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Das Traineeprogramm als Instrument der Personalentwicklung

Hausarbeit 2004 22 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Definition Trainee
1.2 Definition Traineeprogramm
1.3 Definition training-into-the-job und training-on-the-job
1.3.1 Training-into-the-job
1.3.2 Training-on-the-job
1.3.3 Anwendung der Definitionen auf Traineeprogramme
1.4 Definition training-off-the-job

2. Konstitutive Merkmale eines Traineeprogramms

3. Funktionen von Traineeprogrammen
3.1 Rekrutierungsfunktion
3.2 Selektionsfunktion
3.3 Allokationsfunktion
3.4 Qualifizierungsfunktion
3.5 Orientierungsfunktion
3.6 Integrationsfunktion
3.7 Kosten-Nutzen-Analyse

4. Grundtypen von Traineeprogrammen
4.1 Klassisches ressortübergreifendes Traineeprogramm
4.2 Ressortübergreifendes Traineeprogramm mit Fachausbildungsphase
4.3 Ressortbegrenztes Traineeprogramm mit Vertiefungsphase
4.4 Projektorientiertes Traineeprogramm
4.5 Individuelles, flexibles Traineeprogramm

5. Rekrutierungswege und Auswahlkriterien
5.1 Rekrutierungswege
5.2 Auswahlkriterien

6. Probleme von Traineeprogrammen und Lösungsvorschläge
6.1 Steuerung
6.1.1 Trainee-Beauftragter in der Personalabteilung
6.1.2 Paten- und Mentorensystem
6.1.3 Trainee-Berichte bzw. Trainee-Befragungen
6.1.4 Beurteilungswesen
6.2 Erfolgskontrolle
6.3 Programmablauf
6.4 Projektorientierung
6.5 Falsche Erwartungshaltung

7. Zukunftstrends bei Traineeprogrammen
7.1 Internationalität
7.2 Individualisierung
7.3 Projektorientierung

8. Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Diese Hausarbeit beschäftigt sich mit Traineeprogrammen, ihren verschiedenen Programmtypen, die sich im Laufe der Zeit entwickelt haben sowie mit der Zielgruppe, den Funktionen, den Problemen und Zukunftstrends. Zunächst werden verschiedene Begriffe definiert, um die Verständlichkeit dieser Arbeit zu vereinfachen. Außerdem wird darauf hingewiesen, dass über das Heranziehen von Artikeln mittelbar die Ergebnisse verschiedener Studien verwendet wurden u. a. von der Ploenzke-Akademie, dem Institut für Organisation und Personal (IOP) der Universität Bern, dem Institut der deutschen Wirtschaft (IDW) sowie der Unternehmensberatung Kienbaum. Daraus können sich leichte Abweichungen von Prozentzahlen ergeben, die in der Aussage jedoch meist übereinstimmen.

1.1 Trainee

Der Begriff „Trainee“ stammt aus dem Angelsächsischen und bedeutet Auszubildender, Praktikant, Lehrling.[1] In Deutschland versteht man unter einem Trainee einen Fachhochschul- bzw. Hochschulabsolventen, der meist unmittelbar nach seinem Abschluss an einem eigens für diese Zielgruppe entwickelten Ausbildungsprogramm eines Unternehmens teilnimmt zur Einübung praxisrelevanter Fähigkeiten und Fertigkeiten.[2]

1.2 Traineeprogramm

Traineeprogramme sind Teil der berufsvorbereitenden Personalentwicklungsmaßnahmen. Sie sind auf eine spezifische Personengruppe zugeschnitten und im Idealfall in ein übergeordnetes Personalentwicklungssystem integriert. Ihre Dauer beträgt zwischen sechs und 24 Monaten.[3]

1.3 Training-into-the-job und training-on-the-job

1.3.1 Training-into-the-job

Nach Holtbrügge dient das training-into-the-job der Berufsvorbereitung und –ausbildung sowie der Orientierung und Information i. V. m. einem sehr geringen Grad an Aufgabenverantwortung. Bröckermann und Berthel definieren training-into-the-job allgemein als Vorbereitung auf eine neue Aufgabe ohne Bezug zum Verantwortungsgrad.

1.3.2 Training-on-the-job

Unter dem Ausdruck training-on-the-job verstehen sowohl Holtbrügge, Bröckermann sowie Olfert/Steinbuch die „systematische Unterweisung“. Darunter kann unter anderem die Vierstufenmethode verstanden werden: Vorbereiten, Vorführen, Nachmachen und Üben der zu übernehmenden Aufgabe des neuen Mitarbeiters.[4] Zum training-on-the-job gehört außerdem die Methode der Job Rotation. Darunter zu verstehen ist ein „regelmäßiger, systematischer, planmäßiger Wechsel von Arbeitsplätzen und Aufgaben“[5]. Eine weitere Methode ist die Projektarbeit. Das heißt, dass Mitarbeiter/innen aus unterschiedlichen Bereichen gemeinsam eine zeitlich befristete Aufgabenstellung unter der Verantwortung einer Projektleitung lösen[6]. Auch Auslandseinsätze gehören laut Bröckermann zu den Maßnahmen des training-on-the-job.

