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Folgen unrichtiger Arbeitszeugnisse im Spannungsfeld von Wohlwollens- und Wahrheitsgrundsatz

Darlegungs- und Beweislast im Zeugnisprozess

Seminararbeit 2015 27 Seiten

Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

A. Einleitung

B. Hauptteil
I. Allgemeines zu Arbeitszeugnissen
1. Gesetzliche Grundlagen
2. Zweck des Arbeitszeugnisses
II. Arten von Arbeitszeugnissen
1. qualifiziertes Arbeitszeugnis
a) Verhalten
b) Bewertung der Leistung
2. Sonderform Zwischenzeugnis
III. Inhalt des qualifizierten Arbeitszeugnisses
1. Zeugnisgrundsätze
a) Zeugnisklarheit
b) Vollständigkeit
c) Wahrheit
d) Wohlwollen
2. Zeugnisinhalt zwischen Wahrheit und Wohlwollen
a) Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers
b) Anspruch auf Inhalt oder Formulierungen
3. Bindungswirkung eines Arbeitszeugnisses
a) Zwischenzeugnis und Endzeugnis
b) Gefälligkeitszeugnisse und Pflichtverletzungen
IV. Ansprüche bei Vorliegen eines unrichtigen Arbeitszeugnisses
1. Unrichtigkeit des Zeugnisses
2. Widerruf des Arbeitszeugnisses
3. Ansprüche des Arbeitnehmers
a) Zeugnisberichtigung
b) Schadensersatz des Arbeitnehmer
aa) Verzögerte Zeugniserteilung
bb) Zeugnismängel
cc) Schaden
4. Ansprüche Dritter

C. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

A. Einleitung

„Nichts als Lyrik und Chichi“ [1] , „nichtssagendes Giveaway“ [2] oder „unnötige Bürokratie“ [3] tönt es bisweilen, wenn von der Erteilung von Arbeitszeugnissen die Rede ist. Keine arbeitsrechtliche Pflicht scheint in der heutigen Zeit mit weniger Interesse erfüllt zu werden, als die Erteilung eines Arbeitszeugnisses.

Die vorliegende Arbeit soll aufzeigen, worin dieser Missmut gründet und warum insbesondere Arbeitgeber ein Interesse an der wahrheitsgemäßen Abfassung von Arbeitszeugnissen haben sollten.

Im Folgenden werden zunächst die gesetzlichen Grundlagen und der Zweck des Arbeitszeugnisses kurz skizziert (I.). Sodann werden die beiden themenrelevanten Zeugnisarten, das qualifizierte Arbeitszeugnis und das Zwischenzeugnis dargestellt (II.)

Hiernach wird der Inhalt dieser Zeugnisse erörtert, wobei insbesondere der Zeugnisgrundsatz der Wahrheit, sein Zusammenwirken mit dem Grundsatz des Wohlwollens und die Bindung des Arbeitgebers an den Zeugnisinhalt tiefere Betrachtung verdienen werden (III.).

Den Abschluss des Hauptteils bilden die Ansprüche, die den einzelnen Parteien als auch Dritten bei Vorliegen von Mängeln im Arbeitszeugnis erwachsen. Besonders eingehend wird der Zeugnisberichtigungsanspruch des Arbeitnehmers zu beleuchten sein, da seine Rechtsnatur und die daraus folgenden Grundsätze der Darlegungs- und Beweislast in Rechtsprechung und Literatur unterschiedlichsten Auffassungen begegnen (IV.).

Im Fazit werden sodann, unter kritischer Würdigung der jüngsten Rechtsprechung, die Zusammenfassung der Ergebnisse erfolgen und der Versuch einer Lösung unternommen (C.).

