Diversity Management. Gemeinsam erfolgreich arbeiten

Inhalt

Einleitung

Definition: „Diversity Management“

Entstehung und Entwicklung

Diversität in unterschiedlichen Dimensionen
Schema nach Gardenswartz und Rowe
Schema nach EU-Vertrag

Ziele, Nutzen und Motivation für Unternehmen
Nutzen des Diversity Managements
Motivation für Unternehmen

Diversity Management in der Realität

Fazit

Quellenverzeichnis

Einleitung

„Wir sind der festen Überzeugung, dass international gemischte Teams, bestehend aus Menschen unterschiedlichster Kulturen, kreativer arbeiten und insgesamt produktiver sind als homogene Teams“¹. So beschreibt Ingo Holstein, Personalleiter der Continental AG, einem der weltweit führenden Automobilzulieferer, seine Sicht zur Diversität.

Doch wie lässt sich diese Diversität managen, um Vorteile daraus zu gewinnen? Woher stammt der Gedanke, die persönlichen Charakteristika eines jeden Menschen zu betrachten und einfließen zu lassen? Gibt es verschiedene Möglichkeiten, die Potentiale auszuschöpfen und was ist der genaue Nutzen eines Diversity Managements?

In dieser Hausarbeit zum Thema „Diversity Management“ in der Arbeitswelt möchte ich auf all diese Fragen eingehen und mich damit im Hinblick auf aktuelle Problematiken kritisch auseinandersetzten. Angesichts der jüngsten Entwicklungen am deutschen Arbeitsmarkt, welcher letztendlich auch stark durch die Globalisierung beeinflusst wird, nimmt die Bedeutung des Themas in Deutschland und in ganz Europa deutlich zu.

Um dem interessierten Leser die Problematik näherzubringen, werde ich zunächst den Begriff des Diversity Managemants definieren, um anschließend die Entstehung und Entwicklung zu erläutern. Vertiefend gehe ich auf die einzelnen Dimensionen der Diversität und die Zielsetzungen und Motivation für Unternehmen ein. Für einen aktuellen Bezug zu Diversität in der Realität werde ich außerdem einige Zahlen und Fakten aufgreifen und abbilden. Abschließend fasse ich die Resultate meiner Arbeit nochmals in einem Fazit zusammen.

Definition: „Diversity Management“

Der Begriff des Diversity Managements ist vielschichtiger und komplexer, als es zunächst den Anschein haben kann. Er kann am besten verdeutlicht werden, wenn man sich zunächst die Bedeutsamkeit der beiden Vokabeln klar macht. „Diversity“, also Diversität im Deutschen, lässt sich auf zwei unterschiedliche Arten verstehen. Die gebräuchlichste Auslegung des Wortes ist die Vielfalt, gleichwohl der Begriff ebenso als Verschiedenheit beziehungsweise Unterschiedlichkeit verstanden werden kann.

Der zweite Begriff von Bedeutung in dieser Arbeit ist der des Managements. Zu deutsch bedeutet dieser wörtlich die Leitung oder Führung. Etwas zu managen meint analog dazu etwas zu überwinden oder zu meistern. Im Unternehmen ist damit nicht nur die Verwirklichung von Zielen oder Vorgaben gemeint, sondern ebenso die Schaffung eines harmonischen Zusammenspiels einer vielfältigen Mitarbeitergemeinschaft.

Zusammengesetzt ist nun also die Bedeutung des Diversity Managements die Herstellung und Aufrechterhaltung eines eingespielten Belegschaftsteams, welches aus den verschiedensten kulturellen Ursprüngen aufgebaut ist.

Entstehung und Entwicklung

Um überhaupt Vorteile aus einer breit geschichteten Belegschaft zu ziehen, musste zunächst damit begonnen werden, die unterschiedlichen Minderheiten innerhalb der Gesellschaft anzuerkennen und sie als gleichwertig zu akzeptieren und zu integrieren. Dieser Prozess hat in den USA und Europa viele Jahre gekostet und dauert in einigen Regionen bis zum heutigen Tage an.

