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Der Einfluss physischer Attraktivität auf die Personalentscheidung. Handlungsempfehlungen zur Vermeidung von eignungsdiagnostischen Fehleinschätzungen aufgrund von Repräsentativheuristik

Hausarbeit 2016 32 Seiten

Psychologie - Diagnostik

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Kurzfassung

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Der erste Eindruck in der Personalauswahl zählt
1.2. Warum ist eine eignungsdiagnostische Fehleinschätzung überhaupt ein Problem?

2. Begriffserklärung und Definition
2.1 Heuristik
2.2. Repräsentativheuristik
2.3. Physische Attraktivität
2.3.1 Kindchenschema
2.4. Halo-Effekt

3. Zentrale Erkenntnisse zur physischen Attraktivität in der Eignungsdiagnostik
3.1 Physische Attraktivität und der Zusammenhang mit Per- sönlichkeit
3.2 Zentrale Erkenntnisse zum Lichtbild
3.2 Zentrale Erkenntnisse zur physischen Attraktivität im Einstellungsgespräch

4. Beispiel von Fehlurteilen aufgrund von physischer Attraktivität in der Eignungsdiagnostik

5. Handlungsempfehlungen für die Personalauswahl
5.1 Das anonyme Bewerbungsverfahren
5.1.1 Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes und das deutsche Pilotprojekt zum anonymisierten Bewerbungsverfahren
5.1.2 Ablauf und Umsetzung des Verfahrens
5.1.3 Ziele des anonymen Bewerbungsverfahrens
5.2 Strukturiertes Interview
5.2.1 Ablauf und Umsetzung des strukturierten Interviews
5.2.2 Ziele des strukturierten Interviews
5.3 Telefon Interview
5.3.1 Ablauf und Umsetzung des Telefon Interviews
5.3.2 Ziele des Telefon Interview

6. Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit der vorgeschlagenen Empfehlungen

Literaturverzeichnis

Anhang

Kurzfassung

Unterbewusst setzt sich der Mensch ununterbrochen mit den verschiede- nen Formen des menschlichen Handelns auseinander, sodass ohne groß über dieses Verhalten nachzudenken, ein Urteil über sein Gegenüber ent- steht. Sein ganzes Leben vervollständigt man Regeln, sogenannte Heuris- tiken, mit denen man per „Daumenregel“ eine schnellere Lösung, oft als Vereinfachung für komplizierte Schlussfolgerungsaufgaben, finden kann

In Bezug auf die Eignungsdiagnostik kann gerade die Repräsentativheu- ristik hilfreich sein, bei welcher Objekte einer bestimmten Kategorie auf Basis von Eigenschaften und Ereignissen die für diese Kategorie beson- ders repräsentativ sind, zugewiesen werden. Danach werden Personen anhand Erfahrungen und Faustregeln zu bestimmten Prototypen einer Kategorie verglichen, um sich so schnellstmöglich ein erstes Urteil bil- den zu können. Physisch attraktive Menschen sind intelligenter als durchschnittlich attraktive! Blonde Frauen sind nicht so klug wie ihre brünetten Geschlechtsgenossen!

Nicht immer ist diese Herangehensweise, eine Entscheidung oder ein Urteil aus dem „Bauch“ heraus zu treffen, die richtige. Gerade im Be- reich der Personalauswahl überwiegt oft der erste Eindruck, sodass tat- sächliche Kompetenzen der Bewerbenden unbeachtet bleiben. Oft kon- zentriert man sich dabei zu vermindert auf die eigentlichen Fähigkeiten und Talente, sodass es zu folgeschweren Problemen kommt. Die Einstel- lung ungeeigneter Mitarbeiter kann das Unternehmen einen hohen Preis kosten

Im Rahmen dieser Hausarbeit wurden Vorschläge ausgearbeitet um eig- nungsdiagnostische Fehleinschätzungen aufgrund physischer Attraktiv- tät zu minimieren und wie man sich bei der Suche nach kompetenten Mitarbeitern ein möglichst fehlerfreies Bild über Bewerber verschaffen kann

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1.1: Diagramm: Share of employees reported as having very good looks by occupation in Germany (Quelle: Sierminkska, 2015, S. 1)

Abb. 1.2: Diagramm: Top 3 Auswirkungen falscher Personalentscheidungen (Quelle: Half, 2015, S. 4)

Abb. 1.3: Merkmale der physischen Attraktivität (Quelle: Bierhoff, 2006, S. 59)

Tabelle 2.1: Eigene Darstellungen der Verteilungen für Rang 1. Daten der Untersuchung von Marlowe et al., 1996, nach Weuster, 2012, S. 114

1. Einleitung

1.1. Der erste Eindruck in der Personalauswahl zählt

Nach Schlögens (2015) bekommen physisch attraktive Menschen bessere Jobs. „Wer gut aussieht, profitiert davon nicht nur im Privatleben: Arbeitnehmer mit schönem Gesicht und guter Figur verdienen mehr Geld und haben in Deutschland deutlich höhere Chancen im Bewerbungsverfahren, zeigen Studien.“ (Schlögens, 2015).

