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Work-Life-Balance-Maßnahmen in Unternehmen. Eine Antwort auf sozioökonomische Trends in Zeiten der Generation Y

von Frederike Bogner (Autor)

Bachelorarbeit 2015 50 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Relevanz der Thematik und Zielsetzung der Arbeit
1.2 Aufbau und Vorgehensweise

2 Einführung in die Thematik Work-Life-Balance
2.1 Betrachtung und Abgrenzung der einzelnen Begriffsbestandteile
2.2 Gesamtheitliche Definition im Sinne dieser Arbeit

3 Sozioökonomische Trends und daraus resultierende Beweggründe für das Streben nach Work-Life-Balance
3.1 Gesellschaftlicher Wertewandel
3.2 Generation Y
3.3 Fachkräftemangel als Folge des demografischen Wandels

4 Work-Life-Balance-Maßnahmen in Unternehmen
4.1 Primäre Work-Life-Balance-Maßnahmen
4.1.1 Flexible Arbeitszeitgestaltung
4.1.2 Flexible Gestaltung des Arbeitsortes durch Telearbeit
4.2 Sekundäre Work-Life-Balance-Maßnahmen am Beispiel des betrieblichen Gesundheitsmanagements

5 Praktische Umsetzung von Work-Life-Balance-Maßnahmen in Unternehmen
5.1 Ziel und Aufbau der Befragung
5.2 Untersuchungsmethoden, Auswahl und Ansprache der Betriebe
5.3 Auswertungen der Ergebnisse der quantitativen Untersuchung
5.3.1 Auswertung der ersten These
5.3.2 Auswertung der zweiten These
5.3.3 Auswertung der dritten These

6 Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Eigene Darstellung: Relative Sektorenverteilung der teilnehmenden Betriebe

Abbildung 2: Eigene Darstellung: Anzahl der beschäftigten Mitarbeiter der teilnehmenden Betriebe

Abbildung 3: Eigene Darstellung: Verteilung der Altersstruktur der Mitarbeiter der teilnehmenden Betriebe

Abbildung 4: Eigene Darstellung: Zukünftig erwarteter Fachkräftemangel der teilnehmenden Betriebe

Abbildung 5: Eigene Darstellung: Ausprägung der wahrgenommenen Bedeutung von Work-Life- Balance-Maßnahmen aus Sicht der Personalleiter

Abbildung 6: Eigene Darstellung: Ausprägung der wahrgenommenen Bedeutung von Work-Life- Balance-Maßnahmen für Mitarbeiter - aus Sicht der Personalleiter

Abbildung 7: Eigene Darstellung: Absolute Verteilung der angebotenen Work-Life-Balance- Maßnahmen

1 Einleitung

1.1 Relevanz der Thematik und Zielsetzung der Arbeit

„Zwei Begriffe sind heute bei Personalern in aller Munde: der drohende oder bereits vorhandene Fachkräftemangel und Work-Life-Balance“, heißt es auf der Webseite Workforce Wiki, einem Themenportal für den Personalbereich.1

Heutzutage, in der Zeit der sogenannten „Generation Y“, scheint es Trends zu geben, die Personalleiter vor neue, bisher unbekannte Herausforderungen stellen. Steigende Ansprüche der Arbeitnehmer, Fachkräftemangel und hohe Mitarbeiterfluktuation gehören für eine Vielzahl von Unternehmen zum Arbeitsalltag. So ist es wenig verwunderlich, dass sich auch die überregionale deutsche Wochenzeitung DIE ZEIT in ihrem Wirtschaftsteil mit dieser Problematik auseinandersetzt: „Die Fluktuation bei unseren jungen Mitarbeitern ist enorm. Was können wir als Arbeitgeber tun, um die Berufseinsteiger an unser Unternehmen zu binden?“ fragt Gabor Gerber, Geschäftsführer bei einem Werbemittelhersteller.2

Das Onlineportal der Fachzeitschrift Computerwoche sieht sich ebenfalls mit dem Thema konfrontiert und antwortet auf „Wie angelt man sich einen IT-Mitarbeiter?“ mit: „Work-Life-Balance ermöglichen“.3

