Möglichkeiten der Mitarbeitermotivation. Theorien, Modelle und Ansatzpunkte

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Wesentliche Begriffsdefinitionen
2.1 Bedürfnis
2.2 Motiv
2.3 Motivation
2.4 Intrinsische und extrinsische Motivation
2.5 Arbeitsmotivation

3 Ausgewählte Motivationsmodelle
3.1 Inhaltstheorien
3.1.1 Bedürfnispyramide nach Maslow
3.1.2 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
3.2 Prozesstheorien
3.2.1 VIE-Theorie von Vroom
3.2.2 Gerechtigkeitstheorie nach Adams

4 Möglichkeiten der Motivation in der Praxis
4.1 Anerkennung und Lob
4.2 Gestaltung des Arbeitsplatzes
4.3 Entlohnung

5 Praxisbeispiel
5.1 Vorstellung des Praxisfalls
5.2 Analyse des Praxisfalls anhand der Zwei-Faktoren-Theorie
5.3 Handlungsempfehlungen zur Steigerung der Motivation

6 Schlussbetrachtung

Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bedürfnispyramide nach Maslow

Abbildung 2: Zwei-Faktoren-Theorie

Abbildung 3: VIE-Theorie nach Vroom

Abbildung 4: Gerechtigkeitstheorie nach Adams

Abbildung 5: Organigramm Vertrieb Deutschland der Energy GmbH

Abbildung 6: Analyse anhand der Zwei-Faktoren-Theorie

1 Einleitung

Nach einer Studie des Personalberaters Kienbaum liegt „Deutschland mit einem Wert von 58 Prozent knapp unter dem weltweiten Durchschnitt der Länder mit den zufriedensten Mitarbeitern und belegt damit lediglich den dreizehnten Rang im globalen Ranking“ (vgl. Kienbaum-Studie zum Mitarbeiter-Engagement im weltweiten Vergleich 2013 vom 26. März 2014: 1-30).

Doch was bedeutet das für Unternehmen? Die Mitarbeiterzufriedenheit spielt eine immer wichtigere Rolle in der heutigen Zeit, da sie die treibende Kraft, also der Motivator für die produktive Arbeit der Mitarbeiter ist. Nur motivierte und engagierte Mitarbeiter sind bereit beste Arbeitsleistungen zu erbringen und somit ein wichtiger Faktor für den langfristigen Unternehmenserfolg und die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen. Aus diesem Grund sollten Unternehmen die Voraussetzungen für eine motivierte Belegschaft kennen und die Rahmenbedingungen dafür schaffen sowie Motivationsdefizite abzubauen.

Das Ziel dieser Hausarbeit besteht darin anhand eines praktischen Beispiels aufzuzeigen, welche Folgen mangelnde Motivation hat und wie Unternehmen ihre Mitarbeiter motivieren können. Dazu werden zunächst elementare Begriffe aus dem Bereich Motivation erläutert, die für das weitere Verständnis ausschlag-gebend sind. Anschließend werden ausgewählte Motivationstheorien sowie Möglichkeiten zur Motivation der Mitarbeiter in der betrieblichen Praxis vorgestellt. Das anschließende Praxisbeispiel beschreibt die oben erwähnte Problemsituation und untermauert mögliche Lösungsansätze. Ein Fazit rundet diese Hausarbeit ab.

2 Wesentliche Begriffsdefinitionen

2.1 Bedürfnis

„Ein Bedürfnis ist das Verlangen oder der Wunsch, einem empfundenen oder tatsächlichen Mangel Abhilfe zu schaffen“ (Heckhausen 1989: 2ff.). Bedürfnisse können z.B. Schlaf, Hunger und Durst sein. Die Bereitschaft, den gefühlten Mangel zu beseitigen sowie die Hierarchie der Bedürfnisse sind bei jedem Menschen individuell ausgeprägt; sie können sich im Laufe des Lebens verändern und sich an die wechselnden Lebensumstände anpassen (vgl. Heckhausen 1989: 2ff.). Zu Beginn stehen häufig Karrierechancen und Vergütung im Vordergrund, während später flexiblere Arbeitszeiten zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie entscheidender sind.

