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Die Unternehmenskultur der Bundeswehr und der Volkswagen AG. Ein Vergleich anhand des Vorgesetztenverhaltens

Hausarbeit 2016 22 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Einordnung des Themas
1.2 Gang der Arbeit

2 Unternehmenskultur – Definition, Konzeption und Einflüsse
2.1 Definition
2.2 Konzeption und Erscheinungsformen
2.3 Einflüsse und Wandel
2.3.1 Lernprozesse
2.3.2 Einflussgruppen

3 Innere Führung und Code of Conduct – ein Vergleich anhand des Vorgesetztenverhaltens
3.1 Unternehmenskultur Bundeswehr: Innere Führung
3.1.1 Konzeption und Entwicklung
3.1.2 Ausgewählte Gestaltungsfelder
3.1.3 Bericht des Wehrbeauftragten 2014
3.2 Unternehmenskultur VW AG: Code of Conduct
3.2.1 Konzeption und Entwicklung
3.2.2 Ausgewählte Gestaltungsfelder
3.2.3 Presselage 2015: Vorfall „Dieselgate“
3.3 Gemeinsamkeiten und Unterschiede des Vorgesetztenverhaltens

4 Diskussion der Erkenntnisse

5 Fazit

Anhang

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Unternehmenskulturmodell in Anlehnung an E. H. Schein und S. Sackmann, Entnommen aus: Homma, Unternehmenskultur,

Abb. 2: Funktion der Unternehmenskultur nach N. Homma u. R. Bauschke, Entnommen aus: Homma, Unternehmenskultur,

Abb. 3: Zehn Gestaltungsfelder der Inneren Führung nach Zentrum Innere Führung Koblenz, Entnommen aus: ZInFü, Gestaltungsfelder, o.S

Abb. 4: Leitsätze für Vorgesetzte gem. ZDv 10/1, Eigene Darstellung, in Anlehnung an: BMVg, ZDv 10/1, S

Abb. 5: Code of Conduct Volkswagen AG, Teilbereich Führung & Zusammenarbeit, Eigene Darstellung

1 Einleitung

Die Mitte 2014 initiierte Agenda „Bundeswehr in Führung“ mit dem Slogan „Aktiv. Attraktiv. Anders.“ stellt den Beginn einer Offensive für die Nachwuchsgewinnung dar, mit der die Verteidigungsministerin Ursula von der Leyen die Bundeswehr zu einem der attraktivsten Arbeitgeber Deutschlands weiterentwickeln und in der öffentlichen Wahrnehmung positionieren möchte. Neben organisationalen Maßnahmen, wie der Ausgestaltung von modernen Arbeitsplätzen und Arbeitszeitmodellen, der Planung individueller Karrierewege und der stetigen Entwicklung fachlicher und sozialer Kompetenzen, rückt die Innere Führung als Unternehmensphilosophie der Bundeswehr zunehmend in den Fokus.[1] Welchen Beitrag kann die Innere Führung in diesem Prozess liefern?

1.1 Einordnung des Themas

Mit der Agenda „Bundeswehr in Führung“ stellt sich die Bundeswehr den Herausforderungen des demografischen Wandels[2] in der modernen Lebens- und Arbeitswelt in Deutschland und seinen zukünftigen Auswirkungen auf die Personalbeschaffung und Entwicklung. Dabei steht die Bundeswehr als ein Arbeitgeber mit derzeit etwa 178.000 Beschäftigten[3] in stetiger Konkurrenz um die Gewinnung geeigneter Arbeitskräfte mit den übrigen Wettbewerbern im öffentlichen Dienst und der Privatwirtschaft.[4] Die Innere Führung[5] wird im Rahmen dieser Seminararbeit aus der gesellschaftspolitischen und wirtschaftswissenschaftlichen Perspektive näher beleuchtet, um zu prüfen, inwieweit das in den Streitkräften praktizierte Führungskonzept als ein Alleinstellungsmerkmal im Vergleich zu einem Großunternehmen der Privatwirtschaft angesehen werden kann. Als Referenzunternehmen wird die Volkswagen Aktiengesellschaft (VW AG) mit derzeit etwa 592.500 Beschäftigten[6] herangezogen, die ebenso auf dem Arbeitsmarkt um qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (MA) wirbt.

