Folgen der Subjektivierung von Bildung und Arbeit für den Arbeitskraftunternehmer

Inhaltsverzeichnis:

1. Einführung in das Thema

2. Subjektivierung von Arbeit

3. Der Arbeitskraftunternehmer

4. Subjektivierung von Bildung

5. Vergleich Konzept und Realität

6. Schlussfolgerung

1. Einführung in das Thema:

Es ist wohl nichts Neues, dass sich die Wirtschaft und Arbeitswelt großen strukturellen Veränderungen unterwerfen musste. Die Transformation von der Industrie - zur Dienstleistungsgesellschaft, Unternehmensflexibilisierung und Erosion des Normalarbeitsverhältnisses, und allgemeine Globalisierungsprozesse haben dazu geführt, dass sich auch die Anforderungen an die Arbeitnehmer umgestaltet haben. In dieser Seminararbeit soll der Prozess der Subjektivierung von Arbeit und die daraus resultierende Konsequenz des Arbeitskraftunternehmers erläutert werden. Auch dies wurde bereits von einigen Soziologen und Sozialwissenschaftlern getan. Nachdem beide Konzepte also kurz thematisiert werden, wird verglichen, ob auf diese Veränderung in der Arbeitswelt auch im Bildungssystem Rücksicht genommen und eingegangen wird. Der Fokus, der in dieser Arbeit gelegt wird, bezieht sich auf die tatsächliche Realisierung des Konzeptes und somit auf die Frage, in wie fern die Konzepte des Arbeitskraftunternehmers und der Bildungssubjektivierung konkret verwirklicht werden. Werden Lernende heute tatsächlich schon früh mit Technisierung vertraut gemacht und gibt es konkrete Beispiele im Bildungssystem, die auf eine Förderung von Selbststeuerung hinweisen?

2. Subjektivierung von Arbeit:

Seit den 1980er Jahren hat sich die Arbeitswelt stark gewandelt. Aufgrund von technologischen Innovationen. Nachdem sich Prozesse der Internationalisierung, Ökonomisierung und Globalisierung der Wirtschaft vollzogen haben, musste Arbeit neu organisiert werden. Dabei scheint Subjektivierung von Arbeit ein mittlerweile gängiger Begriff zu sein und in der heutigen Arbeitswelt vollkommen zuzutreffen. In dieser Arbeit wird hinterfragt, ob die Arbeitswelt tatsächlich so deutlich von diesem Konzept geprägt ist. Vor allem im Bereich der Erwerbsarbeit hat sich der Ausdruck etabliert. Es handelt sich um eine Wechselseitigkeit zwischen Arbeitnehmer, also dem Subjekt und Arbeit. Dabei sind mit Subjektivierung zwei Dinge gemeint, die Rede ist von einer „doppelten Subjektivierung”:

Das Individuum ist durch die auszuführende Tätigkeit gefordert oder gezwungen immer mehr Subjektivität in den Arbeitsprozess mit einfließen zu lassen, beziehungsweise das Subjekt steckt mehr Individuelles in die Arbeit hinein, was die Tätigkeit "subjektiver" werden lässt. Es bedeutet, dass Arbeitende im Zuge einer solchen Entwicklung sich verstärkt in die Arbeit einbringen und diese mitgestalten können, dies aber auch tun müssen (vgl. Voß 2003: 2). Man kann etwas positiver ausgedrückt also auch sagen, dass sowohl die Bedürfnisse der Beschäftigten sich selbst mehr zu verwirklichen, als auch die Ansprüche der Arbeitgeber auf das Nutzen von subjektiven Kompetenzen ihrer Angestellten gestiegen sind. Das Verhältnis zwischen Subjekt und Arbeit wird somit in jedem Fall intensiver. Persönliche Fähigkeiten, wie beispielsweise Kreativität, Flexibilität, Empathie und Emotionalität, die einmal als unpassend im Beruf galten, und bevorzugt unterdrückt werden sollten, sind heute gern gesehen und können durchaus zum Erfolg beitragen. Um es in Fritz Böhes Worten zu formulieren, so werden „subjektive Faktoren wie Gefühl und Empfinden […] nicht ausgegrenzt, sondern erweisen sich als wichtige kognitive wie handlungspraktische Grundlagen“ (zit. nach Böhle 2001: 3). Ist es ein nicht immer unkontroverser Vorgang des Geben und Nehmens? Subjektivierung ist zumindest ein Prozess, in dem „historisch konkrete Subjektive - also individuell je verschiedenartige - Leistungen bzw. Handlungen gesellschaftlich zunehmend funktional werden“ (zit. nach Matuschek/ Kleemann/ Voß 2002: 57).

