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Rechtliche Probleme bei der Überwachung von Arbeitnehmern im Betrieb

Bachelorarbeit 2014 55 Seiten

Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Funktionsweise der Formen der Arbeitnehmer- uberwachung
2.1 Videouberwachung
2.2 Telefonuberwachung
2.3 Chipkartensysteme
2.4 Internetuberwachung
2.5 E-Mailuberwachung
2.6 Einsatz eines Privatdetektivs

3. Problematik der Grundrechtsbindung der Arbeitsvertrags- parteien
3.1 Grundrechtsbindung der Arbeitsvertragsparteien
3.1.1 Die unmittelbare Drittwirkung
3.1.2 Die mittelbare Drittwirkung
3.1.3 Die Schutzpflichtfunktion
3.2 Betroffene Grundrechte auf Arbeitnehmerseite
3.2.1 Der Schutz der Menschenwurde gem. Art. 1 Abs. 1 GG
3.2.2 Das Recht auf freie Entfaltung der Personlichkeit gem. Art. 2 Abs. 1 GG
3.2.3 Der Gleichheitsgrundsatz gem. Art. 3 Abs. 1 GG
3.3 Betroffene Grundrechte auf Arbeitgeberseite
3.3.1 Das Recht aufEntfaltung der unternehmerischen Freiheit gem. Art. 12 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 14 GG
3.3.2 Das Recht am eingerichteten und ausgeubten Gewerbebetrieb gem. Art. 14 GG

4. Rechtliche Beurteilung der einzelnen Uberwachungsformen
4.1 Die Videouberwachung
4.1.1 Die offentlich zuganglichen Raume
4.1.2 Die nicht-offentlich zuganglichen Raume
4.1.3 Die heimliche - verdeckte Videouberwachung
4.2 Die Telefonuberwachung
4.2.1 Die Telefondatenerfassung
4.2.2 Mit- und Abhoren dienstlicher Telefonate
4.2.3 Aufzeichnen dienstlicher Telefonate
4.2.4 Inhaltskontrolle bei erlaubter Privatnutzung
4.3 Die Chipkartensysteme
4.3.1 Mitarbeiterausweise mit RFID-Chips
4.3.2 Zeiterfassungs- und Zugangskontrollsysteme
4.4 Die Kontrolle des Internetverhalten
4.4.1 Uberwachung mittels Standardsoftware bei privatem Nutzungsverbot
4.4.2 Uberwachung mittels Standardsoftware bei erlaubter Privatnutzung
4.4.3 Uberwachung mittels spezieller Software
4.5 Die E-Mailuberwachung
4.5.1 Inhaltskontrolle bei untersagter Privatnutzung
4.5.2 Inhaltskontrolle bei erlaubter Privatnutzung
4.5.3 Rahmendatenerfassung
4.6 Einsatz eines Privatdetektivs

5. Betriebsverfassungsgesetz

6. Rechte des betroffenen Arbeitnehmers
6.1 Auskunftsanspruch
6.2 Benachrichtigungsanspruch
6.3 Anspruch auf Berichtigung, Loschung, Sperrung und Widerspruchsrecht
6.4 Schadensersatzanspruch
6.5 Unterlassungsanspruch

7. Fazit

Abkurzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Das Thema der Arbeitnehmeruberwachung hat in den letzten Jahren an Bedeutung zugenommen. Immer wieder wurden erhebliche Uberwachungsskandale groBer Unternehmen aufgedeckt. Dabei wurde das Verhalten und die Leistung der Mitar- beiter systematisch mit Hilfe von technischen Einrichtungen uberwacht. Techni- sche Einrichtungen eroffnen dem Arbeitgeber die Moglichkeit einer Totalkontrolle seiner Mitarbeiter. Besonders publik wurde die Arbeitnehmeruberwachung durch den Lebensmittelkonzern Lidl, dieser beauftragte eine Detektei umfassende Daten ihrer Arbeitnehmer zu sammeln. Unter anderem wurden Daten wie Arbeitsleistung und -motivation, Arbeitnehmerverhalten, Pausenverhalten, Gesundheitszustand und finanzielle Situation der Mitarbeiter und ihrer Familien mittels versteckter Kameras und dem Mithoren von Telefongesprachen erhoben.[1] Als Reaktion auf die Datenschutzskandale der letzten Jahre wurde durch den Gesetzgeber der § 32 BDSG als Grundsatzregelung zum Arbeitnehmerdatenschutzrecht in das BDSG eingefugt. Grundsatzlich wird die Zulassigkeit einer UberwachungsmaBnahme nach § 32 BDSG beurteilt, sofern keine speziellere Regelung Anwendung findet.

In dieser Arbeit wird zunachst erlautert welche Uberwachungsformen es gibt und wie sie Funktionen. Aufgrund der begrenzten Anzahl der Zeichen wurden nicht alle existierenden Uberwachungsformen dargestellt. Weiter wurde auf die Grund- rechtsbindung der Arbeitsvertragsparteien eingegangen. Aufgrund der kontrover- sen Diskussionen in der Literatur wurde sich zunachst damit befasst, in welcher Form diese ihre Wirkung auf Arbeitsverhaltnisse entfalten. Dabeijeder Durchfuh- rung einer UberwachungsmaBnahme Grundrechte betroffen sind, wurden die be- troffenen Grundrechte, sowohl auf Arbeitgeberseite als auch auf Arbeitnehmersei- te dargestellt. Die Anwendbarkeit des BDSG wurde nicht gesondert dargestellt, da die Anwendbarkeit durch den neuen § 32 BDSG unproblematisch besteht. Auch wurde die Anwendbarkeit des TKG nicht gesondert dargestellt, da auch diese An­wendung unproblematisch besteht, sofern die Voraussetzungen gegeben sind. Aufgrund der begrenzten Anzahl der Zeichen wurde nicht auf das TMG eingegan­gen. Sodann wurde auf die rechtliche Beurteilung der einzelnen Uberwachungs­formen eingegangen. Bei der Zulassigkeit einer solchen MaBnahme wird kontro- vers in der Literatur diskutiert, daher wurden Meinungen verschiedener Autoren dargestellt.

