Konzeption eines Auswahlverfahrens für Hochschulabsolventen. Anwendung der Verfahren der Berufseignungsdiagnostik im Assessment-Center

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Anforderungsanalyse
2.2 Verfahren der Berufseignungsdiagnostik
2.2.1 Konstrukt- oder eigenschaftsorienterte Verfahren
2.2.2 Simulationsorientierte Verfahren
2.2.3 Biografieorientierte Verfahren
2.3 Überschneidungen der Verfahren im Sonderfall des Assessment-Centers
2.4 Akzeptanz eines Auswahlverfahrens bei Bewerbern
2.5 Akzeptanz eines Auswahlverfahrens bei Führungskräften

3 Anwendung: Auswahlverfahren für Hochschulabsolventen
3.1 Anforderungsprofil und Einordnung in die Berufseignungsdiagnostik
3.2 Durchführung eines Assessment-Centers
3.3 Assessment-Center Übungen und ihr Bewertungssystem
3.4 Diskussion der Gütekriterien in Bezug auf das Assessment-Center

4 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Anhang

1 Einleitung

Bei der Personalauswahl entscheidet nicht mehr nur die Passung des Bewerbers auf eine zu besetzende Stelle. Die Stelle sollte auch den Anforderungen des Bewerbers entsprechen. Das Interesse muss sowohl beim Unternehmen als auch beim Bewerber vorhanden sein. Auf der einen Seite stehen Personalauswahlinstrumente. Sie versuchen die Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Bewerbers einzuschätzen und dessen berufliche Leistung vorherzusagen. Auf der anderen Seite entscheidet der Bewerber, ob ihm die zukünftigen Tätigkeiten zusagen, er Entwicklungsmöglichkeiten erwartet und ob ihm die Unternehmenskultur zusagt. Die Akzeptanz der Auswahlverfahren durch die Bewerber beeinflusst die Bewerbungsabsicht, die Annahme eines Stellenangebots, das Selbstbild und im Falle einer Beschäftigung ebenso die Arbeitsleistung und das Verhalten bzw. Engagement innerhalb der Organisation (vgl. Gilliland 1993, S. 722).

Personalauswahlverfahren sollten demnach so gestaltet sein, dass sie zwar einen Nutzen für das Unternehmen darstellen, indem sie den geeignetsten Bewerber ausfindig machen, gleichzeitig aber auch bei den Bewerbern akzeptiert werden. Tests werden in der Personalauswahl oft eingesetzt, weil das Unternehmen herausfinden möchte, inwieweit der Bewerber für eine Stelle qualifiziert ist. Das Unternehmen möchte herausfinden, ob die zukünftige Arbeitsleistung des Bewerbers der vakanten Stelle gerecht werden kann.

Um ein besseres Verständnis der zugehörigen Grundlagen zu schaffen, werden im theoretischen Teil unterschiedliche Verfahren der Personalauswahl vorgestellt. Die folgenden Methoden werden vor dem Hintergrund der Eignungsdiagnostik untersucht, wobei der Schwerpunkt auf den Elementen des trimodalen Ansatzes liegt (vgl. Schuler 2014, S. 157). Im weiteren Verlauf dieser Arbeit werden die einzelnen Testverfahren auf ihre Vor- und Nachteile hin näher betrachtet. Der Anwendungsteil beschreibt ein für Hochschulabsolventen konzipiertes Auswahlverfahren. Aufbauend auf der beispielhaften Anforderungsbestimmung für das Traineeprogramm der Robert Bosch GmbH werden die Durchführungsbestimmungen, der Ablauf und ein Bewertungssystem für die Beobachtungen festgelegt. Das erarbeitete Konzept wird abschließend im Hinblick auf die Gütekriterien untersucht.

Die Auswahl der eignungsdiagnostischen Verfahren wurde so getroffen, dass die diese hinsichtlich der Gütekriterien überzeugen, in dem Kontext der Auswahl von Hochschulabsolventen umsetzbar sind, theoretisch fundiert sind und sich in der Praxis bewährt haben. Eventuell vom Standard abweichende Erwartungen und Ansprüche der speziellen Zielgruppe der Hochschulabsolventen blieben unberücksichtigt.