2.2 Motiv

„Motive sind überdauernde Persönlichkeitsmerkmale, die die Motivation beeinflussen, bestimmte Anreizbereiche wie Leistung, Anschluss oder Macht aufzu-suchen“ (Kuhl 2010: 28). Sie geben die Handlungsrichtung vor und werden als innere Ursachen des Verhaltens angesehen. Sie bilden den eigentlichen Beweggrund bzw. Anreiz für das menschliche Verhalten.

Menschen verfügen über eine Vielzahl von Motiven wie z.B. das Streben nach Erfolg, Anerkennung, Unabhängigkeit und Wissen (vgl. Huber 2001: 23ff.). Auch die Zusammensetzung und Gewichtung der Motivstruktur ist bei jedem Menschen individuell ausgeprägt. Dies bewirkt, dass Menschen dasselbe Verhalten zeigen können, obwohl sie unterschiedliche Motive haben.

In der Literatur werden die Begriffe Bedürfnis und Motiv häufig synonym verwendet, da eine klare Trennung schwierig ist und Bedürfnisse beim Menschen als Persönlichkeitseigenschaft angesehen werden (vgl. Huber 2001: 23ff.).

2.3 Motivation

Die Bedürfnisse eines Menschen werden durch das Streben nach Befriedigung zum Motiv. Dieser Prozess ist notwendig, um das Handeln einer Person auszulösen und mittels Zielerreichung eine Bedürfnisbefriedigung zu erreichen. Dies wird als Motivation bezeichnet (vgl. Heckhausen 1989: 9).

Diese Erklärung wird auch gestützt durch den Definitionsansatz von Hentze und Graf: „Motivation kann allgemein als aktivierte Verhaltensbereitschaft eines Individuums im Hinblick auf die Erreichung bestimmter Ziele verstanden werden“ (Hentze; Graf 2005: 13).

2.4 Intrinsische und extrinsische Motivation

Je nach Ausprägung wird bei Motivation grundsätzlich zwischen intrinsischen und extrinsischen Anreizen unterschieden.

Intrinsische Motivationsfaktoren dienen dem Selbstweck und entstammen dem eigenen Antrieb (vgl. Frey 2002: 24). Hierbei stellt die Arbeit, deren Ziel oder eine Aktivität die eigentliche Bedürfnisbefriedigung dar. Dies ist also eine Art Selbstmotivation. Ein klassisches Beispiel hierfür ist das Ausführen ehrenamtlicher Tätigkeiten, da hierbei die Personen die spezifischen Aufgaben gerne und freiwillig ausüben. Darüber hinaus können die Personen sowohl ihre Aufgaben als auch das Arbeitsumfeld häufig selbst gestalten. Somit befriedigt die eigentliche Arbeit direkt ihre Bedürfnisse.

Extrinsische Motivationsfaktoren hingegen sind solche, die von außen auf das Individuum einwirken; sie werden auch als sog. Fremdmotivatoren bezeichnet (vgl. Thom 2008: 165). Sie werden wiederum in materielle und immaterielle Anreize unterteilt. In beiden Fällen sind in erster Linie die Konsequenzen des eigenen Handels entscheidend und wirken motivierend. Dazu zählen u.a. die Vermeidung von Strafen oder in Aussicht gestellte Belohnungen wie bspw. Bonuszahlungen oder innerbetriebliche Beförderungen.

Extrinsische Anreize können allerdings dazu führen, dass eine ursprünglich intrinsische Motivation vernichtet wird. Dies kann sich beispielsweise ergeben, wenn ein Mitarbeiter seine Vertriebstätigkeit aus eigenem Antrieb sehr gerne ausübt, da sie zu seinen persönlichen Stärken gehört. Wird nun die variable Vergütung des Mitarbeiters angehoben, kann das dazu führen, dass der Mitarbeiter jetzt nur noch aus materiellen Gesichtspunkten seine Tätigkeit ausübt und möglichst viele Verkaufsabschlüsse generieren möchte.

