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Gender Impact Assessment. Der Sonderfall Österreich

von Klaus Messner (Autor) Jennifer Ramhapp (Autor) Johann Schöffthaler (Autor)

Masterarbeit 2015 199 Seiten

Soziologie - Familie, Frauen, Männer, Sexualität, Geschlechter

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. gia – status quo in österreich
2.1 Online Recherche mit Suchmaschinen
2.1.1 Wie offen und transparent zeigt sich die Interministerielle Arbeitsgruppe mit dem Thema und was sind deren Kernbereiche?
2.2 10 Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung
2.2.1 Wie erfolgte die Evaluierung
2.2.2 Die Auswertung (mit grafischer Darstellung)
2.2.3 Die Ergebnisse
2.3 Statistik Austria – Internationaler Frauentag 2015
2.3.1 Wien, 04.03.2015
2.3.2 Frauen in Punkto Bildung auf Überholspur
2.3.3 Steigung von Erwerbsbeteiligung von Frauen (Modell: Teilzeit)
2.3.4 Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern Geschlechtsspezifischer Lohnunterschied im EU-Vergleich: Frauen verdienen brutto pro Stunde weniger als Männer in %
2.3.5 Armutsgefährdung
2.4 Facebook – Schlechte Stimmung zum Thema Gender Mainstreaming im deutschsprachigen Raum
2.4.1 Gemeinschaft „Gender mich nicht voll“
2.5 Kurze Zusammenfassung über den Status Quo

3. HISTORIE
3.1 Gender Mainstream:
3.2 Historische Zeitschriften:
3.2.1 Historie: „Die Frau und ihre Interessen“

4. ZDF – ZAHLEN, DATEN, FAKTEN ZU GENDER MAINSTREAMING
4.1 Einkommensbericht 2014 – Rechnungshof:
4.2 Nicht-bezahlte Arbeit:
4.3 Anzahl der Geschäftsführerinnen bzw. der gut bezahlten Stellungen in der Privatwirtschaft:
4.3.1 Bereich Geschäftsführung und Vorstände:
4.3.2 Bereich Aufsichtsrat:
4.4 Anzahl der Frauen, welche hochdotierte Stellen in der öffentlichen Verwaltung innehaben:
4.5 Anzahl der Frauen, welche hochrangige Positionen innehaben:
4.6 Frauen in Österreichs Medien:
4.7 Kurze Gegenüberstellung wesentlicher Punkte der Gleichberechtigung und Gleichheit von Mann und Frau des Status Quo und der historischen Zusammenfassung:

5. GENDER IMPACT ASSESMENT IM BUNDESMINISTERIUM FÜR FINANZEN
5.1 Der erste Auftrag zur Gender-Prüfung im Finanzressort im Jahr 2006
5.1.1 Grund der Erteilung
5.1.2 Der Aufbau
5.1.3 Ausgang der ersten WIFO Studie
5.2 Der zweite Auftrag zur Gender-Prüfung im Finanzressort im Jahr 2013
5.2.1 Motivation
5.2.2 Neue Strukturen und ihre Schwerpunkte
5.2.3 Inzidenzen der Steuerpolitik
5.3 Frauenförderungsplan des BMF
5.3.1 Der Frauenförderungsplan zu Papier gebracht
5.4 Geschlecht und Steuerwirkung – Einkommen und einkommensabhängige Abgaben von Frauen und Männern
5.5 Das BMF und der geschlechtergerechte Sprachgebrauch
5.6 Auslandsvergleich mit der Schweiz
5.6.1 Analyse der Besoldungsanteile von Frauen und Männern der Stadt Zürich
5.6.2 Analyse der Steuereinnahmen von Frauen und Männern
5.6.3 Analyse der Produktgruppen (Leistungen/Subventionen der Stadt Zürich) und ihrer Kundinnen und Kunden = Beiträge an private Institutionen
5.6.4 Analyse der Politikbereiche mit direktem Kundinnenkontakt und Kundenkontakt nach den jeweiligen Frauen- und Männeranteilen sowie den entsprechenden Kosten = Kundinnen und Kundenanteile aller Produktegruppen
5.6.5 Analyse der Löhne von Frauen und Männern anhand der Lohnstrukturerhebung 2008