1.2 Gang der Arbeit

In Punkt 2 wird der aktuelle Stand der wissenschaftlichen Theorie zur Unternehmenskultur (UK) in stark komprimierter Form einleitend vorgestellt. Im folgenden Punkt 3 wird das Konzept der Inneren Führung näher erläutert und stellvertretend der Teilbereich der Menschenführung am Beispiel der Leitsätze für Vorgesetzte tiefer analysiert. Die Erkenntnisse werden dem Bericht des Wehrbeauftragten des Deutschen Bundestages[7] gegenübergestellt. Daran anschließend erfolgt ein Praxistransfer im anwendungsbezogenen Kontext auf das Referenzunternehmen VW AG, um die These des Alleinstellungsmerkmals des Führungskonzeptes der Inneren Führung in praxi am Beispiel der Verhaltensanforderungen für Vorgesetzte zu überprüfen. In Punkt 4 werden die wesentlichen Erkenntnisse diskutiert, um in Punkt 5 mit einem Fazit zu schließen. Als Quellen dienen Fachtextveröffentlichungen, Sammelwerke und Sekundärliteratur sowie Veröffentlichungen des Volkswagen Konzerns (Geschäftsbericht 2014, Code of Conduct)[8] und begleitende Wirtschaftspresseartikel. Die inhaltliche Analyse der Quellen wird von zwei determinierenden Fragestellungen begleitet:

- Welche Kernaussagen zum Vorgesetztenverhalten liefert die Innere Führung im Vergleich zum Verhaltenscodex Code of Conduct der VW AG?
- Kann daraus ein Alleinstellungsmerkmal der Inneren Führung abgeleitet werden?

2 Unternehmenskultur – Definition, Konzeption und Einflüsse

Beginnend mit den 1980er-Jahren wird in der Privatwirtschaft die Rolle der UK als wesentlicher Treiber für den wirtschaftlichen Erfolg und Fortbestand eines Unternehmens (UN) gewertet, begleitet von umfangreichen Studien zu ihrer Auswirkung auf die Leistungsfähigkeit der MA.[9] Der in Punkt 1.1 angesprochene demografische Wandel hat dabei direkten Einfluss auf die Gestaltung von Arbeitsplätzen und die gelebte Führungskultur in UN. Allerdings findet eine tiefere „fundierte Auseinandersetzung - insbesondere mit den Einflüssen […] und den damit verbundenen Konsequenzen im Unternehmen - […] oft jedoch nicht statt“[10].

2.1 Definition

Im Rahmen dieser Seminararbeit wird der Begriff der UK, in Abgrenzung zu mannigfaltigen Definitionen in der Fachliteratur, auf die nachstehende Definition, in Anlehnung an die Definition nach E. H. Schein und S. Sackmann, eingegrenzt: Die UK ist ein Muster gemeinsam erlernter Grundprämissen in Organisationen zur Bewältigung externer Anpassungen und der Sicherung des internen Zusammenhalts. Sie wird als bindender, rational und emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit Problemen angewendet und an neue Organisationsmitglieder weitergegeben.[11]

2.2 Konzeption und Erscheinungsformen

Das Unternehmenskulturmodell der Abb. 1 zeigt die Ebenen und zugeordneten Erscheinungsformen, auf die nachfolgend auf der Theorieebene näher eingegangen wird.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Unternehmenskulturmodell in Anlehnung an E. H. Schein und S. Sackmann[12]

