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Stress am Arbeitsplatz. Einflussfaktoren bei deutschen Arbeitnehmern

von Maria Löpke Anna Huber

Forschungsarbeit 2015 69 Seiten

Arbeitswissenschaft / Ergonomie

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 EINLEITUNG

2 THEORETISCHER HINTERGRUND
2.1 DEFINITION VON STRESS
2.2 THEORETISCHE KONZEPTE DER BELASTUNGS- UND STRESSFORSCHUNG
2.3 THEORETISCHE MODELLE ZU STRESS AM ARBEITSPLATZ
2.4 URSACHEN VON STRESS AM ARBEITSPLATZ
2.5 FOLGEN VON STRESS AM ARBEITSPLATZ

3 ZIELE UND FRAGESTELLUNG

4 HYPOTHESEN

5 METHODE
5.1 RAHMENBEDINGUNGEN
5.1.1 Stichprobe
5.1.2 Fragebogen und Untersuchungsdesgin
5.1.3übersicht der Variablen
5.1.4 Vorgehensweise bei der Befragung
5.2 METHODISCHES VORGEHEN
5.2.1 Messinstrumente der Datenerhebung
5.3 DATENANALYSE

6 ERGEBNISSE
6.1 GESAMTSTICHPROBE N = 40
6.2 ERGEBNISSE DIFFERENZIERT NACH GESCHLECHT
6.2.1 Ergebnisse der weiblichen Teilnehmer
6.2.2 Ergebnisse der männlichen Teilnehmer
6.3 ERGEBNISSE DIFFERENZIERT NACH ALTER
6.3.1 Altersklasse 21-27 Jahre
6.3.2 Altersklasse 28-38 Jahre
6.3.3 Altersklasse 39 - 52 Jahre

7 DISKUSSION UND INTERPRETATION
7.1 GESAMTSTICHPROBE N = 40
7.2 VERGLEICH DER WEIBLICHEN UND MÄNNLICHEN PROBANDEN
7.3 VERGLEICH DER ALTERSKLASSEN

8 ABSCHLIEßENDE REFLEXION UND AUSBLICK

I QUELLENVERZEICHNIS

ANHANG

1 Einleitung

Der Begriff Stress ist heutzutage allgegenwärtig. Es scheint normal zu sein, Stress zu empfinden oder im Stress zu sein und eine differenzierte Betrachtung des Begriffs findet kaum Beachtung. Durch die Normalität die Stress in unserer heutigen Gesell- schaft angenommen hat, besteht zu wenig Bewusstsein über die große Problematik, die mit diesem, so leichtfertig verwendetem Begriff einhergehen kann. (vgl. Egger, 2009: 1 f.) Mittlerweile stimmen Psychologie und Medizin überein, dass Stress oft der Auslöser für die Entstehung von körperlichen und psychischen Erkrankungen ist (vgl. Allenspach/Brechbühler, 2005: 14). Zudem betrachtet auch die Weltgesund- heitsorganisation Stress als eines der größten Gesundheitsrisiken in unserer moder- nen Zeit (vgl. Litzcke/Schuh, 2010: 2). Die heutige Leistungsgesellschaft ist geprägt von wachsenden Anforderungen und Veränderungen. Insbesondere bezogen auf die Arbeitswelt bedeutet dies anpassungsfähig und flexibel zu sein, um somit stetig auf neue Anforderungen reagieren zu können. (Eppel, 2007: 27) Das Ergebnis der Studie der Techniker Krankenkasse von 2013 belegt, dass der Job ein maßgeblicher Auslö- ser für Stress ist. Demnach sind 70 Prozent der Deutschen zumindest manchmal oder häufig im Stress. (Techniker Krankenkasse, 2013: 6) Dennoch ist anzumerken, dass Stress nicht gleich krank macht, sondern es im Gegenteil durchaus Stress gibt, der sich positiv auf den Menschen auswirkt, ihn fordert und dessen Leistungspotenzial zum Ausdruck bringt. (vgl. Litzcke/Schuh, 2010: 2 f.)

In der vorliegenden Arbeit soll es jedoch um den negativen Einfluss von Stress am Arbeitsplatz gehen. Ziel ist es, anhand der Ergebnisse des erstellten Fragebogens und der Einbeziehung ausgewählter Fachliteratur der Forschungsfrage nachzugehen, wel- che Faktoren das Stressbefinden deutscher Arbeitnehmer beeinflussen. Im nächsten Abschnitt sollen zunächst grundlegende theoretische Hintergründe näher erläutert werden. Darauf folgend werden die Ziele und die Fragestellung der vorliegenden Arbeit dargestellt und anschließend die gebildeten Hypothesen aufgeschlüsselt. Im nächsten Punkt wird die angewandte Methode erklärt und darauf folgend die Ergeb- nisse dargestellt. Resultierend aus den Ergebnissen wird als nächstes die Diskussion und Interpretation aufgeführt. Schlussendlich folgt im letzten Punkt die abschließen- de Reflexion und Ausblick.

