Mobbing am Arbeitsplatz. Begriffsbestimmung, Arten und Handlungsempfehlungen zur Prävention in Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Mobbing am Arbeitsplatz
2.1 Begriffsbestimmung
2.2 Handlungen und Strategien
2.3 Arten
2.4 Verlauf
2.5 Ursachen
2.6 Rechtliche Aspekte
2.7 Folgen
2.8 Handlungsempfehlungen und präventive Maßnahmen

3 Mobbing im Kontext der Sinn-Inszenierung

4 Zusammenfassung und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Fünf-Phasen-Modell

Abbildung 2: Handlungsinstrumentarien des Mobbingopfers

Abbildung 3: Ansprüche des Mobbingopfers

1 Einleitung

Menschen definieren ihre Gruppenzugehörigkeit über ähnliches Aussehen und gleichar- tiges Verhalten sowie über Identifikation. Dabei neigen soziale Gruppen dazu, andersar- tige und dadurch fremd und bedrohlich erscheinende Menschen auszugrenzen.¹ Aus- grenzungen finden, wie in allen sozialen Einheiten, auch im Unternehmenskontext statt. Bspw. werden im Zuge von Personalentscheidungen Bewerber aufgrund bestimmter Kriterien selektiert. Unternehmenskulturen können dazu führen, dass sich Bewerber nicht für ein Unternehmen interessieren oder Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen. Eine besonders langwierige und gesundheitsschädigende Ausgrenzungsform in Unter- nehmen stellt Mobbing dar.

Der Begriff Mobbing im Unternehmenskontext wurde in Deutschland Anfang der Neunziger-Jahre durch den deutsch-schwedischen Mobbingforscher Heinz Leymann bekannt². Er genießt als „Begründer der modernen Mobbingforschung“ ein hohes Anse- hen. Ihm ist es zu verdanken, dass Mobbing stärker in das Bewusstsein der Öffentlich- keit gerückt ist³ und seit einigen Jahren auch von Unternehmen ernster genommen wird⁴. Nach Esser (2006) und Langenhoff et al. (2002) handelt es sich bei Mobbing um ein in Deutschland weit verbreitetes betriebliches Problem. Die Mobbingquote liegt in der erwerbstätigen Bevölkerung bei 2,7 Prozent. Das entspricht in absoluten Zahlen rund eine Million Erwerbstätige und bedeutet, dass in einem Unternehmen mit 100 Mit- arbeitern von zwei bis drei Mobbingvorfällen ausgegangen werden kann.⁵

Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, einen Überblick zum aktuellen Stand der Mobbingforschung aufzuzeigen. Dafür werden Kriterien zur Begriffsbestimmung von Mobbing herausgearbeitet, Mobbinghandlungen und -arten betrachtet sowie ein typischer Mobbingverlauf beschrieben. Des Weiteren werden die Mobbingursachen, rechtliche Aspekte und Mobbingfolgen aufgezeigt. Abschließend werden Handlungsempfehlungen für einen präventiven Umgang mit Mobbing in Unternehmen vorgeschlagen und das Phänomen Mobbing im Kontext der Sinn-Inszenierung betrachtet.

2 Mobbing am Arbeitsplatz

2.1 Begriffsbestimmung

Das englische Verb „to mob so.“ bedeutet ins Deutsche übersetzt „über jemand herfal- len“ bzw. „jemand angreifen“⁶. Im allgemeinen Sprachgebrauch wird der Begriff Mob- bing fälschlicherweise für nahezu alle zwischenmenschlichen Konflikte im Arbeitskon- text verwendet. Vereinzelte Konflikte, wie bspw. eine verbale Auseinandersetzung zwi- schen Arbeitskollegen, bilden zwar einen erheblichen Stressfaktor, entsprechen aller- dings nicht dem wissenschaftlichen Verständnis von Mobbing, da die Kriterien der Re- gelmäßigkeit und Dauer nicht vorliegen, die Mobbing von jeglichen zwischenmenschli- chen Konflikten abgrenzen.⁷ Darüber hinaus ist zwischen Mobbing am Arbeitsplatz und Mobbing in der Schule klar zu differenzieren. Mobbing am Arbeitsplatz ist grund- sätzlich von psychischer Gewalt geprägt, wohingegen bei Mobbingvorfällen in der Schule („bullying“⁸ ) physische Gewalt im Vordergrund steht.⁹