2. Funktionsweise der Formen der Arbeitnehmer- uberwachung

Der Arbeitgeber hat unterschiedliche Moglichkeiten das Verhalten oder die Leis- tung seiner Mitarbeiter zu kontrollieren bzw. zu uberwachen. Dieses kann er durch Prufung von Unterlagen, Gesprachen mit Mitarbeitern oder auch durch eigene Kontrollen gewahrleisten. Hinzu kommen aber auch Moglichkeiten der Uberwa- chung mit Hilfe von technischen Hilfsmitteln, wie Videokameras, RFID- Anwendungen oder Zeiterfassungskontrollsystemen. Problematisch ist dabei im- mer die Frage der Zulassigkeit solcher Uberwachungsformen. Im Folgenden wer- den zunachst die einzelnen Formen der Uberwachung erortert.

2.1 Videouberwachung

Die Problematik der Uberwachung von Arbeitnehmern ist aus der heutigen Zeit nicht mehr wegzudenken, besonders die Uberwachung von Arbeitnehmern per Videokamera. Der Arbeitgeber hat so die Moglichkeit, jeden einzelnen seiner Mit­arbeiter wahrend der Arbeitszeit aber auch in der Pause durch Installation von Kameras in den Verkaufs- und Pausenraumen zu uberwachen.

Die Uberwachung von Mitarbeitern per Videokamera wurde besonders publik durch Verfehlungen einiger grofier Betriebe wie z.B. Lidl oder Telekom.

Durch den konstant steigenden technischen Fortschritt werden Videokameras im- mer kleiner und vor allem kostengunstiger. Dies vereinfacht es dem Arbeitgeber seine Arbeitnehmer nahezu immer uberwachen zu konnen.[2] Durch die immer kleiner werdenden Videokameras, sog. Minikameras, steigt das Risiko der verdeckten oder heimlichen Uberwachung von Arbeitnehmern per Vi­deokamera.[3] Auch haben die neueren Modelle von Videokameras Funktionen wie 360° schwenkbar; Heranzoomen oder Bewegungs- oder Gesichtserkennung, wel­ches bei den Arbeitnehmern einen erheblichen Uberwachungsdruck erzeugt.[4] Von Monitoring spricht man, wenn das Bild der Uberwachungskamera lediglich auf einen andernorts befindlichen Bildschirm gezeigt wird und infolge das Bild- material nicht gespeichert oder archiviert wird.[5] Dem technischen Fortschritt nach, ist es mittlerweile jedoch moglich, die Aufnahmen ohne grofiere Kosten oder zu- satzlichen Aufwand, zu speichem und zu archivieren. Auch besteht die Moglich- keit die gespeicherten Aufnahmen mit speziellen Bildbearbeitungsprogrammen zu bearbeiten z.B. Ausschnitte bestimmter Situationen zu vergrofiern und einzelne Bildmomente davon anzufertigen.[6]

Der Arbeitgeber will mit der Einfuhrung einer Videouberwachung vertragswidri- ges Verhalten und strafbare Handlungen der Arbeitnehmer vermeiden.[7]

2.2 Telefonuberwachung

Nahezu in fast allen Berufsgruppen gehort die Nutzung eines Telefons zum tagli- chen Arbeitsalltag dazu. Besonders z.B. bei der Berufsgruppe der Call-Center- Agenten.

Der Arbeitgeber hat die Moglichkeit mit Hilfe einer aufgeschlusselten Telefon- rechnung den Arbeitnehmer mittels der dort enthaltenen Daten wie die Kosten, Dauer, Zeitpunkt und Zielnummer zu kontrollieren.

Die technische Telefonuberwachung umfasst hingegen das Ab- und Mithoren und das Aufzeichnen von Telefongesprachen.[8]

Grande fur die Telefonuberwachung sieht der Arbeitgeber in der Vermeidung von Privatgesprachen wahrend der Arbeitszeit. Auch wird eine Telefonuberwachung durchgefuhrt, sollte ein Arbeitnehmer verdachtigt werden Geschaftsgeheimnisse zu verraten.[9]

Bei der Berufsgruppe der Call-Center-Agenten ergibt sich eine Sondersituation hinsichtlich der Telefonuberwachung. Diese wird meist aus Grunden der Mitarbei- terschulung durchgefuhrt, um die Gesprachsqualitat der Mitarbeiter zu verbes- sern.[10] Daruber hinaus erstreckt sich die Leistungserbringung eines Call-Center- Agenten in dem Fuhren von Telefongesprachen, daher ergibt sich fur den Arbeit­geber nur diese Art von Kontrolle.[11]

Auch bei der Telefonuberwachung, ob nun dienstlicher oder privater Natur, ist die Zulassigkeit fraglich.

