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Lernende Organisationen. Ein Instrument zur Steigerung des Unternehmenserfolgs?

Seminararbeit 2016 25 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Was versteht man unter dem Konzept der Lernenden Organisation?
2.1 Definition und Einordnung
2.2 Die fünf Grunddisziplinen der Lernenden Organisation

3 Literaturdiskussion
3.1 Information, Innovation und Wissen – strategische Ressourcen für den Erfolg moderner Unternehmen
3.2 Einflussfaktoren auf Organisationales Lernen und Maßnahmen in der Praxis

4 Theoretische Implikationen

5 Empirische Untersuchung
5.1 Aufbau der Forschungsmethode
5.2 Diskussion der Ergebnisse

6 Zusammenfassung und Ausblick

7 Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die fünf Grunddisziplinen der Lernenden Organisation

Abbildung 2: Die Lernende Organisation (Gesamtkonstrukt)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Mittelwerte, Standardabweichungen, Korrelationen und Messeigenschaften der Variablen in dieser Studie

Tabelle 2: Der Effekt von Managementverhalten und Marktorientierung auf die Lernorientierung

Tabelle 3: Der Effekt von Marktorientierung und Lernorientierung auf die Business Performance

1 Einleitung

„‘Nach 70 Jahren muss sich die Organisation wandeln und reformieren, um besser auf die Realitäten der Welt von heute antworten zu können՚, sagt Michael Møller, Generaldirektor der UNO-Büros in Genf.“ (Bradley 2015). Anlässlich des 70. Geburtstags der UNO zeigt sich beispielhaft, wie wichtig es heutzutage für Organisationen aller Art ist, sich beständig weiterzuentwickeln und zu lernen, um allen Anforderungen gerecht zu werden und auch in Zukunft erfolgreich zu sein. Das Managementkonzept der Lernenden Organisation spielt dabei eine wichtige Rolle. Zentraler Gegenstand dieser Arbeit ist es daher zu untersuchen, ob das Konzept der Lernenden Organisation zur Performancesteigerung von Unternehmen und somit zum Unternehmenserfolg beitragen kann.

Organisationales Lernen ist in der modernen Wirtschaftswelt wichtiger denn je, da sich die Art und Weise, wie Organisationen ihren Erfolg sicherstellen, grundlegend geändert hat. Um erfolgreich zu sein reicht es nicht mehr aus nur effizient mit Ressourcen umzugehen und zu handeln, sondern auch Fähigkeiten wie Kreativität, Anpassungsfähigkeit, Erfindungsreichtum, aktives Wissensmanagement und das Streben nach Innovation sind heute unerlässlich (Thomas & Allen 2006). Baker, Sinkula & Noordewier (1997) sehen in der Erschaffung einer Lernkultur einen der wichtigsten Schritte um Wettbewerbsvorteile zu erzielen. Das Organisationale Lernen wird damit zu einer strategischen Ressource erhoben, die entscheidend für den Unternehmenserfolg ist. Weiterhin wird eine erfolgreiche Marktorientierung zunehmend im Zusammenhang mit einer Lernorientierung im Unternehmen gesehen (Slater & Narver 1995; Baker & Sinkula 1999) und schließlich wird der Art der Führung bzw. des Leadership eine tragende Rolle bei der Gestaltung einer Lernenden Organisation zugeschrieben (Farrell 2000; Brown 2014; Thomas & Allen 2006; Kritzler 2014; Slater & Narver 1995). Insbesondere das Transaktionale und das Transformative Leadership – auf beide wird in Kapitel 3.2 genauer eingegangen – können einen entscheidenden Einfluss auf die Lernorientierung in Organisationen nehmen (Vera & Crossan 2004).