Schlögens bezieht auf eine Statistik von Ökonomin Eva Sierminska (2015). In den Ergebnissen von Sierminska (2015) stellte sich heraus, dass sich der Einfluss der körperlichen Attraktivität überaus stark auf die Bewerbungsverfahren in Deutschland auswirkt (vgl. Schlögens, 2015).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1.1: Diagramm: Share of employees reported as having very good looks by occupation in Germany (Quelle: Sierminkska, 2015, S. 1)

Sierminska bezieht sich dabei auf eine Umfrage von Wasmer und Scholz am Leibnitz Institut für Sozialwissenschaften aus dem Jahr 2008 in der 3500 Frauen und Männer interviewt worden sind. Die Umfrage zeigt, dass in Deutschland physisch attraktive Männer rund 14 % mehr Gehalt und physisch attraktive Frauen sogar rund 20 % Gehalt verdienen, als der Durchschnitt (vgl. Sierminska, 2015, S. 1).

Dies lässt darauf schließen, dass eine wohlgeformte Figur oder ein sym- metrisches Gesicht viele berufliche Vorteile mit sich bringt, jedoch birgt es für Unternehmen auch die Gefahr, Bewerber hauptsächlich aufgrund seines Aussehens und nicht seiner fachlichen Kompetenzen einzustellen (vgl. Schlögens, 2015).

1.2. Warum ist eine eignungsdiagnostische Fehleinschätzung überhaupt ein Problem?

Bei der Einstellung von Mitarbeitern haben Unternehmen große Erwar- tungen daran, sich für den richtigen Bewerber entschieden zu haben. Nicht selten stellt sich diese Entscheidung jedoch als fehlerhaft dar. „Je- der zehnte Mitarbeiterwechsel lässt sich auf eine Fehlentscheidung bei der Personalauswahl zurückführen.“ (evah./FAZ.NET, 2015). Die Rekru- tierung von ungeeignetem Personal stellt damit so einige Probleme dar.

In einer Studie des Personaldienstleisters Robert Half wurden 200 deut- sche Personalentscheider zu den größten Auswirkungen einer falschen Einstellungsentscheidung befragt. Dabei gaben 52 % einen Produktivi- tätsverlust, 35 % Unruhe im Team und 12 % monetäre Kosten an.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1.2: Diagramm: Top 3 Auswirkungen falscher Personalentscheidungen (Quelle: Half, 2015, S. 4)

Um eignungsdiagnostische Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl zu vermeiden, sollte man den Einfluss der physischen Attraktivität bei der Bewerberauswahl reduzieren, und nicht aufgrund von Heuristiken zu voreilige Entscheidungen treffen (vgl. evah./FAZ.NET, 2015).

2. Begriffserklärung und Definition

2.1 Heuristik

Der Begriff Heuristik steht für die Wissenschaft, die die Gesetzmäßigkei- ten und die Methodik der Rechercheprozesse bei der Lösung einer Auf- gabe untersucht. Diese versucht die Anzahl der möglichen Lösungsmög- lichkeiten jener Aufgabe auf ein Minimum zu reduzieren oder in gewis- sem Maße einzuschränken um so die Lösungszeit im Vergleich zu den bekannten Methoden in der Forschertätigkeit zu verkürzen (vgl. Albrecht & Asser, 1978, S. 200).

In der Psychologie betrachtet man die Heuristik als eine Art kognitive Strategie, bei der man anhand von Patentlösungen oder „Daumenlösungen“ als Vereinfachung und schnellere Lösungsfindung, auf komplexe Situationen reagiert. Man könnte es eine Art „Bauchentscheidung“ nennen (vgl. Gerrig & Zimbardo, 2004, S. 374).

Zusammenfassend lässt sich anmerken, dass mit Hilfe von Heuristiken die wie eine Art mentale Strategien, Faustregeln oder Abkürzungen fun- gieren, uns helfen, mit begrenztem Wissen und begrenzter Zeit Entschei- dungen zu treffen und Urteile zu fällen. Man verwendet Heuristiken meist unbewusst und ohne darüber nachzudenken. Heuristiken lassen sich von Entscheidungsstrategien, welche auf Gesetzen der Logik, der Wahrscheinlichkeitsrechnung oder der Maximierung des erwarteten Nut- zens basieren, klar differenzieren (vgl. Michalkiewicz, 2015).