B. Hauptteil

I. Allgemeines zu Arbeitszeugnissen

1. Gesetzliche Grundlagen

Seit dem 01.01.2003 hat das Arbeitszeugnis für alle Arbeitnehmer einheitlich in § 109 GewO eine Regelung erfahren.[4] Sie ist gleichzeitig Ausfluss aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.[5] Die vorher über 100 Jahre gültige Grundnorm des § 630 BGB[6] findet gemäß § 630 Abs. 4 BGB auf Arbeitnehmer keinerlei Anwendung mehr und ist nur noch für Dienstverträge mit Selbstständigen von Relevanz.[7]

Ferner kann sich ein Anspruch aus Ausstellung eines Arbeitszeugnisses aus dem jeweils einschlägigen Tarifvertrag ergeben,[8] zum Vorteil der Arbeitnehmer von den gesetzlichen Bestimmungen abgewichen werden.[9]

2. Zweck des Arbeitszeugnisses

Das Arbeitszeugnis zeichnet sich insbesondere durch seinen Vertrauen heischenden Bescheinigungscharakter aus.[10] Darüber hinaus dient es als gesetzliche Einrichtung zugunsten des Arbeitnehmers[11] und die Erteilung besteht als Nebenpflicht aus dem Dienstverhältnis.[12] Das Arbeitszeugnis dient vordergründig dem Arbeitnehmer als Bewerbungsunterlage.[13] Damit wird aber gleichzeitig auch der weitere Zweck des Arbeitszeugnisses deutlich, nämlich einem Dritten, sprich einem künftigen Arbeitgeber, bei Einstellungsentscheidungen als Grundlage zu dienen.[14] Weiter gibt es dem Arbeitnehmer auch die Möglichkeit zur Selbstreflexion, da er nachweislich die Einschätzung seiner Arbeit in Händen hält.[15]

II. Arten von Arbeitszeugnissen

1. qualifiziertes Arbeitszeugnis

Neben den Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit, § 109 Abs. 1 S. 2 GewO, kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass Angaben zu Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis gemacht werden, somit gemäß der Legaldefinition des § 109 Abs. 1 S. 3 GewO ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erstellt wird.

a) Verhalten

Unter Verhalten ist hierbei ein zusammenfassendes Urteil über das gesamte dienstliche Verhalten des Mitarbeiters zu verstehen.[16] Das Verhalten meint hierbei nicht ein sozial-ethisches sondern gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten, die Beachtung der betrieblichen Ordnung sowie das Führungsverhalten hinsichtlich der Mitarbeitern.[17] Es darf hierbei allerdings nicht in ein allumfassendes Personalgutachten umschlagen.[18] Es wird vielmehr als ausreichend erachtet, wenn die wesentlichen Charaktereigenschaften und Persönlichkeitszüge zu erkennen gegeben werden.[19]

b) Bewertung der Leistung

Die Bewertung der Leistung soll die Verwendbarkeit des Arbeitnehmers definieren.[20] Schon die Gesetzesbegründung zählt eine Reihe von Beispielen wie Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse, Geschicklichkeit und Sorgfalt aber auch Einsatzfreude und Einstellung zur Arbeit.[21] Seitens der Rechtsprechung werden sechs Begriffsgruppen gebildet, nämlich Können, Wollen, Ausdauer, Einsatz, Erfolg und Potential.[22] Weiterhin wurden durch die Literatur noch weitere Kriterien hinzugefügt.[23] Eine handhabbare Definition, was genau unter Leistung zu verstehen sei, ist bislang unterblieben.[24]

Aufgrund dieser Kasuistik und der damit verursachten Unübersichtlichkeit, ist mit Göldner [25] festzustellen, dass eine sachgerechte und klare Beurteilung der Leistung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber nur schwerlich möglich ist. Erschwerend kommt hierbei hinzu, dass dem Arbeitgeber ein Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Leistungen des Arbeitnehmers eingeräumt wird.[26]

2. Sonderform Zwischenzeugnis

Eine Sonderform stellt das Zwischenzeugnis dar. Für einen solchen Anspruch ist § 109 GewO hierfür nicht fruchtbar zu machen.[27] Von daher ist es allgemein anerkannt, dass sich dieser Anspruch aus Treu und Glauben[28] im Rahmen einer vertraglichen Nebenpflicht ergibt.[29]

