Ist nur Bahres Wahres? Mitarbeitermotivation bei nicht monetärer Belohnung

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Definitionen
2.1 Motiv
2.2 Anreiz
2.3 Motivation

3 Anreizsysteme
3.1 Extrinsische Anreize
3.1.1 Materielle Anreize
3.1.2 Immaterielle Anreize
3.2 Intrinsische Anreize

4 Arbeitsmotivation

5 Motivationsmodelle
5.1 Maslows Hierarchie der Motive
5.1.1 Modellbeschreibung
5.1.2 Empirische Belege
5.2 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
5.2.1 Modellbeschreibung
5.2.2 Empirische Belege

6 Cafeteria-System
6.1 Rahmenbedingungen
6.2 Ziele
6.3 Kritische Würdigung

7 Gallup Studie
7.1 Mangelnde Leistung durch Unzufriedenheit und schlechtes Betriebsklima
7.2 Fehlende Wertschätzung
7.3 Kosten durch demotivierte Mitarbeiter

8 Eigene Studie zum Thema Mitarbeitermotivation

9 Fazit

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Maslows Hierarchie der Motive

Abb. 2: Ergebnisse der Pittsburgh-Studie

Abb. 3: Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

Abb. 4: Das Cafeteria-System

1. Einleitung

Die Motivation der Arbeitnehmer spielt für Unternehmen eine enorme Rolle. Oftmals hängt der Unternehmenserfolg entscheidend davon ab.

Daher wird sich in der Arbeits- und Organisationspsychologie schon seit vielen Jahrzehnten mit dem Thema der Arbeitsmotivation beschäftigt. Hierbei wurden zahlreiche Studien durchgeführt, die Erkenntnisse über ein motiviertes Handeln von Arbeitnehmern gebracht haben. Auf dessen Basis wurden im Laufe der Jahre immer neue Techniken entwickelt, mit dessen Hilfe die Arbeitsmotivation gesteigert werden kann.¹

Wenn man überlegt wie Arbeitnehmer motiviert werden können, denkt man zunächst immer an eine finanzielle Belohnung. Doch stimmt das Sprichwort „nur Bares ist Wahres“ im Zusammenhang mit der Motivation von Arbeitnehmern?

Oder können auch Lob und Anerkennung für Menschen eine Art der Belohnung darstellen? Hierbei stellt sich die Frage, ob es auch Motivationseffekte bei einer nicht monetären Belohnung gibt und ob diese Motivationseffekte vielleicht sogar größer sind als die Effekte bei einer monetären Belohnung.

In dieser Arbeit werde ich zunächst die grundlegenden Begriffe Motiv, Anreiz und Motivation erklären und darauf eingehen, was man unter Arbeitsmotivation versteht. Weiterhin werde ich die verschiedenen Anreizsysteme vorstellen.

Im Hauptteil dieser Arbeit wird dann auf die Hierarchie der Motive von Maslow, die ZweiFaktoren-Theorie von Herzberg sowie auf das Cafeteria System eingegangen.

Anschließend gehe ich noch auf die Gallup-Studie sowie auf eine eigens von mir durchgeführte Studie ein und fasse meine Ergebnisse in einem Fazit zusammen.

2. Definitionen

2.1 Motiv

„ Der Begriff „Motiv“ dient zur Erklärung der Regelhaftigkeit menschlichen Handelns mit Blick auf individuelle Unterschiede.“²

Das bedeutet, wenn ein Mitarbeiter eines Unternehmens bei gleichen Gegebenheiten bessere Leistungen erzielt als ein anderer, dann wird der Vorgesetzte dieses als eine Eigenschaft der Person selbst interpretieren. Der Vorgesetzte erklärt sich dieses also durch ein hohes Leis- tungsmotiv. Jedoch sind auch immer andere Erklärungen möglich. Es könnte ebenso sein, dass der Mitarbeiter auf eine bessere Position im Unternehmen spekuliert oder einen Kollegen ausstechen möchte, mit dem er Differenzen hat. Es bieten sich demnach immer auch andere Motive zur Erklärung an. Hierdurch wird deutlich, dass Motive hypothetische Konstrukte sind. Demnach können Sachverhalte nicht direkt beobachtet oder gemessen werden.³

2.2 Anreiz

Unter Anreiz versteht man die Qualität einer Situation um ein Motiv anzuregen. In diesen Situationen entstehen Möglichkeiten die Wünsche und Ziele zu realisieren. Jedoch können bestimmte Situationen auch eine Bedrohlichkeit signalisieren. Alle positiven und negativen Aspekte dieser Situationen werden als Anreiz bezeichnet. Somit haben Anreize einen Auffor- derungscharakter. Sie regen einen an, bestimmte Handlungen zu unternehmen bzw. zu unter- lassen und sind aus diesem Grund bei der Erklärung von Handlungen das notwendige Gegen- stück zu den Motiven.⁴