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass als training-on-the-job allgemein Qualifizierungsmaßnahmen am Arbeitsplatz im Vollzug der Arbeit bezeichnet werden[7]. „Es handelt sich um eine aktive Auseinandersetzung mit der jeweiligen Aufgabenstellung.“[8]

1.3.3 Anwendung der Definitionen auf Traineeprogramme

Traineeprogramme werden je nach Autor dem training-into-the-job[9] oder dem training-on- the-job[10] zugeordnet. Nach Holtbrügge kann dies auf die bisherige Entwicklung der Programme zurückgeführt werden. In den 1980er und 1990er Jahren war ein wesentliches Merkmal von Trainees, dass sie nur wenig oder gar keine Aufgabenverantwortung trugen[11]. Dies führt zu der Eingliederung in den Bereich des training-into-the-job. Davon scheinen sich die Unternehmen heute abzuwenden, da die High Potentials nach Ihrem Studium sofort Verantwortung übernehmen wollen und deshalb ein training-on-the-job vorziehen.[12] Die Definition von Bröckermann lässt auch weiterhin eine Eingliederung in das training-into-the-job zu, da Traineeprogramme meist eine Vorbereitung auf Führungsaufgaben sind und das Übernehmen von Verantwortung nicht mit seiner Definition kollidiert. Die Übergänge der Definitionen sind jedoch fließend und in Traineeprogrammen werden sowohl training-into-the-job- als auch on-the-job-Methoden eingesetzt.

1.4 Training-off-the-job

Training-off-the-job bezeichnet Qualifizierungsmaßnahmen außerhalb des Arbeitsplatzes[13]. Sie sind nicht mit der eigentlichen Arbeitsaufgabe verbunden, obwohl auch hier durch Simulation der Arbeitsanforderungen ein Bezug hergestellt werden kann. Darunter fallen unter anderem Lehrvorträge, Workshops, Plan- und Rollenspiele sowie Fallbeispiele.

2. Konstitutive Merkmale eines Traineeprogramms

Der kleinste gemeinsame Nenner aller Traineeprogramme sind nach Thom/Giesen/Meyer-Riedt 1993, S. 25f. und Thom/Gattlen 1994 S. 172f[14] die folgenden Merkmale:

a) Die Teilnehmer sind exklusiv und homogen. Meist sind es ausschließlich Hochschulab- solventen ohne Berufserfahrung mit Ausnahme von Praktika und Werkstudententätig- keiten.
b) Spezifischer Laufzeitrahmen von sechs bis 24 Monaten.
c) Die Programmgestaltung hat eine geplante Struktur.
d) Fester Bestandteil des Programms ist die Job Rotation.
e) Überwiegend wird in Form des training-on-the-job ausgebildet und ergänzend werden training-off-the-job-Methoden angewendet.
f) Das Programm unterliegt keinen Vorgaben betriebsexterner Instanzen und wird nicht

mit dem Ablegen formeller Prüfungen abgeschlossen.[15]

3. Funktionen von Traineeprogrammen

3.1 Rekrutierungsfunktion

Attraktive Traineeprogramme sind auf dem externen Arbeitsmarkt ein Wettbewerbsvorteil, wenn ein Unternehmen qualifizierte Hochschulabsolventen für sich gewinnen möchte.[16] Dieser Vorteil ist auf die Verbesserung des Images durch bessere Ausbildungs- und Aufstiegschancen zurückzuführen. Auf dem internen Arbeitsmarkt können durch den Einsatz ehemaliger Trainees kostengünstig und mit geringerem Auswahlrisiko Führungspositionen besetzt werden. Zudem verbessert sich das Betriebsklima, da es weniger Quereinsteiger im Unternehmen gibt. Traineeprogramme haben somit eine Motivationsfunktion durch den Anreiz „innerbetrieblicher Aufstieg“. Stefan Huf allerdings widerspricht dem in dem Artikel: `Berufseinstieg mit Karrieregarantie? Zur paradoxen Grundstruktur von Traineeprogrammen´, der in der `Zeitschrift für Personalführung´ erschienen ist.[17]

Die Schaffung eines Führungsnachwuchspools ist eines der vorrangigsten Ziele der Unternehmen, die solche Ausbildungsprogramme anbieten.[18] Dies wird durch die Aussagen auf den Homepages der anbietenden Unternehmen bezeugt, die mit den Aufstiegsmöglichkeiten durch die Teilnahme an ihrem Programm werben wie z. B. auf der Seite des Axel Springer Verlags[19] und der Deutschen Landwirtschafts-Gesellschaft e.V.[20].