In dieser Arbeit soll folglich untersucht werden, ob eine stärkere Lernorientierung in Unternehmen zu einer höheren Business Performance führt (H1), ob eine stärkere Marktorientierung seitens der Unternehmen auch eine stärkere Lernorientierung bedingt (H2) und ob Transformatives oder Transaktionales Leadership einen positiven Effekt auf die Lernorientierung in Unternehmen haben (H3). Die empirische Studie von Farrell (2000), welche unter anderem die beschriebenen Zusammenhänge untersucht, liefert dabei folgende Ergebnisse: Die Lernorientierung in den untersuchten Unternehmen hat einen signifikant positiven Einfluss auf ihre Business Performance. Ein positiver Effekt von Marktorientierung auf die Lernorientierung konnte bei den untersuchten Unternehmen ebenfalls nachgewiesen werden. Außerdem hat der Einsatz von Transformativem Leadership bei den Unternehmen der Studie einen positiven Einfluss auf die Lernorientierung. Der Effekt von Transaktionalem Leadership auf die Lernorientierung lieferte hingegen kein signifikantes Ergebnis. Die Untersuchung dieses Zusammenhangs bleibt somit für die weitere Forschung offen.

Im nächsten Kapitel wird zuallererst geklärt, was unter einer Lernenden Organisation und dem Organisationalen Lernen verstanden wird. Anschließend werden die fünf Grunddisziplinen der Lernenden Organisation vorgestellt. Danach erfolgt eine Literaturdiskussion mit Fokus auf den Nutzen Organisationalen Lernens für den Unternehmenserfolg. Zudem werden Einflussfaktoren auf Organisationales Lernen und praktische Maßnahmen diskutiert. Daraufhin werden Hypothesen abgeleitet und aufgestellt. Diese werden schließlich anhand der empirischen Studie von Farrell (2000) überprüft. Zum Schluss werden die wichtigsten Ergebnisse noch einmal zusammengefasst und ein Ausblick auf zukünftige Forschungsmöglichkeiten gegeben.

2 Was versteht man unter dem Konzept der Lernenden Organisation?

2.1 Definition und Einordnung

Als erstes soll geklärt werden, was genau unter dem Konzept einer Lernenden Organisation verstanden wird. Dabei wird schnell ersichtlich, dass es die eine Definition der Lernenden Organisation gar nicht gibt. Vielmehr handelt es sich um ein Phänomen, welches Walter Simon (2009: 166-167) wie folgt beschreibt: „Das Grundmerkmal einer Lernenden Organisation besteht darin, dass ein Unternehmen ständig die eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen erweitert, um sich an Probleme und Herausforderungen anzupassen.“ Die Idee stammt vom amerikanischen Managementprofessor Peter Senge, beinhaltet Elemente aus Wissens-, Team-, Change-, sowie Systemmanagement und lässt sich der Organisations- und Personalentwicklung zuordnen (Simon 2009: 166). Darüber hinaus lassen sich – um Missverständnissen vorzubeugen – die beiden Begriffe Lernende Organisation und Organisationales Lernen voneinander abgrenzen. Die Lernende Organisation ist im Wesentlichen das Produkt oder Resultat strukturierter innerer Veränderungsmechanismen, die das Lernen und die Erschaffung von Wissen bei Individuen ermöglichen und dieses Wissen effektiv durch die Organisation hindurch verbreiten, um die Organisation fortwährend an die Umwelt anzupassen und ihre Leistungsfähigkeit zu erhalten oder zu verbessern (Thomas & Allen 2006). Das Organisationale Lernen dagegen ist einfach ausgedrückt der Prozess, die Fähigkeit oder der Weg dahin, das Resultat Lernende Organisation zu erreichen (DiBella 2001[1] ; Thomas & Allen 2006). Dabei richtet sich das Organisationale Lernen nicht nur auf das Lernen des einzelnen Individuums, sondern auf das Lernen der ganzen Organisation bzw. des ganzen Unternehmens. Von besonderer Bedeutung sind hierbei die Kommunikationsstrukturen innerhalb der Organisation. Es muss nicht nur das individuelle Lernen des Einzelnen ermöglicht werden, es müssen auch Räume und kommunikative Plattformen geschaffen und integriert werden, die das Einzelwissen verbinden, damit es für die ganze Organisation in reflektiven Prozessen konkret nutzbar gemacht werden kann (Kritzler 2014: 56). Das Lernen ist in der Lernenden Organisation Teil der Arbeit selbst und findet als kontinuierlicher Prozess auf allen Ebenen des Unternehmens statt, wodurch es eine entscheidende strategische Erfolgsposition für das Unternehmen, aber auch für das einzelne Individuum darstellt (Simon 2009: 167).