2.3 Chipkartensysteme

Zu dem Bereich der Chipkartensysteme gehoren unter anderem die Zeiterfas- sungs- und Zugangskontrolle und die Anwendung von RFID-Technik.[12] Mit der Zeiterfassungs- und Zugangskontrolle wird meist der Zweck der Kontrolle von Arbeitsbeginn, Arbeitsende und Arbeitspausen verfolgt mit Hilfe von sog. Stechuhren oder Zeiterfassungssystemen.[13]

Moglich wird diese Art der Kontrolle durch Magnet- oder Chipkarten, welche mit den Daten des jeweiligen Mitarbeiters versehen sind. Diese dienen in erster Linie Turen oder Tore fur den Mitarbeiter zu offnen, um zu seinem Arbeitsplatz zu ge- langen. Diese lassen sich allerdings einfach mit der Arbeitszeitkontrolle verknup- fen. Bei einer reinen Zutrittskontrolle sollte dies allerdings nicht der Fall sein.[14] Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, eine Kontrolle von Arbeits­beginn, Arbeitsende und Arbeitspause durchzufuhren.

Eine erweiterte Form der Kontrolle stellt sich dar, wenn innerbetrieblich unabhan- gig von der Toroffnung mittels Magnet- oder Chipkarte weitere Zugangskontrol- len erfolgen bspw. in besonders schutzenswerten Bereichen wie dem Serverraum. Auch ist die Stechuhr eine gangige Methode der Kontrolle, diese befindet sich meist an dem jeweiligen Arbeitsplatz. Der Arbeitnehmer passiert somit den Ein- gangsbereich des Betriebsgelandes mittels einer Magnet- oder Chipkarte, muss dann zusatzlich an dem jeweiligen Arbeitsplatz die Magnet- oder Chipkarte in ein Kartenlesegerat einlesen und somit sein Arbeitsbeginn und Arbeitsende nachwei- sen. Der Arbeitgeber versucht die Kartenlesegerate so nah wie moglich an dem Arbeitsplatz aufzustellen. Problematisch ist dies allerdings bei einem grofien Be- triebsgelande, da hier die Wegezeit nicht berucksichtigt wird.[15] Durch weitere Zugangskontrollen in verschiedenen Bereichen auf dem Betriebsgelande ist es dem Arbeitgeber moglich ein vollstandiges Bewegungsprofil eines Mitarbeiters zu erstellen, dies erfolgt durch eine elektronische Datenverarbeitung.[16] Unterzieht sich ein Mitarbeiter wahrend der Arbeitszeit mehrmalig Zugangskontrollen, so kann der Arbeitgeber genau Prufen wo, wann und wie lange sich der Mitarbeiter aufgehalten hat bzw. aktuell aufhalt. Durch die Erhebung und Speicherung solcher Daten erhalt der Arbeitgeber die Moglichkeit das Arbeitsverhalten seiner Mitar- beiter zu kontrollieren und gegebenenfalls zu bewerten.[17]

Eine weitere Moglichkeit der Mitarbeiteruberwachung durch Chipkartensysteme ist die Uberwachung durch Anwendung von RFID-Chips. Diese Art der Uberwa- chung funktioniert durch Funketiketten die Daten speichern und beruhrungslos an ein Empfangsgerat z.B. einen Computer senden. Sobald sich ein Mitarbeiter in der Nahe eines Lesegerats befindet, sendet dieses automatisch Daten an ein Emp­fangsgerat, diese Informationen werden mit einer Datenbank verknupft, dort ge- speichert und ggf. mit anderen Informationen zusammengefuhrt.[18] Zu unterschei- den ist dabei zwischen passiven RFID-Tags, welche uber keine eigene Stromver- sorgung verfugen und somit nur funktionieren sofern sich der Mitarbeiter in der Nahe eines Lesegerats befindet. Die aktiven RFID-Chips verfugen uber eine eige­ne Stromversorgung und konnen gespeicherte Daten eigenstandig funkcn ohne dass der Mitarbeiter sich in der Nahe eines Lesegerats befindet. Die aktiven RFID-Tags sind allerdings sehr teuer und werden daher selten genutzt. Daruber hinaus konnen RFID-Chips eine Reichweite von Millimetern bis hin zu zweistel- ligen Metern haben.[19]

RFID-Chips verfugen uber eindeutige Identifikationsnummern, sie dienen im Be- reich der Mitarbeiteruberwachung somit der Identifikation des jeweiligen Mitar- beiters.[20] Aufgrund der immer weiterentwickelten RFID-Tags sind sie vielseitig einsetzbar, so konnen sie sowohl an Chipkarten als auch an Waren angebracht werden.

2.4 Internetuberwachung

Das Internet stellt ein elektronisches Transportsystem zur Beforderung von Daten in digitalisierter Form dar.[21]

Derzeit ist die private Nutzung des Internets allgegenwartig. Aber auch am Ar- beitsplatz hielt die Nutzung des Internets Einzug. Nahezu jeder Arbeitsplatz ist mittlerweile mit einem Internetanschluss ausgestattet. Der Arbeitgeber sieht viele Vorteile in der dienstlichen Nutzung des Internets. Es erleichtert die Arbeit und spart vor allem Zeit. Das Internet halt eine Vielzahl an Informationen bereit, wel­che in Sekundenschnelle abrufbar sind. Vor Einfuhrung des Internets hat die Su- che nach Informationen auBerordentliche Muhen und vor allem viel Zeit in An- spruch genommen.[22]