Auf Grund der besseren Lesbarkeit wird in der vorliegenden Arbeit ausschließlich die männliche Form benutzt, auch wenn natürlich immer beide Formen gemeint sind.

2 Theoretischer Hintergrund

2.1 Definition von Stress

Die Sprachgeschichte des Wortes „Stress“ sagt aus, dass es aus dem Englischen ent- stammt und seine Bedeutung ursprünglich in der Erforschung von Metallen oder Glas auf ihre Robustheit besitzt. (Litzcke/Schuh 2007: 6) „Stress“ ist in diesem Sinne die Belastung oder Spannung, welche im Stande ist, einen Körper zu verformen. (Kompier/Levi 1994: 13) Im Lateinischen gibt es das wortähnliche Verb „stringere“, welches im Allgemeinen 'zusammendrücken' oder 'zusammenziehen' bedeutet. (vgl. Litzcke/Schuh 2007: 6) Laut endokrinologischer Untersuchungen des Biochemikers Hans Selye im Jahr 1936 wurde festgestellt, dass durch belastende Reize aus der Umwelt, wie zum Beispiel Nässe und Kälte, der menschliche Organismus mit unspe- zifischen Signalen reagiert, welche alarmierend warnen sollen. Im weiteren Untersu- chungsverlauf erkannten die Forscher, dass diese Reaktionen nicht nur durch Um- weltreize, sondern ebenso durch verschiedene andere belastende Ereignisse hervor- gerufen werden können. Diese Belastungsfaktoren werden auch „Stressoren“ ge- nannt, welche im Kapitel 2.4 näher erläutert werden. Selye geht somit davon aus, dass Stress dann besteht, wenn der eigene Körper mit einem unspezifischen Verhal- ten auf eine Aufgabe mit hohem Anspruch reagiert. Diese Reiz-Aktivierungsreaktion ist nicht nur auf negative Ereignisse (Distress) zu beziehen, sondern ebenso bei posi- tiven Erlebnissen (Eustress) möglich. (vgl. Litzcke/Schuh 2007: 6) Die Stressdefini- tion von Selye wird ebenso in der medizinischen Begriffsbestimmung verwendet, welchen Kompier und Levi aufgreifen. Demnach hat unser Körper eine Strategie, mit welcher er sich durch Anpassung an verschiedene Anforderungen, Einflüsse und Lebenswandel schützt. Beispiele am Arbeitsplatz dazu sind die unangemessene Be- handlung durch den Vorgesetzten, die Sorge um den Verlust des Arbeitsplatzes oder eine Überforderung durch eine Arbeitsaufgabe mit sehr hohem Anspruch. Der Kör- per steht immer dann unter Stress, wenn ein bestimmtes Maß, welches man sich selbst gesetzt hat, stark über- oder unterschritten wird.

Beispielsweise übernimmt ein Arbeitnehmer gerne Verantwortung bis zu einem be- stimmten Maß. Erhält er mehr Verantwortung, ist er leicht überfordert. Erhält er zu wenig Verantwortung, fühlt er sich unterfordert. Beide Ereignisse führen zu Stress- verhalten und somit zum Strategieeinsatz unseres Körpers. (vgl. Kompier/Levi 1994: 13) Eine Erweiterung dieser Stressdefinition wurde durch Lazarus mit seinem trans- aktionalen Stressmodell entwickelt, welches in der heutigen Forschung das aktuellste und detaillierteste Konzept ist. (vgl. Wiegand 2002: 18) Dieses Stressmodell wird in Kapitel 2.2 näher erläutert.

Um eine bessere Verständigungsbasis zu schaffen, ist es von Relevanz, eine Abgren- zung von zwei verschiedenen Begriffen vorzunehmen, welche mit Stress in Zusam- menhang stehen - Belastung und Beanspruchung. Belastungen sind objektive Reize, welche den Menschen von außen beeinflussen. Die subjektiven Wirkungen, die diese objektiven Reize auf den Menschen haben und was sie in ihm auslösen werden als Beanspruchung bezeichnet. (vgl. Gabler Wirtschaftslexikon 2015) Diese Bean- spruchungen werden in physisch (Bspw. Beanspruchung des Herz-Kreislaufsystems) und psychisch (Beanspruchung des Gedächtnisses) unterschieden. (vgl. Wiegand 2002: 16) In Abgrenzung dazu ist Stress laut Lazarus „ein subjektiv intensiv unange- nehmer Spannungszustand, der aus der Befürchtung entsteht, dass eine stark aversi- ve, subjektiv zeitlich nahe, subjektiv langandauernde Situation sehr wahrscheinlich nicht vollständig kontrollierbar ist, deren Vermeidung aber subjektiv wichtig er- scheint“ (Greif 1991: 13).

