviren. Für den Arbeitnehmer [7] werden laut Rechtsprechung Gründe wie wiederholt unpünktliche Zahlung der Vergütung, beharrliche Nicht-Abführung von Sozialabgaben, Beleidigungen, Tätlichkeiten und sexuelle Belästigung als ausreichend für eine außerordentliche Kündigung angesehen.[8]

Gemäß § 626 Abs. 1 ist dann im zweiten Schritt zu prüfen, „ob die außerordentliche Kündigung nach einer Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Einzelfallumstände als gerechtfertigt angesehen werden kann“[9]. Dies ist nur dann der Fall, wenn eine außerordentliche Kündigung tatsächlich als letzte mögliche Maßnahme (Ultima Ratio) vom Kündigungsberechtigten ergriffen wurde. Vorher müssen zumutbare mildere Mittel, wie z.B. eine Abmahnung oder Versetzung, in Betracht gezogen worden sein.[10]

Bei der Abwägung der konkreten Umstände stützt sich das BAG neben dem Ultima-Ratio-Prinzip auch auf das sogenannte Prognoseprinzip. Demnach ist eine fristlose Kündigung dann gerechtfertigt, „wenn dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wegen der eingetretenen Vertrauensstörung nicht einmal bis zum Ablauf der Kündigungsfrist mehr zumutbar ist“[11]. Die Prognose wird nun von der Länge der Vertragsbeziehung beeinflusst. Zu beachten ist folglich, dass je länger eine Vertragsbeziehung ohne Komplikationen bestanden hat, desto größer ist der „Kredit“ an Vertrauen bei einem erstmaligen Vorfall.[12]

Des Weiteren muss nach § 626 BGB Abs. 2 für die außerordentliche Kündigung eine Frist von zwei Wochen gewahrt werden:

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Dies ist vor dem Hintergrund eines „unzumutbaren Arbeitsverhältnisses“ auch eine angemessene Zeit. Jeder Arbeitgeber würde sich widersprüchlich verhalten, wenn er einen derart wichtigen Grund erst einmal auf sich beruhen lassen würde.[13] Die Kündigung muss nach § 626 Abs. 2 S. 3 BGB auch noch keine Begründung enthalten.[14] Dieser muss dem Gekündigten nur „auf Verlagen“ unverzüglich mitgeteilt werden.[15]

3. Zum Begriff: Die (außerordentliche) Verdachtskündigung

Da nun der allgemeine Rahmen durch den § 626 BGB, in den die Verdachtskündigung einzuordnen ist, gespannt ist, kann auf die Thematik der Verdachtskündigung selbst eingegangen werden. Aus Arbeitgeber- bzw. Arbeitnehmersicht ist die Möglichkeit zur Verdachtskündigung wichtig. Denn während der Staat in keinem vertraglichen Bund mit dem Arbeitnehmer steht, kann der Staat sich erlauben, einen der Tat verdächtigen, aber nicht überführten Angeklagten „in dubio“ freizusprechen. Für einen Arbeitgeber hingegen wäre es unzumutbar, wenn er seitens der Rechtsordnung gezwungen wäre, einen Arbeitnehmer zu beschäftigen, der dringend erheblicher Pflichtverstöße verdächtigt wird.[16]

Aus dieser wichtigen Erkenntnis heraus, darf eine Verdachtskündigung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei allen Dauerschuldverhältnissen ausgesprochen werden. Die Besonderheit ist eben, dass diese Kündigung genutzt wird, wenn „der Verdacht als sol-Chef hinsichtlich seiner Dringlichkeit und seiner Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis mit berücksichtigt“[17] werden soll, da die den Verdacht begründenden Tatsachen nicht erschöpfend gewürdigt werden können.[18] Mit anderen Worten, der Verdacht gegen einen Arbeitnehmer, eine - nicht erwiesene - strafbare Handlung oder sonstige schwere Pflichtverletzungen begangen zu haben, genügt als Grund für eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung, sofern es sich um einen ermittelten begründeten und zwingenden Verdacht handelt.[19] Der „wichtige Grund“ für diese Kündigung muss folglich gerade „nur“ ein dringender Verdacht eines Pflichtverstoßes sein, der nicht tatsächlich bewiesen ist, jedoch für die „Fortführung des Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeitnehmer, auf dessen Person ein schlimmer Verdachtet lastet“[20], unzumutbar ist.[21]

Das LAG Schleswig-Holstein hat entschieden, dass „die Verdachtskündigung auch gegenüber Arbeitnehmern ohne besondere Vertrauensstellung ausgesprochen werden darf, z.B. reicht der schwerwiegende Verdacht, eine Verkäuferin mit Kassenzugang habe Unterschlagungen begangen oder ein Arbeiter habe an der Stempeluhr manipuliert oder ein Verkäufer habe Waren beiseitegeschafft oder ein Werkmeister habe den Arbeitgeber bestohlen, aus, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen zu zerstören“[22].[23]