Die E-Mail und das World Wide Web sind die am weitest verbreiteten Internet- dienste und vermutlich auch die am haufig genutzten Dienste.[23] Die Nutzung des Internets am Arbeitsplatz hat allerdings nicht nur Vorteile, denn es besteht immer die Gefahr des Missbrauchs. Daher besteht aus Arbeitgebersicht auch ein berechtigtes Interesse an einer Uberwachung des Internetverhaltens sei­ner Mitarbeiter. Es bieten sich verschiedene Moglichkeiten der Internetuberwa- chung. Bei der einfachen Uberwachung des Internetverhaltens der Mitarbeiter benotigt der Arbeitgeber keine spezielle Software, dajede Benutzung des Internets Spuren hinterlasst. So lassen sich uber die Standardprogramme des Internets, sog. Browser, die aufgerufenen Webseiten uberprufen, da diese automatisch Protokoll- dateien (Logfiles) anlegen. In sog. Logfiles werden Informationen gespeichert wie wann, wie lange und mit welchem Server eine Internetverbindung bestand, dar- uber hinaus auch welche Daten ubertragen wurden. Das sog. Caching bedeutet, dass abgerufene Webseiten auf einer lokalen Festplatte zwischengespeichert wer­den, damit sie bei einem erneuten Abruf schneller verfugbar sind.[24] Wann, welche Webseiten abgerufen wurden lasst sich auch der Verlaufs- oder His- toryfunktion der Browserprogramme entnehmen.[25] Das Internetverhalten lasst sich vom Arbeitgeber allerdings auch mittels spezieller Uberwachungssoftware kontrollieren. Dabei ist zwischen Standardsoftware und spezieller Software zu unterscheiden. Die Standardsoftware uberpruft welche Programme bzw. Dateien ein Arbeitnehmer wie lange benutzt oder bearbeitet hat. Diese Auswertung gelangt uber das Netzwerk an die uberwachende Stelle. Die spezielle Software erfasst ausschlieBlich das Internetverhalten des Arbeitnehmers, diese protokolliert welche Webseiten wann und wie lange abgerufen wurden. Ebenso gelangt diese Auswer­tung an die uberwachende Stelle.[26] Weiter ergibt sich fur den Arbeitgeber die Moglichkeit mittels sog. Firewalls bestimmte Webseiten zu sperren oder den Ab­ruf zu erlauben, aber sich mittels eines Alarmsignal daruber informiert zu lassen, sollten derartige Webseiten abgerufen werden.[27]

Ahnlich wie bei der Firewall kann man Webseiten durch eine sog. Webfilter-

Software sperren lassen. Diese erfolgt in Kategorien, der Softwareanbieter teilt Webseiten in Kategorien wie Sex, Waffen etc. ein. Der Lizenzinhaber, also der Arbeitgeber, entscheidet dann welche Kategorie er sperren lassen mochte.[28]

2.5 E-Mailuberwachung

Auch die E-Mail ist gegenwartig fester Bestandteil der taglichen Arbeitsleistung. Daher hat der Arbeitgeber auch hier ein Interesse diese Nutzung zur Vermeidung von Missbrauch zu kontrollieren, aufgrund der immer wiederkehrenden Gefahr der Privatnutzung.

Neben dem Zugriff auf das dienstliche E-Mail Postfach durch den Arbeitgeber, sofern dieses ohne Passwort zu offnen ist oder die Zugangsdaten bekannt sind, hat dieser ebenfalls die Moglichkeit mittels spezieller Uberwachungssoftware den E- Mail-Verkehr der Arbeitnehmer zu kontrollieren.

Der Arbeitnehmer kann E-Mails selbststandig loschen, allerdings werden diese vorerst in den Ordner fur geloschte Nachrichten verschoben. Diese mussen dann nochmals aus diesem Ordner geloscht werden damit sie unwiderruflich ver- schwinden, allerdings sind diese dann nur in dem E-Mailprogramm nicht mehr verfugbar. Geloschte E-Mails sind weiterhin auf der Festplatte vorhanden, diese sind allerdings nur mit Fachkenntnissen wiederherzustellen.[29] Mit dem Einsatz spezieller Uberwachungssoftware eroffnet sich die Moglichkeit die meist unverschlusselten Benutzerdaten, also Benutzername und Passwort, ei- nem POP3-Mailprotokoll zu entnehmen. Liegen die Benutzerdaten vor, kann auf den Mail-Account des Betroffenen zugegriffen werden. Es ergibt sich sowohl die Moglichkeit den Mail Aus- und Eingang zu kontrollieren, als auch die Moglich- keit E-Mails von diesem Account zu versenden.[30]

2.6 Einsatz eines Privatdetektivs

Letztlich hat der Arbeitgeber die Moglichkeit den Arbeitnehmer auch durch eine nichttechnische Mafinahme zu Uberwachen mit Hilfe eines verdeckten Ermittlers. Der Arbeitgeber beauftragt eine Detektei mit der Observation eines oder mehrerer Mitarbeiter.[31]

3. Problematik der Grundrechtsbindung der Arbeits- vertragsparteien

Im Folgenden wird zunachst auf die Problematik der Grundrechtsbindung der Ar- beitsvertragsparteien eingegangen. Diese wird als sehr bedeutend betrachtet, da bei der Uberwachung von Menschen deren Grundrechte immer betroffen sind. Danach ist zu berucksichtigen, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat, zum einen die Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter zu uberprufen, zum anderen aber auch sein Unternehmen vor Diebstahl oder Betriebsspionage zu schutzen. Allerdings kommt es dabei auf den Umfang der durchgefuhrten Kon- trollmaBnahme an und ob diese verhaltnismaBig und zulassig ist.