Allerdings muss der Arbeitnehmer einen triftigen Grund zu Erteilung eines Zwischenzeugnisses geltend machen.[30] Die Triftigkeit des Grundes ergibt sich daraus, ob das Zwischenzeugnis den mit ihm erstrebten Erfolg fördert.[31] Hierbei ist eine weite Auslegung vorzunehmen.[32] Insbesondere für den Betriebsübergang gemäß § 613 a BGB ist das Vorliegen eines triftigen Grundes anerkannt,[33] da ansonsten über längeren Zeitraum keine Beurteilung möglich wäre.[34] Die Grundsätze über das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszustellende Zeugnis, gelten auch für das Zwischenzeugnis.[35]

III. Inhalt des qualifizierten Arbeitszeugnisses

1. Zeugnisgrundsätze

Das qualifizierte Arbeitszeugnis muss gewissen Zeugnisgrundsätzen entsprechen, die dann ihrerseits den Maßstab für den Zeugnisinhalt bilden.[36] Welchen Inhalt das Zeugnis seinerseits aufbringen muss, ist anhand der mit dem Arbeitszeugnis verfolgten Zwecke zu bestimmen.[37]

a) Zeugnisklarheit

Schon § 109 Abs. 2 S. 1 GewO manifestiert den Grundsatz der Zeugnisklarheit. Das Zeugnis muss demnach klar und verständlich sein formuliert sein, § 109 Abs. 2 S. 1 GewO. Gemäß § 109 Abs. 2 S. 2 GewO dürfen keine Merkmale oder Formulierungen enthalten sein, die eine zum Wortlaut divergierende Aussage treffen. Damit werden Verschlüsselungen oder kodierte Geheimzeichen schon von Gesetzes wegen für unzulässig erklärt.[38] Darüber hinaus muss das Zeugnis bei der Beurteilung von Einzelleistungen und der daraus resultierenden Schlussnote widerspruchsfrei erstellt werden.[39]

b) Vollständigkeit

Der Grundsatz der Vollständigkeit ist im Lichte des Zweckes des Zeugnisses, nämlich die Unterrichtung eines Dritten, zu betrachten.[40] Es müssen alle Tatsachen und Bewertungen enthalten und beschrieben sein, an denen auch seitens des neuen Arbeitgebers ein berechtigtes Interesse besteht.[41] Damit ergeben sich gleichzeitig Überschneidungspunkte mit dem Grundsatz der Zeugniswahrheit.[42]

c) Wahrheit

Alle Angaben, die in einem Arbeitszeugnis getätigt werden, müssen wahr sein.[43] Dies gilt als der oberste Grundsatz des Zeugnisrechts[44] der zwar nicht im Wortlaut des § 109 Abs. 2 GewO[45] aber in der Gesetzesbegründung zum Tragen kommt.[46] Die Wahrheit umfasst alle Fragen des Zeugnisrechts.[47] Dieser Bedeutungsgehalt der Wahrheit wohnt auch § 109 Abs. 2 GewO, insbesondere Satz 2, inne.[48] Das Zeugnis muss hiernach alle wesentlichen Tatsachen und Beurteilungen enthalten, um ein der Wirklichkeit entsprechendes Gesamtbild des Arbeitnehmers erstellen zu können.[49] Nur durch die Einhaltung dieses obersten Grundsatzes kann dem Auskunftsanspruch an das Arbeitszeugnis Rechnung getragen werden.[50] Anderenfalls wäre das Arbeitszeugnis jeglicher Aussagekraft entkleidet und mithin wertlos, da sich niemand mehr auf seinen Inhalt verlassen könnte.[51]

In diesem Zusammenhang unproblematisch ist die Anwendung des Grundsatzes der Zeugniswahrheit auf im Zeugnis niedergelegte Tatsachen. Dies sind alle Vorgänge, die in der Vergangenheit geschehen sind und für die Gegenwart feststehen.[52] Damit sind sie ohne persönliche Wertung feststellbar[53] und in vollem Umfange der arbeitsgerichtlichen Kontrolle unterworfen.[54]

