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Der Informations- und Kommunikationsfluss im Unternehmen und deren Auswirkungen auf die Motivation der Mitarbeiter

Masterarbeit 2016 121 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abstract

1. Einleitung
1.1 Themenbegründung & persönliche Motivation
1.2 Problemstellung & Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit
1.4 Arbeitsmethode

2. Kommunikation
2.1 Theoretische Grundlagen der Kommunikation
2.2 Kommunikationsstile
2.2.1 Der selbstbezogene Stil
2.2.2 Der dramatisierende Stil
2.2.3 Der gewissenhafte Stil
2.2.4 Der kritische Stil
2.2.5 Der rational-distanzierte Stil
2.2.6 Der kooperative Stil
2.2.7 Der sensibel-vermeidende Stil
2.3 Kommunikationsmodelle
2.3.1 Kommunikationsmodell von Shannon und Weaver
2.3.2 Kommunikationsquadrat von Friedemann Schulz von Thun
2.3.3 Konstruktivistischer Ansatz nach Paul Watzlawick
2.3.4 Systemtheoretischer Ansatz nach Niklas Luhmann

3. Motivation
3.1 Begriffsdefinition
3.1.1 Intrinsische und extrinsische Motivation
3.2 Motivationstheorien
3.2.1 Die Hierarchie der Bedürfnisse nach Maslow
3.2.2 Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
3.2.3 Die Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie nach Vroom
3.2.4 Die Equity-Theorie von Adams
3.3 Mitarbeitermotivation

4. Wechselwirkung der Kommunikation und Motivation im Unternehmen
4.1 Kommunikation im Unternehmen
4.1.1 Informationspolitik
4.1.2 Kommunikation zwischen Mitarbeiter und Führungskraft
4.1.3 Teamkommunikation
4.2 Konflikte in der Kommunikation im Unternehmen
4.3 Informationsfluss im Unternehmen
4.3.1 Herausforderung 1: Bewältigung der Informationsflut
4.3.2 Herausforderung 2: Von der Information zur Verständigung
4.4 Mitarbeitermotivation durch Kommunikation
4.4.1 Das Mitarbeitergespräch
4.4.2 Betriebliche Aktivitäten
4.4.3 Mitarbeiterbefragungen
4.4.4 Begegnungsräume im Arbeitsumfeld
4.5 Probleme der Motivation im Unternehmen

5. Empirische Studie
5.1 Beschreibung der Studie
5.2 Ableitung der Hypothese
5.3 Darstellung und Interpretation der Ergebnisse
5.3.1 Teil 3 des Fragebogens – Angaben zur Arbeitssituation
5.3.2. Teil 4 des Fragebogens – Kommunikation im Unternehmen
5.3.3 Teil 5 des Fragebogens – Motivation
5.3.4 Teil 6 des Fragebogens – Informationsfluss

6. Conclusio
6.1 Zusammenfassung
6.2 Hypothesenüberprüfung
6.3 Fazit und Ausblick

7. Literaturverzeichnis

8. Abbildungsverzeichnis

9. Anhänge
9.1 Anhang 1: Fragebogen der empirischen Studie
9.2 Darstellung der Ergebnisse des ersten Teil des Fragebogens
9.2.1 Teil 1 des Fragebogens – Demographische Fragen
9.2.2 Teil 2 des Fragebogens – Angaben zum Arbeitsverhältnis

Abstract

This paper's aim is to illustrate the connection assumed between the flow of information and communication within a company and the motivation of its staff. The particular aim of this paper is to find out how staff motivation is influenced by the flow of information and communication within an enterprise. For this reason a core hypothesis was developed which was refined into three further hypothesis deduced from the initial one. All hypothesis are to be corroborated by means of an empirical study.

The literary analysis concerning this matter was conducted as intensively and comprehensively as possible in order to assemble a variety of different research approaches and professional opinions concerning the topics of motivation and communication. In this respect this paper did not only use current literature but also older works to grant a comprehensive survey. These were discussed, compared and contrasted in the course of this paper.

To begin with the term communication had to be defined. Furthermore, intensive research was done on various communication styles and four relevant models of communication, namely Shannon and Weaver, Schulz von Thun, Paul Watzlawick and Niklas Luhmann. These models of communication add to the academic focus on the topics of communication and motivation and round them off.

The term motivation had to be defined as well to be of academic use for this paper. It proved to be necessary to deal intensively with extrinsic and intrinsic motivation in order to show what basically motivates people. On this basis specific theories of motivation by Maslow, Herzberg, Adams and Vroom could be dealt with. Research on established facts about staff motivation forms the completion of this part.

Chapter number four finally deals with the interdependency of communication and motivation. Therefore, this chapter elaborates on the flow of information in companies and which challenges it currently poses before it goes on with the various forms of communication in companies. Of course, different ways of motivating staff via communication and basic issues of motivation are dealt with, too.

Finally, the empirical study had to corroborate the core hypothesis as well as the three further hypothesis deduced from it. For this reason the questions of the questionnaire were developed to range from general aspects like demographics to specific questions on communication, flow of information and motivation. Summing up it can be said that all the hypothesis were corroborated by the empirical study: The connection assumed between the flow of information and communication within a company and the motivation of its staff could be proved clearly. Moreover, some interesting results for further research were gained.

1. Einleitung

1.1 Themenbegründung & persönliche Motivation

Lee Iacocca, Vorstandsvorsitzender der Chrysler Corporation von 1979 bis 1992, erklärte: "Die einzige Möglichkeit, Menschen zu motivieren, ist die Kommunikation." Auch mir als Jungunternehmerin ist das schnell klar geworden. Mir ist es zwar möglich, perfekte Strukturen aufzubauen, doch all diese Anstrengungen bleiben fruchtlos, werden sie nicht durch motivierte und engagierte Mitarbeiter[1] getragen und weitergeführt.

Demzufolge steht das Wesen der Motivation für mich sowohl persönlich als auch beruflich immer wieder im Mittelpunkt meiner Überlegungen. Was ist Motivation? Wovon hängt Motivation ab? Wie entsteht sie und - viel schlimmer - wie verliert man sie? In einem mittelständischen Unternehmen mit Mitarbeitern, die sich grundlegend unterscheiden, erweisen sich solche Fragen als essentiell für den Erfolg, weshalb die Motivation von Mitarbeitern auch einen Eckpfeiler dieser Arbeit darstellt.

Den zweiten Eckpfeiler bildet der Themenbereich der Kommunikation. Als Geschäftsführerin eines Call Centers stellt Kommunikation für mich die Basis meiner Karriere dar. Aus diesem Grund beschäftige ich mich schon seit Jahren intensiv mit dieser Thematik und erweitere mein Wissen ständig um die neuesten Erkenntnisse in diesem Bereich.

Das Wechselspiel zwischen Motivation und Kommunikation als Themenstellung für diese Arbeit ergibt sich somit aus meinen beruflichen Erfahrungen und Interessen. Die Möglichkeit, den direkten Zusammenhang zwischen diesen beiden Themenbereichen aufzuzeigen, möchte ich demzufolge im Rahmen dieser Arbeit auch ausschöpfen, um die Ergebnisse auch für den zukünftigen Erfolg meines Unternehmens nutzen zu können.