Das statistische Bundesamt geht zwar nicht von einem flächendeckenden Fachkräftemängel in Deutschland aus, verweist aber doch auf eine in manchen Branchen ernst zu nehmende Mangelsituation.4 Die Generation Y, so behauptet das Wirtschaftsmagazin Human Resources Manager, würde den deutschen Arbeitsmarkt in einer „Stillen Revolution“ transformieren:

„Nennt sie Weicheier oder Kuschelkohorte oder tut sie schlicht als Medienhype ab: Die heutige Generation der 20- bis 30-Jährigen wird die Arbeitswelt nachhaltig beeinflussen. Vorhang auf für eine Generation von Mitarbeitern, für die selbstverständlich ist, dass man individuell auf sie eingeht.“5

Folgende Bachelor Thesis hat sich das Ziel gesetzt, die Zusammenhänge zwischen Generation Y, dem Fachkräftemangel und Work-Life-Balance-Maßnahmen in einen wissenschaftlichen Rahmen zu bringen. Gibt es einen Fachkräftemangel, bzw. wird dieser von deutschen Unternehmen erkannt? Sind Work-Life-Balance-Maßnahmen eine Antwort darauf und inwiefern werden beide Faktoren von der Generation Y beeinflusst?

1.2 Aufbau und Vorgehensweise

Die vorliegende Thesis gliedert sich in einen theoretischen und in einen empirischen Teil.

Im theoretischen Teil soll in Kapitel 2 zunächst der Begriff der „Work-Life-Balance“ mit seinen einzelnen Bestandteilen betrachtet werden, um ihn anschließend einheitlich in eine Definition zu bringen.

Im 3. Kapitel werden sozioökonomischen Trends vorgestellt, die zu einem erhöhten Bedarf an Work-Life-Balance-Maßnahmen führen. In diesem Zusammenhang wird auf den gesellschaftlichen Wertewandel eingegangen und die Generation Y als Schlüsselfaktor darauf verstanden. Ihre Rolle in Bezug auf Work-Life-Balance- Maßnahmen und auf den Fachkräftemangel wird untersucht.

Da Work-Life-Balance-Maßnahmen als mögliche Antwort auf die sozioökonomischen Trends sowie die Bindung und Rekrutierung der Generation Y verstanden wird, folgt in Kapitel 4 ein Einblick in verschiedene Maßnahmen. Die geläufigsten Work-Life- Balance-Maßnahmen sowie die, die für die in Kapitel 4 folgende Empirie von Bedeutung sind, werden erläutert.

Im empirischen Teil dieser Thesis wird das subjektive Verständnis deutscher Unternehmen zu der im Theorieteil erläuterten Thematik untersucht. Ziel der Empirie ist die Überprüfung von drei Thesen, die angesichts der theoretischen Erkenntnisse, von Zusammenhängen zwischen Fachkräftemangel, Work-Life-Balance und Generation Y ausgehen. Die Überprüfung dieser Thesen wird durch sieben Forschungsfragen geleitet. Anhand einer quantitativen Umfrage mit 34 deutschen Unternehmen sowie einem qualitativen Experteninterview mit dem Unternehmen ; wird in Bezug auf die

Thesen ausgewertet, ob ein Fachkräftemangel wahrgenommen wird und ob Work-Life- Balance-Maßnahmen in diesem Zusammenhang als essenzieller Lösungsansatz verstanden und genutzt werden. Auch wird die Beschäftigungsrate der Generation Y als wichtige Determinante auf ihren möglichen Einfluss in den jeweiligen Unternehmen berücksichtigt.

Abgeschlossen wird die Bachelorthesis mit einer Schlussbetrachtung, in der die theoretischen Erkenntnisse sowie die empirischen Ergebnisse zusammengefasst werden.

2 Einführung in die Thematik Work-Life-Balance

Der Begriff der Work-Life-Balance beschreibt einen Zustand, in dem Arbeits- und Privatleben im Einklang miteinander stehen. Im Folgenden soll der Begriff anhand seiner einzelnen Bestandteile untersucht werden um darauf aufbauend die Bedeutung des Wortes ganzheitlich zu betrachten und zu definieren.