Weitaus schwieriger stellt sich die Lage hinsichtlich der Beurteilungen dar.[55] Denn es ist ist weithin anerkannt, dass dem Arbeitgeber bei der Bewertung von Leistung und Verhalten ein unerlässlicher Beurteilungsspielraum zusteht.[56] Es kommt damit zu unvermeidlichen subjektiven Einflüssen, da Urteile zwar immer auf objektiven Tatsachen beruhen, diese allerdings subjektiv verwertet werden.[57]

Im Anschluss stellt sich also die Frage, ob ein subjektiver oder objektiver Maßstab an die im Zeugnis gefasste Beurteilung des Arbeitnehmers zu legen ist.[58] Denn hierauf kann eine Einschränkung der gerichtlichen Überprüfbarkeit folgen.[59]

Im Rechtsprechung und Schrifttum wird hierzu überwiegend vertreten, dass nur ein objektiver Maßstab der Beurteilung zugrunde zu legen sei.[60]

Vereinzelt wurde mit der Begründung, der Arbeitgeber könne lediglich nur das beurteilen, was er selbst erlebt habe und von dessen Richtigkeit er überzeugt sei, ein subjektiver Ansatz vertreten.[61]

Neben der Tatsache, dass dieser subjektive Ansatz mittlerweile durch die gefestigte Rechtsprechung obsolet geworden ist,[62] vermag er auch aus dogmatischen Gründen nicht zu überzeugen. Das Arbeitszeugnis soll dazu dienen, ein Gesamtbild des Arbeitnehmers zu erstellen,[63] dass es dann wiederum einem potentiellen Arbeitgeber ermöglicht, das Arbeitszeugnis auch zur Grundlage seiner Personalentscheidung zu machen.[64] Potentielle Arbeitgeber könnten nur Rückschlüsse auf die subjektiven Betrachtungen des Zeugnisausstellers ziehen jedoch nicht den wirklichen Wert der Arbeit des Arbeitnehmers erkennen.[65] Dem Zeugnis käme mithin keinerlei Allgemeingültigkeit mehr zu.[66] Es bliebe dann auch zu befürchten, dass es nur zu oberflächlichen Beurteilungen kommt und jeder Arbeitgeber selbst seinen eigenen, möglicherweise überzogenen,[67] Maßstab für die Beurteilung festlegt.[68] Gleichzeitig entfiele das Druckmittel des Arbeitnehmers, den Arbeitgeber zur Zeugnisberichtigung oder zum Schadensersatz heranzuziehen, da eine rein subjektive Beurteilung nie die Unrichtigkeit des Zeugnisses verursachen könne.[69]

Damit ist festzuhalten, dass der Wahrheitsgrundsatz als oberster Grundsatz des Zeugnisrechts auch nur dann seine überragende Stellung beibehalten kann, wenn er als objektiver Maßstab für die im Zeugnis getroffenen Beurteilungen dient.

d) Wohlwollen

Zugleich darf das Arbeitszeugnis das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht ungerechtfertigt erschweren.[70] Dieser Grundsatz des verständigen Wohlwollens wurde durch den BGH in einer Entscheidung vom 26.11.1963[71] entwickelt. Der Arbeitgeber soll damit eine soziale Mitverantwortung tragen, dass der ausgeschiedene Arbeitnehmer weiterhin frei ist in der Wahl seines Arbeitsplatzes.[72] Immerhin vermag ein schlechtes Zeugnis die berufliche Entwicklung eines Arbeitnehmers massiv zu behindern.[73]

2. Zeugnisinhalt zwischen Wahrheit und Wohlwollen

So sehr der Grundsatz, dass ein Arbeitszeugnis in verständigem Wohlwollen verfasst sein muss, den Arbeitnehmerschutz vor Augen hat, offenbart sich das Dilemma im Zusammenspiel mit dem Wahrheitsgrundsatz.[74]

Der Arbeitgeber muss nämlich alle auf Tatsachen beruhenden Beurteilungen vornehmen, ist aber gleichzeitig gehalten, ungünstige Aussagen nicht kompromisslos wiederzugeben.[75] Die Praxis hat sich dahin entwickelt, dem Wohlwollen hierbei den Vorzug zu geben,[76] während in Rechtsprechung und Schrifttum die Meinung vorherrscht, das Zeugnis müsse in erster Linie wahr sein.[77]

Dieses offensichtliche Spannungsverhältnis[78] hat dazu geführt, dass statt klarer, den Arbeitnehmer betreffende Einschätzungen, inhaltsarme Beurteilungen deren Platz eingenommen haben oder Sachverhalte gänzlich ausgelassen werden müssen.[79]

[...]