1.2 Problemstellung & Zielsetzung

Die Zielsetzung der folgenden Arbeit ist eine Auseinandersetzung mit der Thematik der Mitarbeitermotivation durch Kommunikation. Im Speziellen soll auf den Informationsfluss in Unternehmen eingegangen und herausgearbeitet werden, wie dieser sich auf die Motivation der Mitarbeiter auswirkt. Zusätzlich soll aufgezeigt werden, welche Arten von Kommunikation am ehesten zur Motivation der Mitarbeiter beitragen und einen direkten Einfluss darauf nehmen können. Ziel der vorliegenden Arbeit ist daher die Überprüfung folgender Hypothese:

- Je besser der Kommunikationsfluss und Informationsfluss in einem Unternehmen organisiert ist, desto motivierter agieren dessen Mitarbeiter.
Um die Grundhypothese messbar zu machen, bedient sich diese Arbeit folgender Unterhypothesen, die ebenfalls zu untersuchen sind:
- Ein besserer Kommunikationsfluss in einem Unternehmen liegt dann vor, wenn viele persönliche Gespräche auf Face-To-Face-Basis stattfinden.
- Der Kommunikationsfluss in einem Unternehmen ist gut organisiert und funktioniert, wenn die Intention des Senders vom Empfänger wahrgenommen und ausgeführt wird.
- Motivierte Mitarbeiter verhalten sich dem Unternehmen gegenüber loyal und engagiert, haben eine hohe Bereitschaft zu Überstunden und beanspruchen weniger Krankenstand.

1.3 Aufbau der Arbeit

Die vorliegende Arbeit gliedert sich in zwei Teile, wobei der erste Teil sich der Theorie der Themenfelder Kommunikation und Motivation widmet, während der zweite Teil sich mit der empirischen Studie, die dieser Arbeit zugrunde liegt, auseinandersetzt.

Im theoretischen Teil der Arbeit wird in Kapitel 2 das Themenfeld Kommunikation aufgerollt. In der Folge werden die verschiedenen Kommunikationsstile genauer besprochen und vier relevante Kommunikationsmodelle näher erläutert. Der Begriff Motivation und die grundlegenden Formen der Motivation werden in Kapitel 3 definiert und besprochen. Ebenso werden mehrere, für diese Arbeit relevante Motivationstheorien erläutert, ehe das Kapitel Motivation auf die Wechselwirkung der Kommunikation und Motivation in Unternehmen überleitet. Dieses vierte Kapitel bewegt sich von der allgemeinen Kommunikation im Unternehmen über Kommunikationskonflikte und den Informationsfluss bis hin zur Mitarbeitermotivation durch Kommunikation. Den Abschluss dieses Kapitels stellt eine Zusammenfassung typischer Motivationsprobleme in Unternehmen dar.

Der zweite Teil dieser Arbeit setzt sich intensiv mit der empirischen Studie auseinander. Am Beginn steht die Beschreibung der Studie, welche zur Ableitung der Hypothesen überleitet. Den Hauptteil des 5. Kapitels bildet die Darstellung und Interpretation der Ergebnisse der empirischen Studie. Im sechsten und letzten Kapitel werden schließlich die Ergebnisse der Arbeit zusammengefasst, die Hypothesen überprüft und ein Fazit gezogen, ehe ein Ausblick auf mögliche weitere Forschungsansätze diese Arbeit abrundet und schließt.

1.4 Arbeitsmethode

Wie besprochen ist das Ziel dieser Arbeit, einen Zusammenhang zwischen der Kommunikation in einem Unternehmen und der Motivation der Mitarbeiter aufzuzeigen. Zu diesem Zweck wurde eine intensive und umfassende Literaturrecherche betrieben, um möglichst viele relevante Forschungsansätze und -meinungen zu den Themenkreisen Motivation und Kommunikation zu sammeln und diese in der Folge einander gegenüberzustellen, sie zu vergleichen und gegebenenfalls zu verbinden oder abzugrenzen.

Ergänzend zu dieser theoretischen Herangehensweise wurde eine empirische Studie durchgeführt, um so praktische Gedanken zu diesem Thema einzubringen und gleichzeitig die erstellten Hypothesen überprüfen zu können. Durch die Verbindung von Theorie und Praxis sollten praktisch umsetzbare Impulse zur Mitarbeitermotivation durch Kommunikation geschaffen werden, woraus sich auch die praktische Relevanz dieser Arbeit für Unternehmer ergibt.

2. Kommunikation

Der Begriff Kommunikation begegnet uns im täglichen Leben auf Schritt und Tritt. Kein Wunder, denn schließlich ist es uns - wie Paul Watzlawick so schön postuliert hat - nicht möglich, nicht zu kommunizieren.[2] Im Rahmen dieser Arbeit ist es jedoch sinnvoll, den allgemeinen Begriff näher zu definieren.

Kommunikation leitet sich als Begriff vom lateinischen comunis ab, was so viel wie gemeinsam bedeutet. Gerhard Maletzke sieht den Begriff allgemein als "Bedeutungsvermittlung zwischen Lebewesen"[3]. Leider definiert er hierbei weder näher, wie diese Bedeutungsvermittlung stattfindet, noch welchem Zweck sie dient, weshalb die Definition sich für diese Arbeit als nicht sehr hilfreich erweist.

Karin Kirchner wird in ihrer Definition genauer und betrachtet Kommunikation als einen Prozess, der die Gemeinsamkeiten zwischen unterschiedlichen Subjekten hervorhebt, verstärkt und dazu beiträgt, Gemeinsamkeiten zu erweitern[4], während Manfred Bruhn noch deutlicher wird und Kommunikation als "die Übermittlung von Informationen und Bedeutungsinhalten zum Zweck der Steuerung von Meinungen, Einstellungen, Erwartungen und Verhaltensweisen bestimmter Adressaten gemäß spezifischer Zielsetzungen"[5] spezifiziert. Schließlich fasst Paul Watzlawick Kommunikation ebenfalls als einen Wahrnehmungsprozess zwischen zwei oder mehreren Menschen auf. Bei diesem Prozess geht es laut ihm um den Austausch von Botschaften, Gefühlen und Aussagen in verbaler oder non-verbaler Form.[6]

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass keine allgemein gültige und umfassende Definition des Begriffes Kommunikation vorliegt. Dies ist deshalb der Fall, weil der Vorgang der Kommunikation wissenschaftlich aus verschiedensten Blickwinkeln betrachtet werden kann, was wiederum unterschiedliche Definitionen notwendig macht. Allen Definitionen gemeinsam ist allerdings der soziale Aspekt und der Austausch von Informationen oder Aussagen, weshalb diese Arbeit sich in Bezug auf die Definition von Kommunikation auf diese allgemeinen Faktoren stützen und keine genauere Definition heranziehen wird.

2.1 Theoretische Grundlagen der Kommunikation

So vielfältig wie die Definitionen von Kommunikation sind, so vielfältig sind auch die Erklärungsmodelle, die im Laufe der Zeit entwickelt wurden. Einige klassische Kommunikationsmodelle sollen nun exemplarisch vorgestellt werden.

Eines der ersten dieser Modelle war das Shannon-Weaver-Modell der optimalen Kommunikation aus dem Jahre 1949, das von Stuart Hall 1970 zum Sender-Empfänger-Modell umgemodelt wurde. In diesem Modell wird von einer linearen Übertragung von Informationen zwischen Sender und Empfänger via Übertragungskanal ausgegangen, wobei Sender und Empfänger über die selbe Codierung verfügen müssen.[7] Paul Watzlawick arbeitete auf dieser Basis weiter und entwickelte eine Theorie der Kommunikation, die auf kommunikationspsychologischen Grundlagen beruht, welche unabhängig von der Form des Gespräches und dessen Zweck immer Gültigkeit haben - Näheres hierzu folgt in Kapitel 2.3.3.[8]

Karl Bühler unterschied in seinem Organonmodell drei Aspekte von Sprache, nämlich Darstellung, Ausdruck und Appell, wobei er Sprache als reines Werkzeug auffasst. Bühler setzte sich mit der Frage auseinander, was eine gelungene und was eine fehlgeschlagene Kommunikationssituation ausmacht.[9] Schulz von Thun griff diese Idee auf und kombinierte sie mit Watzlawicks zweitem Axiom, wonach es in jeder Kommunikation immer um die Sache und um die Beziehung geht.[10] "Kurz, in diesem Modell wird der Vorgang der zwischenmenschlichen Kommunikation von vier Seiten her beleuchtet: vom Sachaspekt, dem Beziehungsaspekt, dem Selbstoffenbarungsaspekt und dem Appellaspekt. [...] Das Modell dient somit der Analyse von Gesprächen und Kommunikationsstörungen und zur Gliederung kommunikativer Kompetenzen im Mitteilen und Zuhören"[11].

