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Leistungserhalt und Leistungsförderung mit Hilfe von Anreizsystemen. Welche Anreize in der Personalwirtschaft werden häufig eingesetzt?

Hausarbeit 2014 19 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Abbildungsverzeichnis

2 Einleitung

3 Motivation und Anreizsysteme
3.1 Motivation und Motive
3.2 Motivationstheorien
3.2.1 Bedürfnispyramide von Maslow
3.2.2 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

4 Anreizsysteme
4.1 Aufgaben betrieblicher Anreizsysteme
4.2 Gestaltung von Anreizsystemen
4.3 Anforderungen an Anreizsysteme

5 Anwendung von Anreizen in der Personalwirtschaft
5.1 Leistungserhalt und -förderung mit Anreizen
5.1.1 Materielle Anreize
5.1.2 Immaterielle Anreize

6 Fazit

7 Literaturverzeichnis

1 Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Bedürfnispyramide von Maslow

Abb. 2: Darstellung der Zwei-Faktoren-Theorie

2 Einleitung

In der heutigen Marktwirtschaft und im globalen Wettbewerb spielt Produktivität und Wirtschaftlichkeit für Unternehmen eine immer größere Rolle. Deshalb ist eine gute, ergebnisorientierte Führung unerlässlich. In meiner Hausarbeit werde ich mich mit einer wichtigen Frage der Personalführung beschäftigen: Welche Möglichkeiten bieten sich für ein Unternehmen, die Leistung der Mitarbeiter zu erhalten und zu fördern? Es gibt viele verschiedene Methoden und Möglichkeiten, auf die Leistung von Menschen einzuwirken. Meinen Schwerpunkt der Hausarbeit lege ich insbesondere auf die Motivation durch Anreizsysteme.

Zum grundsätzlichen Verständnis erläutere ich, was Motivation bedeutet und welche Faktoren einen Menschen motivieren. Ich werde analysieren, mit Hilfe welcher Kriterien man Motivation differenzieren kann. Beim Erörtern der Motive möchte ich herausfinden, welche Bedürfnisse man ansprechen kann, um eine positive Leistung hervorzurufen. Anschließend werde ich intrinsische und extrinsische Motive erläutern.

Des weiteren konzentriere ich mich auf die zwei Motivationstheorien von Abraham H. Maslow und Frederick Herzberg. Diese habe ich ausgewählt, da beide Theoretiker einen hohen Stellenwert für die Grundlagen der Personalführung haben. Indem ich die Inhaltstheorien analysiere, möchte ich herausfinden, was sich für Möglichkeiten zur Motivation von Individuen bieten beziehungsweise welche Faktoren für Arbeitnehmer wichtig sind und wie die dazugehörige Arbeitsleistung zu bewerten ist.

Mit Hilfe der Erkenntnisse über die Motive und Motivationstheorien werde ich Anreizsysteme untersuchen. Zunächst erkläre ich die Aufgaben und Instrumente betrieblicher Anreizsysteme und welches Potenzial sie für Unternehmen haben. Nachfolgend werde ich darstellen, wie Anreizsysteme gestaltet werden können. Dabei stehen vor allem die Möglichkeiten im Vordergrund, die sich aus den Bedürfnissen des Individuums ergeben. Schließlich prüfe ich, welche Anforderungen Anreizsysteme haben, damit sie Wirkung zeigen.

Im Anschluss werde ich mich der Antwort auf meine Ausgangsfrage nähern, indem ich ausführe, welche Anreize in der Personalwirtschaft häufig eingesetzt werden, um Leistung zu erhalten und zu fördern. Zumeist finden materielle und immaterielle Anreize Anwendung. Daher werde ich erläutern, was materielle und immaterielle Anreize sind und wie man die richtigen Mittel auswählt, um seine Mitarbeiter ergebnisorientiert zu motivieren.

