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E-Recruiting von Studenten. Die Bedeutung moderner Personalbeschaffung bei der Nebenerwerbssuche

Bachelorarbeit 2015 71 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Tabellen- und Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Definition der Zielgruppe

2. Notwendigkeit zur Selbstfinanzierung des Studiums
2.1 Studienkosten
2.2 Möglichkeiten der Studienfinanzierung
2.3 Nebenerwerb bei Studierenden

3. E-Recruiting bei Studierenden
3.1 Die Entwicklung der Personalbeschaffung
3.2 Klassische Methoden der Personalbeschaffung
3.2.1 Persönliche Empfehlung
3.2.2 Arbeitsvermittlung durch BA
3.2.3 Personalleasing
3.2.4. Print- Stellenanzeigen
3.2.5 Personalberater und -vermittler
3.2.6 Hochschulmarketing
3.3. Die Entwicklung des E-Recruiting
3.3.1 Social Media-Recruiting
3.3.2 Mobile Recruiting
3.3.3 Online-Jobbörsen
3.3.4 Online-Jobsuchmaschinen

4 Praxisbeispiel: Online-Befragung
4.1 Vorbereitung der Online-Befragung
4.2 Durchführung der Online-Befragung
4.3 Auswertung der Online-Befragung

5 Schlussbetrachtung
5.1 Zusammenfassung
5.2 Ausblick auf das zukünftige Nutzungsverhalten von Social Media im Recruiting
5.3 Fazit

Anhang

Literatur-& Quellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabellen- und Abbildungsverzeichnis

Tab.: 1 : Bilanzierung nach Höhe der Einnahmen

Tab.: 2 : Monatliche Einnahmen Studierender nach Alter und Bezugsquellen

Tab.: 3 : Maßnahmen der externen Personalbeschaffung

Abb.: 4 : Der E-Recruitingprozess

Abb.: 5 : Die Entwicklung der Personalverwaltung

Abb.: 6 : Top 10 Soziale Netzwerke nach Anzahl der Besucher im September 2013

Abb.: 7 : Social Media Networks

Tab.: 8 : Abbruchübersicht nach Fragen und Geschlecht

Tab.: 9 : Karriereorienterte Tätigkeitsfelder der Umfrageteilnehmer

1. Einleitung

1.1. Problemstellung und Zielsetzung

Alle Industriestaaten unterliegen dem demografischen Wandel. Die Bevölkerungen werden älter und dabei auf Grund der rückläufigen Geburtenrate quantitativ kleiner werden. Von dieser Entwicklung am meisten betroffen ist die Gruppe der Erwerbsfähigen, im Alter von 20 bis 65 Jahren.1 Zudem spielt der Wertewandel, der sich seit der Nachkriegszeitgeneration bis heute vollzieht, eine nicht zu verachtende Rolle für Unternehmen. Ergo, die Bedeutung des Humankapitals wird sich noch weiter steigern.2

Generationswandel

Für die Generation der Baby Bommer, welche aus den geburtenstarken Jahrgängen 1946 bis 1964 hervorgeht, ist die Nachkriegszeit noch präsent. Sie wissen was es heißt auf materielle Güter verzichten zu müssen und sehen die Arbeit als ihre Existenzgrundlage an.

Generation X bildet die darauf folgende Altersstufe der Jahrgänge 1964 bis ca. 1984. Anders als Ihre Vorgängergeneration stellen sie die Arbeit nicht an erste Stelle, sondern arbeiten, um sich ihren Lebensstandard zu erhalten. Die Generation Y, alle ab ca. 1984 bis 1994 Geborenen, ist sich ihrer Knapp- heit auf dem Arbeitsmarkt bewusst und befindet sich dadurch in der Lage Ansprüche an Unternehmen zu stellen. Für sie steht die Selbstverwirklichung an erster Stelle, sowohl im Privatleben, als auch im Beruf.3

Problemstellung

Um erwerbsfähige Fachkräfte für sich zu gewinnen, müssen sich die Unter- nehmen den Kommunikationsbedürfnissen der Digital Natives4 anpassen, denn qualifiziertes Personal, wartet heutzutage nicht mehr auf Jobangebote aus der Wirtschaft, sondern begibt sich eigenständig auf die Suche nach Arbeit über verschiedene Social Media Kanäle.5

Doch wie wirkt sich dieser Wandel auf die aktuell Studierenden aus?