Subjektives Arbeiten beinhaltet folgende Merkmale, die in den Prozess am Arbeitsplatz mitgestalten. Zeitlich gesehen, kann der Beschäftigte sich seine Zeit, wann er arbeitet, selbst einteilen. Das zieht allerdings ebenso mit sich, dass sich seine Freizeit verändert, da sie mit dem Berufsleben verschmelzen und zeitlich immer öfter verschoben wird. Am Arbeitsplatz wird Selbstentfaltung zwar hervorgehoben, in der Freizeit jedoch, kommt sie eventuell zu kurz.

Die technischen Mittel, die er zur Vervollständigung seiner Arbeit benötigt, kann er ebenfalls eigens organisieren und an seine individuellen Erfordernisse anpassen. Er motiviert sich selbst, verliert die betrieblichen Ziele aber nicht aus den Augen. Emotionalität muss nicht wie üblich außer Acht gelassen werden, doch was im finalen Fokus steht, sollte immer an erster Stelle stehen. Das Ganze wird letztlich auch sozial beeinflusst. Es können Kooperationen und Abstimmungen mit anderen eingegangen werden.

Von unternehmerischer Seite kommen also neue Anforderungen an die Mitarbeiter - gleichzeitig sind aber auch die Mitarbeiter selbst motiviert, "Individuelles" mit hineinzutragen. Ohne zu sehr in die Tiefe gehen zu wollen, in wie fern dies nun positiv oder negativ auszufallen scheint, sollen trotzdem kurz Vor- sowie als auch resultierende Nachteile der Subjektivierung besprochen werden. Neben dem offensichtlich vorteilhaften Effekt, dass Mitarbeiter ihre persönliche Entfaltung und Freiheit ein Stück weit auch in ihren Arbeitsalltag einflechten können, stellen die neuen Arbeitsformen und dementsprechenden Anforderungen der Selbstorganisation und Steuerung auch eine Art Druck dar. Dieser Druck und auch Unsicherheit, wie subjektiv der eigene Arbeitsprozess denn nun sein darf, trägt dazu bei, dass eine sogenannte Entgrenzung der Arbeit stattfindet. Nicht nur, dass es für solch eine eher unsichtbare Leistung der Selbststeuerung oftmals wenig Anerkennung gibt, so steigt auch der Druck Privat - und Arbeitsleben gekonnt zu vereinen. Mit Entgrenzung ist damit also gemeint, dass beide Lebensräume vermischt werden, indem man Flexibilität, vor allem von Zeit und Räumlichkeit, unter Beweis stellen soll. Somit lösen sich die Grenzen zwischen beiden Sphären immer mehr auf. Dies zeigt auch eine Studie der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung in Berlin, in der die Hälfte der Befragten erklärte, dass die heutige Erwartung der ständigen Erreichbarkeit normal sei. Allerdings fanden das vor allem die über 30-Jährigen eher problematisch. Zudem zogen ganze 42 Prozent der Berufstätigen keine klare Grenze zwischen Arbeit und Freizeit. Zwar wurde die Zeit an der Arbeit manchmal auch für private Zwecke genutzt, genauso wurde aber auch die Freizeit mit dem Lesen von dienstlichen Mails verbracht (Paridon 2012). Eine weitere Umfrage von Regus, dem globalen Anbieter für flexible Arbeitsplätze bestätigt ebenfalls: "Für den Großteil der österreichischen Berufstätigen ist Flexibilität am Arbeitsplatz Trumpf: 79 Prozent würden einen Job einem vergleichbaren Angebot vorziehen, sofern sie über Ort und Zeit ihres Arbeitens mitbestimmen dürften" (zit. nach Regus 2014).

3. Der Arbeitskraftunternehmer:

In den letzen zwei Jahrzehnten findet ein struktureller Wandel in der betrieblichen sowie alltäglichen Lebensführung statt. Der Abbau direkter Kontrollen im Betrieb führt zu einer sich immer weiter verbreitenden Nutzung der eigenen Leistungspotentiale. Dem Arbeitnehmer fallen langfristig erweiterte Gestaltungsräume zu, die neue Formen der Eigenverantwortung verlangen. Das Verhältnis von Arbeitskraft und Unternehmer verändert sich.

Günter Voß und Hans Pongratz erörtern ihre These des Wandels der Arbeitsgesellschaft vom „verberuflichten Arbeitnehmer“ hin zum Typus des „Arbeitskraftunternehmers“, den wir in weiterem Verlauf beschreiben werden.

In den 90er Jahren finden tiefgreifende betriebliche Veränderungsprozesse, die bis zu Reorganisationsmaßnahmen hinreichen. Diese Dynamik wird durch einen Wertewandel in Richtung Selbstbestimmung und Selbstentfaltung getragen

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