Es ist jedoch festzuhalten, dass die Bestimmung, ob eine Person aus intrinsischer oder extrinsischer Motivation heraus handelt grundsätzlich nicht eindeutig zu bestimmen ist, da die Übergänge in der Regel fließend und für Dritte nicht nachvollziehbar und ersichtlich sind. Werden intrinsische und extrinsische Motivation miteinander kombiniert und zielgerichtet eingesetzt, steuern sie das Verhalten einer Person (vgl. Thom 2008: 165ff.).

2.5 Arbeitsmotivation

„Arbeitsmotivation resultiert aus der Wechselwirkung von persönlichen Motiven und den Motivierungspotenzialen der Arbeit“ (Kleinbeck 2009: 22). Sie beschreibt damit den psychologischen Zustand der handelnden Personen, durch welchen Richtung, Intensität und Ausdauer seines Handelns bestimmt werden (vgl. Kleinbeck 2009: 22-26). Die Arbeitsmotivation bildet eine spezielle Form der Motivation und bezieht sich auf das Verhalten eines Menschen bei seiner Arbeit.

Die Arbeitsmotivation steuert auch die zeitliche Dauer von Arbeitshandlungen. Sie bestimmt, wie lange Personen eine Aufgabe ausführen bevor sie kapitulieren, insbesondere wenn Widerstände oder attraktivere Alternativen auftauchen (vgl. Kleinbeck 2009: 21-26).

Studien belegen, dass eine hohe Arbeitsmotivation zu einer hohen Arbeitsproduktivität sowie zu einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen führen (vgl. Kleinbeck 2009: 21-26). Die Arbeitsmotivation bildet somit die wesentliche Voraussetzung, um die Funktions- und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens sicherzustellen.

Sinkt hingegen die Motivation der Mitarbeiter, kann dies zu Frustration, innerer Kündigung, geringer Arbeitszufriedenheit, niedriger Arbeitsproduktivität, hohen Fehlzeiten sowie Desinteresse an Verantwortungsübernahme und Karriere im Beruf führen (vgl. Kleinbeck 2009: 21ff.).

3 Ausgewählte Motivationsmodelle

Zur Förderung der Arbeitsmotivation von Mitarbeitern sollten die Arbeitsaufgaben und -bedingungen so gestaltet werden, dass sie möglichst viele Anreize für die unterschiedlichen individuellen Motive der Mitarbeiter bieten. Dazu wurden im Laufe der Jahre viele verschiedene Motivationstheorien veröffentlicht. Allgemein werden im Rahmen der Motivationstheorien zwei Gruppen unterschieden: Inhaltstheorien und Prozesstheorien. Aus Gründen der Übersichtlichkeit dieser Hausarbeit, werden im Folgenden nur einige ausgewählte Motivationstheorien exemplarisch vorgestellt.

3.1 Inhaltstheorien

Die Inhaltstheorien beschäftigen sich mit der Motivforschung und zeigen die verschiedenen möglichen Motive von Menschen auf. Sie beschreiben, welche spezifischen Faktoren Menschen antreiben und motivieren. Sie analysieren den Inhalt, die Art und die Wirkung von Motiven. Zu den bekanntesten Inhaltstheorien zählen die Bedürfnispyramide von Maslow und die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg auf die im Folgenden eingegangen wird.

3.1.1 Bedürfnispyramide nach Maslow

Gemäß Maslow streben alle Menschen nach der Befriedigung von einer Reihe von Grundbedürfnissen. Die Hierarchie der Motive wird dabei mit Hilfe einer sogenannten Bedürfnispyramide dargestellt (s. Abb.1), welche fünf unterschiedliche Motivgruppen unterscheidet (vgl. Maslow 2002: 127ff.).