2.1 Betrachtung und Abgrenzung der einzelnen Begriffsbestandteile

Work-Life-Balance ist ein zusammengesetztes Wort aus dem Englischen, in dem sich die beiden scheinbar widersprüchlichen Wörter Work (Arbeit) und Life (Leben) gegenüberstehen.

In der Sprachwissenschaft sieht man den Begriff als eine Art Metapher, die das Bild einer Waage darstellt und die beiden Gegensätze Work und Life verbindet.6 Um dieses Bild sinnvoll interpretieren zu können, ist es sowohl wichtig beide Bestandteile der Waagschalen voneinander abgegrenzt zu betrachten, als auch das verbindende Element Balance zu verstehen.

Work (Arbeit)

Es gibt wahrscheinlich kaum einen Begriff, der so unterschiedliche Assoziationen hervorruft wie das Wort Arbeit. Die Gedankenverknüpfungen reichen zum Beispiel von Lohnarbeit, über wissenschaftliche Arbeiten bis hin zur Gartenarbeit. Im Zusammenhang mit „Work-Life-Balance“ mein das Wort vor allem das Beschäftigungsverhältnis und die Erwerbsarbeit gegen Entgelt zum Zweck der Finanzierung des eigenen Lebensunterhalts und die der Familie. In diesem Sinne wird Arbeit meist als fremdbestimmt empfunden.

Abgesehen von dieser Assoziation ist der Begriff Arbeit im Zusammenhang mit Work- Life-Balance auch im Privatleben zu finden. Hier gibt es ebenfalls Bereiche, die eine Arbeit erfordern, wie z.B. familiäre Verpflichtungen, Vereinstätigkeiten oder Freiwilligenarbeit.7 Aus praktischen Gründen soll „Work“ in dieser Arbeit jedoch lediglich als Umschreibung für jegliche Aktivitäten der Erwerbstätigkeit genutzt werden. Dieser ersten Definition folgend wird nun auf die andere Seite des Gleichgewichts eingegangen:

Life (Leben)

Der Begriff des Lebens ist nicht ganz so eindeutig abgrenzbar.

In einer breiten Definition umfasst der Begriff Leben die biologische Zeitspanne zwischen der Geburt und dem Tod.8 Gemäß dieser Definition wäre die Erwerbsarbeit auch ein Teil des Life-Elements. In diesem Definitionsrahmen ergibt eine Balance zwischen einem Teil und seinem größerem Ganzen wenig Sinn.

Ein alternativer Versuch, das Wort „Life“ mit dem Begriff Freizeit gleichzusetzen, scheint ebenfalls nicht optimal, da dadurch ein „Freisein“ impliziert wird. Es können jedoch auch während der Freizeit Arbeiten anfallen, die als fremdbestimmt verstanden werden, wie beispielsweise Hausarbeit oder Kinderbetreuung.9 Diese Problematik wurde bereits im vorangegangenen Absatz erkannt und durch die entsprechende Definition von Arbeit als reine Erwerbsarbeit umgangen. Da das Element „Life“ im metaphorischen Sinne das gegenüberliegende Gewicht der Waagschale darstellt, muss es eindeutig vom Begriff „Work“ abgrenzbar sein. Um sich nicht mit der Definition des Wortes „Work“ zu überschneiden, soll es daher in dieser Arbeit für all das stehen, was den Arbeitenden betrifft, jedoch nichts mit seiner Erwerbsarbeit zu tun hat. Im Kontext der Work-Life-Balance ist „Life“ demzufolge gleichzusetzen mit dem Privatleben des Erwerbstätigen.