Beijeder oben genannten Uberwachungsform besteht die Gefahr, dass diese einen schwerwiegenden Eingriff in das Personlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers dar- stellt. Die rechtliche Zulassigkeit einer jeden UberwachungsmaBnahme erfordert daher die Berucksichtigung der besonders schutzenswerten Grundrechte des Ar­beitnehmers.[32] Daher mussen die Interessen des Arbeitgebers gegen die des Ar­beitnehmers abgewogen werden.

Bei der inhaltlichen Gestaltung von Arbeitsvertragen gilt das sog. Prinzip der Ver- tragsfreiheit, dieses bedeutet dass jeder die Freiheit hat seinen Vertragspartner frei zu wahlen und Vertrage beliebigen Inhalts zu schlieBen.[33] Vor diesem Hintergrund ergibt sich die Notwendigkeit zu erortern, ob und inwieweit Arbeitgeber und Ar- beitnehmer dabei an bestimmte Grundrechte gebunden sind.

3.1 Grundrechtsbindung der Arbeitsvertragsparteien

Traditionell werden die Grundrechte als Eingriffsabwehrrechte der Burger gegen- uber dem Staat verstanden. Der Burger soll vor ungerechtfertigten Eingriffen in Freiheit und Eigentum und vor Ungleichbehandlungen durch den Staat geschutzt werden.[34]

Da fur die Gewahrleistung hinreichenden Grundrechtsschutz die Funktion der Grundrechte als Eingriffsabwehrrechte gegenuber dem Staat nicht ausreichend sind, werden sie daher neben den Eingriffsabwehrrechten auch als Schutzrechte verstanden. Der Burger erhalt grundrechtliche Anspruche auf Schutz durch staatli- che Leistung vor nicht vom Staat ausgehenden Gefahren.[35]

Folglich zeigt sich nur das Verhaltnis von Burger zum Staat. Demzufolge entfalten Grundrechte keine Wirkung im Verhaltnis von Privatrechtssubjekten untereinan- der.[36]

Gem. Art. 1 Abs. 3 GG sind lediglich Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung an die Einhaltung der Grundrechte gebunden.[37] Aus dem Wortlaut des Art. 1 Abs. 3 GG lasst sich folgern, dass Grundrechte of- fensichtlich nicht im Verhaltnis zwischen Privatrechtssubjekten gelten. Somit kann man schlussfolgern, dass im Verhaltnis Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine Berucksichtigung der Grundrechte erfolgt.

Obgleich Art. 1 Abs. 3 GG eindeutig formuliert ist und Privatrechtssubjekte nicht mit erfasst sind, so wurde in der Literatur kontrovers daruber diskutiert, dass Grundrechte auch im Arbeitsverhaltnis gelten mussen.[38] Das Arbeitsverhaltnis sollte schon aufgrund der Uberlegenheit des Arbeitgebers der Grundrechtsbindung unterliegen.[39] Es ist jedoch nicht eindeutig geklart, wie die Grundrechtsbindung zwischen Privatrechtssubjekten zu begrunden ist.[40] Die Grundrechtsbindung konnte aufgrund der Lehre der unmittelbaren Drittwirkung, der Lehre der mittel- baren Drittwirkung und der Lehre der Schutzpflichtfunktion erfolgen.[41] Die Theorien bzw. Lehren fur eine etwaige Grundrechtsbindung im Arbeitsver­haltnis werden im Folgenden erlautert.

3.1.1 Die unmittelbare Drittwirkung

Die Theorie bzw. die Lehre der unmittelbaren Drittwirkung basiert u.a. auf der Begrundung uber die Grundrechtsbindung von Hans-Carl Nipperdey, der diese als erster vertrat. Die Lehre der unmittelbaren Drittwirkung folgt der Auffassung, dass eine Reihe von Grundrechten nicht nur im Verhaltnis von Burger und Staat gelten sollen.[42] Nach Auffassung von Nipperdey sind nicht alle, aber eine ganze Reihe von Grundrechten Grundsatznormen fur die gesamte Rechtsordnung und bestimmte Grundrechte mussten so auch zwischen Privatrechtssubjekten gelten.[43] Eine unmittelbare Drittwirkung wurde bereits vom Bundesarbeitsgericht gefordert, aufgrund dessen ein Machtungleichgewicht nicht nur zwischen Burger und Staat sondern auch zwischen Privatrechtssubjekten bestehen konnte.[44] Das Bundesar­beitsgericht ist in seiner Rechtsprechung vom 15.01.1955 von einer unmittelbar bindenden Wirkung der Tarifvertragsparteien an die Grundrechte ausgegangen. Diese Entscheidung wurde auf Art. 3 Abs. 2 und 3 GG gestutzt, danach sollte eine Lohngleichheit hinsichtlich des Geschlechts der Arbeitnehmer herrschen.[45] In der Literatur wird kontrovers daruber diskutiert, ob die Arbeitsvertragsparteien unmit­telbar an die Grundrechte gebunden sein sollen. Daruber hinaus wird eine Vielzahl von Ansatzen vertreten, inwiefern eine unmittelbare Drittwirkung zwischen Pri­vatrechtssubjekten bestehen konnte. Das Bundesverfassungsgericht hat dazu bis- her allerdings nicht abschliefiend Stellung genommen.[46] In seiner Rechtsprechung vom 23.04.1986 hat das Bundesverfassungsgericht fur die Auslegung eines Sozi- alplans lediglich eine mittelbare Drittwirkung anerkannt.[47] Folglich kann davon ausgegangen werden, dass die Grundrechte im Arbeitsverhaltnis nur eine mittelba­re Drittwirkung entfalten.