Laut der 20. Sozialerhebung aus dem Jahr 2012 des Deutschen Studenten- werks gilt der Nebenerwerb als wichtigste Quelle der Studienfinanzierung in der Bundesrepublik Deutschland, neben dem BAföG und dem Elternunter- halt. Im Durchschnitt arbeiteten etwa 61 Prozent der über 2 Millionen Studie- renden 13,5 bis 15 Stunden pro Woche, um sich Ihr Studium zu finanzieren bzw. teil zu finanzieren.6 Das ist notwendig, damit jeder Student die Mög- lichkeit auf die Ausübung eines Studiums hat. Dabei spielt oft der soziale oder wirtschaftliche Hintergrund eine Rolle und trägt entscheidend dazu bei, ob ein Nebenjob zur Sicherung des Lebensunterhalts ausgeübt werden muss oder nicht.

Zielsetzung

Ziel dieser Bachelorarbeit ist es, aufzuführen, über welche Kanäle Studie- rende aktuell zu einem Nebenerwerb gelangen und in wie weit sie von der Entwicklung der Personalbeschaffung bei der Suche nach einem Nebener- werb betroffen sind. Der Nutzungsgrad der verschiedenen zur Suche geeig- neten Kanäle, welche der Nebenjobsuche dienen, soll dabei ermittelt werden. Dies soll vor allem die Wichtigkeit von Social Media für Studierende bei die- sem Prozess aufgezeigt werden.

Ein weiteres Nebenziel dieser Arbeit ist die Hinterfragung der Gründe für die Ausübung eines Nebenerwerbs und die Erforschung um welche Tätigkeiten es sich bei dem Nebenerwerb handelt. Die Zielgruppe, welche in den kommenden Jahren auf den Arbeitsmarkt drängt wird als anspruchsvoll und selbstmotiviert bezeichnet. Macht sich dieses karriereoriente Verhalten bereits bei der Wahl des Nebenerwerbs bemerkbar?

Anhand eines Praxisbeispiels, welches eine Zielgruppenbefragung darstellt, soll veranschaulicht werden welche Bedeutung das E-Recruiting und dessen Instrumente für die Beschaffung eines Nebenerwerbs bei Studierenden dar- stellt.

Aufbau der Arbeit

Zunächst wird die Zielgruppe definiert.

Der zweite Teil der Arbeit widmet sich der Notwendigkeit zur Selbstfinan- zierung eines Studiums. Dies wird anhand der aktuellen studentischen Situa- tion mit Hilfe der 20. Sozialerhebung des DSW genauer beleuchtet und ver- schiedene Möglichkeiten der Studienfinanzierung vorgestellt. Dabei wird das Hauptaugenmerk auf die Selbstfinanzierung durch Ausübung eines Nebener- werbs gelegt.

Das dritte Kapitel beschäftigt sich mit der Entwicklung der Personalbeschaf- fung bis hin zum E-Recruiting und stellt dabei diverse Methoden der Perso- nalbeschaffung vor. Dabei wird mittels theoretischer Ansätze aufgezeigt, welche dieser Methoden besonders zur Nebenjobsuche unserer Zielgruppe geeignet sind.

Anschließend dazu wird anhand der Zielgruppenbefragung geprüft, welche der zuvor beschriebenen Kanäle von der Zielgruppe genutzt werden und ob der Trend zum E-Recruiting und Social Media-Recruiting dahingehend be- stätigt wird.

Zur Erleichterung und Verbesserung der Lesbarkeit der vorliegenden Arbeit wird auf die Aufführung der weiblichen und männlichen Form verzichtet. Es sind jeweils immer beide Geschlechter gemeint.