Belastungen am Arbeitsplatz finden auf drei verschiedenen Ebenen statt:

Makro-Ebene: Das Zusammenspiel von Arbeit und anderen Lebensbereichen ist belastend - bspw. Arbeitszeiten vs. Zeit für die Familie

Meso-Ebene: Organisatorische Arbeitsbedingungen sind belastend - bspw. niedriges Gehalt, keine Beförderung

Mikro-Ebene: Aufgabenbezogene Arbeitsbedingungen sind belastend bspw. Überund Unterforderung durch die Arbeitsaufgabe, Aufgabenerledigung unter Zeitdruck (vgl. Anja Väterlein 2000)

2.2 Theoretische Konzepte der Belastungs- und Stressforschung

In den letzten Jahrzehnten sind sehr viele Theorien zur Stressforschung veröffentlicht worden. Diese Modelle können laut Wiegand in drei Konzepte aufgegliedert werden:

1. Stimuluskonzepte
2. Reaktionskonzepte
3. transaktionale Konzepte (vgl. Wiegand 2002: 17)

Stimuluskonzepte legen ihr Augenmerk auf die Bedeutung von Stressoren und deren stresserzeugende Wirkungen. Ein Beispiel hierfür ist die ungewollte Kündigung der Arbeitsstelle. Kritikpunkt an diesem Konzept ist, dass die Wirkungen auf die ver- schiedenen Menschen nicht individuell betrachtet werden. (vgl. Wiegand 2002: 17) Reaktionskonzepte betonen die Bedeutung des Verhaltens, welches der Organismus auf Stress zeigt. Hierbei erhält das auslösende Ereignis keine Berücksichtigung. Wie bereits im Kapitel 2.1 erläutert, gehört Selyes Stresstheorie zu den Reaktionskonzep- ten. Kritisch betrachtet wird hierbei die Wahl des Kriteriums. (vgl. Wiegand 2002: 17) Wie bereits im Kapitel 2.1 kurz erwähnt, war es bei der Entwicklung des transak- tionalen Stressmodells nach Lazarus (siehe Abb. 1) von großer Bedeutung die Kri- tikpunkte der genannten Konzepte auszubessern. In diesem Konzept wird das Erle- ben von Stress in Abhängigkeit von subjektiven Bewertungen während des Ereignis- ses sowie von der Beurteilung der Bewältigungschancen gestellt. (vgl. Wiegand 2002: 17) Bewertet werden kann eine Situation als „[…] irrelevant, günstig-positiv oder schädlich [...]“ (Wiegand 2002: 17). Lazarus ist der Meinung, dass während eines Ereignisses „[...] komplexe, dynamische Interaktions- und Transaktionsprozes- se zwischen den Anforderungen der Situation und dem handelnden Individuum statt […]“ finden (Wiegand 2002: 17). Demnach entsteht Stress, wenn eine Situation als bedrohlich empfunden wird und die Möglichkeiten der Bewältigung als schwierig eingeschätzt werden. (vgl. Litzcke/Schuh 2007: 7) Die empirische Verifizierung die- ses Stressmodells ist aufgrund der schwer zugänglichen Transaktionen zwischen dem Individuum und der Umweltreize fast nicht möglich. (vgl. Wiegand 2002: 18)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Transaktionles Stressmodell (Goncarov 2013)

2.3 Theoretische Modelle zu Stress am Arbeitsplatz Rollenstress

Im Jahr 1964 stellten Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek und Rosenthal Untersuchungen zu der Stressursache „Rollenkonflikte“ an. Jedes Individuum spielt in jedem Lebensbereich verschiedene Rollen. Die Individuen haben Erwartungen an ihre eigenen Rollen sowie auch an die Rollen anderer. Werden diese Erwartungen nicht oder nur unzureichend erfüllt, führt dies zu Ereignissen, die Stress auslösen. Diese Rollenkonflikte werden in drei Kategorien unterschieden:

1. Rollenüberforderung

Dieser Konflikt besteht dann, wenn das Individuum qualitativ bzw. quantitativ mit den eigenen Arbeitsaufgaben überfordert ist.

2. Rollenambiguität

Diese besteht dann, wenn dem Individuum die Merkmale und Bedingungen der eigenen Rolle unklar sind. Eine solche Situation entsteht bspw. bei mangelnder Information in Hinblick auf die beruflichen Zukunftsaussichten sowie bei Unsicherheiten bezüglich der Erwartungen von Vorgesetzten.

