Theorien der Arbeitsmotivation und deren Anwendung in der betrieblichen Praxis

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1. Theorien und Modelle der Arbeitsmotivation
1.1 Erläuterung und Abgrenzung des Motivationsbegriffs
1.1.1 Motivation
1.1.2 Das Motiv
1.1.3 Der Motivierungsprozess
1.1.4 Arbeitsmotivation / Arbeitsmotive
1.1.5 Klassische Motivationstheorien
1.2.1 Bedürfnis-Hierarchie-Theorie nach Maslow
1.2.2 Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
1.2.3 Die X-Y-Theorie von Mc Gregor

2. Arbeitsmotivation im Kontext der betrieblichen Praxis
2.1 Strukturale Personalentwicklung
2.2 Human relation Bewegung
2.3 Interne Kommunikation und Personal-Motivation als Teil des Umweltmangements
2.4 Resümee

Literaturverzeichnis

Einleitung

Die Motivierung der Mitarbeiter in einer Unternehmung ist ein altes Thema der Arbeits- und Organisationswissenschaften.

Aber auch die heutige, rauer gewordene Arbeitswelt, die geprägt ist von Fusionen, dadurch oft resultierende Mehrarbeit, Kürzungen und der ständigen Sorge um die Sicherheit des Arbeitsplatzes oder der ständigen technischen Entwicklung in den einzelnen Arbeitsbereichen, bietet genügend Gründe, um sich mit Motivationstheorien und deren Praxisbezug zu beschäftigen.

In der folgenden Ausarbeitung beschäftige ich mich mit den grundlegenden theoretischen Ansätzen zur Arbeitsmotivation und zur Arbeitszufriedenheit von Individuen, sowie mit aktuellen Ansätzen in der betrieblichen Praxis.

Im ersten Teil meiner Arbeit grenze ich ab und erläutere zunächst die Begriffe „Motivation“, „Motiv“, „Motivierung“, „Bedürfnis“ und „Arbeitsmotivation“. Anschließend werde ich einen Überblick über die sogenannten „klassischen Motivationstheorien“ von Maslow, McGregor und Herzberg geben. Während ich die Theorien erläutere, gebe ich dabei jeweils einen Ausblick auf Möglichkeiten, wie sich die einzelnen Theoretiker eine Umsetzung ihrer Gedanken in die Praxis vorstellen.

Im zweiten Kapitel widme ich mich dem aktuellen Bezug der Thematik der Arbeitsmotivation in der betrieblichen Praxis. Dabei gehe ich insbesondere auf die interne Kommunikation und die Personal-Motivation als Teil eines Umweltmanagements ein.

1. Theorien und Modelle der Arbeitsmotivation

1.1 Erläuterung und Abgrenzung des Motivationsbegriffs

Im alltäglichen Sprachgebrauch ist oft die Rede von Motivation. Schnell werden einzelne Menschen als besonders motiviert oder als weniger motiviert bezeichnet. Was verbirgt sich genau hinter diesen Beschreibungen? Was meint die Bezeichnung und sehr wichtig, was führt zu einer Motivation von einzelnen Individuen?

Da diese Arbeit den Schwerpunkt Arbeitsmotivation untersucht und erläutert, gehe ich in meinen Ausführungen und Definitionen hauptsächlich auf diesen Bereich ein. Verwandte Bereiche, wie z.B. Motivation im Sport oder in anderen Lebensbereichen sind ähnlich charakterisiert. Auch hier werden Motive befriedigt, wenn gesetzte Leistungsziele erreicht werden.

1.1.1 Motivation

Unter Motivation versteht man die Vorgänge und Faktoren, die menschliches Verhalten auslösen und verständlich machen. Die Frage nach der Motivation ist daher eine Frage nach den Gründen für ein bestimmtes Verhalten. Die Motivationsforschung geht heute davon aus, dass die Motivation einem Steuerungsaspekt folgt, der vom Menschen im Laufe seines Lebens ausgebildet wird.

Die Motivation unterliegt einem Lernprozess, dessen Komplexität mit der fortlaufenden Entwicklung eines Menschen verbunden ist. Motive werden somit im Laufe eines Lebens erworben.

1.1.2 Das Motiv

Grundlage der Motivation sind die individuellen Bedürfnisse des Menschen. Aus dem Streben des Menschen, seine Bedürfnisse zu befriedigen, resultieren Verhaltensbereitschaften, die als Motive bezeichnet werden. Mit Motiv wird alles das bezeichnet, was eine zielgerichtete Handlung in Gang setzt. Es ist Sammelbegriff für viele umgangssprachliche Ausdrücke, z.B. Trieb, Drang, Streben, Wollen.¹

Ein Motiv beinhaltet zum einen ein Bedürfnis, welches aus einem Mangelempfinden resultiert

und zum anderen eine Erwartung, durch ein Verhalten den Mangel zu befriedigen. Motive bestimmen demnach Antrieb und Richtung menschlichen Verhaltens.