6. Gender Impact Assesment im Bundesministerium für Bildung und Frauen
6.1 Der Gender Index
6.2 Arbeitshilfe für Gender Budgeting
6.2.1 Phase 1: Die Erstellung und Definition von Gleichstellungszielen
6.2.2 Phase 2: Die IST-Analyse
6.2.3 Phase 3: Zielindikatoren erreicht und die gewünschte Wirkung erzielt? ja oder nein
6.3 Geschlechtergerechtes Formulieren a lá BMBF
6.4 Ein Bundesministerium für Bildung und Frauen ohne eigenständigen Frauenförderungsplan
6.4.1 Der Leitfaden für Frauenförderpläne

7. Die Koordinierte Geschlechtergerechtigkeit in Österreich
7.1 Steuerreformen und die Geschlechtergerechtigkeit
7.2 Maßnahmen zur Reform 2015/2016

8. Gender in der Zukunft

9. Conlcusio

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Kurzfassung

Diese Arbeit ist der Versuch eine Antwort und Lösungsvorschläge zu finden, warum in Österreich im Jahr 2015 immer noch sehr große Unterschiede bei der Gleichstellung von Frauen existieren, obwohl sehr viel Energie, Zeit und finanzielle Mittel in das Thema Gender Mainstream investiert wird. Das Ziel dieser Arbeit ist, an Hand von Vergleichen, der Darstellung des Status Quo in wesentlichen Bereichen und der Entwicklung des historischen Hintergrundes, der Leserin und dem Leser, unsere Ergebnisse schlüssig, verständlich und nachvollziehbar darzulegen. Als Erhebungsmethode haben die Autorin und die Autoren die Datenermittlung mittels Internetrecherche von ausschließlich öffentlich zugänglichen Quellen gewählt, so dass unsere Ergebnisse jederzeit von jeder Leserin und von jedem Leser nachprüfbar sind. Eine der wesentlichen Erkenntnisse dieser Arbeit ist, dass dieses gesellschaftliche Problem von anerzogenen und anerlernten Verhaltensweisen ausgelöst wird. Eine weitere Erkenntnis ist, dass eine Lösung der angesprochenen Probleme ohne weiteres möglich ist. Die Schwierigkeit der Lösung liegt darin, dass österreichische soziale Tabuthemen offen diskutiert und transparent gemacht werden

Abstract – Gender Impact Assessment – the special case Austria

This paper is the attempt to find an answer and suggest solutions to the question of why, in 2015, there continue to be great disparities in the equality of men and women in Austria, despite the investment of a great deal of energy, time and financial resources into the issue of gender mainstreaming. The goal of this paper is to present, in a coherent and transparent manner, the conclusions we have reached by way of comparative study, an account of the status quo in relevant fields and an analysis of the issue’s historical background. As a research method, we have elected to use only sources that have been made available to the public via the Internet, so that our conclusions can be readily verified by readers. One of the essential conclusions of this paper is that this societal problem is caused by acquired and cultivated behaviours. Another insight we have gained is that a solution to this problem is within our grasp. The difficulty is that such a solution would require an open and transparent discussion of that issues that Austrian society still considers taboo

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Selbstkritik oder Erklärung - warum es so schwierig ist, eine Antwort auf eine Frage zu finden, die sich auf einen bestimmten Aspekt unseres sozialen Umfeldes bzw. der sozialen Wirklichkeit bezieht:

Die Fragen:

- Inwieweit sind Auswirkungen von Maßnahmen zur Gleichbehandlung von Frauen und Männern in ausgewählten österreichischen Verwaltungseinheiten für interessierte Bürgerinnen und Bürger überhaupt wahrnehmbar?
- Warum benötigen Frauen in der österreichischen Verwaltung Strategien, Richtlinien, Maßnahmen und Evaluierungen wie Gender Impact Assessments, um im beruflichen Umfeld Gleichbehandlung zu erfahren?
- Wie nachvollziehbar sind diese Verwaltungsmaßnahmen zur Steigerung des geschlechtergerechten Bewusstseins für die Bürgerinnen und Bürger in Österreich über das Internet?