3. Rollenverantwortung

Diese Kategorie bezieht sich auf das Maß an Verantwortung, welches ein Individuum in seiner beruflichen Position besitzt. Wird dieses Maß über- oder unterschritten, so führt dies zu einem stresserfüllten Konflikt. (vgl. Wiegand 2002: 23) Semmer (1984) setzte sich sehr kritisch mit diesem Modell auseinander. Er ist der Meinung, dass die Konkretisierung des Rollenbegriffes nicht besteht und somit jeder belastende Reiz, welcher auf der Arbeit entsteht, nach diesem Modell auch ein Arbeitsrollenstressor ist. Somit sieht Semmer in diesem Modell keinen Nutzen als umfassendes Stresserklärungskonzept. (vgl. Wiegand 2002: 24)

„Person-Environment-Fit“ Modell

French entwickelte 1978 das „Person-Environment-Fit“ Modell, welches 1993 von Edwards und Harrison noch einmal aufgegriffen wurde. In diesem Konzept geht die Forschung davon aus, dass die Anforderungen, welche die Umwelt an ein Individu- um stellt, mit den Fähigkeiten dessen übereinstimmen müssen. Das Selbe gilt für das Zusammenspiel von Umweltangeboten und Personenbedürfnissen. Ist dies nicht der Fall, führen diese Diskrepanzen zu Stress. Wenn jedoch die Übereinstimmungen zwischen Person und Umwelt bestehen, führt dies nach Caldwell und O'Reilly (1990) dazu, dass Arbeitnehmer zufriedener im Berufsleben sind und seltener unter physi- schen Erkrankungen leiden. Schwachpunkte sieht Semmer in der Nicht- Berücksichtigung der automatischen Anpassung von Arbeitnehmern an wandelnde Arbeitsbedingungen. (vgl. Wiegand 2002: 25)

Stress durch Beeinträchtigung der Handlungsregulation

Auf Grundlage des transaktionellen Stressmodells nach Lazarus (siehe Abb. 1) ent- wickelte Semmer ein Konzept, welches belastende Reize am Arbeitsplatz voneinan- der differenziert. Außerdem entwarf er die Handlungsregulationstheorie. Semmer geht in seinem Modell davon aus, dass eine Arbeitsaufgabe stressfrei und erfolgreich erfüllt werden kann, wenn das Ziel klar ist und der Arbeitnehmer die notwendigen Handlungsfähigkeiten für die zielführenden Operationen besitzt. Stressoren können diese Bedingungen beeinträchtigen und den Arbeitnehmer in seiner Fähigkeit zur Handlungsregulation überfordern. Es bestehen drei Unterteilungen von Regulations- problemen:

1. Probleme des Regulationsaufwandes entstehen, wenn das Maß an Handlungsre- gulationsfähigkeit überschritten oder die Regulationsfähigkeit des Arbeitnehmers über einen längeren Zeitraum stark beansprucht wird. Diese Merkmale sind beson- ders oft bei quantitativen Überforderungen zu beobachten und können bspw. durch die Komplexität der Arbeitsaufgabe, der belastenden Arbeitsumgebung sowie durch Schwachstellen in der Arbeitsorganisation entstehen. Hierbei ist nicht das Problem, dass Unklarheiten bzgl. des Aufgabenzieles vorherrschen oder der Arbeitnehmer nicht die benötigten Kenntnisse für die zielführenden Operationen besitzt, sondern dass durch Stressoren die Bearbeitung der Arbeitsaufgabe erschwert wird.
2. Regulationsunsicherheit besteht wiederum, wenn der Arbeitnehmer nicht oder nur unzureichend die benötigten Fähigkeiten zur Bearbeitung der zielführenden Ope- rationen besitzt und somit mit der Komplexität der Arbeitsaufgabe überfordert ist oder wenn viele verschiedene Optionen bestehen, die zur Zielerreichung führen kön- nen. Bei diesem Regulationsproblem wird die Chance der Zielerreichung sehr kri- tisch betrachtet. Diese Merkmale sind besonders oft bei der qualitativen Überforde- rung zu beobachten.
3. Zielunsicherheit ist vorhanden, wenn dem Arbeitnehmer das Ziel seines Handelns und der Arbeitsaufgabe nicht eindeutig klar ist. (vgl. Wiegand 2002: 25 f.)