2.2 Die fünf Grunddisziplinen der Lernenden Organisation

Nach Peter Senge benötigt es fünf grundlegende Disziplinen, damit sich Lernende Organisationen entwickeln können: Systemisches Denken, Personal Mastery, Mentale Modelle, Gemeinsame Visionen und Teamlernen (Simon 2009: 167). Um Organisationales Lernen zu ermöglichen, braucht es alle fünf genannten Disziplinen, die ebenfalls alle miteinander verbunden sind, wie folgendes Schaubild verdeutlicht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Die fünf Grunddisziplinen der Lernenden Organisation. Quelle: Simon (2009: 168)

Im Weiteren wird noch kurz auf jeden der fünf Punkte eingegangen, um ein besseres Verständnis zu entwickeln und das Ziel des Managementkonzeptes Lernende Organisation noch einmal begreiflich zu machen:

Wie in Abbildung 1 ersichtlich kommt dem Systemischen bzw. Systemdenken eine zentrale Rolle zu. Es richtet den Blick auf das Ganze, versucht nicht-lineare Prozesse zu begreifen sowie Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge, Wechsel- und Rückwirkungen zu erkennen, mit dem Ziel unpassende Lösungen für Probleme zu vermeiden (Simon 2009: 167-168). Personal Mastery beschreibt die Weiterentwicklungsbereitschaft und Persönlichkeitsentwicklung von Menschen, welche als lebenslanger Prozess verstanden wird, zur Professionalität und zum Lernerfolg der Individuen beiträgt und somit durch individuelles Lernen die Lernende Organisation überhaupt erst ermöglicht (Simon 2009: 169). Mentale Modelle bezeichnen im Wesentlichen die Normen, Wertvorstellungen und Sichtweisen der Menschen sowie die Denkmuster, die sie im Laufe der Zeit entwickeln und derer sie sich bewusst werden müssen, um gegebenenfalls auch aus diesen auszubrechen und neue Ideen hervorbringen zu können (Simon 2009: 169-171). Gemeinsame Visionen werden gebraucht, um der Organisation und den Menschen in ihr Antrieb zu verleihen. Sie sind die Zukunftsbilder einer realisierbaren Wirklichkeit und Orientierungspunkte für Unternehmen, Management und Mitarbeiter, um die richtige Richtung zu finden (Simon 2009: 171). Die Bildung von bereichsübergreifenden Teams für die unmittelbare Kooperation mit anderen Fachleuten innerhalb der Organisation wird als Teamlernen bezeichnet und ermöglicht letztendlich einen schnelleren und direkteren Zugang zu wichtigen Informationen, die Nutzung von Synergieeffekten und den Einbezug wichtiger Schlüsselgruppen bei der Entscheidungsfindung, -umsetzung und -überprüfung (Simon 2009: 172).

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass das Konzept der Lernenden Organisation – basierend auf seinen fünf Grunddisziplinen – darauf abzielt, durch Lernen Fehler zu vermeiden und die gesamte Organisation zusammen mit ihren Mitgliedern weiterzuentwickeln, um dadurch künftige Herausforderungen zu bestehen und einen Mehrwert zu schaffen. Inwiefern dieses Konzept mehr oder weniger erfolgreich umgesetzt werden kann und ob es tatsächlich zur Performancesteigerung und zum Erfolg von Unternehmen beiträgt, wird im nächsten Kapitel diskutiert.