Balance (Gleichgewicht)

Balance im Sinne der Work-Life-Balance beschreibt das symbolische Bild einer Waage, auf der im optimalen Verhältnis ein Gleichgewicht herrscht. Dieses kann physikalischer oder psychologischer Natur sein. Ein solcher Fall ist dann gegeben, wenn auf die jeweiligen Waagschalen der Lebensbereiche „Work“ und „Life“ explizit die gleichen Anteile fallen. Dass das physikalische Gleichgewicht mit der Maßeinheit Zeit zur Feststellung einer Balance zwischen Leben und Arbeit eher ungeeignet ist, zeigt das Beispiel eines regulären Achtstundenarbeitstages. Rechnet man hier einen 30- minütigen Anfahrts- und Heimweg hinzu sowie eine einstündige Erholungspause, fallen auf den Bereich Work bereits zehn Stunden. Abzüglich einer siebenstündigen Nachtruhe ist in diesem Fall das physikalische Gleichgewicht bereits aus der Balance geraten. Auf der Waage befänden sich dem Beispiel zu folge zehn Stunden auf der

„Work“- und sechs auf der „Life“-Schale. Daraus lässt sich ableiten, dass ein Heranziehen des psychologischen Gleichgewichts mehr Sinn ergibt.10 Der Ausgleich zwischen beiden Elementen muss in diesem Sinne vielmehr im eigenen Empfinden des Individuums stattfinden. Balance meint dementsprechend für jedes Individuum etwas anderes und ist abhängig von den verschiedenen Lebensbereichen und Rollen in denen Menschen sich befinden. Jim Bird stellt dazu passend fest:

„The right balance for you today will probably be different for you tomorrow. The right balance for you when you are single will be different when you marry, or if you have children; when you start a new career versus when you are nearing retirement.”11

Balance ist jedoch nicht nur auf den Ausgleich von Arbeits- und Privatleben zu beziehen, sondern ebenso auf das Ausbalancieren von belastenden und erholenden Aktivitäten innerhalb dieser beiden Handlungsbereiche. Belastungsaspekte findet man ebenso wie Erholungsfaktoren in beiden Bereichen.12

Im metaphorischen Sinne bedeutet dies, dass zwei Maßeinheiten für die Gewichte auf den Waagschalen existieren: Belastung und Erholung. Wenn der Erwerbstätige auf einer Skala von eins bis zehn die Belastung während der Arbeitszeit als fünf einstuft, würde er auf der „Life“-Seite der Waage einen Erholungsfaktor von ebenfalls fünf benötigen, um sein individuelles, psychologisches Gleichgewicht zu schaffen. Nur wenn zwischen „Work“ und „Life“ ein gesundes Gleichgewicht geschaffen ist und die Präferenzen des Einzelnen befriedigt werden, kann das Individuum konstant gute Leistung erbringen, Zufriedenheit empfinden und von dieser gesunden Work-Life- Balance profitieren.

2.2 Gesamtheitliche Definition im Sinne dieser Arbeit

Nach der separaten Untersuchung der einzelnen Elemente „Work“ und „Life“ sowie deren Verknüpfung durch das Element „Balance“ soll nun eine gesamtheitliche Definition für den Begriff „Work-Life-Balance“ gesucht werden. Diese soll dann im weiteren Verlauf der Arbeit sinnstiftend sein.

Laut dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend bedeutet Work-Life-Balance „…eine neue, intelligente Verzahnung von Arbeits- und Privatleben vor dem Hintergrund einer veränderten und sich dynamisch verändernden Arbeits- und Lebenswelt.“13

Die Work-Life-Balance- und Strategieberaterin Kerstin Freier setzt bei ihrem Definitionsversuch ganz speziell auf die allumfassende Betrachtung des Menschen als Rollenträger und Funktionsträger in seiner Lebens- und Arbeitswelt. Für sie bedeutet Work-Life-Balance dem Arbeitnehmer „…die Möglichkeit zu geben, lebensphasenspezifisch und individuell für beide Bereiche die anfallenden Verpflichtungen und Interessen erfüllen zu können, um so dauerhaft gesund, leistungsfähig, motiviert und ausgeglichen zu sein.“14

Für die vorliegende Thesis sollen die Definitionsansätze verbunden werden und der Begriff Work-Life-Balance als die Verwirklichung eines gesunden Gleichgewichts und einer Harmonie zwischen dem Arbeits- und Privatleben des Menschen verstanden werden, dessen Ziel ein gesunder, leistungsfähiger, motivierter und ausgeglichener Körper und Geist ist.