2.4 Ursachen von Stress am Arbeitsplatz

Nachdem in den letzten Abschnitten ein näheres Verständnis von dem Begriff „Stress“ geschaffen wurde folgt nun in den nächsten beiden Abschnitten ein vertie- fender Einblick in die Ursachen und Folgen von Stress am Arbeitsplatz. Um diese klären zu können ist es zunächst wichtig den Ausdruck „Stressor“, der bereits im Kapitel 2.1. erwähnt wurde, erneut aufzugreifen und ausführlicher zu erläutern. Ein anderer Begriff für Stressor wäre bspw. Stressauslöser oder Stressfaktor. Im Grunde beschreiben Stressoren gewisse Anforderungen, die als belastend oder herausfor- dernd empfunden werden und vom Individuum aus eigener Bewertung nicht durch alltägliche Handlungen überwunden werden können bzw. dessen Bewältigungsfä- higkeit übersteigen. (vgl. Eppel 2007: 22)

Eine, sich in der Literatur häufig wiederfindende Einteilung der Stressoren differen- ziert in physische (Lärm, Hitze, Krankheit), psychische (Überforderung, Angst vor Versagen) soziale (Diskrepanzen, Konflikte, Gruppendruck) und chemische (Dro- gen) Stressoren. (Egger 2009: 30) Angeknüpft an das transaktionale Stressmodell, welches bereits in Kapitel 2.2 näher erklärt wurde, entsteht Stress durch das Zusam- menspiel zwischen einer problematischen Situation und den eigenen individuellen Handlungsmöglichkeiten. Stress ist somit immer subjektiv zu bewerten, weshalb die Stärke eines Stressors nur schwer zu beurteilen ist. (vgl. Litzcke/Schuh 2010: 7 f.) Dennoch gibt es eine Reihe von Stressoren die besonders am Arbeitsplatz vorkom- men und eine erhöhte Belastung mit sich bringen. (vgl. Egger 2009: 31) Fünf zentra- le Einflussfaktoren werden nun im folgenden aufgegliedert, die im Zusammenhang mit dem erstellten Fragebogen der vorliegenden Arbeit eine zentrale Rolle spielen.

- Die Arbeitsaufgaben (z.B. unklare Anweisungen, komplexe Aufgaben, die höchste Konzentration abverlangen, Über- oder Unterforderung)
- Die Arbeitsorganisation (hohes Arbeitstempo und Zeitdruck)
- Die Umgebungsbedingungen (Lautstärke, Temperatur, Hygiene, Gefahren)
- Die sozialen Bedingungen (Betriebsklima, Konflikte mit Vorgesetzten oder Kollegen, Abgrenzung, fehlende Kontakte, Mobbing)
- Sonstige betriebliche Rahmenbedingungen (Gehalt, Aufstiegsmöglichkei- ten, Mitwirkungsmöglichkeiten, Sicherung der Arbeitsstelle) (vgl. Egger 2009: 31 ff.)

Als zusätzlich wichtigen Punkt verweist Egger (2009) auf die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen, die in Bezug auf die Einflussfaktoren von Stress am Arbeitsplatz nicht zu außer Acht zu lassen sind. Wie bereits in der Einleitung erwähnt, hat sich unsere Gesellschaft einem Wandel unterzogen und verändert sich nach wie vor stetig. Digitalisierung, Globalisierung, Individualisierung und Flexibilisierung sind nur einige Schlagwörter die in diesem Zusammenhang immer wieder fallen. Die Arbeitsgesellschaft hat sich dem hingehend auch einem Wandel unterzogen und stellt die Teilnehmer dieser immer wieder vor neue Herausforderungen, an die sie sich anpassen müssen. Selbstständigkeit und Eigeninitiative rücken zunehmend in den Vordergrund (vgl. Bamberg/Busch/Ducki 2003: 29).

Der Druck, den Herausforderungen und gestellten Anforderungen standhalten und mithalten zu können, steigt. (vgl. Egger 2009: 33; Bamberg/Busch/Ducki 2003: 19 ff.) Hinzu kommt die Sorge, den Arbeitsplatz verlieren zu können, welche in den letzten Jahren angestiegen ist (vgl. Allenspach/Brechbühler 2005: 11).

Die starke Zunahme von psychischen Belastungen steht definitiv in Zusammenhang mit der Entwicklung der Arbeitsgesellschaft. Als Gründe lassen sich folgende nennen: steigende geistige Tätigkeiten und kognitive Anforderungen, die stetige Weiterentwicklung von Informations- und Kommunikationsmitteln, durch die ortsunabhängige und flexible Arbeit ermöglicht wird und diese einen eingeschränkten Rahmen zunehmend verliert, steigende Leistungs- und Lernanforderungen, sowie Neuorientierung durch ständige Veränderungen und Unsicherheiten.