Die wissenschaftliche Perspektive erfasst Mobbing am Arbeitsplatz als ein Phänomen eines starken interpersonellen Konfliktprozesses, dessen Ausmaß das einer alltäglichen Konfrontation bzw. eines einmaligen Vorfalls übersteigt¹⁰. Mobbing beinhaltet systema- tische und objektiv ungerechte Handlungen¹¹, die von einer oder mehreren Personen ausgehen und gegen eine oder mehrere Personen gerichtet sind¹². Des Weiteren inkludi- ert Mobbing sowohl das Schikanieren, Angreifen und soziale Ausgrenzen als auch das negative Beeinflussen der Arbeitsaufgaben der betroffenen Mitarbeiter.¹³ Hierbei ist entscheidend, dass eine schikanöse Absicht vorliegt. Der Mobbingtäter muss das Ziel haben, den Konfrontationspartner zum Opfer zu degradieren.¹⁴ Mobbing ist durch einen stressintensiven, interpersonellen sowie andauernden Konfliktprozess gekennzeichnet und von einem Ungleichgewicht, welches zwischen den Parteien existiert, geprägt. Die Unterlegenheit einer Partei ist ein entscheidendes Kriterium zur Bestimmung eines Mobbingvorfalls und kann einerseits durch eine hierarchisch niedrigere Position hervorgerufen werden oder andererseits entstehen, wenn der Mobber über ein größeres Wissens-/Erfahrungspotenzial verfügt. Geraten zwei gleichstarke Parteien in eine Kon- frontation, kann diese Auseinandersetzung wissenschaftlich betrachtet nicht als Mob- bing eingestuft werden. Um von einem Mobbingvorfall sprechen zu können, muss das Mobbingopfer darüber hinaus wiederholt und über einen längeren Zeitraum unter Mob- binghandlungen leiden.¹⁵ Leymann (1995a) präzisierte diese Kriterien, indem er für statistische Messungen die Schwellenwerte „mindestens einmal pro Woche“ für die Häufigkeit und „mindestens ein halbes Jahr“ für die Dauer des Mobbingprozesses fest- legte¹⁶. Nach mehrheitlicher Meinung der Mobbingforscher können Konfliktsituationen außerdem nur als Mobbing identifiziert werden, wenn die negativen Handlungen bei den gemobbten Personen eine Veränderung des Gesundheitszustandes auslösen¹⁷. Mob- bing entsteht in einem festen sozialen Rahmen, in einer sog. Zwangsgemeinschaft. Der Betroffene hat keinen Einfluss auf die Zusammenstellung seiner Arbeitskollegen und kann sich seiner Arbeitsgruppe nicht folgenlos entziehen.¹⁸ Daher endet der Mobbing- prozess regelmäßig mit dem Verlust des Arbeitsplatzes¹⁹.

2.2 Handlungen und Strategien

Mobbing wird in der Forschung in persönliches Mobbing und in arbeitsbezogenes Mobbing unterschieden. Letzteres äußert sich in einer organisationalen Mobbingstrate- gie, bei der dem Opfer bspw. sinnlose Aufgaben vergeben oder Kompetenzen verringert bzw. untersagt werden.²⁰ Betroffene schildern, dass z. B. Dateien auf ihren Computern versteckt werden, damit sie ihre Arbeit nicht mehr auffinden und als inkompetent ent- larvt werden können²¹. Persönliches Mobbing umfasst Aktivitäten, die das Opfer sozial ausgrenzen und von der Gruppe isolieren, indem bspw. die Kommunikation mit der Person gemieden wird oder Gerüchte über sie gestreut werden. Darüber hinaus werden Strategien verfolgt, welche das Opfer lächerlich machen und erniedrigen sollen. Ag- gressionen werden, bspw. in Form von Anschreien oder Kritik, verbal im Beisein der Kollegen geäußert. Des Weiteren kann sich persönliches Mobbing durch das Androhen bzw. Durchführen körperlicher oder sexueller Gewalt sowie durch Angriffe auf politi- sche oder religiöse Orientierung wiederspiegeln, wobei diese Mobbingstrategien selten bis kaum zu beobachten sind.²² Das Verbreiten von Gerüchten stellt hingegen die am meisten vorkommende Mobbingstrategie dar. Den Mobbingopfern wird bspw. unter- stellt, dass sie drogen- bzw. alkoholabhängig sind oder an einer anderen psychischen Krankheit leiden.²³

2.3 Arten

Es gibt im Wesentlichen drei unterschiedliche Mobbingarten: Übergriffe von Vorge- setzten auf Mitarbeiter („bossing“), von Mitarbeitern untereinander sowie von Mitarbei- tern auf Vorgesetzte („staffing“). Übergriffe von Vorgesetzten entstehen meist aus Angst vor Autoritätsverlust. Sie können ebenfalls als Disziplinierungsmaßnahme oder als Racheaktion dienen. Bossing tritt bei 37 Prozent der Mobbingvorfälle am Arbeits- platz auf. In 10 Prozent aller Fälle mobbt der Vorgesetzte mit Mitarbeitern zusammen.²⁴