Wissenschaftlich untermauert wird diese subjektive Sicht durch die Ergebnisse der verschiedenen Studien von Thom, Direktor des IOP, sowie des Instituts der deutschen Wirtschaft.[21] Die Schlüsselziele unterliegen seit einigen Jahren jedoch auch Schwankungen. So ist beispielsweise die Identifikation von Führungstalenten nicht mehr unter den ersten Plätzen. Dies spiegelt sich auch darin wieder, dass heute viele Trainees nach Absolvierung des Programms als Sachbearbeiter oder Fachkraft ohne Führungsverantwortung eingestellt werden.[22] Die letzte Studie von Thom im Jahr 2001 ergab, dass das Besetzen von Führungspositionen aus den eigenen Reihen an Platz 2 liegt und die Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt an Platz 4.[23]

3.2 Selektionsfunktion

Die Trainee-Ausbildung ist auch eine Art verlängerte Probezeit. Durch die Teilnahme an dem Programm hat das Unternehmen die Möglichkeit, die ausgewählte Person ausgiebig zu beobachten und zu trainieren.[24] Zudem finden einmalig oder regelmäßig Eignungsbeurteilungen und Feedback-Gespräche statt. Auf deren Basis können die Einsatzmöglichkeiten des Trainees nach Beendigung der Ausbildung in hierarchischer oder vertikaler Hinsicht ermittelt werden.[25]

[...]


[1] Vgl. o.V., Stichwort „Trainee“, in: Englisch-Deutsch Wörterbuch, hrsg. von Langenscheidt, Berlin, München 1997, S. 1249.

[2] Vgl. Bräun, Traineeprogramme, http://www.grin.info, 22.08.2004 und Gabler, Wirtschaftslexikon, Wiesbaden

2000.

[3] Vgl. Thom, Neue Trends, in: Personal, Heft 7/02, S.26.

[4] Vgl. Bröckermann, Personalwirtschaft, Stuttgart, 2003, S.437.

[5] Vgl. Bröckermann, Personalwirtschaft, Stuttgart, 2003, S.437.

[6] Vgl. dazu Punkt 4.4 Projektorientiertes Traineeprogramm.

[7] Vgl. Berthel, Personalmanagement, Stuttgart, 2000, S. 302.

[8] Vgl. Bröckermann, Personalwirtschaft, Stuttgart, 2003, S.436.

[9] Vgl. Holtbrügge, Personalmanagement, Berlin, Heidelberg, 2004,S.107.

[10] Vgl. o.V., Training-on-the-job, in:wirtschaft & weiterbildung, Heft 5/95, S. 26.

[11] Vgl. Holtbrügge, Personalmanagement, Berlin, Heidelberg, 2004,S. 107 und Küppers/Leuthold/Pütz, Handbuch, München, 2001, S.336.

[12] Vgl. Holtbrügge, Personalmanagement, Berlin, Heidelberg, 2004,S. 107 und Berner, Trainee- Programme, Personalwirtschaft, Heft 4/94, S.24.

[13] Vgl. Lexikon Management, Wiesbaden 1992, S. 371.

[14] Vgl. Thom/Wenger/Zaugg, Fälle zu Organisation und Personal, Bern, Stuttgart, Wien, 1999, S. 96.

[15] Vgl. Huf, Berufseinstieg mit Karrieregarantie?, Zeitschrift für Personalführung, Heft 8/04 und Thom/Wenger/Zaugg, Fälle zu Organisation und Personal, Bern, Stuttgart, Wien, 1999, S. 96.

[16] Vgl. Berner, Trainee-Programme, Personalwirtschaft, Heft 4/94.

[17] Ausführliches dazu unter Punkt 6.4.

[18] Vgl. Bröckermann, Personalwirtschaft, Stuttgart, 2003, S. 429 und Oechsler, Personal und Arbeit, München 2000, S. 260.

[19] Vgl. http://www.axelspringer.de/inhalte/berufsse/inhalte/wege/trainee.htm, 05.09.2004.

[20] Vgl. http://www.dlg.org/de/landwirtschaft/traineeprogramm/index.html, 05.09.2004.

[21] Vgl. Huf, Berufseinstieg mit Karrieregarantie?, Zeitschrift für Personalführung, Heft 8/04 und o.V. Training- on-the-job, in:wirtschaft & weiterbildung, Heft 5/95, S. 26.

[22] Vgl. Thom, Neue Trends, in: Personal, Heft 7/02.

[23] Platz 1: Entwicklung fachlicher Qualifikation, siehe auch unter 3.4 Qualifizierungsfunktion.

[24] Vgl. Bröckermann, Personalwirtschaft, Stuttgart, 2003, S. 430.

[25] Vgl. iwd, Traineeprogramme, http://www.iwkoeln.de/default.aspx?p=contenthigh&i=12131, 23.08.2004 und Bräun, Traineeprogramme, http://www.grin.info, 22.08.2004.

Details

Seiten
22
Jahr
2004
ISBN (eBook)
9783638325349
Dateigröße
553 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v31582
Institution / Hochschule
Hochschule Bremen
Note
1,0
Schlagworte
Traineeprogramm Instrument Personalentwicklung Personalmanagement

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