Unser Plan für diese Arbeit, eine Antwort auf oben genannte Fragen zu finden ist, sich uns auf einen bestimmten Ausschnitt zu konzentrieren, welchen wir versuchen systematisch und theorieorientiert zu erfassen, da es unmöglich ist, die soziale Wirklichkeit bezüglich Gender Mainstream insgesamt sinnesmäßig wahrzunehmen. Deshalb ist es für uns wichtig, den Entscheidungsweg unserer Themen in unserer Arbeit darzustellen. Wir wollen in unserer Arbeit stets erklären was wir erfasst haben, warum es erfasst werden soll und wie wir es erfasst haben.

Gender Mainstream ist ein wichtiges Thema in unserem sozialen Umfeld, d.h. wir müssen uns der empirischen Sozialforschung bedienen. Empirische Sozialforschung ist die systematische Erfassung und Deutung sozialer Tatbestände (sic!).

Die Schwierigkeit dabei ist jedoch, die theoretischen Aussagen an den realen Erfahrungen zu überprüfen.

Es ist leicht möglich, dass unsere Theorie und deren Aussage nicht in allen Teilen der sozialen Realität entsprechen. Soziale empirisch wahrnehmbare Tatbestände sind beobachtbares menschliches Verhalten, von Menschen erschaffene Gegenstände, durch Sprache vermittelte Meinungen, Informationen über Erfahrungen, Einstellungen, Werturteile und Absichten[1]. Ein großes Problem dieser Arbeit ist, dass dieses Thema oft mit Alltagswissen und nicht mit Sozialforschung in Zusammenhang gebracht wird. Selbst wenn das unsichere Alltagswissen durch unsere Arbeit bestätigt werden sollte, wäre dies ein Erkenntnisfortschritt[2].

Unsere Fragen ergeben sich aus einem sozialen Problem, ausgelöst durch ein bestimmtes Problemverhalten von Menschen.

Da wir nur in sehr begrenzten Maße die menschlichen Verhaltensvariablen des Individuums erfassen können (warum handelt ein Mensch genauso wie er/sie handelt – geht es um erlerntes, anerzogenes, wertebezogenes oder erfahrenes Handeln), versuchen wir Situationen, die das Problemverhalten auslösen und die Konsequenzen, die auf das Problemverhalten einsetzen, zu erfassen[3]. Dies ist einer der Gründe warum wir den historischen Verlauf und historische Berichte hinsichtlich der Frauenbewegung näher betrachtet und verschriftlicht haben.

In diesem Sinne möchten die Autorin und die Autoren an dieser Stelle darauf verweisen, dass der Auftrag unserer Masterarbeit eine Suche und Darstellung von Auswirkungen von getroffenen Maßnahmen bezüglich der Gleichstellung von Frau und Mann ist, wobei die Daten darüber öffentlich ohne Kosten für jede/n zugänglich sein müssen (damit ist gemeint, dass keine internen Quellen verwendet werden). Dies beinhaltet eine Internetrecherche von Quellen nach dem Prinzip „open data“.

Das Ziel der Masterarbeit ist nicht eine Forschungsarbeit im wissenschaftlichen Sinn, sondern das Finden einer Erkenntnis zu einem theoretischen Problem. Die Aufgabe ist es, einen Vorgang verständlich zu erklären und eine erklärende Theorie durch Voraussagen zu überprüfen (Maßnahmen hinsichtlich der Gleichstellung gibt es in der öffentlichen Verwaltung schon seit Jahren). Die Durchführung basiert auf einer Wahrheitssuche, das Finden nach objektiv wahren, erklärenden Theorien. Gleichzeitig sind wir uns im Klaren, dass wir auch bei größter Sorgfalt Fehler nicht ganz ausschließen können. Deshalb besteht die Möglichkeit, dass das Ergebnis unserer Arbeit die aufgestellte Theorie bestätigt, aber Fehler aufweisen könnte.

Wenn wir selbst einen Fehler, einen Irrtum, in unserer anfänglichen Theorie (Forschungsfrage) finden und bekämpfen und alles tun um Unwahrheiten zu entdecken und auszuschließen, ist dies die eigentliche Suche nach objektiver Wahrheit.