Ursachen von Kollegenmobbing sind Feindschaften, Konkurrenzdenken oder Unzufriedenheit mit der persönlichen Stellung im Unternehmen. Diese Mobbingart kommt zu 44 Prozent vor. Beim Mobbing auf horizontaler Ebene ist der Vorgesetzte aufgrund seiner Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern verpflichtet, dieses Verhalten zu unterbinden. Ungeachtet dieser Pflicht dulden bzw. fördern einige Vorgesetzte Kollegenmobbing, wenn bspw. Entlassungen im Unternehmen bevorstehen.²⁵

Übergriffe von Mitarbeitern gegen Vorgesetzte kommen eher selten vor (9 Prozent). Sie dienen vorrangig bei neuen bzw. unerwünschten Vorgesetzten zum Austesten der Gren- zen. Darüber hinaus kann staffing auftreten, wenn ein angesehener Mitarbeiter aus der Belegschaft die Führungsposition für sich beanspruchen möchte. Gemäß Litzcke et al. (2013) ist die Wahrscheinlichkeit größer, von Vorgesetztenmobbing betroffen zu sein, je höher die hierarchische Position ist. Die Wahrscheinlichkeit, dem Kollegenmobbing ausgesetzt zu sein, steigt, je niedriger die hierarchische Position ist. Das Mobbingver-halten der Vorgesetzten bezieht sich vornehmlich auf die Arbeitsebene und das der Mit-arbeiter auf die soziale Ebene.²⁶

2.4 Verlauf

Mobbing wird von vielen Forschern als ein Fünfphasenverlauf beschrieben (vgl. Abbil- dung 1). In der ersten Phase des Mobbingverlaufs stellt sich ein Konflikt ein. Der Über- gang in die zweite Phase des Phasenmodells erfolgt, wenn der Konflikt eskaliert und mit einer psychischen Traumatisierung einhergeht. Dafür muss eine der Parteien unter- legen und ohne Hilfe aus ihrem Umfeld sein. Das Mobbingopfer steht zum Ende dieser Phase als Sündenbock da und ist bereits stigmatisiert. Die dritte Phase ist von scheitern- den Wiedereingliederungsversuchen geprägt. Der gemobbte Kollege wird von der Be- legschaft ignoriert und ausgegrenzt. Akzeptanz und Respekt schwinden. Die Stigmati- sierung hält an und Krankheiten entstehen. Daraufhin sucht das Opfer Ärzte und Psychologen auf, die durch Fehldiagnosen (Phase 4), die aus mangelnder Erfahrung und Abwehrhaltung resultieren, die Lage nicht verbessern können. Der Mobbingverlauf en- det bei vielen Opfern in der letzten Phase mit chronischen Erkrankungen und dem Aus- scheiden aus der Arbeitswelt aufgrund von Kündigung, langfristiger Krankschreibung oder Frührente. Die Umwelt ist überzeugt, dass das Opfer an Charakterfehlern leidet.²⁷

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Fünf-Phasen-Modell, eigene Darstellung.

[...]

¹ Vgl. Bischof (2012), S. 395ff.

² Vgl. Knorz et al. (1996), S. 215.

³ Vgl. Mihajlovic (2003), S. 2.; Zuschlag (2001), S. 4.

⁴ Vgl. Litzcke et al. (2013), S. 100.

⁵ Vgl. Esser (2006), S. 10.; Langenhoff et al. (2002), S. 24.

⁶ Vgl. Mihajlovic (2003), S. 2.

⁷ Vgl. Jacobshagen (2004), S. 874ff.; Teuschel (2010), S. 4.

⁸ Vgl. Zuschlag (2001), S. 4.

⁹ Vgl. Knorz et al. (1996), S. 231.

¹⁰ Vgl. Jacobshagen (2004), S. 874.

¹¹ Vgl. Litzcke et al. (2013), S. 102.

¹² Vgl. Zuschlag (2001), S. 6.

¹³ Vgl. Jacobshagen (2004), S. 874.

¹⁴ Vgl. Zuschlag (2001), S. 5.

¹⁵ Vgl. Jacobshagen (2004), S. 873f.

¹⁶ Vgl. Leymann (1995a), S. 18.

¹⁷ Vgl. Jacobshagen (2004), S. 874.

¹⁸ Vgl. Litzcke et al. (2013), S. 101.

¹⁹ Vgl. Teuschel (2010), S. 16.

²⁰ Vgl. Jacobshagen (2004), S. 875f.

²¹ Vgl. Teuschel (2010), S. 10.

²² Vgl. Jacobshagen (2004), S. 875f.; Knorz et al. (1996), S. 229.; Litzcke et al. (2013), S. 107.

²³ Vgl. Litzcke et al. (2013), S. 106.

²⁴ Vgl. Mihajlovic (2003), S. 4.

²⁵ Vgl. Litzcke et al. (2013), S. 111ff.; Mihajlovic (2003), S. 4.

²⁶ Vgl. Litzcke et al. (2013), S. 111ff.

²⁷ Vgl. Leymann (1995a), S. 20f.; (1995b), S. 46.