2 Theoretische Grundlagen

2.1 Anforderungsanalyse

Um geeignete Methoden für eine begründete Personalauswahl festlegen zu können, ist eine Anforderungsanalyse der zu besetzenden Stelle notwendig. Das Anforderungsprofil enthält stellenspezifische und unternehmensspezifische Merkmale. Die Merkmale variieren je nach Stellenbeschreibung. Führungskräfte der mittleren Führungsebene und Nachwuchsführungskräfte sollten die ermittelten Leistungsvoraussetzungen erfüllen, um ihre Tätigkeit erfolgreich ausüben zu können. Personenmerkmale mit ihrer jeweiligen Ausprägung, Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die sich bei der Erfüllung der Stellenanforderungen bewährt haben, bilden das Anforderungsprofil in der Personalauswahl. Dieses beinhaltet fachliches Wissen und Erfahrung, erlernte Fertigkeiten, grundlegende Fähigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften und Vitalität (vgl. Bisani 1989, S. 238 f.). Für eine positive Entscheidung im Auswahlprozess sollten Bewerber den Großteil der Anforderungen erfüllen. Anforderungen beziehen sich auf die Eigenschaften einer Person, ihr Verhalten, ihre Qualifikationen und die Fähigkeit, bestimmte Ergebnisse zu erzielen (vgl. Schuler 2014, S. 63).

Sie lassen sich über drei verschiedene Ebenen bestimmen. Analyseverfahren sind entweder aufgabenbezogen, verhaltensbezogen oder eigenschaftsbezogen. Die Ergebnisse der Analyseverfahren bilden jeweils die Grundlage für den Einsatz unterschiedlicher eignungsdiagnostischer Verfahren. Eine Arbeits- und Anforderungsanalyse auf Aufgabenebene untersucht die objektiven Tätigkeiten nach ihrer Häufigkeit, Bedeutung und Schwierigkeit. Sie bildet die Grundlage für Kenntnisprüfungen und Qualifikationsanforderungen in der Eignungsdiagnostik. Auf Verhaltensebene stuft sie jedes Arbeitselement nach seiner Häufigkeit, Wichtigkeit und Zeitdauer ein und leitet daraus Kriterien für Arbeitsproben und andere Simulationen ab. Auf der Eigenschaftsebene der Anforderungsbeschreibung werden Fähigkeiten und Eigenschaften, welche für die erfolgreiche Ausführung einer Tätigkeit erforderlich sind, ermittelt. In Bezug auf die Gütekriterien Validität, Reliabilität und Objektivität sollten bei allen drei Verfahren externe Experten hinzugezogen werden. Andernfalls würden Klischees und persönliche Einschätzungen das Anforderungsprofil verfälschen (vgl. Schuler 2014 S. 66 ff.).

2.2 Verfahren der Berufseignungsdiagnostik

2.2.1 Konstrukt- oder eigenschaftsorienterte Verfahren

Die Ansätze der Berufseignungsdiagnostik lassen sich in drei grundlegende Arten gliedern.

Ein Ansatz der Berufseignungsdiagnostik ist der konstrukt- oder eigenschaftsorientierte Ansatz. Psychologische Tests gelten als Prototyp der konstruktorientierten Verfahren. Mit ihnen werden kognitive Fähigkeiten einer Person, Leistungsmotivation, Gewissenhaftigkeit, Selbstvertrauen, psychische Stabilität und Kennzeichen sozialer Kompetenz gemessen. Für fast alle Berufe sind diese Merkmale erfolgsrelevant. Die Ergebnisse erfassen nicht nur den aktuellen Status, sondern lassen auch auf das Potenzial der Person schließen. Dies ist besonders bei sich ändernden Tätigkeitsanforderungen oder bei solchen, die noch nicht vollständig bekannt sind, wichtig (vgl. Schuler 2014, S. 159 f.).

In der Personalauswahl ermöglichen psychologische Tests eine hohe Generalisierbarkeit, da sie Merkmale untersuchen, welche für fast alle Tätigkeitsfelder relevant sind. Auch die Ausprägungen der Merkmale, die für spezifische Berufe erfolgsrelevant sind, lassen sich durch bestimmte Tests ermitteln. Standardisierte Verfahren treffen durch die Messung von Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmalen auch Prognosen zum Verhalten und Erleben der betreffenden Person in anderen Situationen, da sie von situativen Einflüssen relativ unabhängig sind (vgl. Schuler 2014, S. 159 ff.). Persönlichkeitsmerkmale können Einstellungen, Verhaltensweisen, Arbeitsleistungen und -ergebnisse im organisationalen Umfeld erklären (vgl. Ones/Dilchert/Viswesvaran/Judge. 2007, S. 995).

Der konstrukt- und eigenschaftsorientierte Ansatz findet Anwendung in allgemeinen Intelligenztests, Tests spezifischer kognitiver Fähigkeiten, Tests der Aufmerksamkeit und Konzentration, allgemeinen und spezifischen Persönlichkeitstests sowie Motivations- und Interessenstests (vgl. Schuler 2014, S. 160 ff.).