Abschließend seien noch die Maximen der Kommunikation von Grice erwähnt. Grice geht davon aus, dass Kommunikation immer auf kooperativem Handeln und einem gemeinsamen Interesse von Sender und Empfänger beruht, weshalb das Kooperationsprinzip auch im Zentrum seines Modells steht. Dieses besagt, dass Sender und Empfänger beim Erstellen einer Botschaft ein gemeinsames Aktionsziel und den aktuellen Zeitpunkt der Kommunikation berücksichtigen müssen. Davon ausgehend bestimmte Grice vier weitere Maximen, welche für effektive Kommunikation sorgen sollen. Dies sind die Maximen der Quantität, der Qualität, der Klarheit und der Relevanz.[12]

2.2 Kommunikationsstile

Jeder Mensch verfügt über verschiedenste antrainierte Verhaltensgewohnheiten, um in unterschiedlichen Situationen angemessen reagieren zu können. "[...] Es handelt sich also um situationsübergreifende Verhaltensweisen, die man, sofern man die Person und die Situation kennt, relativ gut vorhersagen kann."[13] Hier stimmt Hofmann mit Schulz von Thun überein, der allerdings von Kommunikations- und Interaktionsstilen spricht. Bei Schulz von Thun beschreibt jeder dieser Stile eine bestimmte Art und Weise, mit Menschen zu sprechen und umzugehen.[14] Ist man sich dieser Handlungsroutinen bewusst, kann man den Informationsfluss im Unternehmen anpassen und so auf die Motivation der Mitarbeiter Einfluss nehmen.

Insgesamt geht Eberhardt Hofmann von sieben relevanten Kommunikationsstilen aus. Eberhardt Hofmann und Schulz von Thun betonen jedoch die Kontextabhängigkeit von Kommunikations- und Verhaltensstilen.[15] Sie stimmen auch überein, dass jeder Mensch sich verschiedener Verhaltens- und Kommunikationsstile bedienen kann. Je angespannter eine Situation jedoch wird, desto inflexibler reagieren wir und greifen auf einen Verhaltens- und Kommunikationsstil zurück.[16] Dieser entspricht dann einem Notfallplan, man kann in diesem Zusammenhang auch vom psychologischen Kalkül sprechen.

Das psychologische Kalkül eines Stiles ergibt sich aus dem Zusammenwirken dreier Ebenen: "Erstens geht es um die Frage des Selbstwertes einer Person, zweitens um das zentrale Bedürfnis, mit dessen Hilfe der Selbstwert optimiert werden soll, und drittens um die zentrale Angst, die vorgibt, welche Situationen und welches Verhalten anderer Menschen den Selbstwert bedrohen."[17] Die sich daraus ableitenden Strategien haben den Nachteil, dass sie kurzfristig funktionieren, langfristig jedoch negative Folgen haben.

Nachfolgend sollen die einzelnen Stile kurz besprochen und verglichen werden, um einen Überblick zu verschaffen und das psychologische Kalkül herauszuarbeiten.

2.2.1 Der selbstbezogene Stil

Der selbstbezogene Stil, bei Schulz von Thun sich beweisender Stil, wird von Personen angewandt, die gerne im Mittelpunkt stehen, wissen was sie wollen und an sich selbst glauben. Diese Menschen beweisen taktisches Gespür im Umgang mit anderen und reagieren besonders gut auf Lob und Bewunderung. Kritik jedoch ist ein Stressfaktor für solche Menschen, weil sie sich angegriffen fühlen.[18] Laut Schulz von Thun findet sich der Ursprung dieses Stiles in dem Gefühl, in der Kindheit nicht um seiner selbst willen, sondern wegen seiner Leistung geliebt worden zu sein.[19] Dieser Stil definiert sich "durch Eigenliebe, Eigenleistung, Selbstbestimmung, Selbstvertrauen, Selbstbehauptung und Selbstwertgefühl"[bis hin zu den extremen Ausformungen wie] "Selbstsucht, Selbstverherrlichung, Selbstüberschätzung"[20]. Positiv aufgefasst wird an diesem Stil der Glaube an sich selbst und das Konkurrenzdenken. Die negativen Aspekte liegen in einem schlechten Umgang mit Kritik, fehlendem Einfühlungsvermögen und dem konsequenten Wunsch nach Bewunderung und Lob.[21]

Die grundlegende Angst hinter diesem Stil ist jene, "nichtig und bedeutungslos zu sein sowie nicht wertgeschätzt zu werden"[22]. Deshalb wertet dieser Stil andere ab, was diese auf Dauer nicht akzeptieren, wodurch die grundlegende Angst bestätigt wird. Eine Lösung ist nur möglich, wenn die Person erkennt, dass ihr Wert nicht durch ihre Leistung bestimmt wird.[23]

2.2.2 Der dramatisierende Stil

Der dramatisierende Stil (Mitteilungsfreudig-dramatisierenden Stil laut Schulz von Thun) zeichnet sich durch Empfindungsorientiertheit sowie spontanes und impulsives Verhalten aus. Menschen, die zu diesem Stil neigen, "betrachten die ganze Welt als ihre Bühne [...] Sie möchten gesehen werden und brauchen Aufmerksamkeit."[24] Schulz von Thun geht davon aus, dass dieser Stil entsteht, wenn man in der Kindheit Beachtung nur erfuhr, sobald man sich in den Vordergrund drängte.[25] Positiv bewertet werden an diesem Stil die geringe Hemmschwelle und die Empfindungsorientiertheit. Im Negativen sind diese Menschen überemotional, wirken theatralisch und können mit Ordnung, Plänen etc. nicht umgehen.

Das psychologische Kalkül dieses Stiles ist es, im Mittelpunkt zu stehen, um nicht übersehen zu werden. Wieder funktioniert diese Verhaltensweise nur kurzfristig, denn auf lange Sicht werden solche Personen als theatralisch wahr- und in der Folge nicht mehr ernst genommen, was genau jene zentrale Angst auslöst, die hätte vermieden werden sollen.[26]

Der große Unterschied zwischen dem selbstbezogenen und dem dramatisierenden Stil liegt darin, dass der Selbstbezogene sich als den anderen überlegen ansieht, während der Dramatisierende sich als Schauspieler wahrnimmt, der andere unterhält.[27]

2.2.3 Der gewissenhafte Stil

"Gewissenhafte Menschen lieben Ordnung, Sauberkeit, Listen, Pläne und gehen ohne viel Diskussion an die Arbeit."[28] Schulz von Thun spricht in diesem Zusammenhang vom Bestimmend-kontrollierenden Stil, weil hier auch immer der Wunsch vorherrscht, die Umwelt zu lenken und zu kontrollieren. Menschen, die zu diesem Stil neigen, haben irgendwann in ihrer Kindheit gelernt, dass nur durch strenge Selbstdisziplin das innere und äußere Chaos beherrscht werden kann.[29] Schulz von Thun sieht die Stärken dieses Verhaltens- und Kommunikationsstiles in Klarheit, Selbstkontrolle, Planung und Struktur, weist aber darauf hin, dass all dies zu einem Kontrollzwang führen kann, der rechtzeitig unterbrochen werden muss.[30] Das psychologische Kalkül dieses Kommunikationsstiles ist dementsprechend die Angst vor dem Kontrollverlust, der zwangsweise eintreten muss, weil sich andere Menschen auf Dauer nicht kontrollieren lassen und rebellieren.[31]