[1] SpiegelOnline vom 04.04.2011, http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/arbeitszeugnis-im-test-nichts-als-lyrik-und-chichi-a-753124.html, (zuletzt abgerufen am 05.10.2015).

[2] Gertz, Personalwirtschaft 06/2010, 18, 19.

[3] Adensam, Personalwirtschaft 06/2010, 22.

[4] BAG, NZA 2004, 842, 843; Küttner/Poeche, Personalbuch 2015, Arbeitzeugnis, Rn. 2.

[5] MüKoBGB/ Henssler, § 630 Rn. 2; Erman/ D. W. Belling, § 630 Rn. 2.

[6] Schleßmann, S. 2.

[7] BT Drs. 14/8796, S. 25.

[8] Schleßmann, a.a.O.

[9] ArbG Berlin, DB 1969, 90, 91.

[10] BGH, NJW 1979, 1882, 1884; Staudinger/ Preis, § 630, Rn. 6; MüKoBGB/ Henssler, § 630 Rn. 6.

[11] BGH, AP Nr. 10 zu § 826 BGB.

[12] BGH, NJW 1979, 1882, 1884.

[13] BAG, NZA 2004, 842, 843.

[14] BAG, NZA 2004, a. a. O.; NZA 2012, 448; ErfK/ Müller-Glöge, § 109 GewO Rn. 19.

[15] BAG, NZA 2015, 435.

[16] Schliemann/ Eisemann, § 630 Rn. 37; LAG Hamm, LAGE § 630 Nr. 26 und 27.

[17] Schaub/ Linck, § 147 Rn. 25.

[18] Kempe, AuA 1991, 532, 533.

[19] AR-Blattei SD/ Grimm, Ordnungsziffer 1850, Rn. 67.

[20] LAG Hamm, NZA-RR 1998, 151, 156; MüKoBGB/ Henssler, § 630 Rn. 35.

[21] BT-Drs. 14/8796 S. 25.

[22] LAG Hammm a. a. O.

[23] Schaub/ Linck, § 147 Rn. 22; MüKoBGB/ Henssler, § 630 Rn. 35, Küttner/ Poeche, Personalbuch 2015, Arbeitszeugnis Rn. 25.

[24] Göldner, ZfA 1991, 225, 241.

[25] Göldner, a. a. O.

[26] BAG, NZA 2012, 448; NZA 2004, 842, 844.

[27] Staudinger/ Preis, § 630 Rn. 19; ErfK/ Müller-Glöge, § 109 GewO Rn. 50; BeckOK GewO/ Schulte, § 109 Rn. 79.

[28] Höser, NZA-RR 2012, 281, 284.

[29] Staudinger/ Preis, § 630 Rn.20; BAG, NZA 1993, 1031, 1032; Schaub/ Linck, § 147 Rn. 9.

[30] BAG, NZA 1993, 1031; Baumbach/Hopt/ Roth, § 109 GewO Rn. 6.

[31] BAG, a. a. O.

[32] BAG, NZA 1999, 894.

[33] Höser, NZA-RR 2012, 281, 283; Tettinger/ Wank, § 109 Rn. 8.

[34] BAG, NZA 1999, 894.

[35] Höser, NZA-RR 2012, 281; BAG, NZA 1999, 894.

[36] BAG, NZA 2004, 842, 844, LAG Hessen , Urteil vom 12. September 2014 – 7 Sa 518/13 –, juris Rn. 84.

[37] st. Rspr. BAG NZA 2004, 842, 843; NZA, 2005, 1237.

[38] Vgl. BAG, NZA 2012, 448, 449; BT Dr. 14/8796 S. 25.