Die Verbindung zwischen psychischen Belastungen und psychischen Erkrankungen mit der Arbeitsausfall und Frühverrentung verbunden sind lässt sich nicht mehr be- streiten. Dies bestätigt auch der Stressreport von 2012 (vgl. Stressreport 2012: 11 f.) Dennoch machen kurzzeitige Stresssituationen nicht gleich krank. Verheerender sind langanhaltende Stresssituationen, die nicht durch Pausen unterbrochen werden und der Körper somit keine Möglichkeit hat sich wieder zu erholen. Auf Dauer sinkt zu- nehmend die Bewältigungsfähigkeit und Belastbarkeit. Unterschiedliche Krankheits- erscheinungen sind die Folge. (vgl. Stressreport 2012: 18) Der Stressreport 2012 ging unter anderem der Frage nach, in welchem Maß Erwerbstätige in Deutschland derzeit psychischen Anforderungen und Belastungen bei der Arbeit ausgesetzt sind. Basie- rend auf den ausgewerteten Daten der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung, in der rund 20.000 Erwerbstätige differenziert nach Geschlecht, Alter, Arbeitszeit, Wirt- schaftszweig und Beruf befragt wurden, stellt der Stressreport zentrale Belastungs- faktoren heraus (Stressreport 2012: 7 ff.). Am häufigsten werden diesbezüglich ge- nannt, verschiedene Arbeiten gleichzeitig zu betreuen und einem starken Termin- und Leistungsdruck ausgesetzt zu sein. Weitere hohe Belastungsfaktoren sind ständig wiederkehrende Arbeitsvorgänge, Arbeitsunterbrechungen, schnelles arbeiten und die Konfrontation mit neuen Aufgaben. (vgl. Stressreport 2012: 34 ff.)

Ähnliche Stressfaktoren wertet auch die Techniker Krankenkasse in ihrer Studie aus. Demnach sind die meisten Erwerbstätigen am meisten durch zu viel Arbeit, Termin- druck und Hetze, Störungen und Informationsflut gestresst (vgl. Techniker Kranken- kasse 2013: 18 f.).

Die zuvor genannten Stressoren, die besonders am Arbeitsplatz eine Rolle spielen lassen sich in den Ergebnissen der Studien teilweise klar wiedererkennen.

2.5 Folgen von Stress am Arbeitsplatz

Im vorherigen Kapitel wurden bereits zentrale Stressoren am Arbeitsplatz erläutert. In der Regel treten diese nicht getrennt voneinander auf sondern mehrere Belastungs- faktoren nehmen Einfluss auf eine Person, wodurch eine sogenannte Mehrfachbelas- tung ausgelöst wird (vgl. Wiegand 2002: 19). Auf Stressoren folgen Stressreaktio- nen, die im Prinzip automatisch Ablaufen. Sie liefern Energie, sodass bei gewissen Extremsituationen schnell gehandelt werden kann. Bei punktuellen Stressreaktionen kann sich der Körper schnell wieder erholen. In Folgen und Auswirkungen verhee- rend werden diese jedoch, wenn sie dauerhaft den Körper überfordern und somit kei- ne Erholung erfolgen kann. (vgl. Litzcke/Schuh 2007: 22 f.) Die Energiereserven werden dadurch zunehmend aufgebraucht und es folgen psychische als auch physi- sche Beeinträchtigungen (vgl. Eppel 2007: 19)

Folgende drei Ebenen der Stressreaktion lassen sich in der Literatur häufig wiederfinden (vgl. Eppel 2007: 19):

- Kognitiv-emotionale Ebene
- Körperliche Ebene
- Verhaltensebene

Ein Stressor kann auf allen Ebenen Reaktionen hervorrufen, sowie die Ebenen auch aufeinander Einfluss nehmen und sich intensivieren können. (vgl. Litzcke/Schuh 2007: 23)

Die kognitiv-emotionale Ebene stellt gedankliche und gefühlsbezogene Vorgänge dar. Durch erheblichen Stress wird die kognitive Leistungsfähigkeit gemindert. Sehr frühzeitig nimmt die Kreativität ab, die Konzentration und Aufmerksamkeit sowie die Möglichkeit zu langfristigem Denken sinkt, Denkblockaden entstehen, das Kurz- und Langzeitgedächtnis verschlechtert sich und das Risiko, dass Fehler unterlaufen steigt.

Negative Emotionen wie zum Beispiel Angst, Ärger, Aggression, Hilflosigkeit, Selbstzweifel, Nervosität und Unzufriedenheit verschlechtern die Denkleistung und Konzentrationsfähigkeit zusätzlich. Als langfristige Stressfolge kann eine Depression entstehen (vgl. Litzcke/Schuh 2007: 23 ff.; Eppel 2007: 19 f.)