3 Literaturdiskussion

3.1 Information, Innovation und Wissen – strategische Ressourcen für den Erfolg moderner Unternehmen

Was macht den Erfolg eines modernen Unternehmens aus und stellt dessen Leistungsfähigkeit auch in Zukunft sicher? Der neoklassischen Theorie zufolge sind es die drei Produktionsfaktoren Arbeit, Boden und Kapital. Doch um in der heutigen Zeit erfolgreich zu sein, stehen die Unternehmen vor einer anderen Herausforderung. Thomas & Allen (2006) sehen Unternehmen in einem ganz neuen Wettbewerbsumfeld, welches gleichermaßen Möglichkeiten und Herausforderungen mit sich bringt. Sie sprechen von der Herausforderung sicherzustellen, dass Organisation und Mitarbeiter Zugang zu Wissen haben, das essentiell ist, um die Erfolgsvision der Organisation zu fördern und zu erhalten. „In an economic system where innovation is critical, the ability to increase an organisation’s sources of innovation from all forms of knowledge becomes a key capability.” (Thomas & Allen 2006: 136).

In diesem Zusammenhang sprechen Slater & Narver (1995) von Organisationalem Lernen als langfristigem Wettbewerbsvorteil. Lernende Organisationen schaffen es sich besser an die Bedürfnisse des Marktes und der Kunden anzupassen sowie auf Schocks und Veränderungen schneller zu reagieren als die Konkurrenz und dank ihrer flexibleren Struktur Chancen schneller zu nutzen und Innovationen hervorzubringen (Slater & Narver 1995). Gleichermaßen fanden Sinkula, Baker & Noordewier (1997) heraus, dass die Qualität und Effizienz, mit welcher eine Organisation lernt, eine wichtige Kompetenz ist, um Marktinformationen zu generieren und Marketingstrategien zu verändern. Markt- und Lernorientierung zusammen, in Synergie, sind somit der Schlüssel zu Innovationen und entscheidend für Unternehmen, um einen Wettbewerbsvorteil zu generieren und langfristig zu erhalten (Baker & Sinkula 1999). Das Lernen wird zur kritischen Variable für Organisationen, um auf sich ändernde Marktgegebenheiten zu reagieren und einer wissensbasierten Wirtschaftswelt mit Organisationalem Lernen und einem organisierten Wissensmanagement zu begegnen (Thomas & Allen 2006). Auch Bierly, Kessler & Christensen (2000) verstehen Lernen und Wissen sowie das Verständnis von Informationen und Zusammenhängen als Grundlage einer erfolgreichen Wettbewerbsstrategie. Dabei gehen sie noch einen Schritt weiter und argumentieren, dass es nicht nur Wissen allein, sondern „organizational wisdom“ (Bierly, Kessler & Christensen 2000: 613), also die Weisheit der Organisation ist, die es ermöglicht aus Wissen Ziele abzuleiten und diese zu erreichen, um wirklich erfolgreich zu sein. Das Konzept der Lernenden Organisation mit seinem Grundprinzip des Systemischen Denkens stärkt die Leistungsfähigkeit einer Organisation im Bereich der Problemlösung und Informationsgewinnung (Wang & Ahmed 2003). Mehr Flexibilität für Veränderung sowie die Erzeugung von Wissen als wichtige Kernkompetenz, so argumentieren Wang & Ahmed (2003), sind der Schlüssel für eine erfolgreiche Wettbewerbsfähigkeit in der modernen Wirtschaftswelt. „Knowledge as a core asset“ (Thomas & Allen 2006: 136) ist der entscheidende Faktor, damit die Organisation und die Mitglieder in ihr langfristig leistungsfähig und erfolgreich bleiben. Dabei stellen Fischer & Röben (2004) heraus, dass es wichtig ist, das Lernen der Organisationsmitglieder ständig zu stimulieren und zu evaluieren sowie individuelle Lernergebnisse in der Organisation zu dokumentieren und zu verbreiten, um eine lernende Organisation etablieren zu können. Weiterhin, so argumentieren sie, müssen Maßnahmen, Strukturen und Regeln für eine Kultur des permanenten Lernens eingeführt werden, damit sowohl innerhalb der Organisation als auch im Austausch mit ihrer Außenwelt eine beständige Restrukturierung der Wissensbasis gewährleistet ist.