Die Ebene der Artefakte umfasst sichtbare Elemente, wie z.B. Symbole, Rituale und Zeremonien. Als Symbole werden Merkmale bezeichnet, die über rein grafische Elemente hinaus mit bestimmten Ideen und Vorstellungen besetzt sind und damit für Außenstehende und Mitarbeiter einen hohen Wiedererkennungswert aufweisen. Rituale und Zeremonien sind sichtbarer Ausdruck einer gewachsenen Kultur in UN und tragen zum Selbstverständnis ihrer MA bei. Für Außenstehende ist diese sicht- und erlebbare Ebene wahrnehmbar aber i.d.R. aufgrund des fehlenden Organisationsverständnisses ohne die Möglichkeit der Ableitung eines direkten kulturellen Bezuges. Die Ebene der Normen und Werte beinhaltet konkrete Gesetze und Regeln, die für die Organisation gelten. Durch ihre Anwendung sollen die MA Handlungssicherheit erfahren. Die Ebene der Grundannahmen ist im Vergleich zur Ebene der Normen und Werte noch tiefergehend angelegt; sie bildet den Kern der UK, indem sie Orientierung bietet und die Organisationsmitglieder in ihren Handlungen beeinflusst.[13]

2.3 Einflüsse und Wandel

2.3.1 Lernprozesse

Der Anwendung von konkreten Lösungen zur Bewältigung interner und externer Herausforderungen geht die soziale Validierung voraus. Dabei werden verschiedene Optionen im Sinne ihrer Problemlösungskompetenz von den MA ausgetestet und -sofern als effektiv bewertet- in Standardlösungen überführt, die in Anlehnung an Abb. 1 „im Laufe der Zeit Normen und Werte sowie grundlegende Annahmen bilden“[14]. Veränderte Anforderungen innerhalb und außerhalb des UN können weitere Lern- und Entwicklungsprozesse auslösen, die zu einer Veränderung und Anpassung der UK führen.[15]

2.3.2 Einflussgruppen

Die konkrete Ausgestaltung der UK ist Aufgabe der Gründer und der Gründungsgeneration einer Organisation. Dabei kommt den Führungspersönlichkeiten die wesentliche Rolle zu, „durch Überzeugung, soziale Interaktion und […] Validierung“[16] die UK anwendbar auszugestalten. Der Rolle des Führers kommt dabei aus der Perspektive der psychoanalytischen Sozialpsychologie nach Sigmund Freud wesentliche Bedeutung zu. Der Führer bietet maßgebliches Identifizierungs- und Idealisierungspotenzial, das in hohem Maße zu einer Reduzierung von Umweltunsicherheiten bei den Organisationmitgliedern beitragen kann und diese in der Folge enger an die Organisation bindet.[17] Die Gruppenzugehörigkeit wirkt dabei determinierend auf das Verhalten der Einzelpersonen, indem kollektive Verhaltensregeln einer Kultur akzeptiert und gelebt werden.[18] Der Aspekt der Identifikation und Orientierung wird in der nachfolgenden Abb. 2 näher vorgestellt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Funktion der Unternehmenskultur nach N. Homma u. R. Bauschke[19]

Dabei kann die Identifikation als Einstellung beschrieben werden, „mit der sich jemand so in einen anderen, […] eine Einrichtung, […] eine Ideologie […] hineindenkt, dass er gleichsam eins damit wird“[20]. Die Orientierungsfunktion kann sich dabei auf die Bereiche der Innovations-, Kunden- und Mitarbeiterorientierung erstrecken[21] und erfährt ihre Ausgestaltung in sog. Leitbildern, die allgemeines Verhalten und grundsätzliches Handeln bestimmen. Dabei wird die in Punkt 2.1 definierte externe Anpassung und interne Integration in ihrem Zusammenwirken so unterstützt, dass diese im Optimum zu einer effizient ausgestalteten UK führen, die es in ihrer Anwendung schafft, auf MA und die externe Umwelt im Sinne ihrer Organisationsziele einzuwirken. Damit kann die UK sowohl externe Anpassungen bewältigen als auch den internen Zusammenhalt der Organisationsmitglieder stärken, sofern die definierten Normen und Werte als bindend, rational sowie emotional korrekt angesehen werden.

3 Innere Führung und Code of Conduct – ein Vergleich anhand des Vorgesetztenverhaltens

Nachfolgend werden auf der Praxisebene die Konzeption der Inneren Führung der Bundeswehr und die UK der VW AG näher vorgestellt, um Gemeinsamkeiten und Unterschiede herauszuarbeiten und im Verlauf den Untersuchungsgegenstand des Vorgesetztenverhaltens näher zu beleuchten.

