Die Umsetzung von Frauenförderplänen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Einrichtungen von Instrumenten der Frauenförderung
2.1 Entwicklung der gesetzlichen Grundlagen
2.2 Inhalt des Landesgleichstellungsgesetzes
2.3 Die Gleichstellungsbeauftragte
2.4 Entstehung der Frauenförderpläne

3. Inhalt der Frauenförderpläne
3.1 Inhalt der Frauenförderpläne
3.2 Ziele und Grundlagen
3.3 Geltungsdauer, Bekanntmachung und Fortschreibung

4. Umsetzung von Frauenförderplänen
4.1 Fortbildung und Ausbildung
4.2 Beförderungen und Neueinstellungen
4.3 Vereinbarkeit von Beruf und Familie
4.3.1 Arbeitszeit und Teilzeitarbeit
4.3.2 Beurlaubung / Elternzeit
4.4 Sanktionen

5. Gender Mainstreaming
5.1 Was ist Gender Mainstreaming?
5.2 Herkunft und Entwicklung
5.3 Ziele von Gender Mainstreaming
5.4 Die Beziehung zu Frauenförderplänen

6. Ergebnis

1. Einleitung

Trotz der großen frauenpolitischen Erfolge ist festzustellen, dass die berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern leider noch keine Realität ist.

Um diese Gleichstellung im öffentlichen Dienst zu erreichen, und um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer zu verbessern, wurde das „Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern“ für das Land Nordrhein-Westfalen am 9. November 1999 erlassen.^[1]

Dieses Landesgleichstellungsgesetz verknüpft in kontrollfähiger Weise die erforderlichen Schritte zur Verbesserung der Beschäftigungssituation von Frauen mit verbindlichen Festlegungen. Es gibt den Dienststellen vor Ort so viele Standards wie nötig vor, belässt ihnen aber andererseits so viele Spielräume wie möglich, um aktive Frauenförderung als integralen Teil ihrer Personalpolitik und damit in Umsetzung von „gender mainstreaming“ zu realisieren. Stichworte wie „Beruflicher Aufstieg von Frauen, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, flexiblere Arbeitszeitmodelle, Frauenförderpläne als Zielvorgaben und Steuerungsinstrumente“ zeigen, dass das Landesgleichstellungsgesetz wichtige Elemente für den öffentlichen Dienst enthält.

2. Einrichtungen von Instrumenten der Frauenförderung

2.1 Entwicklung der gesetzlichen Grundlagen

Seit Mitte der 80er Jahre ist die Förderung beruflicher Chancen von Frauen ein Schwerpunkt der Landespolitik. Mit dem Erlass des Frauenförderkonzeptes der Landesregierung im Jahr 1985 ist es gelungen, für alle Beschäftigten im öffentlichen Dienst des Landes Nordrhein-Westfalen die wesentlichen Grundsätze der Frauenförderung und der Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie einheitlich festzulegen. Damit sind Maßstäbe für eine effektive Frauenförderung gesetzt worden. Die Kabinettsbeschlüsse zur dienstlichen Stellung der Gleichstellungsbeauftragten und zur Aufstellung von Frauenförderplänen aus den Jahren 1993 und 1995 haben flankierend einen entsprechenden Beitrag zur Umsetzung des Frauenförderkonzeptes geleistet und eine solide Basis für die Gleichstellungsarbeit vor Ort geschaffen. Mit dem Frauenförderungsgesetz und seiner leistungsbezogenen Quotierungsregelung hat Nordrhein-Westfalen im Jahr 1989 Rechtsgeschichte geschrieben.

Das am 9. November 1999 in Kraft getretene Landesgleichstellungsgesetz ist die konsequente Fortsetzung dieses gleichstellungspolitischen Weges, indem es die vorbezeichneten Regelungen als wirksame Instrumente zur Verwirklichung des verfassungsrechtlichen Gleichstellungsauftrages aus Artikel 3 Absatz 2 Satz 2 des Grundgesetzes aufgreift, ergänzt und weiterentwickelt.

Durch das Frauenförderungskonzept (FFK) für das Land Nordrhein-Westfalen, dem Frauenförderungsgesetz (FFG) sowie dem Landesgleichstellungsgesetz (LGG) wurden durch den Landesgesetzgeber und durch die Landesregierung Rahmenbedingungen geschaffen, um die Gleichstellung von Frau und Mann zu verbessern und zu beschleunigen.