3.1.2 Die mittelbare Drittwirkung

Die mittelbare Drittwirkung geht davon aus, dass Privatrechtssubjekte nicht un­mittelbar an die Grundrechte gebunden sein sollen, diese dennoch in Privatrechts- beziehungen wirken. Denn der Gesetzgeber und auch die Zivilgerichte mussen die Grundrechte in Privatrechtsstreitigkeiten beachten.[48]

Nach h.M. umfasst das Grundgesetz nicht nur Eingriffsabwehrrechte der Burger gegenuber dem Staat, sondern auch eine objektive Werteordnung.[49] Hinsichtlich der Ausgestaltung von Individualvertragen, wirkt diese mittelbar uber besonders auslegungsbedurftige Rechtsnormen, sog. Generalklauseln, wie z.B. die §§ 138, 242, 315 und 826 BGB.[50] Folglich wirken Grundrechte nicht unmittelbar, jedoch mittelbar, also richtungsweisend fur die Auslegung solcher Generalklauseln.

3.1.3 Die Schutzpflichtfunktion

Claus-Wilhelm Canaris entwickelte die Lehre der Schutzpflichtfunktion.[51] Demnach werden Grundrechte nicht nur als Eingriffsabwehrrechte oder Eingriffs- verbote verstanden, sondern auch als Schutzrechte des Burgers gegenuber dem Staat. Daraus ergeben sich Schutzpflichten, die der Burger gegenuber dem Staat fur die im Grundgesetz verankerten schutzenswerten Rechtsguter inne hat.[52] Der Gesetzgeber ist verpflichtet, die im Grundgesetz verankerten Rechtsguter des Burgers vor nicht vom Staat ausgehender Gefahr zu schutzen.[53] Auch Canaris verdeutlicht mit seinen Ausfuhrungen, dass es dabei nicht nur um den Schutz vor ungerechtfertigten Eingriffen durch den Staat, sondern vor allem um den Schutz vor Grundrechtsverletzungen durch andere Burger geht. Schon Art. 1 Abs. 1 GG lasst sich entnehmen, dass die Wurde des Menschen unantastbar ist. Sie zu achten und zu schutzen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt. Damit wird klargestellt, dass die Grundrechte nicht nur zu achten sondern auch zu schutzen sind. Spricht man von Schutz vor einer drohenden Grundrechtsverletzung, kann dabei nur eine Grundrechtsverletzung von einem anderen Burger gemeint sein, da fur Grund­rechtsverletzungen durch den Staat die Eingriffsabwehrrechte vorgesehen sind. Nach Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ist das Leben eines jeden Menschen das schutzenswerteste Rechtsgut, da es die Vitale Basis der Menschen- wurde sei. Daher haben die staatlichen Schutzpflichten ihren Grund aus Art. 1 Abs. 1 GG.[54]

Aufgrund einer Rechtsprechung aus dem Jahr 1993 sieht das Bundesverfassungs- gericht die Ausstrahlungswirkung nicht mehr auf die Auslegung von Generalklau- seln beschrankt.[55] Da davon ausgegangen wird, dass Grundrechte eine objektive Werteordnung darstellen, ist der Gesetzgeber verpflichtet Mafinahmen zum Schutz von im Grundgesetz verankerten Rechtsgutern zu ergreifen und damit seine Schutzpflicht zu erfullen.[56]

Die Verfassung gibt vor, dass bei drohender Verletzung von Grundrechten Schutz von staatlicher Seite zu gewahrleisten ist, Art und Umfang der Mafinahme ist je- doch im Einzelfall zu bestimmen und Aufgabe des Gesetzgebers. Dabei ist vom Gesetzgeber jedoch das Untermafiverbot zu berucksichtigen. Dieses gibt vor, dass

Mafinahmen fur einen angemessenen und wirksamen Schutz ausreichend sein mussen und entgegenstehende Rechtsguter berucksichtigt werden mussen.[57] Das Bundesverfassungsgericht bestatigt die Anwendung der Grundrechte in ihrer Funktion als Schutzpflichten durch standige Rechtsprechung.[58]

3.2 Betroffene Grundrechte auf Arbeitnehmerseite

Werden Uberwachungsmafinahmen in einem Unternehmen durchgefuhrt, besteht immer die Gefahr, dass Grundrechte davon betroffen sind und ggf. auch verletzt werden. Es bestehen sowohl auf Arbeitnehmerseite als auch auf Arbeitgeberseite schutzenswerte Grundrechte die betroffen sind. Da die betroffenen Grundrechte beider Seiten unumganglich miteinander kollidieren, entsteht bei der rechtlichen Bewertung eine Konfliktsituation, die durch die Interessenabwagung zu losen ist. Im Folgenden werden die betroffenen Grundrechte, sowohl des Arbeitgebers, als auch die des Arbeitnehmers erortert.