Der Gewissenhafte neigt dazu, Dinge abzuschließen, der Dramatisierende initiiert sie nur, ohne sie zu beenden. Der Gewissenhafte hält sich auch an vorgegebene Regeln, während selbstbezogene Menschen eigene Regeln erstellen.[32]

2.2.4 Der kritische Stil

Dieses Verhaltens- und Kommunikationsmuster zeichnet sich durch Ambiguität aus. "Die vordergründigen Verhaltensweisen sind dabei stets positiv, sie signalisieren Kooperation. Eben diese Kooperation wird dann jedoch untergründig mit sehr vielen negativen Verhaltensweisen sabotiert."[33] Der Appell dieses Stiles ist es, Distanz zu wahren und die Grenzen des Sprechers zu respektieren, weshalb Menschen mit diesem Stil auch eine geringe Frustrationsgrenze haben, Forderungen leicht als Übergriffe auffassen und leicht wütend werden, wenn sie glauben, man überfordere sie.[34] Bei Schulz von Thun entspricht der kritische Stil am ehesten einer Mischung aus dem distanzierenden und dem aggressiv-entwertenden Stil.

Das psychologische Kalkül des kritischen Stiles ist darauf ausgelegt, Distanz zu wahren, sozial akzeptiert zu werden, ohne dafür die eigene Autonomie zu gefährden. Hier zeigen sich auch Tendenzen zum aggressiv-entwertenden Stil von Schulz von Thun: Man sucht die Schwächen anderer, um diese zu entwerten, hat aber gleichzeitig Minderwertigkeitsgefühle und Angst davor, selbst entwertet zu werden.[35]

2.2.5 Der rational-distanzierte Stil

Der rational-distanzierende Stil (distanzierender Stil bei Schulz von Thun[36] ) zeichnet sich durch fehlende Emotionen und nüchternes Betrachten einer Sachlage aus. Lob und Kritik werden gleichmütig zur Kenntnis genommen, soziale Aktivitäten spielen keine Rolle und Entscheidungen werden niemals impulsiv, sondern immer nur auf der Basis von Fakten getroffen.[37] Die Vorteile eines rational-distanzierenden Stiles liegen in der Fähigkeit, auch in schwierigen Situationen Ruhe zu bewahren und eine Sachlage nüchtern und emotionslos zu bewerten. Gerade deshalb gelten diese Menschen auch als arrogant, introvertiert und gefühlsarm.

Das psychologische Kalkül dieses Stils besteht in der zentralen Angst vor zu starker emotionaler Abhängigkeit. Allerdings kommt es zu starken Emotionen, wenn man anderen Menschen gegenüber abweisend auftritt, was wiederum das Gefühl bestätigt, dass andere Menschen feindselig und abweisend sind.[38]

2.2.6 Der kooperative Stil

Menschen, die zum kooperativen Stil (bei Schulz von Thun der selbst-lose Stil[39] ) neigen, kümmern sich gerne um andere und finden darin die Bestätigung und den Sinn ihres Lebens. Sie sind um Harmonie bemüht, höflich, taktvoll und sehr loyal. "Sie möchten eher folgen als führen, sind kooperativ und bemühen sich, ihr Verhalten zu ändern, wenn sie kritisiert werden."[40] Diesem Stil entspricht, der ebenfalls im Einsatz für andere den höchsten Nutzen sieht und immer das tut, was von ihm erwartet wird, damit andere ihn nicht ablehnen. Positiv bewertet werden an diesem Stil die Loyalität, Hilfsbereitschaft und Fürsorge sowie das rücksichtsvolle Verhalten und die geringe Feindseligkeit im Umgang mit anderen. Andererseits neigen Personen mit diesem Stil dazu, Entscheidungen auf andere abzuwälzen und wenig Eigeninitiative zu zeigen. Sie sind daher schnell von anderen Personen abhängig. Die zentrale Angst bei Menschen, die zu diesem Stil neigen, ist jene, verlassen zu werden. Schulz von Thun ortet die mögliche Herkunft in einer Ausgrenzung und Abwertung in der Kindheit, wodurch dieses psychologische Kalkül geschürt wurde.[41]

2.2.7 Der sensibel-vermeidende Stil

Der sensibel-vermeidende beschreibt Menschen, die Gewohnheiten und Routine lieben. Sie suchen emotionale Sicherheit, fühlen sich in unbekannter Umgebung unwohl und legen sehr viel Wert darauf, von anderen Menschen positiv wahrgenommen zu werden.[42] Hier finden sich starke Überschneidungen zu Schulz von Thuns bedürftig-abhängigem Stil, bei dem es darum geht, von anderen Hilfe und Unterstützung zu bekommen, indem man sich selbst als schwach und hilflos darstellt.[43] Positiv bewertet wird an diesem Stil die enge Verbundenheit zu anderen, das umsichtige und taktvolle Verhalten und das starke Vertrauen. Negativ fallen die Überempfindlichkeit bei Kritik und die ständigen Selbstzweifel auf.[44]

Das psychologische Kalkül dieses Stiles findet sich in der Angst vor Ablehnung, Kritik und Ausgrenzung - Emotionen, die sich wiederum in der Kindheit herausgebildet haben, da das Kind entweder zu wenig umsorgt wurde oder aber überbehütet aufwuchs, weil man ihm zu wenig zutraute.[45] Dies ist auch der größte Unterschied zum kooperativen Stil, denn der Kooperative hat im Gegensatz zum Sensibel-Vermeidenden wenig eigene Wünsche - der Sensibel-Vermeidende wiederum hat Angst, die eigenen Wünsche durchzusetzen.[46]

2.3 Kommunikationsmodelle

Es gibt viele Modelle der Kommunikation, die sich hinsichtlich ihrer Komplexität, ihrer wissenschaftlichen Herkunft und auch ihrer Inhalte unterscheiden. Einige sollen hier näher besprochen werden, um den theoretischen Blick auf das Thema Kommunikation damit abzurunden. So unterscheidet man zum einen die allgemeinen Kommunikationstheorien, die meist Ideen verschiedener Wissenschaftsrichtungen einbeziehen, zum anderen die psychologischen Kommunikationstheorien, die oft eine sehr eingeschränkte Sichtweise haben.[47] In weiterer Folge wird besonders auf das Kommunikationsmodell von Shannon und Weaver, das Kommunikationsquadrat nach Schulz von Thun, den systemtheoretischen Ansatz nach Niklas Luhmann und die Axiome von Paul Watzlawick eingegangen.