3 Sozioökonomische Trends und daraus resultierende Beweggründe für das Streben nach Work-Life-Balance

Die Notwendigkeit der Einführung von Work-Life-Balance-Maßnahmen soll in Anbetracht zweier dominanter soziökonomischer Trends in diesem Kapitel verdeutlich werden: dem gesellschaftlichen Wertewandel sowie dem Fachkräftemangel als Folge des demografischen Wandels. Eine Schlüsselfigur stellt hierbei die Generation Y dar, die sowohl die sozioökonomischen Trends beeinflusst als auch die Arbeitswelt vor neue Herausforderungen stellt.

3.1 Gesellschaftlicher Wertewandel

Die Bedürfnisse und Wertevorstellungen der Bevölkerung haben sich seit den 1960ern erheblich gewandelt.15 Dieses Phänomen des Wandels lässt sich mit der Sozialisationshypothese erläutern. Diese Hypothese unterteilt die Menschen in Materialisten und Postmateriallisten. Sie geht davon aus, dass deren grundlegende Wertevorstellungen die Bedingungen widerspiegeln, unter denen sie aufgewachsen sind.16

Als materialistisch wird die Nachkriegsgeneration bezeichnet, welche besonders durch ihren Arbeits- und Aufbauwillen geprägt ist. Für sie sind Werte wie Ordnung, Sicherheit. Wohlstand, Recht und Geldstabilität bedeutsam. Für die postmaterialistische Generation, die im Wohlstand aufgewachsen ist, sind diese materiellen Werte selbstverständlich und sie haben daher Zeit, sich auf Freizeitgestaltung, Spaß und Genuss, persönliche Lebensgestaltung und Selbstverwirklichung zu konzentrieren. Sie streben nach Werten wie Meinungsfreiheit, Nachhaltigkeit, Toleranz und Mitbestimmung am Arbeitsplatz. Eine wichtige Gruppe, die den Postmaterialisten zuzuzählen ist und die unsere Gesellschaft heutzutage erheblich beeinflusst, ist die sogenannte Generation Y, die im Folgenden näher beschrieben wird.

3.2 Generation Y

Die Generation Y definiert eine junge Personengruppe, die zwischen 1984 und 1994 geboren wurde. Englisch ausgesprochen als „Why“ stellt der Begriff ein Wortspiel dar., welches eine Generation charakterisiert, die mit der Frage „Warum?“ althergebrachte, bisher als selbstverständlich geltende Normen, Vorstellungen und Regeln in Frage stellt und sich besonders kritisch mit der heutigen Arbeitswelt auseinandersetzt.17 Verglichen zur Vorgeneration legt die Generation weniger Wert auf Status und Einkommen. Wichtige und wertvolle Faktoren dagegen sind Entwicklungsperspektiven, herausfordernde und sinnhafte Arbeitsinhalte und Betätigungen, Freiräume sowie eine ausgewogene Balance zwischen Berufs- und Privatleben. Flexible Arbeitsplätze und -zeiten sind für die Generation Y selbstverständlich.18 Eröffnen sich ihnen bessere Möglichkeiten, ist sie schnell dazu bereit, zu kündigen und sich stets neu zu orientieren. Durch die sorglosen Umstände und das unbeschwerte Aufwachsen, gelten sie jedoch als weniger stressresistent, als ihre Vorgänger. Prägend für diese Generation ist auch der hohe Lebensstandard, mit dem sie groß geworden ist, sowie unzählige Reise- und Freizeitmöglichkeiten, weshalb sie auch oft als gut gebildet, interkulturell, behütet erzogen, ehrgeizig und selbstbewusst beschrieben wird.19

Neben ihren Ansprüchen zeichnet sich diese Generation durch besondere Fähigkeiten aus. Zu diesen gehört unter anderem ihr selbstverständlicher und sicherer Umgang mit neuen Technologien.20 Die Generation Y ist die erste Generation, die in einem digitalen Zeitalter aufgewachsen ist, sie ist die Generation des Internets, der Social Media, der Kommunikation rund um die Uhr und der globalen Konnektivität.21 Diese Fähigkeiten machen sie für viele Unternehmen zu einer besonders qualifizierten und wünschenswerten Arbeitnehmergruppe.