3.2.1 Der Schutz der Menschenwurde gem. Art. 1 Abs. 1 GG

Die Wurde des Menschen nimmt im Grundgesetz eine ganz besondere Stellung ein, Art. 1 GG wird daher eine besonders hohe Bedeutung beigemessen. Auch das der Schutz der Menschenwurde an erster Stelle im Grundgesetz steht ist kein Zu- fall, vielmehr soll dies Symbolisieren, dass die Menschenwurde das oberste zu schutzende Rechtsgut ist. So auch schon das Bundesverfassungsgericht in einer Rechtsprechung aus dem Jahre 1956: ,,In der freiheitlichen Demokratie ist die Wurde des Menschen der oberste Wert“.[59] Dieses wird auch durch Art. 79 Abs. 3 GG verdeutlicht, welcher Art. 1 GG die sog. Ewigkeitsgarantie zuspricht. Dieses umfasst, dass die Art. 1 GG bis Art. 20 GG von Verfassungsanderungen nicht be- ruhrt werden durfen.[60]

Art.1 GG und Art. 2 GG, somit der Schutz und die Achtung der Wurde des Men­schen und das allgemeine Personlichkeitsrecht, bilden den Mittelpunkt im Wert- system des Grundgesetzes.[61]

Problematisch wird es jedoch, den Schutzbereich der Menschenwurde zu konkre- tisieren. Was man unter Menschenwurde versteht hangt zum einen von der Zeit und der einzelnen Situation ab. Zum anderen beeinflusst der politische, okonomi- sche und kulturelle Zustand der Gesellschaft, was unter Menschenwurde und de- ren Unantastbarkeit verstanden wird.[62] Nach Auffassung des Bundesverfassungs- gerichts ist eine allgemeine Definition verletzender Eingriffe in die Wurde des Menschen nicht moglich.[63] Infolge dessen wird nicht positiv definiert was die Verletzung der Menschenwurde ist, sondern es werden Falle herangezogen, in denen man die Menschenwurde verletzt sieht. Nach standiger Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ist die Menschenwurde verletzt, wenn der Mensch zum blofien Objekt im Staate gemacht wird.[64]

3.2.2 Das Recht auf freie Entfaltung der Personlichkeit gem. Art. 2 Abs. 1 GG

Art. 2 Abs. 1 GG umfasst nach h.M. neben dem in Grundgesetz formulierten Recht auf freie Entfaltung der Personlichkeit auch die sog. Handlungsfreiheit und das allgemeine Personlichkeitsrecht.[65] Das allgemeine Personlichkeitsrecht wurde vom Bundesverfassungsgericht entwickelt und setzt sich aus Art. 2 Abs. 1 GG und Art. 1 Abs. 1 GG zusammen. Dieses hat sich mittlerweile zum eigenstandigen Grundrecht entwickelt.[66] Das allgemeine Personlichkeitsrecht wird als sog. unbe- nanntes Freiheitsrecht im Grundgesetz verstanden und erganzt in seiner Funktion die benannten Freiheitsrechte die zum Schutz der Personlichkeit zur Verfugung stehen.[67]

Aus dem allgemeinen Personlichkeitsrecht als Grundrecht lassen sich etliche Rechte ableiten, die den Schutz bestimmter Rechtsguter gewahrleisten sollen. Da- zu gehort das Recht auf den Schutz der Intim- und Privatsphare, welche das Recht nicht beobachtet zu werden umfasst. Weiter auch das Recht der Selbstwahrung, welches dahingehend verstanden wird, dass jeder das Recht hat sich zuruckzuzie- hen oder abzuschirmen sowohl sozial als auch raumlich.[68]

Ferner geht auch das Recht am eigenen Bild aus dem allgemeinen Personlichkeits- recht hervor.[69] Der Bundesgerichtshof fuhrte dazu in seiner Rechtsprechung aus, dass die Selbstbestimmung der Personlichkeit, somit auch das Recht am eigenen Bild, durch die Art. 1 und 2 des Grundgesetzes geschutzt ist.

[...]


[1] Daubler, Glaserne Belegschaften? Das Handbuch zum Arbeitnehmerdatenschutz, S. 32, 33.

[2] Scholz, in: Simitis, Kommentar zum BDSG, § 6b, Rn. 12.

[3] Hold, Die Uberwachung von Arbeitnehmern, S. 86.

[4] Hammann/Schmitz/Apitzsch, Uberwachung und Arbeitnehmerdatenschutz, S. 99.

[5] Scholz, in: Simitis, Kommentar zum BDSG, § 6b, Rn. 25.

[6] El-Khatib, Die Uberwachung von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz, S. 12.

[7] Maties, NJW 2008, 2219 (220).

[8] Seifert, in: Simitis, Kommentar zum BDSG, § 32, Rn. 88.

[9] Biegel, Uberwachung von Arbeitnehmern durch technische Einrichtungen, S.13.

[10] BAG, NZA 1996, 218 (221).

[11] Kruchen, Telekommunikationskontrolle zur Pravention und Aufdeckung von Straftaten im Arbeitsverhaltnis, S. 180.

[12] Scholz, in: Simitis, Kommentar zum BDSG, § 6c, Rn. 13, 14.

[13] Hold, Die Uberwachung von Arbeitnehmern, S. 56f.

[14] Hammann/Schmitz/Apitzsch, Uberwachung und Arbeitnehmerdatenschutz, S. 109.

[15] Hammann/Schmitz/Apitzsch, Uberwachung und Arbeitnehmerdatenschutz, S. 106.

[16] Hammann/Schmitz/Apitzsch,Uberwachung und Arbeitnehmerdatenschutz, S. 108, 109.

[17] El-Khatib, Die Uberwachung von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz, S. 9.

[18] Gola, Datenschutz und Multimedia am Arbeitsplatz, S. 27.