2.3 Motivation

Der Begriff Motivation leitet sich vom lateinischen Begriff Motivus ab. Dieses bedeutet so viel wie „Bewegung auslösend“. Ziel der Motivationspsychologie ist es, herauszufinden wodurch so eine Bewegung ausgelöst wird. Sie erklärt damit die Richtung, Intensität und die Ausdauer des menschlichen Verhaltens.⁵

In diesem Sinn beschreibt der Begriff Motivation ein Streben nach Zielen. Hierbei wird im- mer eine Wechselwirkung von Person und Situation vorausgesetzt. „Menschen handeln not- wendig in einer bestimmten Situation, Handlungen können nicht im „luftleeren Raum“ voll- zogen werden.“⁶

Hierbei ist es wichtig, dass Motivation nicht mit Anreiz verwechselt wird. Ein Anreiz gestaltet sich eher spezifisch und kurzfristig und kann sowohl von einer Belohnung als auch von einer Bestrafung ausgehen.⁷

3. Anreizsysteme

Um Mitarbeiter zu motivieren sollten Anreizsysteme immer individuell, flexibel, transparent und gerecht gestaltet werden. Hierbei ist immer auf die individuellen Bedürfnisse der Arbeitnehmer sowie auf das Zusammenspiel der einzelnen Anreize zu achten.⁸

3.1 Extrinsische Anreize

Hierunter versteht man grundsätzlich eine Gegenleistung für die Arbeit. Die extrinsischen Anreize werden den Arbeitnehmern für ein gewünschtes Verhalten oder für bestimmte Ergeb- nisse gewährt. Sie werden nochmal unterschieden in materielle und immaterielle Anreize.⁹

3.1.1 Materielle Anreize

Unter materiellen Anreizen versteht man Zuwendungen, mit einem direkten monetären Wert. Dieses kann z.B. ein Firmenwagen sein. Ein Vorteil der materiellen Zuwendungen ist, dass sie variabel und leicht steuerbar sind und für die Arbeitnehmer ein vielseitiges Mittel zur Bedürfnisbefriedigung darstellen.¹⁰

3.1.2 Immaterielle Anreize

Immaterielle Anreize werden zur Ergänzung zu den materiellen Anreizen eingesetzt. Das ist der Fall, weil eine Wirkung der materiellen Anreize mit steigendem Entgelt abnimmt. Die immateriellen Anreize findet man meistens in den Bereichen Karriere, Arbeitsumfeld oder Unternehmenskultur. Sie können bspw. in Form von ansparen von Überstunden für einen längeren Urlaub auftreten. Da die Anreize immer von der jeweiligen Situation abhängen, werden sie von den Arbeitnehmern unterschiedlich wahrgenommen.¹¹

3.2 Intrinsische Anreize

Intrinsische Anreize basieren auf Erfolgserlebnissen der Arbeitnehmer. Da die Motivation aus dem Arbeitsinhalt, übertragener Verantwortung oder einem Arbeitsergebnis erfolgt, sind die Anreize eng mit der Arbeit verbunden. Eine Ausgestaltung der intrinsischen Anreize hängt immer vom Führungsstil des Unternehmens ab und obliegt der Personalführung.¹²

4. Arbeitsmotivation

Als eine entscheidende Voraussetzung für Arbeitsmotivation werden die Motive von Perso- nen angesehen. Aus dieser Einflussgröße lassen sich dann die Ursache des Handelns sowie das Handlungsergebnis ableiten. Jedoch kann eine Entstehung von Motivationszuständen nicht lediglich durch die Motive erklärt werden. Vielmehr spielen hierbei auch Motivierungs- potenziale eine wesentliche Rolle. Diese Motivierungspotenziale stammen nicht von der handelnden Person selbst, sondern sind Gegebenheiten in der anstehenden Handlung. Demnach müssen beide Größen zusammen auftreten. Wenn persönliche Motive auf Motivierungspotenziale treffen, kann sich die Arbeitsmotivation daraus entwickeln.¹³