1.2. Definition der Zielgruppe

Die Zielgruppe, welche für diese Arbeit von Relevanz ist, ergibt sich aus Normalstudierenden7 der sogenannten Generationen Y und Z. Als Generation Y, auch bekannt als Millennials,8 wird der Teil der Bevölkerung bezeichnet, welcher zwischen ca. 1984 und 1994 geboren ist. Für die Mitglieder dieser Bevölkerungsgruppe ist es selbstverständlich Informationen aus dem Internet abzurufen. Ebenso wird Ihnen ein ungezwungener Umgang mit neuen Technologien nachgesagt.9

Die Generation Z, auch Digital Natives10 genannt, bildet die darauf folgende Altersstufe. Gemeint sind somit alle ab ca. 1995 Geborenen, welche eine noch stärkere Affinität zur digitalen Welt aufweisen als ihre Vorgängergeneration. Diese Generation wächst wie selbstverständlich mit den webbasierten Medien auf und bindet sie auf natürliche Weise in ihren Alltag ein.11 Laut einer Studie von 2010 verbringt diese Generation im Durchschnitt knapp neun Stunden täglich mit der Nutzung von Medien.12

Eine genaue zeitliche Einordnung und die dazu einheitliche Bezeichnung der verschiedenen Generationen liegen bislang in keiner Literatur vor, daher weichen diese latent von Quelle zu Quelle ab.13

Der Gruppe der Generationen Y und Z entsprechen im Grunde genommen alle derzeitigen Absolventen, Berufsstarter, Studenten, Auszubildende, Angestellte und Schüler des erwerbsfähigen Alters bis ca. 31 Jahren.

Um die Zielgruppe für das noch folgende Praxisbeispiel exakt einzugrenzen und Abweichungen bei der Befragung zu vermeiden, wird sich nur auf erwerbsfähige Normalstudierende in Deutschland, im Alter zwischen jünger 20 bis älter 30 konzentriert.

Laut der 20. Sozialerhebung des DSW machen 0,2 Prozent aller eingeschrie- ben Studierenden Minderjährige an Hochschulen aus.14 Ebenso gibt es Stu- dierende über 30 Jahren. Diese beiden Altersgruppen machen allerdings kei- nen Großteil der Zielgruppe aus, somit gibt es keine genaue Altersbegrenzung nach oben oder unten, lediglich der Begriff des Studenten grenzt die Ziel- gruppe zweckmäßig ein.

Als Normalstudierende werden die Studenten bezeichnet, „(…), die sich im Erststudium befinden, hier in einem formellen Vollzeitstudiengang eingeschrieben sind, außerhalb des Elternhauses wohnen und unverheiratet sind (62% aller Studierenden).“15

“Each generation imagines itself to be more intelligent than the one that went before it, and wiser than the one that comes after it.”16

2. Notwendigkeit zur Selbstfinanzierung des Studiums

Oftmals bedarf es trotz dem Bezug von BAföG, oder der Unterstützung durch die Eltern, einer Selbstfinanzierung des Studiums. Die Gründe dafür sind un- terschiedlich. Ob zur Sicherung des eigenen Unterhalts, der Erfüllung eines materiellen Wunsches, wie z.B. zur Finanzierung eines Urlaubs, bis hin zum Ansparen von Rücklagen. Ein ebenfalls nicht zu verachtender Nebeneffekt ist das Sammeln von (ersten Berufs-) Erfahrungen oder gar die Erweiterung des eigenen Netzwerks.

Das nachfolgende Kapitel orientiert sich an den Werten der 20. Sozialerhe- bung des Deutschen Studentenwerks, welche im SS 2012 durchgeführt wurde. Grund dafür ist die Aktualität und die Qualität der dabei gewonnen Werte.

Bei der 20. Sozialerhebung wurden über 15.000 Normalstudierende an 227 deutschen Hochschulen befragt.17

2.1 Studienkosten

Um einen Überblick darüber zu erhalten, welche Kosten Studierende im Monat haben, folgt eine Aufzählung der wichtigsten Posten. Es handelt sich hierbei um Durchschnittswerte, welche je nach Alter, Wohnsituation, Höhe der Einnahmen, sowohl anderen, für diese Arbeit als irrelevant empfundenen Aspekten, von Student zu Student variieren können.

Die Auswertungen der aktuellen Sozialerhebung ergeben, dass Studierende rund 34 Prozent ihrer monatlichen Einnahmen für die Miet- und Nebenkosten ausgeben.

