Risiken von Gruppenentscheidungen in der Beobachtungskonferenz des Assessment Center

Optimierungsvorschläge


Hausarbeit, 2015

20 Seiten, Note: 1,9


Leseprobe


Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

Einleitung

1. Begriffserklärung Assessment Center und Beobachtungskonferenz

2. Darstellung zweier Aspekte zu Güte von Gruppenentscheidungen
2.1 Grundlegende Informationen zur Gruppenentscheidungen
2.2. Information-Pooling-Effekt
2.3. Gruppendenken

3. Zwei Beispiele für die Gefahren von Gruppenentscheidungen im Assessment Center
3.1. Beispiels für die Gefahren des Information Pooling Effekt
3.2. Beispiel für die Gefahren des Gruppendenkens

4. Handlungsempfehlungen für die Beobachtungskonferenz
4.1. Handlungsempfehlung zur Vermeidung des Information Pooling Effekt
4.2. Handlungsempfehlung zur Vermeidung von Gruppendenken

5. Persönliche Stellungnahme und Einschätzung der Empfehlungen, sowie ihre Realisierbarkeit

6. Literaturverzeichnis

Zusammenfassung

In dieser Arbeit stehen die Gruppenentscheidungen in der Beobachtungskonferenz und ihre Einflüsse auf das Assessment Center im Mittelpunkt. Diese werden anhand von Beispielen näher erläutert. Abschließend werden Handlungsempfehlungen für die Durchführung der Beobachtungskonferenz, sowie die Einschätzung der Machbarkeit aufgezeigt und diskutiert.

Aus Gründen der Einfachheit wird im Folgenden ausschließlich die männliche Form verwendet. Gemeint sind aber stets beide Geschlechter, wenn es nicht um spezifische Einzelpersonen geht.

Einleitung

Wenn Gruppen[1] Entscheidungen treffen hat dies unterschiedliche Auswirkungen. Sie können andere Problematiken aufwerfen als Einzelentscheidungen. Bei Gruppen wird davon ausgegangen, dass die Entscheidungen ausgewogener und empfehlenswerter sind, sowie eine höhere Objektivität aufweisen. Dies ist zurückzuführen auf die Annahme das die Daten und Ansichten von mehreren Personen berücksichtig werden und nicht von einer Einzelperson. (S. 375 - 377)

Durch Fehlentscheidungen entstehen für das Unternehmen unnötige Kosten. Wie hoch diese Schaden sein kann wird in einer Studie von der Gallup-GmbH (2013) aufgezeigt. Diese benennt den Volkswirtschaftlichen Schaden durch demotivierte Mitarbeiter auf 118 Milliarden Euro. Für ein Unternehmen mit 1000 Mitarbeitern kann dies ein Schaden von bis zu 307000,00 Euro sein. Daher muss das Ziel sein, die Stelle mit dem passenden Kandidaten zu besetzten und nicht zwingend den Kandidaten mit der höchsten Punktzahl zu wählen.

Genau dies, wird bei der Personalauswahl in einem Assessment Center versucht umzusetzen. Hierbei werden die Kandidaten in bestimmten Situation (z.B. Rollenspiele) beobachtet und Daten über sie gesammelt. Anschließend werden diese gesammelten Daten in der Beobachtungskonferenz besprochen. In einem Assessment Center ist es für das Unternehmen sowie den Bewerber wichtig, dass die gesammelten Daten und die Bewertung objektiv beurteilt und wiedergespiegelt werden. Hier stellt sich nun die Frage wie eine optimale objektive Auswertung in der Beobachtungskonferenz stattfinden kann. Dafür ist die Güte der Entscheidung von großer Bedeutung und welche Methoden genutzte werden können um diese positiv zu beeinflussen. (Prof. Dr. Kauffeld, S. & Dipl.Psych. Grohmann, A. 2014, )