Zahlreiche Untersuchungen ergaben, dass psychische Energien im Inneren des Menschen als Motor für das Handeln der Menschen angesehen werden können. Diese Energien entstehen, wenn der Mensch in einen Spannungszustand gerät, weil ein bestimmtes Bedürfnis geweckt, jedoch nicht erfüllt wird. So führt z.B. ein allmählich zunehmendes Hungergefühl (Anreiz) zu einer Spannung (Bedürfnis, etwas Essbares zu sich zu nehmen), die erst durch Sättigung (Bedürfnisbefriedigung) beseitigt werden kann. Das Verhalten des Menschen lässt sich vereinfacht wie folgt darstellen:²

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1.1.3 Der Motivierungsprozess

Im Motivierungsprozess haben Anreize eine ausschlaggebende Funktion, denn durch sie können bei einem Menschen zunächst nur latent vorhandene Motive aktiviert werden. Durch Anreize wiederum werden gewisse Erwartungen ausgelöst. Diese Erwartungen beziehen sich auf die Eignung bestimmter Verhaltensweisen oder Handlungen zur Erreichung eines angestrebten Zieles.

„Motivation ist ein Prozess, in dem Menschen ihre von individuell geprägten Bedürfnissen und Werten produzierte Energie auf ein Ziel hinlenken.“³

Eine Darstellung des Motivationsprozesses, in der die einzelnen Phasen abgegrenzt und ausführlich beschrieben werden, bietet die folgende Abbildung.

Phase der Motivierung:

Die Motive der Personen verbinden sich mit dem Anreiz. Zu diesem Zweck werden unmittelbare und weitere Folgen vorweg überdacht und beurteilt. Sind sie erstrebenswert und ist die Erreichbarkeit persönlich angemessen, so entsteht der Entschluss: „Ich will handeln.“

Phase der Ausführung:

Ausführung

Der Entschluss wird in die Tat umgesetzt.

Phase der unmittelbaren Folgen:

Hier setzt der Zustand der Zufriedenheit ein, z.B. über Informationsgewinn, erworbene Fähigkeiten, die Erhöhung des Selbstwertgefühls etc.

Phase der weiteren Folgen:

Weitere Folgen Beruflicher Vorteil, Anerkennung, Lob, Karriere, soziale Geltung etc.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.1: Die einzelnen Phasen des Motivationsprozesses⁴

1.1.4 Arbeitsmotivation /Arbeitsmotive

Die optimale Ausnutzung des Leistungsvermögens der Mitarbeiter zur Realisierung der Unternehmensziele hängt demnach mehr denn je davon ab, inwieweit ihre eigenen Ziele durch ihren persönlichen Einsatz für das Unternehmen realisieren können. Unterschiedliche Motive äußern sich beim Menschen dadurch, dass er Befriedigung erfährt, wenn er selbstgesetzte Leistungsziele erreicht.

Allgemein werden in der Organisationspsychologie verschiedene Einteilungen von Motiven vorgenommen:

- physische Motive, z.B. biologische Bedürfnisse, wie Hunger oder Durst...
- psychische Motive, z.B. Unabhängigkeit, Selbstverwirklichung...
- soziale Motive, z.B. Freundschaft, Gruppenzugehörigkeit...
- primäre Motive, instinktive Bedürfnisse, z.B. Hunger, Durst, Schlafen
- sekundäre Motive, sind Mittel zur Befriedigung anderer Motive, z.B. Geld ⁵

Bei den Motiven beruflicher Tätigkeit werden in der Motivationspsychologie intrinsische und extrinsische Motive unterschieden.

Die Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation bezieht sich auf die Zwecke des Handelns.

- intrinsische Motive finden ihre Befriedigung in der Arbeit selbst. Je mehr einer Person eine Tätigkeit Spaß macht , desto produktiver ist sie. Bei einfachen Aufgaben ist die intrinsische Motivation gering, bei komplexen Aufgaben relativ hoch.
- extrinsische Motive können nicht durch die Tätigkeit alleine, sondern durch die Folgen der Arbeit oder durch deren Begleitumstände befriedigt werden. Die berufliche Tätigkeit ist somit nur Mittel zur Verfolgung anderer Motive. Als extrinsische Motive können das Geld-, Sicherheits- und Prestigemotiv genannt werden.⁶

[...]

¹ Jung Personalwirtschaft 2.Auflage S. 359

² vgl. Jung Personalwirtschaft 2. Auflage S. 360

³ vgl. Stroebe, Motivation 6.Auflage, Heidelberg 1994, S. 30

⁴ vgl. Jung Personalwirtschaft 2. Auflage S. 361

⁵ vgl. Jung, Personalwirtschaft, 2. Auflage S. 361 f

⁶ Mikl-Horke, Industrie- und Arbeitssoziologie, 5. Auflage S. 138