Die monatlichen Ausgaben für Ernährung betragen bei 78 Prozent der befrag- ten Studenten zwischen 51,00 € bis 200,00 €. Für Kleidung werden durch- schnittlich 52,00 € und für Lernmittel 30,00 € im Monat ausgegeben. Für Fahrtkosten (sowohl die Benutzung eines Autos, als auch die der öffentlichen Verkehrsmittel) geben 80 Prozent der Befragten im Durchschnitt 82,00 € im Monat aus.

Rund 60 Prozent der Studierenden wenden durchschnittlich 66,00 € im Monat für ihre Krankenversicherung, Arztkosten und Medikamente auf. Die Ausga- ben für Kommunikation und Mediennutzung belaufen sich im Durchschnitt auf 33,00 € monatlich. Für Freizeitaktivitäten werden im Monat rund 68,00 € ausgegeben.

Im Rahmen der Sozialerhebung wurden ebenso die Einnahmen der Studierenden erfasst. Werden die genannten Ausgaben von den Einnahmen abgezogen, kann ermittelt werden, ob den Befragten monetäre Mittel für weitere Ausgaben übrig bleiben.18 Zur besseren Übersicht sind die Ergebnisse nachfolgender Tabelle zu entnehmen.

Tabelle 1: Bilanzierung nach Höhe der Einnahmen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Eigene Darstellung in Anlehnung an 20. Sozialerhebung des DSW19

Es darf nicht außer Acht gelassen werden, dass zzgl. zu den vorangegangenen Kostenposten der Studienbeitrag pro Semester anfällt, welcher nicht mit in die Berechnungen einfließt. Zusätzlich dazu fallen in einigen Bundesländern Langzeitstudiengebühren oder Zweitstudiengebühren an. Die Höhe dieser Gebühren variiert je nach Bundesland bzw. nach Überschreitung einer be- stimmten Semesteranzahl.

2.2. Möglichkeiten der Studienfinanzierung

Es gibt verschiedene Möglichkeiten sein Studium zu finanzieren. Eine davon ist der Ausbildungsunterhalt durch die Eltern der Studierenden. Diese haben einen Unterhaltsanspruch von rund 750,00 € monatlich (Stand von 2012), wenn sie nicht mehr im Elternhaus wohnen und eine eigene Krankenversicherung benötigen. Dies gilt nur, wenn die Eltern über dementsprechende finanzielle Mittel verfügen. Sind die Eltern nur beschränkt oder gar nicht leistungsfähig, so greift der Staat mit Hilfe von BAföG ein.20

Der Bezug von BAföG ist die wohl bekannteste und am häufigsten genutzte Finanzierungsmöglichkeit. So werden 32 Prozent der Studierenden vom Staat bezuschusst. Der durchschnittliche Förderungsbetrag beträgt 443,00 € im Monat.21 Trotz dem Angebot dieser staatlichen Förderung entscheiden sich viele Studenten gegen den Bezug von BAföG, um sich nicht zu verschulden. Denn das bezogene BAföG muss nach Studienabschluss zur Hälfte wieder zurückgezahlt werden.

Zunehmend an Bedeutung gewinnen die Selbstfinanzierungsmöglichkeiten durch Stipendien und Studienkredite, diese machen jedoch einen zu geringfügigen Anteil bei der Studienfinanzierung aus, um von Relevanz für die hier vorliegende Arbeit zu sein.

2.3. Nebenerwerb bei Studierenden

Die zweithäufigste Finanzierungsquelle stellt die eigene Erwerbstätigkeit der Studenten dar. Etwa 62 Prozent aller Studenten jobben, mehr als drei Viertel davon um sich etwas dazu zu verdienen. Denn auch bei Bezug von BAföG oder Elternunterhalt bleibt nicht mehr viel übrig, um sich etwas Materielles leisten zu können oder bspw. Geld für den nächsten Urlaub anzusparen. Rund 63 Prozent der Studierenden gehen neben dem Studium arbeiten, um unabhängig von den Eltern zu sein. 57 Prozent aller erwerbsfähigen Studen- ten geben die Bestreitung des eigenen Lebensunterhalts als Grund für den Nebenverdienst an.22 Denn wie bereits vorab beschrieben wurde, verzichten Studierende oftmals auf den staatlichen Zuschuss. Ein anderer Grund kann auch die Nichtförderung durch die Eltern sein, obwohl diese berechtigt und wirtschaftlich in der Lage dazu wären. Einer gerichtlichen Klärung gehen die Betroffenen aus verschiedenen Gründen nicht immer nach und sind somit bei der Finanzierung ihres Studiums auf sich selbst gestellt.