2.3.1 Kommunikationsmodell von Shannon und Weaver

Das in der Psychologie wohl bekannteste Modell der Kommunikation stammt von Claude E. Shannon und Warren Weaver und war anfänglich ein rein technisch orientiertes Modell. Das ursprüngliche Ziel bestand darin, ein Modell für die optimale Kommunikation an die amerikanische Armee zu liefern. Das Modell behandelte weniger die Bedeutung der Botschaft, sondern vielmehr die Übertragung und den Empfang.[48]

Nach Shannon und Weaver muss Kommunikation sechs essentielle Elemente enthalten: Die Informationsquelle, die Verschlüsselung, die Nachricht, den Kanal, die Entschlüsselung sowie den Empfänger. Kommunikation ist demnach ein linearer Prozess, in dessen Mittelpunkt das Signal steht. Das Grundprinzip dieses Modells ist, dass jede Form der Kommunikation eine Quelle (Sender) hat. Der Sender gibt seine Nachrichten in Form eines Codes über einen Kanal weiter. Ist die Nachricht dann beim Empfänger angelangt, wird diese dekodiert und kann somit ihr Ziel erreichen. Das Ziel ist erreicht, wenn der Empfänger darauf reagiert und sich dieser Prozess wiederholt.[49]

2.3.2 Kommunikationsquadrat von Friedemann Schulz von Thun

Das Kommunikationsquadrat, auch als „Vier-Ohren-Modell“ oder „Nachrichtenquadrat“ bekannt, ist das wohl bekannteste Modell von Schulz von Thun. Schulz von Thuns Kommunikationsmodell besagt, dass man bei jeder Äußerung auf vierfache Weise wirksam ist. Man liefert eine Sachinformation (worüber ich informiere), eine Selbstkundgabe (was ich von mir zu erkennen gebe), einen Beziehungshinweis (was ich von dir halte und wie ich zu dir stehe) und einen Appell (was ich bei dir erreichen möchte).[50]

So steht auf der Sachebene die Sachinformation, also Daten und Fakten, im Vordergrund. Die Herausforderung für den Sender besteht darin, die Sachverhalte klar auszudrücken. Für die Selbstkundgabe gilt, dass man bei jeder Äußerung auch etwas von sich persönlich preisgibt. So enthält jede Äußerung ungewollt eine Kostprobe der Persönlichkeit. Auf der Beziehungsebene gibt man zu erkennen, wie man zu seinem Gegenüber steht. Meist werden die Beziehungshinweise durch Formulierung, Tonfall, Mimik oder Gestik vermittelt. Auf der Appellseite nimmt man Einfluss auf den Empfänger, da der Sender in der Regel etwas erreichen möchte.[51]

2.3.3 Konstruktivistischer Ansatz nach Paul Watzlawick

Der bereits mehrfach angesprochene Paul Watzlawick soll nun spezifischer dargestellt werden, da er Kommunikation als das Werkzeug der "beobachtbaren Manifestationen menschlicher Beziehungen"[52] auffasst und dieser Ansatz für die Themenstellung der vorliegenden Arbeit relevant ist.

Watzlawick versteht Kommunikation als soziales Verhalten und geht davon aus, dass das Verhalten einer Person das Verhalten anderer Personen beeinflusst, gleichzeitig aber diese Person vom Verhalten anderer beeinflusst wird. Davon ausgehend hat Watzlawick fünf Annahmen, sogenannte Axiome, entwickelt, welche die einfachsten Merkmale zwischenmenschlicher Kommunikation beschreiben.

Watzlawicks erstes und wichtigstes Axiom geht davon aus, dass man Kommunikation nicht vermeiden kann. Da Watzlawick Kommunikation grundsätzlich als Verhalten betrachtet, umfasst Kommunikation für ihn nicht nur Worte, sondern auch jegliches anderes Verhalten, über welches wir - bewusst oder unbewusst - kommunizieren. Selbst nichts zu tun oder nichts zu sagen ist eine Form des Verhaltens und hat somit Mitteilungscharakter. Verhalten im Sinne von Kommunikation ist dabei nicht zielgerichtet, auch das Verstehen der gesendeten Nachricht ist sekundär.[53]

Das zweite Axiom besagt, dass jede Mitteilung über einen Inhalts- und einen Beziehungsaspekt verfügt. Der Inhaltsaspekt teilt die eigentliche Information mit, während der Beziehungsaspekt Auskunft darüber gibt, wie die Mitteilung aufzufassen ist. Der Inhaltsaspekt wird kognitiv und bewusst wahrgenommen, der Beziehungsaspekt eher unbewusst und emotional, wobei aber der Beziehungsaspekt den Inhaltsaspekt beeinflusst. Demzufolge muss Einigkeit über diese Aspekte herrschen, da es sonst zu Kommunikationsstörungen kommt.[54]

Im dritten Axiom heißt es, dass das Wesen einer Beziehung über die Interpunktion der Kommunikationsabläufe durch die Kommunikationspartner bestimmt wird, womit gemeint ist, dass jeder Kommunikation eine Form von Struktur zugrunde liegen muss. Unter Interpunktion ist hierbei die Aufteilung der Kommunikation in einzelne Verhaltensabläufe zu verstehen. Watzlawick ortet die Grundlage vieler Kommunikations- und damit Verhaltensstörungen in Unterschieden, die Gesprächspartner bei der Interpunktion treffen.[55]

Das vierte Axiom besagt, dass menschliche Kommunikation digitale und analoge Modalitäten beinhaltet. Digital meint in diesem Zusammenhang, dass Zeichen für einzelne Objekte stehen, wobei die Beziehung zwischen Zeichen und Objekt willkürlich, aber von allen Nutzern respektiert ist. Analog wiederum meint, dass die Ausdrucksform, die zur Kennzeichnung eines Objektes genützt wurde, eine Ähnlichkeit zum Objekt aufweist. In der Kommunikation ergänzen sich digitale und analoge Komponenten: Wissen und Inhalt werden in erster Linie digital vermittelt, während paralinguistische Phänomene primär analog vermittelt werden.[56]

Das fünfte und letzte Axiom besagt, dass Kommunikationsabläufe entweder symmetrisch oder komplementär sind. Hier geht es wiederum um Beziehungen: Symmetrische Beziehungen sind gleichwertig, komplementäre sind unterschiedlich. In einer symmetrischen Beziehung sind die Partner ebenbürtig und streben nach Gleichheit, in einer komplementären Beziehung ergänzt das Verhalten eines Partners jenes des anderen, wobei ein Partner die übergeordnete Stellung einnimmt, während der andere untergeordnet wird. Die Partner wechseln zwischen symmetrischen und komplementären Verhaltensweisen hin und her, denn das Verhalten des einen bedingt das Verhalten des anderen und umgekehrt. Ist es den Partnern nicht mehr möglich, zwischen symmetrischen und komplementären Verhaltensweisen zu wechseln, kommt es zu Kommunikationsstörungen.[57]

2.3.4 Systemtheoretischer Ansatz nach Niklas Luhmann

Nachfolgend soll der Ansatz von Niklas Luhmann, welcher sich der Thematik sehr abstrakt und theoretisch nähert, näher erläutert werden. Luhmann betrachtet in seinem Ansatz Gesellschaft als das Ergebnis eines Systems sozialer Kommunikation, welches sich selbst erhält. Soziale Systeme liegen vor, "wenn Handlungen mehrerer Personen sinnhaft aufeinander bezogen werden und dadurch in ihrem Zusammenhang abgrenzbar sind von einer nicht dazugehörigen Umwelt. Sobald überhaupt Kommunikation stattfindet, entstehen soziale Systeme"[58].