2.2 Inhalt des Landesgleichstellungsgesetzes

Das Landesgleichstellungsgesetz (LGG) dient der Verwirklichung des Grundrechts der Gleichberechtigung von Frauen und Männern. Frauen werden nach Maßgabe dieses Gesetzes und anderer Vorschriften zur Gleichstellung von Frauen und Männern gefördert, um bestehende Benachteiligungen abzubauen.

Es ist untergliedert in fünf Abschnitte:

I. Allgemeine Bestimmungen
II. Maßnahmen zur Frauenförderung
III. Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie
IV. Gleichstellungsbeauftragte
V. Berichtspflicht, Übergangsvorschriften, Schlussvorschriften

Das Landesgleichstellungsgesetz bezieht sich grundsätzlich auf die Verwaltungen des Landes, der Gemeinden und Gemeindeverbände und der sonstigen der Aufsicht des Landes unterstehenden Körperschaften.^[2]

2.3 Die Gleichstellungsbeauftragte

In jeder Dienststelle mit mindestens 20 Beschäftigten gibt es eine Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertreterin.^[3] Die Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten ergeben sich im Wesentlichen aus dem Landesgleichstellungsgesetz. Die Gleichstellungsbeauftragte unterstützt hiernach die Dienststelle und wirkt bei der Ausführung dieses Gesetzes sowie aller Vorschriften und Maßnahmen, die Auswirkungen auf die Gleichstellung von Frau und Mann haben oder haben können, mit.^[4] Dies gilt insbesondere für

- Soziale, organisatorische und personelle Maßnahmen,
- Stellenausschreibungen,
- Auswahlverfahren und
- Vorstellungsgespräche.

Die Gleichstellungsbeauftragte ist außerdem gleichberechtigtes Mitglied von Beurteilungsbesprechungen. Sie wirkt mit bei der Aufstellung und Änderung des Frauenförderplans sowie bei der Erstellung des Berichts über die Umsetzung des Frauenförderplans.

Zu den Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten gehören auch die Beratung und Unterstützung der Beschäftigten sowie der Organisation in Fragen der Gleichstellung. Sie ist Angehörige der Verwaltung, jedoch weisungsfrei und hat ein Vorspracherecht bei der Behördenleitung.

2.4 Entstehung der Frauenförderpläne

In der Bundesrepublik Deutschland setzte die Diskussion über Frauenfördermaßnahmen im Jahr 1980 ein. Die Enquete-Kommission „Frau und Gesellschaft “ des Deutschen Bundestages legte einen Bericht vor, der die Empfehlung enthielt, der öffentliche Dienst solle Zielvorgaben bzw. Frauenaktionspläne entwickeln und diese mit Richtliniencharakter versehen.^[5] Anhand dieses Berichtes und dem 1982 vorgelegten Schreiben vom Bundesministerium des Innern, sowie dem Schreiben vom Bundesministerium für Jugend, Familie und Gesundheit erfolgte eine Sachverständigenanhörung zu einem möglichen Antidiskriminierungsgesetz. Dies wiederum hatte zur Folge, dass ab 1983 in fast allen Bundesländern und Kommunen Frauenförderpläne für den öffentlichen Dienst eingeführt wurden. Das 1986 von Professor Ernst Benda erstellte Gutachten über die Notwendigkeit und Möglichkeit positiver Aktionen von Frauen im öffentlichen Dienst ließ die Diskussion um die Frauenförderpläne ein neues Stadium erreichen. Professor Ernst Benda sollte mit seinem Gutachten untersuchen, ob „der Staat einen Verfassungsauftrag hat und festgestellte Benachteiligungen der Angehörigen eines Geschlechts durch positive Fördermaßnahmen auszugleichen“.^[6] Er spricht sich in seinem Gutachten für positive Frauenfördermaßnahmen im öffentlichen Dienst, für eine leistungsbezogene, flexible Quotenregelung und entsprechende gesetzliche Regelungen für den Beamtenbereich aus.^[7] Die Regelungen zur Frauenförderung bedürfen wegen ihrer hohen Grundrechtsrelevanz einer rechtlichen Grundlage, da eine Verwaltungsvorschrift als Rechtsgrundlage für eine solche Kompensationsmaßnahme nicht ausreicht.^[8]