Wenn nun das Managementkonzept der Lernenden Organisation zu einem Wettbewerbsvorteil genutzt und somit eine bessere Performance von Unternehmen erzielt werden kann, stellen sich zwei weitere Fragen: Erstens, welche Faktoren, Maßnahmen und Strukturen innerhalb der Organisation fördern oder behindern die Lernkultur und Lernorientierung der selbigen? Und zweitens, wie Fischer & Röben (2004) fragen, wenn die Organisation lernt und erfolgreich ist, welchen Ertrag oder Mehrwert ziehen die lernenden Individuen daraus? Im Folgenden werden daher einige in der Literatur diskutierten Einflussfaktoren vorgestellt, die sich auf die Lernorientierung von Organisationen auswirken und darüber hinaus praktische Einsatzgebiete von Organisationalem Lernen auf ihre Zielsetzung und auf ihren Erfolg hin untersucht.

3.2 Einflussfaktoren auf Organisationales Lernen und Maßnahmen in der Praxis

Wie kann nun das Organisationale Lernen innerhalb eines Unternehmens gefördert werden? In der Literatur wird dabei dem Management bzw. den Führungskräften eine wichtige Rolle zugeschrieben. Ein passendes Leadership, sprich die richtige Führung, ist ein grundlegender Schritt auf dem Weg eines Unternehmens zur Lernenden Organisation. Farrell (2000) beschreibt, dass Manager Signale an die Organisation und ihre Mitglieder aussenden, wie die Organisation arbeitet und im Marktumfeld agiert. Er erklärt, dass sich die Organisationsmitglieder auf diese Weise bewusst werden, in welchem Umfeld sie arbeiten und was genau von ihnen erwartet wird. So wird die Selbstreflexionsfähigkeit der Organisationsmitglieder gestärkt und damit auch ihre Fähigkeit auf Veränderungen zu reagieren, zu lernen und Fehler zu vermeiden. Außerdem konstatiert Farrell (2000: 205): „Clearly, effective leaders are able to articulate the mission of the organization that helps in creating a shared set of values.” Somit sind es die Führungskräfte, die es schaffen müssen, die Gemeinsame Vision des Unternehmens – eine der fünf Grunddisziplinen der Lernenden Organisation – zu kommunizieren und zu verbreiten. Auch Brown (2014), der nach den Gründen des Erfolges von Unternehmen forscht, die den Australian Business Excellence Award gewannen, kommt zu dem Ergebnis, dass ein Leadership, welches durch offene Kommunikation, Lernförderung, Wertorientierung und die Erschaffung einer Gemeinsamen Vision geprägt ist, einen entscheidenden Faktor für den Erfolg eines Unternehmens darstellt. Thomas & Allen (2006) stellen schließlich die Gemeinsame Vision zusammen mit effektivem Leadership als ein wichtiges Element heraus, eine Organisation erfolgreich durch die sich verändernden Bedingungen der Wirtschaftswelt zu führen.

[...]


[1] DiBella, Anthony J. (2001): Learning practices. Assessment and action for organizational improvement. Pearson Higher Education: Saddle River.

Details

Seiten
25
Jahr
2016
ISBN (eBook)
9783668150607
ISBN (Buch)
9783668150614
Dateigröße
959 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v316173
Institution / Hochschule
Universität Augsburg – Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät
Note
1,3
Schlagworte
Personalpolitik Lernende Organisation Organisationen Organisationslernen Organisationales Lernen Performance Unternehmensperformance Personalmanagement Leadership Führung

Autor

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