Niklas Luhmann fasst Kommunikation als Kombination von Information, Mitteilung und Verstehen auf. Erfolgreich ist Kommunikation für ihn erst dann, wenn verstanden wird: "Begreift man Kommunikation als Synthese dreier Selektionen, als Einheit aus Information, Mitteilung und Verstehen, so ist die Kommunikation realisiert, wenn und soweit das Verstehen zustande kommt"[59]. Ein weiterer Aspekt der Selektion, nämlich das Annehmen oder Ablehnen der Botschaft, findet außerhalb der eigentlichen Kommunikation statt. Durch Kommunikation ändert sich laut Luhmann auch das Verständnis des Empfängers, denn wenn er eine Botschaft verstanden und damit den Kommunikationsakt abgeschlossen hat, dann kann er diese Botschaft glauben oder nicht glauben.[60]

Im Kommunikationsprozess geht es Luhmann zufolge primär um das Selektieren. Man wählt aus einer Vielzahl von Informationen jene aus, die benötigt wird, um ein Ziel zu erreichen. Sodann wählt man das entsprechende zielführende Mitteilungsverhalten.[61] Schließlich muss die Botschaft verstanden und selektiert werden. Kommunikation kommt also nur zu Stande, wenn eine Kombination aller drei Selektionsmöglichkeiten stattfindet und die Botschaft verstanden oder missverstanden wird. Auch das Verstehen ist hierbei nur ein Teil des Kommunikationsprozesses und wird durch Anschlusskommunikation signalisiert. Abgeschlossen ist der Kommunikationsprozess erst, wenn eine Handlung ausgelöst wird, nämlich Annahme oder Ablehnung.[62]

Als weitere Voraussetzung für Kommunikation sieht Luhmann die Codierung der Information, zum Beispiel in sprachlicher oder schriftlicher Form. So werden Information und Mitteilung operativ vereinheitlicht und der Kommunikationsprozess ausdifferenziert. Trotz all dieser Aspekte bleibt Kommunikation für Luhmann jedoch "extrem unwahrscheinlich"[63], weil beispielsweise als sinngebender Kontext nur das eigene Gedächtnis zur Verfügung steht. Eine weitere Ursache für die Unwahrscheinlichkeit von Kommunikation ist für Luhmann Missverstehen, weil dadurch eine Weiterführung der Kommunikation unwahrscheinlich wird. Dass Kommunikation mehr als die im Prozess anwesenden Menschen erreicht, hält Luhmann für ebenso unwahrscheinlich wie die Annahme, dass Kommunikation angenommen wird. Auch eine unveränderte Weitergabe von Kommunikation erhöht für ihn die Unwahrscheinlichkeit. Die Umwandlung von Unwahrscheinlichkeit in Wahrscheinlichkeit erfolgt über Medien, die Luhmann zufolge "erwartungsleitende Wahrscheinlichkeiten"[64] darstellen. Über Sprache wird beispielsweise Verstehen über das Wahrnehmbare hinaus möglich, da akustische und optische Zeichen für Sinn sorgen und Massenmedien erlauben zusätzlich eine größere Reichweite von Kommunikation, wenn dadurch der Erfolg derselben auch nicht wahrscheinlicher wird.

3. Motivation

Der Begriff Motivation begegnet uns im täglichen Leben ständig: So ist man beispielsweise top motiviert oder geht mit viel Motivation und Begeisterung an die Arbeit. Zur Motivation hängen in vielen Büros Motivationssprüche und wenn es an Motivation mangelt, dann ist man motivationslos. Im Rahmen dieser Arbeit erweist es sich jedoch als notwendig, diesen alltäglichen Begriff wissenschaftlich zu definieren, um in weiterer Folge ohne Verständnisprobleme damit arbeiten zu können.

3.1 Begriffsdefinition

Annette Kulbe definiert Motivation als einen Prozess, der vom Erkennen eines Bedürfnisses bis zur Erfüllung desselben reicht.[65] Philip Zimbardo und Richard Gerrig definieren Motivation gleichermaßen "als allgemeinen Begriff für alle Prozesse, die der Initiierung, der Steuerung und der Aufrechterhaltung physischer und psychischer Aktivitäten dienen [und zwar] einschließlich jener Mechanismen, welche die Bevorzugung einer Aktivität sowie die Stärke und Beharrlichkeit von Reaktionen steuern"[66]. Falko Rheinberg spezifiziert den Begriff folgendermaßen: Bei Motivation handelt es sich um eine "aktivierende Ausrichtung des momentanen Lebensvollzuges auf einen positiv bewerteten Zielzustand"[67]. Grundsätzlich lassen sich laut Rheinberg auch die nachfolgenden Aspekte der Motivation unterscheiden: "Werte, Erwartungen, Selbstbilder, Affekte/Emotionen, Willensprozesse und neurohormonelle Prozesse"[68]. Klaus Beck und Andreas Krapp wiederum sehen Motivation als etwas nicht direkt Wahrnehmbares, das nur über seine Anzeichen erschlossen werden kann. Laut ihnen handelt es sich um ein hypothetisches Konstrukt, das wir verwenden, um Besonderheiten im menschlichen Verhalten zu erklären.[69] Norbert Albs definiert im Gegensatz zu Beck und Krapp Motivation sehr genau als "die Summe der Beweggründe, die das menschliche Handeln in Bezug auf den Inhalt, die Richtung und die Intensität beeinflussen"[70]. Mit Beweggründen meint er natürlich jene Motive, die ein Individuum zu einem bestimmten Verhalten anspornen, um so ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Nicht umsonst leitet sich schließlich das Wort Motivation vom lateinischen movere - etwas in Bewegung (ver)setzen - ab.[71]

Zusammenfassend kann also gesagt werden, dass alle Definitionen darauf abzielen, eine gewisse zielgerichtete Verhaltensweise zu erklären, die sich über verschiedenste Anreize - sowohl aus der Psyche als auch aus der Umgebung einer Person - ableiten lassen. Mit dieser allgemein gehaltenen Definition soll in weiterer Folge auch im Rahmen dieser Arbeit vorgegangen werden. Damit Motivation aber überhaupt entsteht, müssen Gründe, so genannte Motive, vorliegen, die motivierend funktionieren.[72] Motivation ist somit auch jene Kraft, die dafür sorgt, dass Motive befriedigt werden.[73]

Im Zusammenhang mit Motivation fallen auch oft die Begriffe der intrinsischen und extrinsischen Motivation, die nachfolgend näher erläutert werden sollen.

3.1.1 Intrinsische und extrinsische Motivation

Von intrinsischer Motivation wird gesprochen, wenn man eine Tätigkeit um ihrer selbst willen ausübt, weil diese Tätigkeit zu einer inneren Befriedigung führt. "Intrinsische Motivation wird üblicherweise als der Wunsch oder die Absicht definiert, eine bestimmte Handlung durchzuführen, weil die Handlung selbst als interessant, spannend usw. erscheint"[74]. Bei der gegenstandszentrierten intrinsischen Motivation ist das Interesse am Gegenstand selbst der Motivationsauslöser.[75] Bei der tätigkeitszentrierten intrinsischen Motivation steht die Aktivität selbst als Anreiz zur Handlung im Zentrum.[76]

Extrinsische Motivation zieht ihren Anreiz aus der Umwelt. Die extrinsische Motivation ist durch das Ergebnis einer Handlung und nicht durch die Handlung selbst geprägt.[77] Dieses Ergebnis kann laut Mark Staiger materieller oder immaterieller Natur sein, wie zum Beispiel etwas Süßes oder die Zuneigung einer anderen Person. Natürlich kann auch Bestrafung oder die Vermeidung derselben als Anreiz dienen.[78]

Die extrinsische Motivation spielt im Berufsleben eine große Rolle, da oft Anreize von außen zu Bestleistungen anspornen. Hierin liegt jedoch auch ihre Problematik, denn es müssen immer neue und größere Anreize entwickelt werden, um geforderte Handlungen abrufen zu können.[79] Daher ist die intrinsische Motivation auch stärker bewertet als die extrinsische.[80] Außerdem darf nicht vergessen werden, dass eine wissenschaftlich bewiesene Wechselwirkung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation besteht, denn eine vorhandene intrinsische Motivation wird durch den Versuch, sie extrinsisch zu verstärken, zumeist abgeschwächt oder zunichte gemacht.[81]

3.2 Motivationstheorien

Nachdem die intrinsische und extrinsische Motivation bereits näher definiert und erläutert worden sind, sollen nachfolgend die wichtigsten Motivationstheorien besprochen werden.