Abschließend ziehe ich ein Fazit über Anreizsysteme und werde dabei berücksichtigen, welche Anreize aus den Motivationstheorien resultieren. Damit werde ich geeignete Anreizsysteme beschreiben, die in der Personalführung geeignet sind, um Leistung nachhaltig zu erhalten und zu fördern.

3 Motivation und Anreizsysteme

Motivation und Anreizsysteme stehen in einem direkten Zusammenhang. Mit Anreizsystemen wird versucht, die Motive der menschlichen Bedürfnisse anzusprechen. Die Motive der Motivation bilden die Basis für die Motivationstheorien. Daher wird im folgenden Paragraphen Motivation erläutert, um die Basis für das Verständnis der Anreizsysteme zu schaffen.

3.1 Motivation und Motive

„Motivation ist eine wesentliche Grundlage menschlichen Handelns und daher gerade aus Sicht der Unternehmensführung besonders wichtig.“[1] Für die Unternehmensführung ist es von großer Bedeutung, dass die Mitarbeiter engagiert sind und Höchstleistungen erbringen. Wenn ein Mensch den Willen zum zielgerichteten Verhalten besitzt, spricht man von Motivation. Bei verschiedenen Menschentypen und in verschiedenen Situationen ist Motivation anders entwickelt. Die Intensität, die Richtung und die Dauerhaftigkeit der Motivation sind drei Kriterien, nach denen man Motivation kennzeichnen kann.[2]

„In der Intensität der Motivation kommt zum Ausdruck, wie sehr ein Mensch sich anstrengt, ein bestimmtes Ziel zu erreichen.“[3] Die Richtung der Motivation beschreibt im Kontext der Anreizsysteme etwa die Ausrichtung auf die Unternehmensziele und gibt Unternehmen die Möglichkeit sie nach der Qualität zu charakterisieren. Das Durchhaltevermögen der Motivation bis zur Zielerreichung wird durch die Dauerhaftigkeit als drittes Kriterium dargestellt.[4] Um eine möglichst gute Leistung zu erreichen, müssen Mitarbeiter durch Motivation dazu angetrieben werden. Anreize sind von außen einwirkende Faktoren. Durch sie kann ein Mitarbeiter ausgerichtet oder die Motivation verstärkt werden, ein Ziel zu erreichen und nicht gewünschte Verhaltensweisen zu unterlassen.[5]

Zum Verständnis der Motivation des Menschen ist es ausschlaggebend zu wissen, welche Triebe den Menschen zu einem Verhalten motivieren.[6] Ein einfaches Verhaltensmodell von Staehle erläutert die Zusammenhänge. „Dieses Modell geht davon aus, dass Motive, also unerfüllte Bedürfnisse oder Triebe, die individuell ganz unterschiedlich ausgeprägt sind, die Grundlage menschlichen Verhaltens bilden.“[7] Die Motivation des Menschen erfolgt über Motive, die bei jedem Individuum subjektiv sind, da von Mensch zu Mensch unterschiedliche Anreize effektiv sind. Für den gezielten Einsatz von Anreizen muss folgerichtig festgestellt werden, welche Motive für den Menschen ausschlaggebend sind. Motive sind differenzierbar und können sich während des Einsatzes weiterentwickeln.[8] „(...) Vor allem von Organisationspsychologen [sind] verschiedene Klassifizierungen menschlicher Motive entwickelt worden. Dazu zählt man die Unterscheidung von physischen, psychischen und sozialen Motiven.“[9] Zusätzlich wird zwischen primären und sekundären Motiven unterschieden. Primäre Motive stellen Grundbedürfnisse dar, während durch sekundäre Motive andere Motive befriedigt werden können.[10] „Bedeutender als diese beiden allgemeinen Klassifizierungen ist aus der Sicht der Unternehmensführung die aus der Motivationspsychologie stammende Unterscheidung von intrinsischen und extrinsischen Motiven.“[11]