3. Inhalt der Frauenförderpläne

3.1 Inhalt der Frauenförderpläne

Das Landesgleichstellungsgesetz (LGG) sieht für jede Dienststelle mit 20 und mehr Beschäftigten die Erstellung und Fortschreibung von Frauenförderplänen vor, die jeweils für drei Jahre gelten.^[9] Der erste Frauenförderplan, auf Basis des LGG, galt bis zum 31.12.2003. Gegenstand des Frauenförderplanes sind Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung im Hinblick auf die Besoldungs- und Vergütungsstruktur, der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und zum Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen. Jeder Frauenförderplan enthält zunächst eine Bestandsaufnahme und eine Analyse der Beschäftigtenstruktur sowie eine Prognose der während der Gültigkeitsdauer des Plans zu besetzenden Stellen und möglichen Beförderungen und Höhergruppierungen. Hinzu kommen konkrete Zielvorgaben bezogen auf den Anteil von Frauen bei Einstellungen, Beförderungen und Höhergruppierungen, um in den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, ihren Anteil auf 50 % zu erhöhen. Im Frauenförderplan ist festzulegen, mit welchen personellen, organisatorischen und fortbildenden Maßnahmen die Zielvorgaben erreicht werden sollen. Der Frauenförderplan soll Maßnahmen aufzeigen, die geeignet sind, ein Absinken des Frauenanteils zu verhindern, wenn absehbar ist, dass auf Grund personalwirtschaftlicher Regelungen Stellen gesperrt werden oder entfallen. Außerdem werden Maßnahmen getroffen, die der Verbesserung der Integrität von Teilzeitarbeit und Elternzeit in das Dienstgeschehen bewirken. Diese sind zum Beispiel Arbeitszeitregelungen oder die Einführung von Telearbeit. Sollte während der Geltungsdauer des Frauenförderplans erkennbar werden, dass dessen Ziele nicht erreicht werden, müssen ergänzende Maßnahmen getroffen werden.^[10]

3.2 Ziele und Grundlagen

Die Frauenförderung beinhaltet nicht ausschließlich frauenspezifische Aspekte. Sie ist vielmehr ein Teil Gesellschaftspolitik, die Frauen sowie Männer gleichermaßen betrifft und unser Zusammenleben nachhaltig prägt. Dies wiederum setzt den Willen und die Bereitschaft aller Beteiligten voraus, gleichberechtigte Partnerschaft im Beruf zu fördern, zu leben und zu erleben.

Bislang ist es nicht gelungen, die beruflichen Rahmenbedingungen für Frauen und Männer mit Familienaufgaben so zu gestalten, dass Erwerbstätigkeit und Familientätigkeit hinreichend vereinbart werden können. Frauen müssen nicht nur für den Beruf gewonnen und qualifiziert werden, es bedarf vielmehr zusätzlicher Regelungen, ihre qualifizierte Berufstätigkeit zu erhalten. Das ist nur möglich, wenn insbesondere bestehende Modelle genutzt und die Frage der Vereinbarkeit von Familie und Beruf in die Personalpolitik einer Behörde einfließt. Die damit zusammenhängende größere Berufszufriedenheit und bessere Zukunftschancen für Frauen und Männern führt zu einer optimalen Nutzung vorhandener qualifizierter Arbeitskräfte.

Der Frauenförderplan dient dazu, die Chancengleichheit von Frauen und Männern in der beruflichen Entwicklung zu gewährleisten. Er soll Bestandteil der Personalplanung sein und ist bei Personalmaßnahmen zu beachten. Dies erfordert unter anderem eine Personalbestandsanalyse aller getroffenen Maßnahmen der Personalpolitik und dient dazu, Benachteiligungen zu erkennen und zu analysieren, um Gegenmaßnahmen zu treffen.

Die Ziele der einzelnen Frauenförderpläne der jeweiligen Behörden sind individuell gestaltet. Sie sollen im Rahmen ihrer Möglichkeiten die Maßnahmen und Umsetzungen zur Förderung der Gleichstellung, der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und zum Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen aufzeigen.

[...]

^[1] Vgl.: LGG vom 09.11.1999 (GV. NRW S. 590)

^[2] Vgl.: Abschnitt I § 2 LGG

^[3] Vgl.: Abschnitt IV § 15 Abs.1 LGG

^[4] Vgl.: Abschnitt IV § 17 LGG

^[5] Deutscher Bundestag, Drucksache 8/4461 vom 29.08.1980

^[6] Benda, Gutachten S. 1

^[7] Benda, Gutachten S.220 ff.

^[8] Beschluss des OVG Münster 1989, Az. 6-B-1318/89, in: Dt.-Verw.-Blatt 1989, 1162 f.

^[9] Vgl.: Abschnitt II § 5a Abs. 1 LGG

^[10] Vgl.: Abschnitt II § 6 LGG