1. Begriffserklärung Assessment Center und Beobachtungskonferenz

Assessment Center heißt aus dem Englischen übersetzt to asses = bewerten, einschätzen; Center = Zentrum, Mittelpunkt. Der Kandidat steht im Zentrum der Personalauswahl. In Einzelsituationen sowie Gruppensituation werden unterschiedliche Fähigkeiten geprüft und von mehreren Beurteilern hinsichtlich ihrer Eignung für bestimmte Positionen beurteilt. Das Beobachtungsteam sollte idealer Weise aus drei Gruppen Zusammengesetz sein. Zum Teil aus oberen Führungskräften, diese dürfen jedoch nicht des Bewerbers direkter Vorgesetzte sein, sowie Mitarbeiter der Personalabteilung und Externe z.B. Psychologen. (Obermann, C. 2009a. S. 190-191). „Gut vorbereitete Beobachter, die das Unternehmen angemessen repräsentieren, sind am besten geeignet, fundierte und treffsichere Entscheidungen zu treffen."(Arbeitskreis Assessment Center e.V., 2004).

Der Einsatzbereich des Assessment Center liegt nicht nur in der Personalauswahl, sondern auch in der Personalentwicklung. Es gilt das Entwicklungspotenzial eines Kandidaten in Bezug auf das Anforderungsprofil zu prognostizieren und einzuschätzen. Das Hauptmerkmal liegt auf den Soft Skills, den sozialen und überfachlichen Handlungskompetenzen.

Hierfür werden Intelligenz- und Leistungstest sowie Selbstbeurteilungen der Persönlichkeit verwenden. Diese Kompetenzen können in Rollenspielen, Gruppendiskusionen sowie Präsentationen von den Beobachtern beurteilt werden. Des Weiteren sind je nach Arbeitseinsatz auch Arbeitsproben und Arbeitssimulationen ausschlaggebend für die Bewertung. Diese können unter anderem Planungs-, Entscheidungs-, Controlling- und Analyseaufgaben sein. Eine häufig angewandte Aufgabe ist die Postkorbaufgabe, hierbei müssen mehrere Aufgaben in richtiger Reihenfolge geordnet werden. (Prof. Dr. Kauffeld, S. & Dipl.Psych. Grohmann, A. 2014).

Die Zeitspanne eines Assessment Center kann von einem bis drei Tage betragen. In der Regel nehmen max. 12 Kandidaten teil, pro Kandidat sollten idealer weiße 2 Beobachter die Beobachtung vornehmen (Obermann, C. 2009b. Seite. 9).

Sind die Übungen abgeschlossen, werden die Beobachtungen und Bewertungen von dem einzelnen Beobachter in einer Beobachtungskonferenz zusammengetragen und diskutiert. Sie nimmt eine wichtige Rolle in der Personalauswahlentscheidung ein. Durch das auswerten aller Daten und die Beurteilung von unterschiedlichen Blickwinkel der Beobachter, kann man zu einem umfassenden Einschätzung des Kandidaten erlangen (Hiekel, A. & Waasem, B. 2004).

Im Anschluss der Beobachtungskonferenz sollte, ohne Ausnahme, jeder Teilnehmer in einem persönlichen Gespräch ein direktes Feedback erhalten. Dieses sollte ausnahmslos, auf den Beobachtungen aus den Übungen und deren Ergebnisse zurückzuführen sein. Es wird Feedback über die persönlichen Stärken und Schwächen im Zusammenhang mit den Anforderungen wiedergeben. Zusätzlich sollte die Gesamtentscheidung und die Entwicklungsempfehlung an den Kandidaten weitergeben werden (Arbeitskreis Assessment Center e.V., 2004).

„Jeder AC-Teilnehmer hat das Recht auf individuelles Feedback, um so das Ergebnis nachvollziehen und daraus lernen zu können. Nach dem AC sind konkrete Folgemaßnahmen abzuleiten und umzusetzen." (Arbeitskreis Assessment Center e.V., 2004).

2. Darstellung zweier Aspekte zu Güte von Gruppenentscheidungen

2.1 Grundlegende Informationen zur Gruppenentscheidungen

Eine Gruppe besteht aus einer Mehrzahl von Beteiligten, jedoch min. 3 Personen. Charakteristische Merkmale eine Gruppe sind das sie über einen längeren Zeitraum eine gemeinsames Ziel verfolgen. Sie ein Wir -Gefühl besitzt, das durch die wiederkehrende Kommunikation und Interaktion entsteht. Mitglieder interagieren und beeinflussen sich direkt miteinander und unterscheiden sich von nichtzugehörigen Mitgliedern. Eine weitere wichtige Grundvoraussetzung für das Bestehen einer Gruppe ist das Streben nach einer gemeinsamen Zielerreichung und Bedürfnisbefriedigung Hierzu muss die Gruppe unterschiedliche Information zusammentragen und austauschen. Im Anschluss kann eine endgültige Entscheidung getroffen werden. Dies kann im Kollektiv erfolgen oder aber auch von einer Person getroffen werden. Hierfür müssen, im vorrausgehenden Entscheidungsprozeß mehrere Mitglieder beteiligt gewesen sein. (Prof. Dr. Lackes, R ohne Angabe).