Unternehmen werden durch die Generation Y vor viele neue Herausforderungen gestellt. Für den Erfolg von Unternehmen scheint es daher unerlässlich, die Ansprüche dieser Arbeitnehmergruppe herauszukristallisieren und zu befriedigen.22 Wer sich von der Anstellung der Generation Y einen Wettbewerbsvorteil verspricht, sollte, um sie für sich zu gewinnen, flexibel sein und Voraussetzungen schaffen, die den Werten und Denkmustern der Generation Y entsprechen.23

Die Bedeutung der Generation Y wird, wenn es um den Wettbewerbsvorteil deutscher Firmen geht, durch den demografischen Wandel und den daraus resultierenden Fachkräftemangel noch gesteigert. Dieses sozioökonomische Phänomen soll daher im Folgenden erläutert werden.

3.3 Fachkräftemangel als Folge des demografischen Wandels

Unter dem demografischen Wandel versteht man eine Veränderung der altersstrukturellen Zusammensetzung einer Gesellschaft, die durch die drei Faktoren Lebenserwartung, Geburtenrate sowie dem Wanderungssaldo beeinflusst wird.24 Die Altersstruktur in Deutschland verschiebt sich hin zu den älteren Jahrgängen. Diese Entwicklungstendenzen sind erstmals 1965 mit Einführung der Anti-Baby-Pille spürbar geworden, wodurch die geringer werdende Zahl der geborenen Kinder bereits 1972 nicht mehr ausreicht, um die Elterngeneration zu ersetzen. Die Geburtenrate von fast 1,2 Millionen im Jahr 1964 fällt auf 682.069 im Jahr 2013.25 Das entspricht circa 1,4 Kindern pro Frau und deckt daher nicht den Bedarf zum Erhalt des derzeitigen Bevölkerungsniveaus ab. Ein weiterer Hintergrund dieser rückläufigen Entwicklung ist, dass sich vor allem bei Akademikerinnen die Erstgeburten bei einem Altersdurchschnitt von 35 eingependelt haben und sich der Trend weiter zu einer späten Mutterschaft im Alter von 40 Jahren entwickelt.26 Zu berücksichtigen ist auch, dass die Anzahl der Frauen im gebärfähigen Alter seit 1998 stetig fällt. Zwischen 1948 und 1982 waren es die geburtenstarken Jahrgänge, die im gebärfähigen Alter waren, heute hingegen ist es die geburtsschwache Generation Y.27

Diese Verschiebung der Alterspyramide wird durch die zunehmende Lebenserwartung infolge des Fortschritts im Gesundheitswesen, der Hygiene, der Ernährung und den Arbeitsbedingungen verstärkt. Gegenüber 1970 ist die Lebenserwartung um rund sieben Jahre gestiegen. Nach dem Stand von 2014 beträgt die durchschnittliche Lebenserwartung für Männer 78 Jahre und für Frauen 83 Jahre, die Tendenz ist steigend.28

Dieses Jahr beginnen die geburtenstarken Jahrgänge in den Ruhestand zu gehen. Daher wird prognostiziert, dass sich das heutige Verhältnis von Personen im Erwerbs- und Rentenalter von 100 zu 45 auf circa 100 zu 80 im Jahr 2050 ändern wird.29 Die skizzierten Entwicklungen des demografischen Wandels führen insgesamt zu einer stetig älter werdenden Bevölkerung und dazu, dass die Alterspyramide Kopf steht. Daraus schlussfolgert Malte Ristau-Winkler, dass das Angebot an qualifizierten Fachkräften sinken müsse.30 Was genau Fachkräfte im Kontext des deutschen Arbeitsmarktes sind, muss zur Verständlichkeit dieser Bachelor-Thesis erläutert werden.