Grundsätzlich können motivationstheoretische Ansätze in Inhalts- und Prozesstheorien unterschieden werden. Inhaltstheorien gehen von konkreten Motiven und Bedürfnissen aus, die ein entsprechendes Verhalten auslösen. Sie setzen sich laut Hans J. Drumm mit "Art, Inhalt und Wirkung der Bedürfnisse von Individuen"[82] auseinander. Hierzu zählen zum Beispiel die Bedürfnispyramide von Maslow oder das Zwei-Faktoren-Modell von Herzberg.[83] Bei den Prozesstheorien stehen die Einflussfaktoren, die bei einer Person ein bestimmtes Verhalten auslösen, im Zentrum. Hier geht es darum, wie Motivation sich entwickelt und auf das Verhalten einer Person auswirkt.[84] Prozesstheorien versuchen die Frage zu beantworten, unter Einsatz welcher Mittel man ein Individuum motivieren kann.[85] Zu den bekanntesten Prozesstheorien zählen beispielsweise die Gerechtigkeitstheorie von Adams und die VIE-Theorie von Vroom.[86]

3.2.1 Die Hierarchie der Bedürfnisse nach Maslow

Die Bedürfnispyramide nach Maslow aus dem Jahr 1954 zählt zu den bekanntesten Klassifikationssystemen von Bedürfnissen. Maslow unterscheidet zwischen Defizit- und Wachstumsmotiven, wobei bei Defizitmotiven die Motivation aus der Beseitigung des Defizits entsteht. Die Defizitmotive lassen sich in physiologische Bedürfnisse wie Hunger und Durst, Sicherheitsmotive wie die Sicherheit vor Angst und Schmerz, soziale Bedürfnisse und Ich-Bedürfnisse wie etwa das Bedürfnis nach Anerkennung unterteilen.[87] Das Motiv der Selbstverwirklichung ist laut Maslow das einzige Wachstumsmotiv. Es unterscheidet sich von den Defizitmotiven, weil es nicht erreicht und befriedigt werden kann, sondern als Prozess zu verstehen ist: Man versucht ständig besser zu werden.[88]

Während Maslow davon ausging, dass die verschiedenen Motive nicht nebeneinander existieren können, ist die moderne Wissenschaft anderer Meinung: Laut neuesten Erkenntnissen können Bedürfnisse und Motive nebeneinander existieren und man kann gleichzeitig an deren Befriedigung arbeiten.[89] Zur Beschreibung der Vielfalt menschlicher Bedürfnisse hat die Bedürfnispyramide von Maslow jedoch bis heute Gültigkeit, da sie auch auf alle Menschen anwendbar ist.[90]

3.2.2 Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Frederick Herzbergs Theorie aus den 50iger Jahren konzentriert sich auf den Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz. Laut seiner Annahme ist die Wahrnehmung eines Arbeitnehmers über seinen Arbeitsplatz und die Arbeitssituation ausschlaggebend dafür, ob der Arbeitnehmer zufrieden oder unzufrieden ist. Hierbei ging Herzberg von zwei möglichen Formen der Motivation aus: der Defizit- und der Expansionsmotivation.

Defizitmotivation funktioniert über extrinsische Motive wie Vorschriften, Gehalt etc.. Diese dürfen laut Herzberg weder unerreichbar bleiben oder zu negativ ausfallen noch zu positiv angelegt sein. Sie sollen lediglich dazu beitragen, Unzufriedenheit zu vermeiden. Werden diese Hygienefaktoren erfüllt, entsteht ein neutraler Zustand beim Mitarbeiter, werden sie jedoch nicht erfüllt, führt dies zu Unzufriedenheit.[91] Expansionsmotivation funktioniert über intrinsische Motive wie Leistung, Arbeitsinhalt oder Anerkennung. Wenn diese Motive als erfüllt wahrgenommen werden, entsteht Herzberg zufolge im Mitarbeiter Zufriedenheit. Eine negative Wahrnehmung führt in diesem Zusammenhang jedoch nicht zu Unzufriedenheit, sondern maximal zur Zufriedenheitsabnahme.[92]

Laut Herzbergs Studie sind es vor allem intrinsische Motive, die Mitarbeiter motivieren und zufriedenstellen. Herzberg argumentiert dementsprechend auch, dass nur diese Motivatoren sich positiv auf die Leistungsbereitschaft auswirken.[93] Herzberg betont aber, dass Motivatoren und Hygiene-Faktoren gleich wichtig sind, wenn auch die Zufriedenheit eines Mitarbeiters in erster Linie von den intrinsischen Motivatoren abhängt.[94]

3.2.3 Die Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie nach Vroom

Dem Psychologieprofessor Victor Vroom zufolge wählt ein Individuum immer jenen Weg, der maximalen Nutzen verspricht.[95] Auf Basis dieser Annahme entwickelte Vroom 1964 seine eigene Motivationstheorie, die wiederum auf den Elementen der Valenz, Instrumentalität und Erwartung beruht. Für wirksame Motivation sind laut Vroom alle drei Elemente vonnöten.[96]

Jedes Verhalten führt in dieser Theorie zu einem Ergebnis mit entweder positiven oder negativen Folgen für eine Person. Das Element Erwartung spiegelt wider, wie hoch die Wahrscheinlichkeit ist, dass durch die eigene Handlung ein bestimmtes Ziel erreicht wird.[97] Das Element der Instrumentalität spiegelt wider, wie hoch die Wahrscheinlichkeit ist, dass mit der Zielerreichung auch die gewünschte Folge eintritt. Das Element der Valenz steht für den persönlichen Wert dieser Folge für ein Individuum, wobei dieser Wert natürlich von Individuum zu Individuum variiert.[98]

In unternehmerischer Hinsicht gilt also, dass eine gewisse Erwartungshaltung des Mitarbeiters vorliegen muss. Der Mitarbeiter muss davon ausgehen können, dass eine gesteigerte Leistung von seinen Vorgesetzten wahrgenommen und belohnt wird, und zwar in einer Weise, die für den Mitarbeiter auch persönlich relevant ist.[99]

[...]


[1] Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird auf eine geschlechtsspezifische Differenzierung, wie z.B. Mitarbeiter/Innen, verzichtet. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung für beide Geschlechter

[2] vgl. Paul Watzlawick [u.a.]: Menschliche Kommunikation. 1990, S. 53.

[3] Gerhard Maletzke: Psychologie der Massenkommunikation. 1990, S. 18.

[4] vgl. Karin Kirchner: Integrierte Unternehmenskommunikation. 2001, S. 79.

[5] Manfred Bruhn: Integrierte Unternehmenskommunikation. 1995, S. 3.

[6] vgl. Paul Watzlawick [u.a.]: Menschliche Kommunikation. 1990, S. 50.

[7] vgl. Maria in der Maur-Koenne/Reinhard Tötschinger: Erfolgreich Kommunizieren mit Mandanten. 2013, S. 11.

[8] vgl. ebda, S. 12f.

[9] vgl. Dirk Ramthor: Das Organonmodell von Karl Bühler und seine Weiterentwicklung durch Roman Jakobson. 2011, S. 4.

[10] vgl. Maria in der Maur-Koenne/Reinhard Tötschinger: Erfolgreich Kommunizieren mit Mandanten. 2013, S. 14.

[11] Katharina Schedy: Empirischer Nachweis des Modells von Schulz von Thun. 2009, S. 6.

[12] vgl. Jessica Röhner/Astrid Schütz: Psychologie der Kommunikation. 2012, S. 20f.

[13] Eberhardt Hofmann: Verhaltens- und Kommunikationsstile. 2011, S. 52.

[14] vgl. Friedemann Schulz von Thun: Miteinander reden 2. 1998, S. 58.

[15] vgl. ebda, S. 60.