Intrinsische Motive werden durch die Art und Weise der Tätigkeit selbst erfüllt[12], „zu (...) [ihnen] zählen das Leistungs-, das Kompetenz- und das Geselligkeitsmotiv.“[13] Bei dem Leistungsmotiv ist eine materielle Belohnung sekundär, während das Erreichen eines Ergebnisses beziehungsweise Ziels für die Menschen im Vordergrund steht. Die Belohnung ist dabei ausschließlich ein sichtbarer Beweis für die erbrachte Leistung. Das Kompetenzmotiv wird durch Eigeninitiative und Verantwortung geprägt. Für diese Menschen ist besonders wichtig, dass sie ihre eigenen Kompetenzen am Aufgabenfeld entwickeln können. Dazu muss man ihnen anspruchsvolle Aufgaben anvertrauen. Menschen mit großer Ausprägung des Geselligkeitsmotivs haben den Drang, in sozialisierter Umgebung Tätigkeiten auszuführen. Durch Gruppenarbeiten etwa kann das Motiv stimuliert werden und somit Motivation hervorgerufen werden.[14]

„Im Gegensatz zu intrinsischen Motiven sind extrinsische Motive solche, die nicht durch die Arbeit allein befriedigt werden, sondern erst durch die Folgen der Arbeitsleistung beziehungsweise deren Begleitumstände. Zu den extrinsischen Motiven zählen unter anderem das Geldmotiv, das Sicherheitsmotiv sowie das Prestige- beziehungsweise Statusmotiv.“[15]

Das Geldmotiv ist eines der verbreitetsten Motive der Anreizsysteme, da Geld die finanziellen Bedürfnisse decken kann und der Mensch mit diesem Motiv auch andere Motive befriedigen kann. Außerdem können die emotionalen Bedürfnisse mit dem Geldmotiv befriedigt werden[16], „(...) während der emotionale Wert darin zu sehen ist, dass Geld einen Maßstab für Leistung, Ansehen und Macht darstellt.“[17] Gerade im Bereich der Berufseinsteiger kann der Einsatz von Geldmotiven auf Grund der geringen Gehälter zu einem hohen Maß an Motivation führen. Das Sicherheitsmotiv umfasst die Bedürfnisse der Menschen nach Stabilität und Schutz.[18] „Ein wichtiges Sicherheitsmotiv ist beispielsweise der Wunsch nach einem sicheren Arbeitsplatz.“[19] Von dem Prestige- oder Statusmotiv reden Organisationspsychologen, wenn ein Bedürfnis nach Ansehen in der Gesellschaft vorhanden ist. Dieses Motiv ist von Mensch zu Mensch unterschiedlich stark ausgeprägt. Manche Individuen versuchen bestimmte Ziele zu erreichen, um sich dadurch im sozialen Kontakt auszeichnen zu können.[20] Dieses Motiv kann zum Beispiel durch Karrieremöglichkeiten angesprochen werden.[21]

3.2 Motivationstheorien

Teilgebiete der Motivationstheorien sind die Inhaltstheorien und Prozesstheorien.[22] Bei den Inhaltstheorien steht im Vordergrund, welche Motive den Menschen tatsächlich zu einer Leistungssteigerung bewegen können. Prozesstheorien hingegen beschreiben den Handlungsweg der Motivation. In den folgenden Abschnitten werden zwei Inhaltstheorien behandelt, die sich mit der Existenz von Motiven befassen. Zum einen geht es um die Bedürfnispyramide von Maslow, der die Bedürfnisse hierarchisch klassifiziert hat, und zum anderen wird die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg dargestellt.

3.2.1 Bedürfnispyramide von Maslow

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Bedürfnispyramide von Maslow

(Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Hungenberg/Wulf [2007], S. 280.)