2.2. Information-Pooling-Effekt

Eine Gefahr von Scheitern der Gruppenentscheidung, kann vom Prozess des Informationsaustausches einhergehen. Selbst wenn Mitglieder derselben Gruppen über dasselbe Thema diskutieren, neigen sie dazu dies nicht ausgeglichen zu tun. Es wird stärker über eine geteilte Information diskutiert, die bereits allen Mitgliedern bekannt ist, als über eine ungeteilte Information die nur einzelnen Mitglieder kennen. Das Paradigma der Informationsvereinigung wird nach Wittenbaum und Strasse (1916) wie folgt beschrieben:

„D ass Gruppenmitglieder geteilte Informationen oder Ressourcen sehr viel häufiger in die Gruppendiskussion einbringen als ungeteilte Informationen, die häufig ebenfalls für die richtige Lösung notwendig sind. Den geteilten Informationen fällt dabei bereits ein rein stochastischer Vorteil zu: Indem geteilte Informationen von mehreren Gruppenmitgliedern genannt werden können, erhöht sich die Nennungswahrscheinlichkeit derselben im Vergleich zu ungeteilten Informationen, die nur einem Mitglied der Gruppe bekannt sind. Sobald für die richtige Lösung einer Aufgabe ungeteilte Informationen notwendig sind, entsteht ein sogenanntes hidden profile .“ (Kopp, B & Mandl, H., 2015).

2.3. Gruppendenken

Als Janis 1972 den Begriff Gruppendenken oder auch groupthink prägte, analysierte dieser einige der größten Fiaskos der amerikanischen Außenpolitik inhaltsanalytisch (z.B. die Invasion der Schweinebucht) und verglich diese mit erfolgreichen politischen Entscheidungen (z.B. die Reaktion auf die kubanische Raketenkrise). Janis führt dieses Gruppendenken auf den überhöhten Wunsch nach Einmütigkeit der Gruppe zurück. Das Wir-Gefühl (Gruppenkohäsion) überwiegt und somit auch das Harmoniestreben der Gruppen. Daher kommt es mit hoher Wahrscheinlichkeit zu einer mangelhaften Entscheidung. Ein weitere Grund für die Beeinflussung des Gruppendenkens ist eine fehlerhafte Struktur der Organisation (z.B. Einsatz von ungeschultem Beobachtungspersonal). Oder auch von einen unsachgemäßen situativen Kontext. Dieser entsteht wenn z.B. die Beobachter unter Zeitdruck eine Entscheidung vornehmen müssen (Stangl,W. 2012).

Durch die genannten Faktoren und den überhöhten Wunsch nach Harmonie treten unterschiedliche Symptome auf.

[...]


[1] Als Gruppe wird einfach eine Anzahl von Individuen betrachtet. Der etwas engere Begriff der sozialen Gruppe ist nicht notwendig. Bei diesem wird bereits impliziert ist, daß die Gruppenmitglieder für längere Zeit in Interaktion stehen vgl. Dr. Hagen Lindstädt, 1997, S 1

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Details

Titel
Risiken von Gruppenentscheidungen in der Beobachtungskonferenz des Assessment Center
Untertitel
Optimierungsvorschläge
Hochschule
( Europäische Fernhochschule Hamburg )
Note
1,9
Autor
Jahr
2015
Seiten
20
Katalognummer
V312455
ISBN (eBook)
9783668165397
ISBN (Buch)
9783668165403
Dateigröße
423 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Assessment Center, Gruppenentscheidungen, Gruppenverhalten
Arbeit zitieren
Caroline Guether (Autor:in), 2015, Risiken von Gruppenentscheidungen in der Beobachtungskonferenz des Assessment Center, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/312455

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