3.1 Unternehmenskultur Bundeswehr: Innere Führung

3.1.1 Konzeption und Entwicklung

Die Konzeption der Inneren Führung steht am Beginn der Aufstellung der Bundeswehr im Jahr 1955 und definiert, in Abgrenzung zur Doktrin in der Armee des Nationalsozialismus, ein neues, dem Grundgesetz und der freiheitlich demokratischen Grundordnung verpflichtetes inneres Gefüge. An ihrer Konzeptionierung, Ausgestaltung und Einführung in die Bundeswehr hat maßgeblich Graf von Baudissin mitgewirkt, der in den folgenden Jahrzehnten als Führungsfigur bis zum General innerhalb der Organisation Bundeswehr aufstieg.[22] Die Innere Führung ist als ganzheitliches Führungskonzept[23] ausgelegt und umfasst spezifische Normen und Werte im Sinne einer Unternehmenskultur. In den zurückliegenden 60 Jahren gelang es, das Konzept „an gesellschaftliche Veränderungen und an militärische Transformationsprozesse anzupassen, ohne [dabei bestimmende] […] Grundsätze aufzugeben“[24]. Dazu zählt u.a. die Achtung der Menschenwürde, die in Artikel (Art.) 1 des Grundgesetzes (GG) verfügt ist und mit einer Ewigkeitsgarantie gem. Art. 79 GG belegt wurde.[25]

3.1.2 Ausgewählte Gestaltungsfelder

Die Innere Führung ist Leitlinie für den täglichen Dienst und wird als Informationsquelle und Hilfestellung für die erfolgreiche Dienstgestaltung genutzt. Die Abb. 3 fasst die zehn Gestaltungsfelder zusammen, aus denen im Rahmen dieser Seminararbeit der Teilbereich Menschenführung am Bsp. des Vorgesetztenverhaltens im weiteren Verlauf näher beleuchtet wird.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Zehn Gestaltungsfelder der Inneren Führung nach Zentrum Innere Führung Koblenz[26]

Die Ausgestaltung der Menschenführung innerhalb der UK der Bundeswehr erfährt ihre Praxisüberführung in konkret definierte Leitsätze für Vorgesetzte, die die Abb. 4 nennt.

[...]


[1] Vgl. http://www.bundeswehr.de/resource/resource/MzEzNTM4MmUzMzMyMmUzMTM1MzMyZTMMzEzMDMwMzAzMDMwMzAzMDY4NzczMDM3NmEzNjM1NmUyMDIwMjAyMDIw/AktivA ttraktivAnders.pdf, Abruf am 15.11.2015.

[2] Vgl. Hardege, Stefan/Zimmermann, Eberhard, Zukünftige Arbeitswelten aus Unternehmenssicht. In: Badura, Bernhard/Ducki, Antje/ Schröder, Helmut/ Klose, Joachim/ Meyer, Markus [Hg.], Fehlzeiten-Report 2014, Erfolgreiche Unternehmen von morgen – gesunde Zukunft heute gestalten, Berlin – Heidelberg 2014, S. 27f.; Vgl. Adenauer, Sibylle, Demografischer Wandel und Auswirkungen auf Unternehmen. In: Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e.V. (ifaa) [Hg.], Leistungsfähigkeit im Betrieb, Berlin – Heidelberg 2015, S. 9f.

[3] Vgl. http://www.bundeswehr.de/portal/a/bwde/streitkraefte/grundlagen/staerke/, Abruf am 10.12.2015.

[4] Vgl. Kozica, Arjan/Prüter, Kai/Wendroth, Hannes, Unternehmen Bundeswehr. Einleitung in den Sammelband. In: Kozica, Arjan/Prüter, Kai/Wendroth, Hannes [Hg.], Unternehmen Bundeswehr? Theorie und Praxis (militärischer) Führung, Berlin 2014, S. 7-11.

[5] Vgl. Bundesministerium der Verteidigung [Hg.], ZDv 10/1, Selbstverständnis und Führungskultur der Bundeswehr, Bonn 2008, S. 1-65.