Die unterste Motivgruppe bzw. Stufe der Pyramide bilden die physiologischen Bedürfnisse wie Hunger, Durst, Kleidung und Schlaf. Darauf folgen in der zweiten Stufe die Sicherheitsbedürfnisse wie der Schutz vor Gefahr, Vorsorge und Angstfreiheit. Auf der dritten Stufe stehen die sozialen Bedürfnisse wie Gruppen-zugehörigkeit, Freundschaft, Liebe und Zuneigung. Als vierte Stufe folgen die Wertschätzungsbedürfnisse. Sie umfassen die Ich-Motive eines Menschen, wie bspw. Selbstvertrauen, Anerkennung, Status und den Wunsch nach Respekt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Bedürfnispyramide nach Maslow (eigene Darstellung in Anlehnung an Stock-Homburg 2010: 71)

Diese ersten vier Stufen der Pyramide bilden die Defizitbedürfnisse eines Menschen, welche zuerst gedeckt werden müssen, da der Mensch einen Mangel als negativ empfindet. Die Nichterfüllung bildet damit die Quelle für Unzufriedenheit. Die Bedürfnisse dieser Stufen können endgültig befriedigt werden und sind nach Erfüllung vorübergehend nicht mehr akut (vgl. Maslow 2002: 127ff.). Bspw. ist das empfundene Durstgefühl nach zwei Gläsern Wasser gestillt. In der Regel wird laut Maslow das nächsthöhere Bedürfnis erst dann aktiv, wenn das darunter liegende Bedürfnis weitestgehend befriedigt ist.

Das fünfte Bedürfnis nach Selbstverwirklichung bildet die oberste und letzte Stufe. Dazu gehört das Streben nach Unabhängigkeit, die persönliche Weiter-entwicklung und der Wunsch nach Entscheidungs- und Gestaltungsfreiräumen. Diese Stufe wird von Maslow als Wachstumsbedürfnis bezeichnet, da diese Bedürfnisse nie abschließend befriedigt werden können. Das Bedürfnis ist nicht mit dem Erreichen des individuellen Ziels erfüllt, sondern besteht fortdauernd. Schon das ansatzweise Erfüllen von Motiven dieser Stufe wird von den Menschen als positiv erlebt (vgl. Maslow 2002: 127ff.).

3.1.2 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Die von Herzberg entwickelte Motivationstheorie gehört zu den bekanntesten Theorien der Arbeitsmotivation. Wie Maslow nimmt auch Herzberg an, dass alle Menschen bestimmte Grundbedürfnisse haben, die befriedigt werden müssen. Jedoch untersuchte Herzberg die menschlichen Bedürfnisse nicht allgemein, sondern bezogen auf die Arbeit. Er führte zahlreiche Mitarbeiterbefragungen durch und kam zu der Erkenntnis, dass einige bestimmte Arbeitsfaktoren Zufriedenheit bei den Mitarbeitern auslösen, während andere dagegen Unzufriedenheit hervorrufen. Herzberg unterscheidet in seiner Zwei-Faktoren-Theorie die sogenannten Hygienefaktoren und die Motivationsfaktoren (vgl. Steinmann; Schreyögg 2005: 561).

Die Hygienefaktoren beziehen sich auf die Arbeitsbedingungen; zu ihnen gehören u.a. die interne Organisation und Unternehmenspolitik, die Arbeitsplatz-sicherheit, der Führungsstil des Vorgesetzten etc. (s. Abb.2). Sind diese Faktoren nicht hinreichend erfüllt, weil beispielsweise das Gehalt nicht rechtzeitig gezahlt wird oder der Arbeitsplatz unsicher ist, erzeugen Sie Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern. Sind die Faktoren dagegen erwartungsgemäß erfüllt, da das Unternehmen Abhilfe schafft oder sie von vornherein erfüllt, besteht keine Unzufriedenheit. Sie erzeugen damit aber noch keine Motivation bei den Mitarbeitern. Vielmehr wird nur ein Wandel der Unzufriedenheit des Mitarbeiters in eine Nicht-Unzufriedenheit bewirkt. Die Hygienefaktoren sind also zwingende Größen, die sich nicht auf die Arbeit an sich, sondern auf das Arbeitsumfeld beziehen. Erst wenn diese Faktoren erfüllt sind, kann das Unternehmen bzw. die Führungskraft die Motivationsfaktoren einsetzen (vgl. Herzberg 2003: 49ff.).

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