[39] BAG, NZA 2004, 842, 844.

[40] ErfK/ Müller-Glöge, § 109 GewO Rn. 19.

[41] BAG, DB 1976, 2211, 2212.

[42] Siehe sogleich unter I. 2. c).

[43] Statt vieler: BAG, NZA 1992, 698, 699.

[44] BAG, NJW 1960, 1973; jedoch schon: RAGE 12, 275, 283.

[45] Dies bemängelnd: ErfK/ Müller-Glöge, § 109 GewO Rn. 22.

[46] BT Drs. 14/8796 S. 25.

[47] BAG, NZA 1993, 698.

[48] Donner, jurisPR-ArbR 13/2015 Anm. 5.

[49] BAG, NJW 1960, 1973, 1974.

[50] Göldner, ZfA 1991, 225, 232.

[51] Göldner, a. a. O.

[52] Tenckhoff, S. 50.

[53] Göldner, a. a. O.

[54] Vgl. BAG, NZA 2010, 115, 119.

[55] Göldner, ZfA 1991, 225, 237.

[56] BAG, NZA 2015, 435, 437; Staudinger/ Preis, § 630 Rn. 41; Baumbach/Hopt/ Roth, § 109 GewO Rn. 11; ErfK/ Müller-Glöge, § 109 GewO Rn. 11.

[57] Schulz, S. 157; Krummel/Lungerich, S. 140.

[58] Tenckhoff, S. 53; Göldner, ZfA 1991, 225, 237.

[59] BAG, NZA 2010, 115, 118.

[60] Schaub/ Linck, § 147 Rn. 28; Staudinger/ Preis, § 630 Rn. 41; Nikisch, S. 861; BAG, NZA 2015, 435, 436; schon RAGE 2, 336, 339.

[61] Schlegelberger/ Schröder, HGB, S. 276, 277.

[62] Vgl. BAG, NZA 2012, 1244, 1245; NZA 2001, 843; NJW 1960, 1973, 1974.

[63] BAG, NJW 1960, 1973, 1974.

[64] Staudinger/ Preis, § 630 Rn. 2.

[65] Göldner, ZfA, 225, 238.

[66] Vgl. Monjau, S. 30.

[67] Staudinger/ Preis, § 630 Rn. 50.

[68] Göldner, a. a. O.

[69] Göldner, a. a. O.

[70] BAG, NZA 1993, 697, 698.

[71] AR-Blattei, D Zeugnis, Entscheidung 4.

[72] BAG, NJW 1979, 1882, 1884.

[73] Gertz, Personalwirtschaft 6/2010, 18, 20.

[74] Preis/ Bender, NZA 2005, 1321, 1327.

[75] BeckOK GewO/ Schulte, § 109 Rn. 131.

[76] Schmitt-Rolfes, AuA 2015, 71, Sende/Galais/Dahl, Personalwirtschaft 07/2011, 35, 36.

[77] BAG, NZA 2015, 435, 437; NZA 2013, 324, 326; BeckOK BGB/ Fuchs, § 630 Rn. 5; Tettiner/ Wank, § 109 Rn. 14.

[78] BAG, NZA 1993, 698, 699; MüKoBGB/ Henssler, § 630 Rn. 42; Staudinger/ Preis, § 630 Rn. 44.

[79] Göldner, S. 61, 62; MüKoBGB/ Henssler, § 630 Rn. 34; Preis/ Bender, a. a. O.

Details

Seiten
27
Jahr
2015
ISBN (eBook)
9783668115118
ISBN (Buch)
9783668115125
Dateigröße
794 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v312472
Institution / Hochschule
Universität Trier – Schwerpunktbereicht III Arbeits- und Sozialrecht
Note
11,5
Schlagworte
folgen arbeitszeugnisse spannungsfeld wohlwollens- wahrheitsgrundsatz darlegungs- beweislast zeugnisprozess

Autor

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Titel: Folgen unrichtiger Arbeitszeugnisse im Spannungsfeld von Wohlwollens- und Wahrheitsgrundsatz