Fachkräfte

Fachkräfte können als eine spezielle Form der Arbeitskräfte beschrieben werden. Die Bezeichnung Arbeitskraft umfasst alle erwerbstätigen Personen, auch die ohne jeglichen Berufsabschluss. Der Terminus Fachkraft hingegen bezeichnet Personen, die eine Berufsausbildung erfolgreich absolviert haben. Personen mit einem akademischem Abschluss werden ebenfalls als Fachkraft verstanden.31 Auch ohne diese Voraussetzungen können in besonderen Fällen Arbeiter mit ausreichend langjähriger Erfahrung als Fachkraft bezeichnet werden. Wichtig hierbei ist, dass die vorhandenen Kenntnisse und Fähigkeiten vergleichbar zu denen sind, die auch von den anderen Fachkräften in dem jeweiligen Berufsfeld oder Fachgebiet zu erwarten sind. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine Fachkraft eine Person ist, die durch ihre Fähigkeiten einen nennenswerten Nutzen für das Unternehmen darstellt und somit nur durch aufwendige Rekrutierung und Einarbeitung zu ersetzen ist. Zur Vereinfachung werden im Verlauf der Bachelor-Thesis die Begriffe Mitarbeiter, Beschäftigte oder Personal synonym mit dem Wort Fachkraft verwendet und schließen dabei sowohl das weibliche als auch das männliche Geschlecht ein.

[...]


1 Workforce-wiki (2015), 1. Abschnitt im Hauptframe (siehe Internetverzeichnis).

2 Hockling, Sabine (2014), 1. Abschnitt im Hauptframe (siehe Internetverzeichnis).

3 Funk, Karen (2010), 1. Abschnitt im Hauptframe (siehe Internetverzeichnis).

4 Vgl. Statistisches Bundesamt (2015), 1. Abschnitt im Hauptframe (siehe Interentverzeichnis).

5 Fellinger, Christoph (2013), 1. Abschnitt im Hauptframe (siehe Interentverzeichnis).

6 Vgl. Zaugg, Robert (2006), S. 9.

7 Vgl. ebenda, S. 5-7.

8 Vgl. Zaugg, Robert (2006), S. 7.

9 Vgl. ebenda.

10 Vgl. Zaugg, Robert (2006), S. 9-10.

11 Bird, Jim (2003), 3. Abschnitt im Hauptframe (siehe Internetverzeichnis).

12 Vgl. Kastner, Michael (2004), S. 3.

13 Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg.) (2005), S. 4.

14 Freier, Kerstin (2005), S. 21.

15 Vgl. Jung, Hans (2008), S. 838.

16 Vgl. Grübele, Bojan / Schönherr, Kurt (2011), S. 138.

17 Vgl. Frey, Dieter + u.a. (2015), S. 351.

18 Vgl. Künzel, Hansjörg (2013), S. 28-33.

19 Vgl. Sonnet, Carola (2012), 1. Abschnitt im Hauptframe (siehe Internetverzeichnis).

20 Vgl. Parment, Anders (2013), S. 15-20.

21 Vgl. Frey, Dieter + u.a. (2015), S. 360-361.

22 Vgl. Parment, Anders (2013), S. 15-20.

23 Vgl. Künzel, Hansjörg (2013), S. 28-33.

24 Vgl. Foerderland (Hrsg.) (o.J.), 1-2. Abschnitt im Hauptframe (siehe Internetverzeichnis).

25 Vgl. Statista (Hrsg.) (2015), 1. Abschnitt im Hauptframe (siehe Internetverzeichnis).

26 Vgl. Sommer, Bettina (2013), 1. Abschnitt im Hauptframe (siehe Internetverzeichnis).

27 Vgl. ebenda.

28 Vgl. Glenn, Thomas (2014), 1. Abschnitt im Hauptframe (siehe Internetverzeichnis).

29 Vgl. ebenda.

30 Vgl. Frey, Dieter + u.a. (2015), S. 16.

31 Vgl. Müller, Peter (2012), S. 19.

Details

Seiten
50
Jahr
2015
ISBN (eBook)
9783668169906
ISBN (Buch)
9783668169913
Dateigröße
26.6 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v312908
Institution / Hochschule
Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin
Note
1,3
Schlagworte
Work-Life-Balance Generation Y Fachkräftemangel Demografischer Wandel Gesellschaftlicher Wertewandel Sozioökonomische Trends Betriebliches Gesundheitsmanagement BWL Unternehmensführung Work Life Balance

Autor

  • Frederike Bogner (Autor)

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Titel: Work-Life-Balance-Maßnahmen in Unternehmen. Eine Antwort auf sozioökonomische Trends in Zeiten der Generation Y