[19] Scholz, in: Simitis, Kommentar zum BDSG, § 6c, Rn. 11.

[20] Hammann/Schmitz/Apitzsch, Uberwachung und Arbeitnehmerdatenschutz, S. 104.

[21] Hanau/Hoeren, Private Internetnutzung durch Arbeitnehmer, S. 1.

[22] Hanau/Hoeren, Private Internetnutzung durch Arbeitnehmer, S. 3.

[23] Hanau/Hoeren, Private Internetnutzung durch Arbeitnehmer, S. 4.

[24] Hanau/Hoeren, Private Internetnutzung durch Arbeitnehmer, S. 14.

[25] Weifinicht, MMR 7/2003, 448 (449).

[26] Hanau/Hoeren, Private Internetnutzung durch Arbeitnehmer, S. 16, 17.

[27] Hanau/Hoeren, Private Internetnutzung durch Arbeitnehmer, S. 17.

[28] Hammann/Schmitz/Apitzsch, Uberwachung und Arbeitnehmerdatenschutz, S. 48, 49.

[29] Hanau/Hoeren, Private Internetnutzung durch Arbeitnehmer, S. 15.

[30] Hanau/Hoeren, Private Internetnutzung durch Arbeitnehmer, S. 17.

[31] Daubler, Glaserne Belegschaften? Das Handbuch zum Arbeitnehmerdatenschutz, S. 171.

[32] Biegel, Uberwachung von Arbeitnehmern durch technische Einrichtungen, S. 23.

[33] Ldwisch/Kaspers/K!umpp, Arbeitsrecht, S. 18.

[34] Epping, Grundrechte, S. 5.

[35] Epping, Grundrechte, S. 54; Pieroth /Schlink, Grundrechte Staatsrecht II, S. 21.

[36] Brox/Ruthers/Henssler, Arbeitsrecht, S. 42.

[37] Pieroth/Schlink, Grundrechte Staatsrecht II, S. 26.

[38] Becker in: Daubler et al., Arbeitsrecht, Rn. 15.

[39] Muller-Gloge in: MunchKomm-BGB, § 611, Rn. 278; Richardi, in: Munchener Handbuch zum ArbR, § 12, Rn. 35.

[40] Sack/Seibl in: Staudingerv., KommBGB, § 134, Rn. 39.

[41] El-Khatib, Die Uberwachung von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz, S. 20.

[42] Richardi, in: Munchener Handbuch zum ArbR, § 12, Rn. 8; Guckelberger, JuS 2/2003, 1151 (1153).

[43] Richardi, in: Munchener Handbuch zum ArbR, § 12, Rn. 8, 9.

[44] BAG, Urt. v. 03.12.1954 - 1 AZR 150/54.

[45] BAG, Urt. v. 15.01.1955 - 1 AZR 305/54 .

[46] Muller-Gloge, in: MunchKomm-BGB, §611, Rn. 281.

[47] BVerfGE 73,261, Rn. 261.

[48] Epping, Grundrechte, S. 149.

[49] BVerfGE 7, 198, Rn. 198; Pieroth/Schlink, Grundrechte, Staatsrecht II, S. 24.

[50] Sack/Seibl, in: Staudingerv., KommBGB, § 134, Rn. 41; BVerfGE 7, 198, Rn. 205.

[51] Armbruster, in: MunchKomm-BGB, § 134, Rn. 34.

[52] Richardi, in: Munchener Handbuch zum ArbR, § 12, Rn. 13; Epping, Grundrechte, S. 54.

[53] Epping, Grundrechte, S. 54.

[54] Canaris, AcP 184, H. 3, 201 (226); BVerfGE 39, 1, Rn. 41.

[55] BVerfGE 89, 215, Rn. 229.

[56] BVerfG, Urt. v. 06.05.1997 - 1 BvR 409/90.

[57] Epping, Grundrechte, S. 59.

[58] BVerfG, Urt. v. 06.05.1997 - 1 BvR 409/90; BVerfG, Urt. v. 27.1.1998 - 1 BvL 15/87.

[59] BVerfGE 5, 85, Rn. 204.

[60] Epping, Grundrechte, S. 266; Pieroth/Schlink, Grundrechte, Staatsrechtll, S. 83.

[61] BVerfGE 7, 198, Rn. 198; BVerfGE 65,1Rn.41.

[62] Pieroth/Schlink, Grundrechte, Staatsrecht II, S. 84.

[63] BVerfGE 30, 1, Rn. 25.

[64] BVerfGE 115, 118, Rn. 153; BVerfG,NJW 2012, 3357 (3358).

[65] Hofling, in: Frieauf/Hofling, Berliner Kommentar zum Grundgesetz, Art. 2, Rn. 41.

[66] Pieroth/Schlink, Grundrechte, Staatsrechtll, S. 91; Epping, Grundrechte, S. 279.

[67] Schmidt, in: ErfK, Art. 2 GG, Rn. 37.

[68] Pieroth/Schlink, Grundrechte, Staatsrechtll, S. 91.

[69] BVerfGE 34, 238, Rn. 246.

Details

Seiten
55
Jahr
2014
ISBN (eBook)
9783668172982
ISBN (Buch)
9783668172999
Dateigröße
617 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v318198
Institution / Hochschule
Universität Kassel – Wirtschaftsrecht
Note
2,3
Schlagworte
rechtliche probleme überwachung arbeitnehmern betrieb
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Titel: Rechtliche Probleme bei der Überwachung von Arbeitnehmern im Betrieb