2.2. Repräsentativheuristik

Diese Form der Heuristik beschreibt eine Vorstellung, dass Menschen

Informationen aus der Vergangenheit nutzen, um über ähnliche Sachver- halte aus der Gegenwart zu schließen und damit zu einer schnelleren Ent- scheidungsfindung zu kommen. Dies nennt man auch induktives Schlie- ßen. Dabei werden Ereignisse mit einem bestimmten Prototyp (typischs- ter Vertreter einer Kategorie), stellvertretend für Ereignisse gleicher Art, mit dem aktuellen Ereignis verglichen. Meist erleichtert einem dies die Entscheidungsfindung (vgl. Gerrig & Zimbardo, 2008, S. 314).

Nichts desto trotz, sollte man vorab alle anderen Alternativen zur Ent- scheidungsfindung ebenso berücksichtigen, damit man nicht dem Basis- ratenfehlers (oder Konjunktionseffekt) unterliegt. Hier besteht die Prob- lematik sich für eine Alternative zu entscheiden, die einem repräsentati- ver für die aktuelle Situation erscheint aber nicht jedoch wahrscheinlicher eintritt als die andere. Als Beispiel kann eine amerikanische Untersu- chung herangezogen werden, bei der die Teilnehmer an einem Lotterie- spiel teilnehmen sollten. Hierbei sollten sie drei Zahlen wählen und kei- ner der Teilnehmer entschied sich für Zahlen, in denen mehrere aufei- nander folgende Zahlen vorkamen, da dies ihnen weniger repräsentativ erschien. Stattdessen entschieden sie sich für beliebige Zahlen obwohl dafür exakt dieselbe Wahrscheinlichkeit zur Ziehung vorliegt (vgl. Gerrig & Zimbardo, 2008, S. 315).

2.3. Physische Attraktivität

„Physische Attraktivität ist die Attraktivität eines Menschen, die auf körperlichen Merkmalen beruht.“ (Asendorpf, 2015, S. 66).

2.3.1 Kindchenschema

Innerhalb einer Untersuchung zu Gesichtsmerkmalen hat man festge- stellt, dass kindliches Aussehen positiv mit Attraktivität korreliert. Die meisten Personen bewerten damit das jeweils andere Geschlecht als at- traktiv, wenn das Kindchenschema vorliegt. „Die Attraktivität wurde höher eingeschätzt bei relativ kleiner Nase, großen Augen und kleinem Kinn (Kindchen-schema), (…)“ (Bierhoff, 2006, S. 59).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1.3: Merkmale der physischen Attraktivität (Quelle: Bierhoff, 2006, S. 59)

2.4. Halo-Effekt

Beim Halo-Effekt, aus dem Englischen bedeutet dies Heiligenschein, handelt es sich um einen optischen Wahrnehmungsfehler. Dieser Wahrnehmungsfehler liegt dann vor, wenn ein einzelnes Merkmal einer Person, so stark bei der optischen Wahrnehmung gewichtet, dass alles andere ausgeblendet wird. Das bedeutet, dass dieses Merkmal wie ein „Heiligenschein“ über die Person strahlt und man die anderen Merkmale wenig bis gar nicht wahrnimmt (vgl. Drude, 2008, S. 10).

„Eine Reihe von Persönlichkeitseigenschaften und Merkmalen können einen Halo-Effekt auslösen. Ein besonders häufig analysiertes Merkmal ist die Attraktivität. Menschen, die man als attraktiv beurteilt, werden häufig auch als intelligenter, freundlicher und Vertrauen erweckender eingeschätzt als Menschen, die man weniger attraktiv findet.“ (Drude, 2008, S. 10)

3. Zentrale Erkenntnisse zur physischen Attraktivität in der Eignungsdiagnostik

3.1 Physische Attraktivität und der Zusammenhang mit Persönlichkeit

Obwohl zwischen physisch attraktiven Menschen und deren Persönlich- keit nur ein geringer Zusammenhang getestet wurde, werden attraktive Menschen meist als intelligenter, geselliger, sozial kompetenter (usw.) wahrgenommen, als unattraktive Menschen. Die Beauty-is-good- Annahme bezeichnet diese These (vgl. Werth & Knoll, 2015, S. 27).