Bei der körperlichen Ebene werden physiologische Prozesse beeinflusst und verändert. Kurzfristige Folgen sind bspw. feuchte Hände, Herzrasen, ein trockener Mund und eine Verstärkung der Muskelspannung. Bei langanhaltendem Stress hat der Organismus keine Möglichkeit sich zu erholen, wodurch es zu erheblichen Beeinträchtigungen kommen kann. Daraus können Folgen wie Herz-Kreislauferkrankungen, Schädigung des Magen-Darm-Trakts und des Immunsystems resultieren. (vgl. Litzcke/Schuh 2007: 23 ff.; Eppel 2007: 19 f.)

Die Verhaltensebene stellt die psychologische Reaktion von Individuen auf einen Stressor dar, welche jedoch sehr unterschiedlich sein kann. Litzcke/Schuh (2007: 29) unterscheiden drei verschiedene Reaktionen. Zum einen eine aktive Reaktion auf einen Stressor, als zweite den Stressor zuzulassen und passiv zu reagieren und als dritte den Stressor passiv zu ertragen. Je nach Reaktion können unterschiedliche ne- gative Folgen auftreten. Bei einer aktiven Reaktion kann aggressives Verhalten auf- treten, eine passive Reaktion kann zu genereller Hilflosigkeit führen und durch pas- sives Ertragen ist es möglich, dass der Bezug zur Realität verloren geht. Weitrei- chendere psychische Probleme bzw. Folgen können auftreten, wie zum Beispiel Schlafstörungen, Missbrauch von Drogen, Fernbleiben vom Arbeitsplatz, unorgani- siertes Arbeitsverhalten, gereiztes Verhalten, Sprechprobleme und Freizeitaktivitäten werden aufgegeben (vgl. Litzcke/Schuh 2007: 29 f.)

Zusammenfassend lässt sich daraus schließen, dass dauerhafte, belastende Stresssitu- ation in der Regel negative Folgen nach sich ziehen. Wie schwerwiegend diese sein können und zu welchem Zeitpunkt diese entstehen, ist sehr individuell zu betrachten. (vgl. Egger 2009: 46 f.) Auch wenn bei der vorliegenden Forschungsfrage nicht di- rekt auf die Folgen von Stress am Arbeitsplatz eingegangen wird, ist es doch von Bedeutung einen Einblick über diese zu bieten, um den Gesamtkomplex des Themas erfassen zu können.

3 Ziele und Fragestellung

In der vorliegenden Studie soll ein Zusammenhang zwischen belastenden Faktoren am Arbeitsplatz, auch Stressoren genannt, und dem Stressbefinden deutscher Arbeit- nehmer hergestellt werden. Die Stressoren werden in 3 Kategorien unterteilt, welche anschließend im Gesamten sowie nach den Altersstufen und dem Geschlecht ausge- wertet werden. Wie bereits in dieser Arbeit näher beschrieben, haben sich bereits verschiedene Wissenschaftler mit unterschiedlichen Stresstheorien beschäftigt. Unse- re Studie soll ebenfalls aufzeigen, ob diese Modelle des Stressbefindens praktisch auf den Arbeitsplatz anwendbar sind.

4 Hypothesen

Die Hypothesen sind auf den Zusammenhang zwischen den Bedingungen am Arbeitsplatz und dem Stressbefinden der Arbeitnehmer bezogen.

Hypothese 1: Zusammenhang Stressoren und Stressbefinden:

H01: Mit Berücksichtigung des transaktionalen Stressmodells nach Lazarus (siehe Abb. 1) und der Handlungsregulationstheorie nach Semmer wird sich zeigen, dass belastende Arbeitsbedingungen zu den Auslösern von Stressbefinden am Arbeitsplatz gehören. (vgl. Wiegand 2002: 25 f.)

H11: Rückblickend auf die Erfahrungswerte von dem Stressreport 2012 und der Stu- die der Techniker Krankenkasse werden die größten Belastungsreize in den Arbeits- merkmalen zu finden sein. (vgl. Stressreport 2012: 34 ff., Techniker Krankenkasse 2013: 8 f.)

Hypothese 2: Zusammenhang Alter und Stressbefinden:

H02: Gemäß der Studie von 2013 von der Techniker Krankenkasse werden die Teilnehmer aus der Altersklassen 28 - 38 Jahre ein höheres Stresslevel besitzen als die anderen beiden Altersklassen. (vgl. Techniker Krankenkasse 2013: 5)

Hypothese 3: Zusammenhang Geschlecht und Stressbefinden:

H03: Beziehend auf die Erfahrungswerte der Studie der Techniker Krankenkasse aus dem Jahr 2013 haben weibliche Teilnehmer im Stressbarometer einen deutlich höhe- ren Stressquotienten als die männlichen Teilnehmer. (vgl. Techniker Krankenkasse 2013: 4 f.)