[6] Vgl. http://www.volkswagenag.com/content/vwcorp/content/de/human_resources.html, Abruf am 15.11.2015.

[7] Vgl. http://www.bundestag.de/bundestag/wehrbeauftragter/, Abruf am 15.11.2015.

[8] Vgl. Volkswagen AG [Hg.], Verhaltensgrundsätze des Volkswagen Konzerns - Code of Conduct, Wolfsburg 2010, S. 1 – 24; Volkswagen AG [Hg.], Geschäftsbericht 2014, Wolfsburg 2015, S. 1-422.

[9] Vgl. Homma, Norbert/Bauschke, Rafael, Unternehmenskultur – eine Einleitung. In: Homma, Norbert/Bauschke, Rafael/Hofmann, Laila Maija [Hg.], Einführung Unternehmenskultur, Grundlagen, Perspektiven, Konsequenzen, Wiesbaden 2014, S. 1.

[10] Ebd., S. 3.

[11] Vgl. ebd., S. 6.

[12] Entnommen aus: Homma, Unternehmenskultur, S. 6.

[13] Vgl. Homma, Unternehmenskultur, S. 6-8.

[14] Ebd., S. 9.

[15] Vgl. ebd., S. 9; vgl. Kastning, Jan-Uwe, Eignung des KTQ-Verfahrens für die Qualitätssteigerung in Krankenhausorganisationen, Norderstedt 2013, S. 55f.

[16] Homma, Unternehmenskultur, S. 10.

[17] Vgl. Kastning, Jan-Uwe, Massenpsychologie nach Sigmund Freud im Spiegel seiner Ich-Analyse und Psychoanalyse, Norderstedt 2015, S. 7-14.

[18] Vgl. Franken, Swetlana, Verhaltensorientierte Führung – Handeln, Lernen und Diversity in Unternehmen, Wiesbaden 32010, S. 128.

[19] Entnommen aus: Homma, Unternehmenskultur, S. 11.

[20] Hinterhuber, Hans/ Krauthammer, Eric, Leadership – mehr als Management, Was Führungskräfte nicht delegieren dürfen, Wiesbaden 52015, S. 27.

[21] Vgl. Hinterhuber, Leadership, S. 103.

[22] Vgl. Rosen, Claus von, Der Schöpfer der Führungsphilosophie. In: Die Bundeswehr, Nr. 5/2007, S. 14.

[23] Vgl. BMVg, ZDv 10/1, S. 18-20.

[24] Reeb, Hans-Joachim, 60 Jahre Innere Führung – Das Wesensmerkmal der Bundeswehr im Lauf der Geschichte. In: if Zeitschrift für Innere Führung, Nr. 4/2015, S. 30.

[25] Vgl. Schnell, Karl Helmut/Ebert, Heinz-Peter, Disziplinarrecht, Strafrecht, Beschwerderecht der Bundeswehr, Regensburg 292015, S. 24.

[26] Entnommen aus: http://zinfue.skb/portal/a/i_zinfue/!ut/p/c4/04_SB8K8xLLM9MSSzPy8xBz9CP3I5 EyrpHK9zPji7KT4qsy8tNJUvcy8vNSi1HggM6OoNC_dEF0gPhWoLjE5Iz61KDsnMbWoRL8g21ERAJ_gAaw!/, Abruf am 15.11.2015.

Details

Seiten
22
Jahr
2016
ISBN (eBook)
9783668166059
ISBN (Buch)
9783668166066
Dateigröße
620 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v317298
Institution / Hochschule
Sanitätsakademie der Bundeswehr München – Direktorat Forschung, Wissenschaft und Weiterentwicklung
Note
1,0
Schlagworte
Unternehmenskultur Leitbilder Vorgesetzte Vorgesetztenverhalten Mitarbeiterführung Innere Führung Code of Conduct Führungskonzept Wehrbeauftragter Bundeswehr Personalgewinnung Personalentwicklung demografischer Wandel Volkswagen Dieselgate-Affäre

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Titel: Die Unternehmenskultur der Bundeswehr und der Volkswagen AG. Ein Vergleich anhand des Vorgesetztenverhaltens