Die kennzeichnende Validierungsstrategie des konstrukt- und eigenschaftsorientierten Ansatzes ist die Konstruktvalidierung. Sie untersucht, welche Merkmale durch ein Messverfahren erfasst werden (vgl. Schuler 2014, S. 57). Sie garantiert die Validität des jeweiligen Verfahrens. Diese stellt die Ausprägung des Vertrauens, welches wir den Ergebnissen einer Untersuchung entgegenbringen können, dar (vgl. Schuler 2014, S. 55). Die Gültigkeit des Rückschlusses von Testergebnis auf Ausprägung des Personenmerkmals ist abhängig von der Konstruktvalidität des Verfahrens. Die Konstruktvalidität ist umso höher, je eher die beobachteten Personenmerkmale auf die Eignung für die Stelle schließen lassen (vgl. Schuler 2014, S. 223).

2.2.2 Simulationsorientierte Verfahren

In simulationsorientierten Verfahren der Eignungsdiagnostik werden Arbeitssituationen nachgestellt und berufsrelevante Fähigkeiten und Fertigkeiten geprüft. Mögliche Methoden sind Arbeitsproben, Fertigkeits- und Kenntnisprüfungen, situative Interviews oder Situational Judgment Tests. Auch das Assessment-Center besteht aus simulationsorientierten Komponenten, wird aber aufgrund der Mischform mit anderen Verfahren weiter unten erläutert. Es wird versucht durch die Beobachtung heutigen Verhaltens auf zukünftiges Verhalten zu schließen. Der Prototyp simulationsorientierter Verfahren ist die Arbeitsprobe. Dabei werden nicht einzelne Elemente, sondern das Zusammenspiel erfolgsrelevanter Elemente in der simulierten Situation berücksichtigt (vgl. Schuler 2014, S. 223).

Die Eignung für die Stelle wird daran gemessen, wie gut oder schlecht der Teilnehmer die Aufgabe erfüllen kann. Kennzeichen sind beispielsweise die Bearbeitungszeit, Methodik und Anzahl der Fehler.

Für konkrete und unkomplizierte Tätigkeiten können Arbeitsproben entwickelt werden. Dabei werden zwar "Naturtalente", die über keine relevante Berufserfahrung verfügen, entdeckt, Bewerber, welche die erforderlichen Kompetenzen aber rasch durch „Learning on the job“ oder andere Methoden erwerben können, würden vernachlässigt werden. Eine Alternative für echte Arbeitsproben stellen sogenannte situative Interviewfragen dar (vgl. Schuler 2014, S. 226).

Dementsprechend haben solche Bewerber einen Vorteil, die Berufserfahrung in dieser bestimmten Tätigkeit mitbringen oder ein gewisses Entwicklungspotenzial vermuten lassen. Simulationsverfahren messen den aktuellen Stand der Eignung eines einzustellenden Kandidaten. Eine exakte Prognose des Entwicklungspotenzials ist jedoch nicht messbar.

Möglicherweise sollte eine einzustellende Person in der Zukunft flexibel unterschiedlichen Tätigkeiten zugewiesen werden können. Auch wenn Arbeitsproben vorrangig Fachkenntnisse untersuchen sollen, erlangt man Kenntnisse über weitere Eigenschaften der Teilnehmer. Während diese eine Aufgabe bearbeiten, lassen sich Eindrücke über die Sorgfältigkeit, Arbeitsgeschwindigkeit, Methodik und weiteren allgemeinen Fertigkeiten gewinnen (vgl. Schuler 2014, S. 226).

Kennzeichnend für die Validität – und damit für die Verfahrensqualität – bei simulationsbezogenen Verfahren ist die Inhaltsvalidität (vgl. Schuler 2014, S. 223). Die Simulationen sollten demnach möglichst genau die Realität nachahmen; die wichtigsten Elemente der Anforderungsanalyse sollten im Auswahlverfahren untersucht werden (vgl. Schuler 2014, S. 56).

2.2.3 Biografieorientierte Verfahren

Beim biografieorientierten Ansatz der Eignungsdiagnostik wird angenommen, dass vergangenes Verhalten und frühere Leistung einer einzustellenden Person zukünftiges Verhalten und Leistung vorherzusagen erlauben (vgl. Schuler 2014, S. 247).