5 Methode

In diesem Kapitel stellen wir unsere methodische Durchführung der Untersuchung dar. Hierbei werden die Rahmenbedingungen näher erläutert, welche die Stichprobe, den Fragebogen mit dem Untersuchungsdesign und die Vorgehensweise der Befra- gung beinhalten. Anschließend folgt eine präzise Beschreibung der Datenanalyse.

5.1 Rahmenbedingungen

Der Schwerpunkt der vorliegenden Arbeit liegt in dem Zusammenhang von Stressoren und Stressempfinden am Arbeitsplatz. Aus diesem Grund wurden ausschließlich Personen befragt, welche zum Zeitpunkt der Befragung in einem Arbeitsverhältnis standen. Bei der Stichprobe handelt es sich um eine Querschnittsstudie mit einem Messzeitpunkt. (vgl. Lexikon 2012)

5.1.1 Stichprobe

In der Stichprobe wird ein Bruchteil der Grundgesamtheit aller erwerbstätigen Ar- beitnehmer in Deutschland dargestellt. Wie bereits im Kapitel 3.1 erwähnt, wurde lediglich die Bedingung der derzeitigen Erwerbstätigkeit als Selektionsmittel ver- wendet. Weitere Merkmale finden keine Berücksichtigung. An der Befragung haben 53 Personen teilgenommen, von denen 8 den Fragebogen nicht bis zum Ende ausgefüllt und 5 die erforderliche Anforderung (Erwerbstätigkeit) nicht erfüllt haben. Somit waren 24,53 % der Fragebögen nicht zulässig.

Zusätzlich wurde der Fragebogen auf mögliche Verfälschungen geprüft - z. B. geradlinige Antworten. Hierbei wurden keine Auffälligkeiten ersichtlich. Somit ergibt sich eine Rücklaufquote von 75,47 % und eine Gesamtstichprobe n = 40.

In der Stichprobe wurden folgende soziodemographische Kategorien abgefragt:

- Geschlecht
- Alter
- Berufsbranche
- Schulabschluss/Berufsbildung
- Familienstand
- Berufserfahrung in Jahren

Geschlecht und Alter:

Insgesamt besteht die Gesamtstichprobe n = 40 aus 14 männlichen (35 %) und 26 weiblichen Teilnehmern (65 %). Es haben Personen im Alter von 21 bis 52 Jahren teilgenommen. Die Altersklassen ab 53 Jahren und unter 21 Jahre sind in der Stichprobe nicht vertreten. Folgende Altersklassen wurden differenziert:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten1

Tabelle 1: Differenzierung nach Altersklassen (eigene Tabelle)

Familienstand:

Die Stichprobe beinhaltet 25 ledige (62,5 %), 11 verheiratete (27,5 %) und 4 geschiedene Arbeitnehmer (10 %).2

Schulabschluss/Berufsbildung:

16 Teilnehmer besitzen die (Fach-) Hochschulreife - davon haben 6 eine abgeschlossene Berufsausbildung und ein Teilnehmer einen (Fach-) Hochschulabschluss.

13 Arbeitnehmer besitzen den Realschulabschluss - davon haben 12 eine abgeschlossene Berufsausbildung und ein Teilnehmer zusätzlich einen Meisterabschluss/Fachschulabschluss. 5 Arbeitnehmer besitzen einen Hauptschulabschluss - davon haben 3 eine Berufsausbildung absolviert.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2: Gesamtstichprobe n = 40 - Berufsbranche (eigene Tabelle)

Berufserfahrung:

Anzahl der Teilnehmer in den Klassifikationen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 3: Gesamtstichprobe n = 40 - Berufserfahrung (eigene Tabelle)

5.1.2 Fragebogen und Untersuchungsdesgin

Für die Untersuchung der Forschungsfrage und der im Kapitel 2.7 gestellten Hypothesen wählten wir die quantitative Methode in Form eines Fragebogens (siehe Anhang 1). Dieser wurde online zur Verfügung gestellt, da wir die Stichprobe zeit- und kostengünstig gestalten wollten und es uns wichtig war, dass die Teilnehmer aus verschiedenen Städten und Unternehmen stammen.

[...]


1 Prozentsatz ausgehend von Gesamtstichprobe n = 40

2 Programm „Umfrageonline“ - https://www.umfrageonline.com/

Details

Seiten
69
Jahr
2015
ISBN (eBook)
9783668123588
ISBN (Buch)
9783668123595
Dateigröße
1.4 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v313517
Institution / Hochschule
Fachhochschule der Wirtschaft Dresden – Fachhochschule
Note
1,0
Schlagworte
stress arbeitsplatz einflussfaktoren arbeitnehmern

Autoren

  • Maria Löpke

  • Anna Huber

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Titel: Stress am Arbeitsplatz. Einflussfaktoren bei deutschen Arbeitnehmern