Wird aufgrund des Verdachts gegen den Arbeitnehmer ein Strafverfahren eingeleitet, ist dies nur dann für den Kündigungsschutzprozess bindend, wenn der Arbeitnehmer wegen erwiesener Unschuld freigesprochen wird. Das bedeutet letztendlich, dass der Verdacht bis zum „Schluss der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht rückwirkend ausgeräumt oder verstärkt werden [kann]“[24].[25]

In der Praxis ist es durchaus üblich, dass der Arbeitgeber bei einem strafrechtlichen Hinter-grund sowohl eine Tatkündigung als auch eine Verdachtskündigung für dasselbe Geschehen ausspricht. Beide sind jedoch streng zu trennende Fallgruppen des § 626 BGB mit jeweils eigenen Wirksamkeitsvoraussetzungen. Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Tatkündigung ist die Verdachtskündigung systematisch in den Bereich der personenbedingten Kündigungen einzuordnen, da es um die Person selbst und das (zerstörte) Vertrauen in ihre Integrität geht.[26] Aus dem Grund ist auch eine vorherige Abmahnung (meist) nicht erforderlich, da diese grundsätzlich nur bei ordentlichen verhaltensbedingten Kündigungen ausgesprochen wird, die auf einem erwiesenen Fehlverhalten des Arbeitnehmers beruhen.[27] Diese beiden Kündigungsgründe sollten folglich rechtlich sauber voneinander getrennt werden.[28]

[...]


[1] Vgl. Hensche: Ordentliche Verdachtskündigung, http://www.hensche.de/Verdachtskuendgung_ ordentliche_frisgemaesse_Verdachtskuendigung_BAG_2AZR797-11.html.

[2] Vgl. Hensche: Verdachtskündigung, http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_ Kuendigung_Verdachts kuendigung.html.

[3] Junker: Grundkurs Arbeitsrecht, 223.

[4] Vgl. Hensche: Verdachtskündigung, http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch _Kuendigung_Verdachtskuendigung.html.

[5] Lieb: Arbeitsrecht, 120.

[6] Vgl. ebd.

[7] Hauptsächlich soll in dieser Hausarbeit auf die Seite des Arbeitgebers als Kündigender und des Arbeitnehmers als Gekündigter eingegangen werden, um dem realen Verhältnis gerecht zu werden. Das heißt, dass auch die Fallbeispiele hinsichtlich dieser Konstellation ausgesucht wurden.

[8] Vgl. Hensche: Außerordentliche Kündigung, http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Hand buch_Kuendigung _Ausserordentlich.html; vgl. Marschollek: Arbeitsrecht, 218–219.

[9] Marschollek: Arbeitsrecht, 220.

[10] Vgl. ebd.

[11] Junker: Grundkurs Arbeitsrecht, 262.

[12] BAG NJW 2011, 167, 171.

[13] Vgl. Hensche: Außerordentliche Kündigung, http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Hand buch_Kuendigung _Ausserordentlich.html.

[14] Gesetzlich ist sie lediglich vorgeschrieben für Berufsausbildungsverhältnisse nach der Probezeit (§ 22 Abs. 3 BBiG) und für die Kündigung einer Schwangeren (§ 9 Abs. 3 S. 2 MuSchG) (vgl. Junker Grundkurs Arbeitsrecht, 226).

[15] Vgl. Junker: Grundkurs Arbeitsrecht, 226.

[16] Vgl. Hensche: Verdachtskündigung, http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Kuen digung_Verdachtskuendigung.html.

[17] Bengelsdorf: Handlexikon Arbeitsrecht, 676.

[18] Vgl. ebd.

[19] Vgl. Bengelsdorf: Handlexikon Arbeitsrecht, 676.

[20] Hensche: Ordentliche Verdachtskündigung, http://www.hensche.de/Verdachtskuendigung_ordentliche_frist

gemaesse_Verdachtskuendigung_BAG_2AZR797-11.html.

[21] BAG NZA 1985, 623; BAG NZA 1986, 677.

[22] Bengelsdorf: Handlexikon Arbeitsrecht, 676, Herv. i. Orig.

[23] LAG Schleswig-Holstein BB 1986, 1017.

[24] Bengelsdorf: Handlexikon Arbeitsrecht, 677.

[25] BAG BB 1975, 1014.

[26] Vgl. Reichold: Arbeitsrecht, 248.

[27] Vgl. Hensche: Verdachtskündigung, http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Kuen digung _Verdachtskuendigung.html.

[28] Vgl. Lieb: Arbeitsrecht, 120.

Details

Seiten
17
Jahr
2014
ISBN (eBook)
9783668223271
ISBN (Buch)
9783668223288
Dateigröße
506 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v323174
Institution / Hochschule
Rheinisch-Westfälische Technische Hochschule Aachen – Institut für Erziehungswissenschaft
Note
1,3
Schlagworte
Arbeitsrecht Betriebspädagogik außerordentliche Kündigung Verdachtskündigung Fallbeispiel Arbeitnehmer Arbeitgeber Gesetz BGB

Autor

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