[16] vgl. Eberhardt Hofmann: Verhaltens- und Kommunikationsstile. 2011, S. 53f.

[17] ebda, S. 69.

[18] vgl. ebda, S. 71f.

[19] vgl. Friedemann Schulz von Thun: Miteinander reden 2. 1998, S. 155f.

[20] Eberhardt Hofmann: Verhaltens- und Kommunikationsstile. 2011, S. 72.

[21] vgl. ebda, S. 73.

[22] ebda, S. 76.

[23] vgl. ebda, S. 76ff.

[24] ebda, S. 84.

[25] vgl. Friedemann Schulz von Thun: Miteinander reden 2. 1998, S. 228f.

[26] vgl. ebda, S. 85ff.

[27] vgl. Eberhardt Hofmann: Verhaltens- und Kommunikationsstile. 2011, S. 121.

[28] ebda, S. 92.

[29] vgl. Friedemann Schulz von Thun: Miteinander reden 2. 1998, S. 201-212.

[30] vgl. ebda.

[31] vgl. Eberhardt Hofmann: Verhaltens- und Kommunikationsstile. 2011, S. 93ff.

[32] vgl. ebda, S. 121.

[33] Ebda, S. 98.

[34] vgl. ebda, S. 99f.

[35] vgl. ebda, S.117ff.

[36] vgl. Friedemann Schulz von Thun: Miteinander reden 2. 1998, S.191f.

[37] vgl. Eberhardt Hofmann: Verhaltens- und Kommunikationsstile. 2011, S. 106f.

[38] vgl. Eberhardt Hofmann: Verhaltens- und Kommunikationsstile. 2011, S. 107ff.

[39] vgl. Friedemann Schulz von Thun: Miteinander reden 2. 1998, S.93ff.

[40] Eberhardt Hofmann: Verhaltens- und Kommunikationsstile. 2011, S. 111.

[41] vgl. vgl. Friedemann Schulz von Thun: Miteinander reden 2. 1998, S.93ff.

[42] vgl. Eberhardt Hofmann: Verhaltens- und Kommunikationsstile. 2011, S. 116ff.

[43] vgl. Friedemann Schulz von Thun: Miteinander reden 2. 1998, S.66f.

[44] vgl. Eberhardt Hofmann: Verhaltens- und Kommunikationsstile. 2011, S. 117f.

[45] vgl. Friedemann Schulz von Thun: Miteinander reden 2. 1998, S.66f.

[46] vgl. Eberhardt Hofmann: Verhaltens- und Kommunikationsstile. 2011, S. 122.

[47] vgl. Jessica Röhner/Astrid Schütz: Psychologie der Kommunikation. 2012, S. 18.

[48] vgl. ebda, S. 17.

[49] vgl. Doris Ternes: Kommunikation - Eine Schlüsselqualifikation. 2008, S. 27.

[50] vgl. Friedemann Schulz von Thun: Miteinander reden 1. 2013, S. 28 - 33.

[51] vgl. Thomas A. Frank: Psychologie im Unternehmen. 2010, S. 61f.

[52] Paul Watzlawick [u.a.]: Menschliche Kommunikation. 1990, S. 22.

[53] vgl. ebda, S. 51ff.

[54] vgl. ebda, S. 55ff.

[55] vgl. ebda, S. 61.

[56] vgl. ebda, S. 64.

[57] vgl. ebda, S. 69 - 104.

[58] Niklas Luhmann: Interaktion. Organisation. Gesellschaft. 2005, S. 9.

[59] Niklas Luhmann: Soziale Systeme. 1987, S. 203.

[60] vgl. ebda, S. 203f.

[61] vgl. Paul Watzlawick [u.a.]: Menschliche Kommunikation. 1990, S. 51.

[62] vgl. Niklas Luhmann: Soziale Systeme. 1987, S. 203f.

[63] ebda, S. 193.

[64] ebda, S. 195.

[65] vgl. Annette Kulbe: Grundwissen Psychologie. 2009, S. 64.

[66] Philip Zimbardo/Richard Gerrig: Psychologie. 2004, S. 503.

[67] Falko Rheinberg: Motivation. 2006, S. 15.

[68] ebda, S. 15.

[69] vgl. Klaus Beck/Andreas Krapp: Wissenschaftstheoretische Grundfragen der Pädagogischen Psychologie. 2006, S. 33 - 73.

[70] Norbert Albs: Wie man Mitarbeiter motiviert. 2005, S. 15.

[71] vgl. Christian Loffing [Hrsg.]/Cindy Hofmann/Marcus Splietker: Mitarbeitermotivation leicht gemacht. 2006, S. 17.

[72] vgl. Erich Kirchler/Christa Rodler: Motivation in Organisationen. 2001, S. 10.

[73] vgl. Uwe Peter Kanning/Thomas Staufenbiel: Organisationspsychologie. 2012, S. 160.

[74] Ulrich Schiefele/Olaf Köller: Intrinsische und extrinsische Motivation. 2001, S. 304.

[75] vgl. Elke Wild/Jens Möller: Pädagogische Psychologie. 2009, S. 158.

[76] vgl. Ulrich Schiefele/Olaf Köller: Intrinsische und extrinsische Motivation. 2001, S. 304.

[77] vgl. Rudi F. Wagner: Lernen und Motivation. 2009, S. 51.

[78] vgl. Mark Staiger: Anreizsysteme im Wissensmanagement. 2004, S. 260.

[79] vgl. Waldemar Kropp: Systematische Personalwirtschaft. 2001, S. 437.

[80] vgl. Bernhard Schlag: Lern- und Leistungsmotivation. 2013, S. 22.

[81] vgl. Udo Rudolph: Motivationspsychologie. 2007, S. 199f.

[82] Manfred Becker: Personalwirtschaft. 2010, S. 37.

[83] vgl. ebda, S. 36.

[84] vgl. ebda, S. 37.

[85] vgl. Annegret Hugo-Becker/Henning Becker: Motivation. 1997, S. 32.

[86] vgl. Manfred Becker: Personalwirtschaft. 2010, S. 36.

[87] vgl. Friedemann W. Nerdinger: Motivation von Mitarbeitern. 2003, S. 15.

[88] vgl. ebda, S. 16.

[89] vgl. Norbert Albs: Wie man Mitarbeiter motiviert. S. 21f.

[90] vgl. Manfred Becker: Personalwirtschaft. 2010, S. 38.

[91] vgl. Lutz v. Rosenstiel/Friedemann W. Nerdinger: Grundlagen der Organisationspsychologie. 2011, S. 88.

[92] vgl. ebda, S. 90f.

[93] vgl. ebda, S. 90.

[94] vgl. ebda, S. 92.

[95] vgl. Manfred Becker: Personalwirtschaft. 2010, S. 42.

[96] vgl. Uwe Kanning/Thomas Staufenbiel: Organisationspsychologie. 2012, S. 167.

[97] vgl. ebda, S. 168.

[98] vgl. Erich Kirchler/Christa Rodler: Motivation in Organisationen. 2001, S. 40.

[99] vgl. Manfred Becker: Personalwirtschaft. 2010, S. 43.

Details

Seiten
121
Jahr
2016
ISBN (eBook)
9783668175365
ISBN (Buch)
9783946458456
Dateigröße
1.6 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v317441
Institution / Hochschule
Fachhochschule Burgenland
Note
Sehr Gut
Schlagworte
Mitarbeiter Kommunikation Motivation Informationsfluss Kommunikationsfluss Mitarbeitermotivation Kommunikationsstile Kommunikationstheorien Motivationsfaktoren Motivationstheorien

Autor

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Titel: Der Informations- und Kommunikationsfluss im Unternehmen und deren Auswirkungen auf die Motivation der Mitarbeiter