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Change Management. Grundlagen und kritische Erfolgsfaktoren

Hausarbeit 2014 22 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung durch die Identifikation spezifischer Erfolgs- und Risikofaktoren
1.1 Risikofaktoren
1.2 Erfolgsfaktoren

2 Der Change Prozess
2.1 Unfreeze
2.1.1 Gemeinsame Zielformulierung in einem Workshop
2.1.2 Teamentwicklung nach Tuckman
2.1.3 Die Entwicklung einer Vision
2.1.4 Kommunikation
2.1.5 Zusammenfassung Unfreeze
2.2 Change
2.2.1 Organisationsebene
2.2.2 Teamebene
2.2.3 Individuelle Ebene
2.2.4 Zusammenfassung Change
2.3 Refreeze
2.3.1 Regelmäßige Kommunikation
2.3.2 Burnout-Risiko-Analyse
2.3.3 Jour-Fix
2.3.4 Zusammenfassung Refreeze

3 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

1 Einleitung durch die Identifikation spezifischer Erfolgs- und Risikofaktoren

1.1 Risikofaktoren

Eine Veränderung bedeutet, dass Menschen ihr gewohntes Umfeld verlassen (müssen), was subjektiv betrachtet mit großem Aufwand, Umständen und auch Beeinträchtigungen verbunden ist. Ein zentraler Faktor dabei ist die Angst der Mitarbeiter vor den Konsequenzen, ob zum Beispiel ihr Arbeitsplatz gefährdet ist. Es kann aber auch dazu führen, dass Mitarbeiter durch den Change Prozess den Verlust der gegenwärtigen Position oder den Verlust des Ansehens fürchten. Dieser entstandene Widerstand dem Change Prozess gegenüber kann man auf der Ebene „passiv versus aktiv“ und auf der Ebene „Individuum versus Gruppe/Organisation“ darstellen.[1]

Die negative Einstellung kann bei den Mitarbeitern der Marketingabteilung der Mann & Co. KG zum zentralen Risikofaktor werden, denn mit einer negativen Konnotation ist auch immer geringe Motivation verbunden, die schließlich zu einer schlechten Leistung führt. Zusätzlich löst ein Change Prozess auch immer Stress und Blockaden bei den Betroffenen aus.[2] Dies kann sich natürlich negativ auf die Arbeitsweise und das Ergebnis der Mitarbeiter auswirken. Es ist also zu sagen, dass der Widerstand der Mitarbeiter und mögliche mangelnde Veränderungsbereitschaft eine bedeutende Rolle beim Transformationsprozess spielen. Frau Anders, die Abteilungsleiterin der neu gegründeten Marketingabteilung, muss sich dessen bewusst werden und Maßnahmen ergreifen, die den Mitarbeitern die Angst und Unsicherheiten nehmen. Die geeigneten Maßnahmen für einen erfolgreichen Change Prozess werden im weiteren Verlauf dieser Arbeit beschrieben.

Zunächst einmal sind weitere Risikofaktoren zu identifizieren. Die Mann & Co. KG verfolgt durch eine Neuausrichtung eine aktive Diversifizierungsstrategie. Um die neu definierte Positionierung zu erreichen, wurde eine neue Marketingabteilung gegründet. Da das Unternehmen die letzten Jahre offensichtlich auch ohne Marketingabteilung erfolgreich war, zeigt seine Stellung als Marktführer in Europa und im weltweiten Ranking der Platz 5. Dies könnte für Reibungen zwischen den verschiedenen Abteilungen sorgen, da die Notwendigkeit einer Marketingabteilung eventuell nicht erkannt wird. Bei der Allokation der Ressourcen muss jetzt eine weitere Abteilung berücksichtigt und versorgt werden. Ein weiterer Haken könnten die verschiedenen Auffassungen der Abteilung über die monetäre Bewertbarkeit der Marketingerfolge sein.[3] Daher könnte es für Petra Anders vor allem in der Anfangszeit schwer werden, sich den nötigen Respekt im Unternehmen zu sichern. Die Mann & Co. KG ist laut Case ein traditionelles Unternehmen, was darauf schließen lässt, dass die meisten Mitarbeiter auch traditionelle Werte verinnerlich haben. Das ist natürlich nicht zwingend richtig, jedoch sind Unternehmenskultur und Unternehmenswerte oft kongruent mit den Werten von Mitarbeitern. Dies könnte dazu führen, dass Mitarbeiter die Dringlichkeit des Wandels nichts nachvollziehen können und eine Veränderung nicht in ihr Werteschema passt.