Ziel ist es, prognostische Validität zu erlangen. Als Teil der Kriteriumsvalidität gibt sie die Korrelation des Verfahrens mit einem Kriterium an (vgl. Schuler 2014, S. 56). Bei der Vorhersage zukünftigen Verhaltens werden theoretische Herleitungen weitgehend außer Acht gelassen. Die Begründung dieser Vorhersage liegt in der Annahme, dass vergangenes Verhalten durch relativ stabile Eigenschaften und Verhaltenstendenzen bestimmt wird. Somit überträgt man diese stabilen Merkmale auf andere Situationen in der Zukunft. Im Fall der Eignungsdiagnostik ist dies die zu besetzende Tätigkeit innerhalb der Organisation (vgl. Schuler 2014, S. 247).

Biografieorientierte Verfahren werden in der Personalauswahl bereits bei der Vorselektion angewendet. Zu Beginn des Auswahlprozesses werden Bewerbungsunterlagen und Zeugnisse ausgewertet oder biografische Fragebögen eingesetzt. Biografische Angaben werden über standardisierte Fragebögen oder Interviews ermittelt (vgl. Schuler 2014, S. 249 ff.).

Bewerbungsunterlagen liefern Informationen über den bildungs- und berufsbezogenen Werdegang und über Leistungsergebnisse in Form von Schul- und Examensnoten. Im biografischen Ansatz der Berufseignungsdiagnostik beeinflussen diese Informationen die Auswahl. Berücksichtigt man alleine die Bewerbungsunterlagen, werden möglicherweise geeignete Bewerber, die die Stellenanforderungen durch zügiges Einarbeiten erfüllt hätten, aufgrund mangelnder Vorerfahrung abgelehnt. Biografieorientierte Methoden verlieren an Aussagekraft, wenn sich die vergangenen und zukünftigen Tätigkeiten in ihren Anforderungen unterscheiden oder in großem zeitlichen Abstand zueinander stehen (vgl. Schuler 2014, S. 158).

Die Verlässlichkeit biografieorientierter Verfahren sinkt, je subjektiver die Angaben zur biografischen Information sind (vgl. Schuler 2014, S. 158). Da man sich bei diesem Verfahren auf Zusammenhangsbeobachtungen stützt, auch wenn ihnen keine oder falsche Annahmen zugrunde liegen, kann man lediglich prognostische oder kriterienbezogene Validität erlangen (vgl. Schuler 2014, S. 248).

2.3 Überschneidungen der Verfahren im Sonderfall des Assessment-Centers

Die beschriebenen Verfahren bilden zusammen den trimodalen Ansatz der Berufseignungsdiagnostik. Um eine zuverlässige Aussage über die Merkmale einer Person treffen zu können, werden die verschiedenen Ansätze in einem multimodalen oder multimethodalen Auswahlverfahren gebündelt (vgl. Schuler 2014, S. 157).

Jedem Verfahren liegt ein anderes Prüfungsprinzip zugrunde. Die Konstruktvalidierung beim eigenschafts- und konstruktorientierten Verfahrenstyp bestimmt die psychologische Bedeutung der Messung. Dahingegen ist das kennzeichnende Gütekriterium der Simulationsverfahren die Inhaltsvalidität, welche die Übereinstimmung der Tätigkeitselemente mit der Aufgabe quantifiziert. Der Maßstab für die Genauigkeit der Vorhersage eines Kriteriums aufgrund eines Prädiktors ist bei den biografieorientierten Verfahrenstypen die Kriteriumsvalidität (vgl. Schuler 2007, S. 17).

Darüber hinaus existieren Verfahren, die sich nicht nur einem einzigen Ansatz der Eignungsdiagnostik zuordnen lassen. Die Kombination verschiedener eignungsdiagnostischer Verfahren im Assessment-Center ist der Versuch, ein möglichst umfassendes und verlässliches Bild der einzustellenden Person zu gewinnen. Dies wird durch die Verschiedenartigkeit der Methoden ermöglicht (vgl. Schuler 2007, S. 18). Die multiple Verfahrenstechnik, bei der 4 bis 12 Personen gleichzeitig auf ihre aktuellen Kompetenzen oder ihre zukünftige berufliche Leistung eingeschätzt werden, findet Einsatz in der Personalauswahl oder als Beurteilungs- und Förderinstrument. Das Assessment-Center dient in den letzten Jahren immer häufiger als Instrument der internen und externen Personalauswahl. Dies ist weniger auf die psychometrische Qualität als auf Funktionen, die andere Auswahlverfahren nicht bieten, zurückzuführen (vgl. Schuler 2007, S. 3).

Die Übungen des Assessment-Centers werden in zwei Kategorien unterteilt, in situative und nicht situative Übungen. Innerhalb situativer Übungen ändern sich Anforderungen an die Teilnehmer ständig. Beispielsweise beeinflusst in einer Gruppendiskussion das Verhalten eines Teilnehmers die Reaktionen der anderen.

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