Studentische Nebenjobs sind sehr vielfältig und können vom Aushilfsjob bis hin zur wissenschaftlichen Hilfskraft variieren. Zudem gibt es viele zeitlich flexible Nebenjobs im Messe- und Promotionbereich, meist auf freiberuflicher Basis. Oft wird auch im Zuge eines Praktikums oder einer vorhergehenden Ausbildung eine Anstellung als Werkstudent oder Teilzeitkraft im bereits bekannten Unternehmen angenommen. Hier bietet sich auch oft nach Abschluss eines Studiums die Möglichkeit auf eine weiterführende Zusammenarbeit mit Aussicht auf eine höhere Position an.

Die nachfolgende Tabelle zeigt, dass mit zunehmendem Alter der Studieren- den auch die monatlichen Einnahmen steigen, wobei die Unterstützung durch die Eltern als auch der Bezug von BAföG rückläufig sind. Gründe dafür kön- nen der Wegfall des Kindergeldes und/oder zusätzlich entstehende Kosten sein, die mit zunehmenden Alter auftreten, z.B. eine eigene Krankenversiche- rung oder Rundfunkgebühren. Diese zusätzlichen Kosten müssen von den Studierenden oftmals mit einem Nebenverdienst gedeckt werden.

Tabelle 2: Monatliche Einnahmen Studierender nach Alter und Bezugsquel- len

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Eigene Darstellung in Anlehnung an 20. Sozialerhebung des DSW23

Welche Möglichkeiten bieten sich Studierenden für einen Nebenerwerb und über welche Kanäle werden sie fündig? Um diese Fragen beantworten zu können, wird sich im nächsten Kapitel mit aktuellen Rekrutierungsmethoden und der Entwicklung der Personalarbeit befasst.

3. E-Recruiting bei Studierenden

Dieses Kapitel wird zunächst auf die Entwicklung der Personalbeschaffung zum E-Recruiting aus unternehmens- und bewerberbezogener Sicht eingehen, um anschließend die aktuellsten Kanäle zur Beschaffung eines Nebenerwerbs für Studierende darzustellen.

3.1 Die Entwicklung der Personalbeschaffung

Der gesamte Rekrutierungsprozess hat sich in den letzten Jahren stark verändert, sowohl für den Arbeitssuchenden, als auch für den Arbeitgeber. Mit dieser Entwicklung wird sich nachfolgend auseinandergesetzt.

Die Personalbeschaffung an sich befasst sich mit der Beseitigung eines per- sonellen Mangels und somit mit der Bereitstellung, der für das Unternehmen benötigten Arbeitskräfte in qualitativer, quantitativer, zeitlicher, als auch ört- licher Hinsicht.24

Durch den Einsatz von Social Media und anderen webbasierten Diensten wird der Personalbeschaffungsprozess digitalisiert und bietet sowohl den Bewer- bern, als auch den Personalern in Unternehmen ganz neue Möglichkeiten des Recruitings.

Vorangegangenen Recherchen zufolge lässt sich ein Social Media-affines Verhalten bei der Zielgruppe feststellen. Kann das Nutzungsverhalten von Social Media in Bezug auf die Suche eines Nebenerwerbs der Zielgruppe bereits mit Hilfe theoretischer Quellen und aktueller Studien erläutert werden? Gibt es Parallelen zwischen der Suche nach einer Festeinstellung und der nach einem studentischen Nebenerwerb?

Zunächst werden die traditionellen Methoden der Personalbeschaffung vorgestellt, eine präzise Erläuterung des digitalisierten Personalbeschaffungsprozesses folgt im Kapitel 3.3.