Im Allgemeinen ist der Gedanke zur Nutzung und zur Bedeutung der Vielfalt innerhalb einer Lebens- und Arbeitsgemeinschaft ist noch relativ neu. Man beschäftigt sich mit diesem Thema seit den afroamerikanischen Bürgerrechtsbewegungen in den USA in den 1960er Jahren. Diese werden als der Grundstein des heutigen Diversity Managements angesehen und sorgten für Chancengleichheit insbesondere bei Frauen und Menschen mit anderer Hautfarbe.²

Angeführt vom Baptistenpfarrer Dr. Martin Luther King führten sie zur Gleichstellung der schwarzen Bevölkerung der Vereinigten Staaten, welche trotz der Sklavenbefreiung 1863 durch Abraham Lincoln noch knapp ein Jahrhundert unter einer Separierung der Rassen zu leiden hatte.³

Und dies obwohl der ursprüngliche Gedanke zur Gleichberechtigung schon 1776 in der Präambel der amerikanischen Unabhängigkeitserklärung verankert gewesen ist. Dort heißt es, dass alle Menschen gleich geschaffen seien⁴ und von Natur aus gleichberechtigt seien.

Allerdings blieb diese Regelung für die wichtigste Minderheitengruppe, die aus Afrika verschleppten Sklaven, und ihre Angehörigen ohne Bedeutung.

Erst als in den 1950ger Jahren Proteste und Demonstrationen gegen die Unterdrückung stattfanden, änderte sich die Situation. Friedliche Aktionen wie der „Montgomery Bus Boycott“, bei dem ab 1955 die afroamerikanische Bevölkerung gegen die Diskriminierung im öffentlichen Nahverkehr auflehnte, ebneten den Weg für eine tolerantere Gesellschaft.

Nach und nach kam es überall in den ganzen USA zu weiteren Anti-Rassismus Bewegungen (zum Beispiel die „Desegregation of the University of Alabama“⁵ im Jahr 1963, nach der auch farbige Studenten sich an der Universität einschreiben durften), die dann schlussendlich mit der rechtlichen Gleichstellung aller Rassen in den USA endete.

Rechtlich festgelegt wurde die Gleichberechtigung im sogenannten „Title VII oft the Civil Rights Act“ von 1964.⁶

Dieses Gesetz war der Beginn des juristischen Kampfes gegen die Diskriminierung von Minderheiten in den USA. Zur seiner Aufrechterhaltung wurde die Equal Employment Opportunity Commission (1965) gegründet. Zum ersten Mal in der Geschichte wurden nun Firmen landesweit mit diesem Thema konfrontiert, da die „EEO“ Einstellungsquoten für die Minderheiten vergab, die ausnahmslos einzuhalten waren.

Mittlerweile nehmen amerikanische und kanadische Unternehmen durch diese Maßnahmen Führungspositionen in Bezug auf Diversität ein(vgl. Motivation für Unternehmen).

Diversität in unterschiedlichen Dimensionen

Der Mensch und sein Charakter in all seinen Einzelheiten erscheinen zunächst als unüberschaubares Mosaik von unterschiedlichsten Eigenschaften.

Um trotz der hohen Vielfalt eine Überblick zu behalten und sich über Personen grundsätzlich Klarheit zu verschaffen, bedient man sich im Diversity Management hauptsächlich zwei Einordnungsschemata. Im Folgenden werde ich beide Varianten erläutern und die Unterschiede aufzeigen. Die erste Möglichkeit beruht dabei auf den Erkenntnissen von Gardenswartz und Rowe; die zweite Variante auf dem EU-Vertrag Artikel 13.

SCHEMA NACH GARDENSWARTZ UND ROWE

Das erste Schema beschreibt die Eigenheiten einer Person in unterschiedlichen Level oder Dimensionen, die sich zum Teil deutlich durch ihre Beeinflussbarkeit unterschieden. Daher werden sie in die sogenannten Interne und externe Dimension aufgeteilt. Die untere Grafik zeigt dies deutlich⁷. Im Zentrum der Persönlichkeit stehen die unveränderbaren Kriterien, die einen Menschen sein Leben lang ausmachen. Je weiter man sich aus der Mitte entfernt, desto stärker ist der Grad der Wandelbarkeit. Diese sogenannte externe Dimension lässt sich aktiv durch den Menschen gestalten und nimmt daher im Laufe des Lebens verschiedene Ausprägungen an.

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¹ Ingo Holstein, Personalleiter der Continental AG

² http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/diversity-management.html

³ http://www.welt.de/kultur/article3023171/Nur-Taktik-warum-Lincoln-die-Sklaven-befreite.html

⁴ http://präambel.net/die-praeambel-der-unabhaengigkeitserklaerung-der-usa/

⁵ http://www.history.com/this-day-in-history/university-of-alabama-desegregated

⁶ http://www.eeoc.gov/laws/statutes/titlevii.cfm

⁷ http://www.charta-der-vielfalt.de/diversity/diversity-dimensionen.html