Mit dem Begriff der persönlichen Motive wurde eine Erklärungsmöglichkeit aufgestellt, wie ein Verhalten von Menschen, im Vergleich mit anderen, in verschiedenen Situationen ent- steht. Jeder Mensch unterscheidet sich, im Hinblick auf seine Motive, von den anderen. Grundsätzlich reicht ein einziges Motiv für eine Handlung, jedoch spielen in den meisten Si- tuationen mehrere Motive zusammen und lösen damit eine Handlung aus. Auch wenn Men- schen die gleiche Motivlage für eine Handlung haben, unterscheiden sich die einzelnen Hand- lungen. Das ist der Fall, weil es immer auch darauf ankommt, wie einzelne Motive ausgeprägt sind. Demnach lässt sich sagen, dass Motive, mit unterschiedlichen Ausprägungen, immer verhaltenssteuernd wirken.¹⁴

5. Motivationsmodelle

5.1 Maslows Hierarchie der Motive

5.1.1 Modellbeschreibung

Ein Motiv umfasst immer eine bestimmte Inhaltsklasse von Handlungszielen. In diesen Zielen spiegeln sich dann die Folgen seines Handelns wieder. Unter dem Ausprägungsgrad eines Motivs versteht man die Stärke einer Person, mit der diese ein Handlungsziel anstrebt.¹⁵

In vielen Jahren motivpsychologischer Forschungen sind Motivlisten entstanden, die helfen sollen Handlungen von Personen erklärbar zu machen. Hierbei wird ein besonderes Interesse auf Maslows Hierarchie der Motive gelegt. Maslow hat die Motivgruppen nach ihrer Rolle für die Persönlichkeitsentwicklung geordnet und den Umfang von früheren Listen¹⁶ auf fünf Mo- tive reduziert.¹⁷

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Maslows Hierarchie der Motive (Quelle: http://www.topfox.ch/wp- content/uploads/maslow_beduerfnispyramide_gross.png)

Nach Maslows Meinung wird menschliches Handeln durch zwei Arten von Motiven bestimmt. Diese sind Defizit- und Wachstumsmotive. In seiner Bedürfnispyramide unterscheidet Maslow vier Klassen von Defizitbedürfnissen:

1. Grundbedürfnisse: Essen, Trinken, Schlafen, also organische Antriebe.
2. Sicherheitsbedürfnisse: Berufliche Sicherheit, Schutz vor Schmerz und Ungeordnetheit, Motiv nach Gesetzlichkeit und Verhaltensregelung.
3. Soziale Bedürfnisse: Freundschaft, Liebe, Geborgenheit, sozialer Anschluss.
4. Ich Bedürfnisse: Wunsch nach Anerkennung, Geltung, Prestige.¹⁸

Maslow ordnet die Motivklassen nach ihrem Grad der Persönlichkeitsentwicklung an. Hierbei muss immer zuerst das Motiv der niedrigeren Klasse erfüllt sein, bevor man das nächst höhere Motiv anstrebt und dementsprechend handelt.¹⁹

Die Defizitbedürfnisse müssen nach Maslows Meinung zuerst befriedigt werden. Das hat den Zweck, dass ein Mensch zufrieden und gesund leben kann.

[...]

¹ Kleinbeck/Kleinbeck, Arbeitsmotivation, S. 9.

² Nerdinger, Motivation und Handeln in Organisationen, S. 11.

³ Nerdinger, Motivation und Handeln in Organisationen, S. 11 ff.

⁴ Nerdinger, Motivation und Handeln in Organisationen, S. 12.

⁵ Nerdinger, Motivation und Handeln in Organisationen, S. 9.

⁶ Nerdinger, Motivation und Handeln in Organisationen, S. 11.

⁷ Kressler, Leistungsbeurteilung und Anreizsysteme, S. 65.

⁸ Bleicher, Strategische Anreizsysteme, S. 19.

⁹ Dillerup/Stoi, Unternehmensführung, S. 589.

¹⁰ Dillerup/Stoi, Unternehmensführung, S. 589.

¹¹ Dillerup/Stoi, Unternehmensführung, S. 589.

¹² Dillerup/Stoi, Unternehmensführung, S. 589.

¹³ Kleinbeck, Arbeitsmotivation, S. 21.

¹⁴ Kleinbeck/Kleinbeck, Arbeitsmotivation, S. 26 ff.

¹⁵ Kleinbeck, Arbeitsmotivation, S. 22.

¹⁶ McDougall, An introduction to social psychology; Cattell, Personality and motivation.

¹⁷ Kleinbeck/Kleinbeck, Arbeitsmotivation, S. 28.

¹⁸ Nerdinger, Motivation und Handeln in Organisationen, S. 38.

¹⁹ Nerdinger, Motivation und Handeln in Organisationen, S. 38.