3.2 Klassische Methoden der Personalbeschaffung

Die Beschaffung von Personal lässt sich in zwei verschiedene Arten unter- scheiden, der Internen und der Externen.25 Die interne Personalbeschaffung erfolgt durch die Besetzung der Stelle durch einen bereits vorhandenen Mit- arbeiter des Unternehmens.26 Bei der externen Personalbeschaffung bedient sich der Personaler am Arbeitsmarkt, welcher außerhalb des Unternehmens liegt.27 Hierbei wird ebenfalls zwischen der aktiven und der passiven Perso- nalbeschaffung unterschieden, Beispiele hierfür werden in folgender Tabelle aufgezeigt und weitergehend erläutert.

Tabelle 3: Maßnahmen der externen Personalbeschaffung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Eigene Darstellung in Anlehnung an Scholz28

3.2.1 Persönliche Empfehlung

Die Persönliche Empfehlung kann auch als Mitarbeiterempfehlung oder Mund-zu-Mund-Propaganda bezeichnet werden. Hierbei wirbt ein aktueller oder ehemaliger Mitarbeiter für ein Unternehmen. Dieser Vorgang hat sich in den letzten Jahren zu einer Personalmarketingstrategie entwickelt, bei dem es Bonusprogramme für die werbenden Mitarbeiter gibt. Es ist davon auszuge- hen, dass ein Vertrauensverhältnis bei einer Jobempfehlung zwischen beiden Parteien besteht. Dadurch erhält das Unternehmen Sicherheit seitens der Empfehlung seines Mitarbeiters für den potentiellen Bewerber. Denn der Mit- arbeiter kennt die Anforderungen des Unternehmens und auch die Fähigkei- ten in seinem Bekanntenkreis.

Bei einer erfolgreichen Einstellung wird der werbende Mitarbeiter mit einer Prämie oder einem Bonus belohnt.

Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche Mitarbeiterempfehlung ist ein zufriedener Mitarbeiter. Hierbei spielt heutzutage das Employer Branding eine große Rolle. Diese Form des Personalmarketings hat durch den Einsatz von Social Media deutlich an Bedeutung gewonnen und die Reichweite der Empfehlung hat sich immens ausgeweitet. Der Begriff des Employer Brandings wird in Teil 3.3 dieser Arbeit genauer erläutert.

3.2.2 Arbeitsvermittlung durch BA

Der größte Dienstleister am Arbeitsmarkt, die Bundesagentur für Arbeit, sieht sich in der Beratungs- und Vermittlungsfunktion zwischen Bürgern und Un- ternehmen. Dabei steht ihr, zum Zweck der Arbeitsvermittlung, bundesweit ein flächendeckendes Netz von Arbeitsagenturen und Geschäftsstellen zur Verfügung. Die BA vermittelt sowohl Nebenjobs, als auch Festanstellungen und Ausbildungsplätze in allen Branchen und Bereichen. Sie bietet zudem verschiedene Beratungsangebote zur Berufswahl, Weiterbildung oder für Menschen mit Behinderungen und Hochschulabsolventen an.29

3.2.3. Personalleasing

Das Personalleasing, auch als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet, eignet sich besonders dazu kurzfristigen Personalbedarf auszugleichen. Hierbei schließt das entleihende Unternehmen einen Arbeitsüberlassungsvertrag für eine bestimmte Dauer mit dem Verleiher(-unternehmen) und zahlt diesem ein vereinbartes Entgelt.30

3.2.4. Print- Stellenanzeigen

Eine der wichtigsten Maßnahmen der externen Personalbeschaffung ist die Schaltung einer Stellenanzeige. Diese informiert den Leser über vakante Po- sitionen und wirbt gleichzeitig für das Unternehmen.31 Die Stellenanzeige kann je nach Anforderung an den künftigen Mitarbeiter in regionalen bis überregionalen Tages- und Wochenzeitungen, als auch in Fachzeitschriften geschaltet werden.32 Auch studentische Nebenjobs werden in diversen Print- medien bspw. in Universitätszeitschriften ausgeschrieben. Zudem kann in Form von Flugblättern (Flyern) oder Plakataushängen für vakante Stellen ge- worben werden.