Bei dem Thema Gender Impact Assessment gibt es keine absolute Gewissheit, sondern man kann nur eine interessantere, eine besser verständliche, eine objektive Wahrheit finden. Im Grunde suchen wir Fehler um diese zu korrigieren, deshalb wird unsere Methode die kritische Methode, die Methoden der Fehlersuche und der Fehlerelimination sein[4].

2. gia – status quo in österreich

Die Autorin und Autoren bedienen sich für diese Bearbeitung des Kapitels ausschließlich mit Quellen des World Wide Web. Antworten auf die Frage, wie offen und transparent Österreich mit dem Thema Gender Impact Assessment umgeht und die Reaktionen der Bevölkerung auf geschlechterspezifische Veränderungen, sind Thema dieses Abschnittes.

Es gibt eine Vielzahl von Möglichkeiten um nach dem Thema im Internet zu suchen. Es gibt Suchmaschinen, Onlinezeitungen, Facebook, Twitter, Foren, Youtube usw.

Sämtliche der oben genannten Möglichkeiten wurden von der Autorin und den Autoren in Anspruch genommen. In den nächsten Kapiteln werden diese näher erläutert.

Die nachstehenden Kapitel werden nach den verschieden Möglichkeiten der Internetrecherche gereiht, wobei vorerst nach Faktenwissen recherchiert und anschließend die persönliche Meinung der österreichischen Bürgerinnen und Bürger beleuchtet wird.

Welchen Aufschluss diese Recherche ergeben hat wird am Ende des 2. Kapitels zusammengefasst dargestellt.

2.1 Online Recherche mit Suchmaschinen

Zu den wohl bekanntesten Suchmaschinen zählt Google, weshalb für dieses Kapitel dieses Werkzeug Verwendung fand. Eine Suche nach dem Thema Gender Impact Assessment ergab folgendes Ergebnis:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Screenshot Google vom 07.03.2015, 11:50 Uhr

12.100.000 Ergebnisse fand die Suchmaschine Google. Die Möglichkeit für eine wochenlange Recherche war gegeben, jedoch fehlte der Aufschluss darüber, wie Österreich über dieses Thema denkt.

Durch die Autorin und den Autoren wurde die Suche um Folgendes erweitert:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Screenshot Google vom 07.03.2015, 12:05 Uhr

Die Abbildung zeigt, dass durch die Einschränkung „in Österreich“ die Suchabfrage auf 458.000 Ergebnisse minimiert wurde. Als erstes Suchergebnis wurde die Homepage der Interministeriellen Arbeitsgruppe für Gender Mainstreaming/Budgeting (kurz IMAG) angezeigt.

Da sich die vorliegende Arbeit mit dem Thema Gender Mainstreaming und dem öffentlichen Dienst beschäftigt, wurde näher auf dieser Homepage recherchiert. Im nachfolgenden Unterkapitel werden die Ergebnisse zusammengefasst beschrieben.

2.1.1 Wie offen und transparent zeigt sich die Interministerielle Arbeitsgruppe mit dem Thema und was sind deren Kernbereiche?

Zur IMAG zählen zwölf Ministerien. Pro Ministerium wurden mindestens zwei Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für diese Arbeitsgruppe entsendet. Zusätzlich zu den zwölf Ministerien zählen das Bundeskanzleramt, die Parlamentsdirektion, der Rechnungshof, der Verfassungsgerichtshof, die Volksanwaltschaft, die Gewerkschaft öffentlicher Dienst sowie die Ländervertreterinnen und Ländervertreter. Sie beschäftigen sich mit dem Thema Gendermainstreaming, Gender Budgeting und führen Projekte zum Thema Gender Mainstreaming.

Auf der Homepage werden sämtliche Downloads zur Verfügung gestellt. Die User haben somit die Möglichkeit, genaueres über die IMAG und deren Aufgaben zu erfahren.

Warum gibt es die IMAG?

„Gleichstellung bedeutet, dass beide Geschlechter in allen Bereichen des öffentlichen und privaten Lebens gleichermaßen präsent, kompetent und beteiligt sind.“[5]

Es handelt sich bei Gender Mainstreaming um eine wichtige Strategie zur Verwirklichung einer Gleichstellung vom Frauen und Männer.