3.2 Zentrale Erkenntnisse zum Lichtbild

In einer Studie von 2008 (vgl. Huesmann nach Weuester, 2012, S. 111) wird deutlich, wie wichtig ein Lichtbild bei einer Bewerbung sein kann. In dieser Internet-Umfrage wurden von Oktober 2006 bis März 2007 insgesamt 342 Teilnehmer, darunter überwiegend Arbeitnehmer, befragt. 30,03 % davon werteten das Bild als eine sehr wichtige, 48,92 % als wichtige und 21,06 % als eine unwichtige Bewerbungsunterlage (vgl. Weuster, 2012, S. 111).

In einer früheren Studie aus dem Jahr 1996 (vgl. Marlowe et al. nach Weuster, 2012) wurden zum Thema physische Attraktivität 112 Vorge- setzten aus dem Finanzsektor untersucht. Dabei wurden ihnen jeweils vier Lebensläufe mit unterschiedlichen Lichtbildern vorgelegt. Für beide Geschlechter lagen den Teilnehmern jeweils ein Lebenslauf samt sehr attraktivem und ein Lebenslauf mit weniger attraktivem Lichtbild vor. Die Vorgesetzten sollten dann eine Entscheidung darüber treffen, wel- chen der Bewerber sie aus beiden Geschlechtern zur Einstellung empfehlen würden. Alle Bewerber waren gleichermaßen hoch qualifiziert.

Im Anschluss daran sollten die Versuchspersonen eine Rangliste der Le- bensläufe aufstellen. Dabei stellte sich heraus, dass es eine deutliche Tendenz dahin gab, dass die Vorgesetzten attraktive Bewerber den weniger attraktiven vorzogen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2.1: Eigene Darstellungen der Verteilungen für Rang 1. Daten der Untersuchung von Marlowe et al., 1996, nach Weuster, 2012, S. 114

Abbildung 2.1 zeigt, wie viele Vorgesetzte den jeweiligen Bewerber auf Rang 1 gesetzt und damit zur Einstellung empfohlen haben.

Im Rahmen einer neuseeländischen Laborstudie sollten 180 Psychologie- studenten zwischen einer Bewerberin mit einem überdurchschnittlichen Lebenslauf und einer Bewerberin mit mittelmäßigem Lebenslauf und beide ohne Lichtbild entscheiden. Dabei schnitt die Bewerberin mit dem überdurchschnittlichen Lebenslauf besser ab als die Bewerberin mit dem durchschnittlichen Lebenslauf. Nachdem man dem durchschnittlichen Lebenslauf allerdings ein attraktives Lichtbild hinzu, wurde dieser deut- lich besser bewertet als bei fehlendem Lichtbild (vgl. Watkins & Johns- ton 2000 nach Weuester, 2012, S. 111).

Beim Vergleich aller Studien ist zu erkennen, dass ein im Lebenslauf vorhandenes Lichtbild einer attraktiven Person, deutlich von Vorteil für den Bewerber sein kann, wenn sein Konkurrent bei gleichen Qualifikati- onen weniger attraktiv ist. Auch Bewerber mit durchschnittlichem Le- benslauf, aber attraktivem Lichtbild, werden besser bewertet als ohne Lichtbild.

3.2 Zentrale Erkenntnisse zur physischen Attraktivität im Einstellungsgespräch

Eine Meta-Analyse von 76 Studien durch Eagly et al. hat ergeben, dass der beauty-is-good Effekt schwächer ist, wenn der attraktive Bewerber weitere Informationen zu seiner Person freigab (vgl. Eagly et al. nach Weuster, 2012, S. 116). Demnach kann vermutet werden, dass je mehr der Personaler über den Bewerber an Informationen erhält, desto weniger wichtig wird die physische Attraktivität gewertet (vgl. Weuester, 2012, S. 116). Dennoch wird der Attraktivitätseffekt nicht vollständig ausgeblen- det. Sind die Qualifikationen der unterschiedlich attraktiven Bewerber auf demselben Niveau, wird die physische Attraktivität wieder zum ent- scheidenden Faktor (vgl. Hosoda et al. nach Weuster, 2012, S. 116).

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Details

Seiten
32
Jahr
2016
ISBN (eBook)
9783668211209
ISBN (Buch)
9783668211216
Dateigröße
939 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v321691
Note
1,6
Schlagworte
Eignungsdiagnostik Attraktivität physische Fehleinschätzung Handlungsempfehlungen Repräsentativheuristik

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Titel: Der Einfluss physischer Attraktivität auf die Personalentscheidung. Handlungsempfehlungen zur Vermeidung von eignungsdiagnostischen Fehleinschätzungen aufgrund von Repräsentativheuristik