Verinnerlicht man das Organigramm der Marketingabteilung kann man weitere Risikofaktoren identifizieren. So ist zunächst einmal festzuhalten, dass die Abteilungsleiterin eine eher kritische Beziehung mit ihrem Assistent Stefan Schmidt pflegt. Hier schlummert also viel Konfliktpotential. Eine schlechte Stimmung in der oberen Hierarchie kann natürlich auf die weiteren Mitarbeiter abstrahlen und für schlechtes Teamklima sorgen. Gerade in der Zeit der Veränderung ist es wichtig, dass man „an einem Strick zieht“ und gemeinsam den Wandel durchlebt. Kalte Stimmung und Streit führen hier in die falsche Richtung. Die Mitarbeiter der Marketingabteilung müssen spüren, dass sie mit ihrer Abteilungsleitung und der Assistenz eine starke Führungskoalition haben, die auf Vertrauen und gemeinsamen Zielen basiert. Es ist von entscheidender Relevanz, dass Anders und Schmidt glaubwürdig und effizient zusammen arbeiten. Dass Schmidt sich eigentlich auf eine Assistenzstelle in einer anderen Abteilung beworben hat, könnte ein Hinweis darauf geben, dass er nicht wirklich motiviert ist und sich seine Anstrengung, etwas außerhalb seiner vorgegebenen Aufgaben zu leisten, in Grenzen hält. Dies ist bei einem Change Prozess jedoch essentiell. Daher stellt Schmidt mit seiner wahrscheinlich extrinsischen Motivation, die ausschlaggebend für den Posten in der Marketingabteilung war, einen weiteren potentiellen Stolperstein dar.

Ein weiteres „Sorgenkind“ ist die Subabteilung Region Nord. Laut Case hat der Brand Manager Gregor Mayer wenig Erfahrung in der Region Nord. Hinzu kommt, dass sein Assistent Timo Baum und der Junior Brand Manager Helge Will neu im Unternehmen sind und so beide wenig Erfahrung haben. Sie kennen die nötigen Strukturen und Prozesse des Unternehmens nicht und befinden sich wahrscheinlich noch in der Einarbeitungsphase. Dadurch könnte der Change Prozess ins Stocken geraten und sich erheblich verlangsamen.

1.2 Erfolgsfaktoren

Neben den oben beschriebenen Risiken erkennt man auch viele Erfolgsfaktoren, die Petra Anders und ihrem Team für den Change Prozess in die Hand spielen. Zunächst einmal ist die strategische Neuausrichtung der Mann & Co. KG zu nennen. Mit dieser wichtigen Entscheidung reagiert das Unternehmen auf den sehr risikoanfälligen Markt der Duty-Free-Branche. Es ist sehr wichtig, dass sich das Unternehmen durch die Diversifizierung ein zweites Standbein aufbaut. Die Luftfahrtbranche ist nämlich vielen Einflussfaktoren ausgesetzt, wie zum Beispiel politische Konflikte, Bürgerkrieg oder Naturkatastrophen.

Es ist von großem Vorteil für den Change Prozess, dass das Unternehmen nun auch in den Domestic-Markt einsteigt, um sich so finanziell abzusichern. Das interne Know-How über die Einzelhandelsbranche und die Distribution kann sich die Mann & Co. KG nun für die Diversifizierung zu nutze machen.

Ein weiterer Erfolgsfaktor lässt sich im Organigramm der Marketingabteilung finden. Petra Anders lässt sich als eine Person mit hoher Führungsstärke charakterisieren. Außerdem hat sie einen Blick für Zusammenhänge. Durch ihre Empathie erkennt sie die Emotionen und Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter und kann diese so (die Mitarbeiter) für das Vorhaben Change gewinnen. Insofern sind die Voraussetzungen für eine starke Führung durch den Change Prozess gegeben.

Zusätzlich ist zu erwähnen, dass 6 von den 8 Mitarbeitern der Marketingabteilung vorher in anderen Abteilungen der Mann & Co. KG beschäftigt waren und so das Unternehmen kennen. Sie wissen über bestehende Strukturen Bescheid und haben inhaltliche Kenntnisse und Erfahrungen aus den jeweils anderen Abteilungen. Dies bildet eine gute Basis für den Veränderungsprozess. Zusätzlich bringen die beiden neuen Mitarbeiter Will und Baum „frischen Wind“ mit in die Abteilung und verfügen über externes Know-How aus anderen Betrieben. Durch sie besteht die Möglichkeit, den anderen Mitarbeitern die sogenannte Betriebsblindheit zu nehmen sowie mit neuen und anderen Ideen den Change Prozess besser voranzutreiben.

[...]


[1] Vgl. Fisch, R./Müller, A./Beck. D. (2008), S. 281 ff.

[2] Vgl. Fisch, R./Müller, A./Beck, D. (2008), S. 282 f.

[3] Vgl. http://www.marke41.de/content/marketingcontrolling-der-praxis Abgerufen am 21.06.2014

Details

Seiten
22
Jahr
2014
ISBN (eBook)
9783668182004
ISBN (Buch)
9783668182011
Dateigröße
626 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v318908
Note
Schlagworte
Change Management Mitarbeiter Risikofaktoren Change Prozesse

Autor

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