3.2.5. Personalberater und -vermittler

Auch wenn beide Berufsgruppen oft im selben Zusammenhang auftauchen gibt es latente Unterschiede zwischen dem Personalberater und dem Perso- nalvermittler. So ist der Begriff der Personalberatung nicht geschützt und kann somit von jedem (in der Branche) verwendet werden. Die Aufgabe der Personalberater bzw. Personalvermittler besteht im Grunde genommen darin, geeignete Arbeitskräfte an ein Unternehmen zu vermitteln, wobei die Personalvermittler auch im Auftrag eines Arbeitssuchenden agie- ren können.

Eine Besonderheit beim gesamten Vermittlungsprozess ist, dass sowohl der Personalberater, als auch der -vermittler, Teilaufgaben des Beschaffungsprozesses für ihre Auftraggeber übernehmen können, wie z.B. die Erstellung der Stellenanzeige, Sichtung der Bewerbungsunterlagen, oder gar die Durchführung von Vorstellungsgesprächen.33

Eine spezielle Form dieser Dienstleistung stellt das Headhunting dar. Hierbei werden potentielle Kandidaten, welche sich in einem festen Beschäftigungs- verhältnis befinden, dem suchenden Arbeitgeber vorgestellt. Das Head- hunting wird auf Grund der hohen Kosten meist nur für Führungskräfte und sogenannte High Potentials eingesetzt.34 „Als High Potentials werden hoch begabte Frauen und Männer bezeichnet, (…). Mehrheitlich wird die Bezeich- nung auf junge Talente unter den Hochschulabsolventen angewandt, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechti- gen. (…) Darunter sind durchaus auch Nichtakademiker, die ihre bisherige Karriere konsequenter Weiterbildung innerhalb und außerhalb ihrer Unter- nehmen verdanken.“35

3.2.6. Hochschulmarketing

Das Hochschulmarketing, auch Campus-Marketing, versteht sich als ein Teil des externen Personalmarketings, um qualifizierte Fach- und Führungskräfte für die Zukunft zu gewinnen. Dazu werben Unternehmen frühzeitig an Hoch- schulen mittels Firmenpräsentationen, Werkstudentenjobs, Praktikumsange- boten und anderen Kooperationsmöglichkeiten, wie der Teilnahme an Berufs- messen.36

3.3. Die Entwicklung des E-Recruiting

Recruiting bedeutet, aus dem Englischen übersetzt, Rekrutierung. Im Allge- meinen versteht man darunter das Anwerben von neuen Mitarbeitern. Dies stellt aus Sicht eines Unternehmens die Personalbeschaffung dar.37 Der Be- griff der Personalbeschaffung als solches wurde bereits in Teil 2.1 dieser Ar- beit erläutert. „E“ steht für „electronic“, ebenfalls aus dem Englischen, für die elektronische Abwicklung.38 Unter dem Begriff E-Recruiting werden somit alle webbasierten Methoden zur Personalwerbung, Bewerberansprache, -aus- wahl und Bewerbungsbearbeitung verstanden.39 Die nachfolgende Abbildung veranschaulicht den gesamten Prozess des E-Recruitings.

Abbildung 4: Der E-Recruitingprozess

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Eigene Darstellung in Anlehnung an Beck (2002)40

Durch die digitale Revolution hat sich das Internet im Laufe der letzten Jahrzehnte zu einem der wichtigsten Instrumente der Personalbeschaffung aus Unternehmens- und Bewerbersicht entfaltet.

Dank diesem Wandel fand auch eine Entwicklung der betrieblichen Personalarbeit statt. Die reine Personalverwaltung entwickelte sich zum strategischen Personalmanagement. Ein besonders wichtiger Teil im Kampf um junge Talente ist das Talent Relationship Management.41

Talent Relationship Management

Das Talent Relationship Management ist das Pendant der Personaler zum Customer Relationship Managements aus dem Marketing. Um junge Talente mit Fachwissen und Führungspotential für sich zu gewinnen werden mittels crossmedialer Ansätze neue Rekrutierungs- und Personalmarketingstrategien entwickelt, welche die Zielgruppe bereits in früheren Lebensphasen anspre- chen.42 Dazu gehört u.a. Das Hochschulmarketing, welches Studierende durch Auftritte bei Hochschulmessen, Career-Events, als auch durch unter- stützende Angebote, auf sich aufmerksam macht.