Die Bedürfnispyramide von Abraham H. Maslow aus dem Jahr 1954 ist eine der berühmtesten Inhaltstheorien zur Motivation. Bei diesem Modell werden Bedürfnisse in fünf Klassen hierarchisch gegliedert (siehe Abb. 1). Das Modell sieht vor, dass der Mensch durch bereits befriedigte Bedürfnisse nicht mehr motiviert wird, sondern dann die nächste Stufe der unbefriedigten Bedürfnisse als Motivation nutzt.[23]

„Maslow unterteilt die Grundbedürfnisse des Menschen in Defizitbedürfnisse und in Wachstumsbedürfnisse. Die Defizitbedürfnisse werden noch weiter unterteilt, so dass fünf einzelne Bedürfnisgruppen entstehen, die in (...) Form einer Pyramide dargestellt werden.“[24]

Zu den Defizitbedürfnissen gehören physiologische Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, soziale Bedürfnisse und das Bedürfnis nach Wertschätzung.

Unter den physiologischen Bedürfnissen versteht man Existenzbedürfnisse, die zum Überleben notwendig sind.[25] „(...) Zum Beispiel das Verlangen nach Nahrung, Wohnung, Ruhe, sportliche Betätigung.“[26] „Die Sicherheitsbedürfnisse umfassen alle Bedürfnisse, die auf den Schutz vor physischen, psychischen und ökonomischen Gefahren gerichtet sind“.[27] Darunter fällt die Sicherheit des Arbeitsplatzes, Sicherheit im Sinne von Schutz und auch Geborgenheit. Bei den sozialen Bedürfnissen steht der Kontakt zu anderen Menschen im Vordergrund. Menschen mit sozialen Bedürfnissen haben das Verlangen nach einem ausgeprägten sozialen Umfeld. Bei der Arbeit kann dieses durch das Teilhaben an einer Gruppen- oder Projektarbeit befriedigt werden. Zuletzt geht es bei dem Bedürfnis nach Wertschätzung vor allem um Ansehen von Kollegen oder Vorgesetzten.[28]

[...]


[1] Hungenberg/Wulf [2007], S. 270.

[2] Vgl. Hungenberg/Wulf [2007], S. 271.

[3] Hungenberg/Wulf [2007], S. 271.

[4] Vgl. Hungenberg/Wulf [2007], S. 271.

[5] Vgl. Scherm/Süß [2003], S. 124.

[6] Vgl. Hungenberg/Wulf [2007], S. 272.

[7] Vgl. Hungenberg/Wulf [2007], S. 273, zitiert nach Staehle [1991], S. 148.

[8] Vgl. Hungenberg/Wulf [2007], S. 273 f.

[9] Hungenberg/Wulf [2007], S. 274.

[10] Vgl. Hungenberg/Wulf [2007], S. 274.

[11] Hungenberg/Wulf [2007], S. 272, zitiert nach Jung [1999], S. 361 ff.

[12] Vgl. Posselt [2013], S. 60.

[13] Hungenberg/Wulf [2007], S. 274.

[14] Vgl. Bösenberg/Küppers [2011], S. 145.

[15] Hungenberg/Wulf [2007], S. 275.

[16] Vgl. Bösenberg/Küppers [2011], S. 145 f.

[17] Hungenberg/Wulf [2007], S. 275.

[18] Vgl. Bösenberg/Küppers [2011], S. 146.

[19] Hungenberg/Wulf [2007], S. 275.

[20] Vgl. Bösenberg/Küppers [2011], S. 146.

[21] Hungenberg/Wulf [2007], S. 275 f.

[22] Vgl. Scholz [2011], S. 370.

[23] Vgl. Jung [2011], S. 382.

[24] Jung [2011], S. 382 f.

[25] Vgl. Hungenberg/Wulf [2007], S. 279 f.

[26] Jung [2011], S. 384.

[27] Hungenberg/Wulf [2007], S. 280.

[28] Scholz [2011], S. 372.

Details

Seiten
19
Jahr
2014
ISBN (eBook)
9783668208650
ISBN (Buch)
9783668208667
Dateigröße
520 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v321470
Institution / Hochschule
Hochschule Fresenius Düsseldorf – Fachbereich Wirtschaft & Medien
Note
1,7
Schlagworte
Unternehmensführung Management Organisation Personalmanagement Anreizsysteme Motivation Mitarbeiter Leistungsförderung Generation Y

Autor

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