[...]


1 Vgl. Brommund, Ulrich (2013), S.51

2 Vgl. Stotz, Wedel-Klein (2013), S.1

3 Vgl. Beck (2012), S.245

4 Für die Digital Natives ist der Umgang mit digitalen Medien selbstverständlich, auch ihre Kommunikation findet zumeist über Social Media Kanäle statt, da sie mit dem Medium des Web 2.0 großgeworden sind. Die Ältesten von Ihnen sind etwa 20 Jahre alt. - Anm. d. Verf.; “Our students today are all “native speakers” of the digital language of computers, video games and the Internet” - Prensky (2001), S.1

5 Vgl. Brommund, Ulrich (2013), S.51

6 Vgl. Vgl. Middendorff, Apolinarski, Poskowsky, Kandulla, Netz (2013), S.33 ff.

7 Vgl. Middendorff, Apolinarski, Poskowsky, Kandulla, Netz (2013), S.21

8 Vgl. Klaffke (2011), S.5

9 Vgl. Parment (2013), S.15

10 Vgl. Appel, Michel-Dittgen, (2013), S.6

11 Vgl. www.hrweb.at

12 Vgl. Beck (2012), S.47

13 Vgl. Klaffke (2011), S.5

14 Middendorff, Apolinarski, Poskowsky, Kandulla, Netz (2013), S.12

15 Middendorff, Apolinarski, Poskowsky, Kandulla, Netz (2013), S.21

16 Jones, Higgs, Ekerdt (2009), S.2

17 Vgl. Middendorff, Apolinarski, Poskowsky, Kandulla, Netz (2013), Vorwort

18 Vgl. Middendorff, Apolinarski, Poskowsky, Kandulla, Netz (2013), S.255 ff.

19 Middendorff, Apolinarski, Poskowsky, Kandulla, Netz (2013), S.276

20 Vgl. Middendorff, Apolinarski, Poskowsky, Kandulla, Netz (2013), S.193

21 Vgl. Middendorff, Apolinarski, Poskowsky, Kandulla, Netz (2013), S.205

22 Vgl. Middendorff, Apolinarski, Poskowsky, Kandulla, Netz (2013), S.26 ff.

23 Middendorff, Apolinarski, Poskowsky, Kandulla, Netz (2013), S.192

24 Vgl. Jung (2008), S.5; Olfert (2014), S.42

25 Vgl. Olfert (2014), S.73

26 Vgl. Becker (2010) S.92

27 Vgl. Olfert (2014), S.77

28 Scholz (2000), S.458

29 Vgl. www.arbeitsagentur.de

30 Vgl. Lohberg (2006), S.20

31 Vgl. Berthel, Becker (2010), S.308

32 Vgl. Eisele, Doyé (2010), S.122

33 Vgl. Beck (2002)

34 Vgl. Lohberg (2006), S. 27; Olfert (2014), S.83

35 Döring (2006), S.259 f.

36 Vgl. Hentze (2001), S.270 f.; Lohberg (2006), S.19.

37 Vgl. Sänger (2004), S.15; Ritter (2010), S.9

38 Vgl. Sänger (2004), S.17

39 Vgl. Rath, Salmen (2012), S.30

40 Vgl. Beck (2002), S.22 f.

41 Vgl. Stotz, Wedel-Klein (2013), S.12

42 Vgl. Beck (2012), S.63

Details

Seiten
71
Jahr
2015
ISBN (eBook)
9783668150249
ISBN (Buch)
9783668150256
Dateigröße
1.3 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v315714
Institution / Hochschule
Technische Hochschule Mittelhessen
Note
1,6
Schlagworte
Recruiting Rekruting E-Recruiting Personalbeschaffung Generation X Generation Y Baby Boomer Millenials Digital Natives Geneation Z Selbstfinanzierung

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