Gegründet wurde die IMAG mit dem ersten Gender Mainstreaming Ministerratsbeschluss vom 11. Juli 2000. Diese hat sich zum Auftrag gemacht, den politischen und rechtlichen Verpflichtungen Österreichs zur Umsetzung des Gender Mainstreaming auf nationaler Ebene nachzukommen.

Zu deren Kernaufgabe gehören der Austausch von Informationen und nachahmenswerte Initiativen in den Ressorts. Sie folgen in- und ausländischen best-practice Beispielen. Sie entwickeln Kriterien für die Umsetzung der Gender Mainstreaming Strategien, begleiten und evaluieren laufende Projekte, Maßnahmen und Gesetze hinsichtlich der Anwendung der Gender Mainstreaming Zielsetzungen.

Die Bundesregierung bekannte sich mit dem Ministerratsbeschluss vom 5. März 2008 neuerlich zu der Umsetzung der Gender Mainstreaming Handlungsstrategien. Diese Strategien haben das Ziel, eine geschlechterbezogene Sichtweise in alle politischen Konzepte zu integrieren. Es sollen auf allen Ebenen und in jeder Phase in Belangen von politischen Entscheidungen die beteiligten Akteurinnen und Akteure eingebracht werden.

Die Strategien wurden mit Hilfe von erstellten Leitfäden durch die Frauenministerien zur Umsetzung von Gender Mainstreaming im Rahmen der legistischen Vorhaben und im Bereich der Budgeterstellung bekräftigt.[6]

Der 1. Jänner 2009 war ein Meilenstein in der Geschichte der Gleichstellung von Frauen und Männern, da die Gleichstellung als Staatszielbestimmung in der Verfassung (Art. 13 Abs. 3 B-VG) verankert wurde.

Ab 1. Jänner 2013 trat die Gleichstellung als neuer Grundsatz der Haushaltsführung des Bundes (Art. 51 Abs. 8 B-VG) in Kraft.

Besonders bleibt der 6. September 2011 in Erinnerung da der Ministerrat einen Beschluss zur nachhaltigen Umsetzung von Gender Mainstreaming gefasst und dabei fünf Schwerpunkte festgelegt hat.

Die fünf Schwerpunkte werden tabellarisch dargestellt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten [7]

Tab. 1: Strukturelle Verankerung von GM[8]

Welche Vision verfolgt die IMAG?

Sie wollen…

- … die vollkommene Gleichstellung von Frauen und Männern in allen Bereichen.
- … dass die Ressourcen und Chancen geschlechtergerecht verteilt werden.
- … dass Frauen und Männer ihr Leben selbstbestimmen und dies entsprechend ihren persönlichen Fähigkeiten, Interessen und Bedürfnissen.[9]

Welche Ziele hat die IMAG?

Durch deren Tätigkeit soll eine flächendeckende Umsetzung von Gender Mainstreaming und Gender Budgeting in allen Ressorts durch Berücksichtigung der unterschiedlichen Arbeits- und Lebensbedingungen von Frauen und Männern gesichert bzw. ermöglicht werden.[10]

Welche Aufgaben haben die Mitglieder der IMAG?

- Die IMAG Beauftragten jedes Ressorts sind im Auftrag ihrer Ressortleitung auf Basis der ihnen zur Verfügung stehenden Ressourcen tätig.
- Die IMAG Beauftragten sind in ihrem Ressort Ansprechpersonen für Gender Mainstreaming oder Gender Budgeting und vertreten die Strategien des Ressort nach außen.
- Sie haben Beraterfunktionen und unterstützen die Ressortleitung bei der Planung und Umsetzung konkreter Vorhaben.
- Die IMAG Beauftragten wirken bei der Erstellung von einschlägigen Ressortberichten mit.
- Sie streben eine Sensibilisierung in Richtung einer geschlechterdifferenzierten Darstellung von Ergebnissen an.
- Der Informationsfluss wird von den IMAG Beauftragen weiter gegeben.
- Kernaufgabe ist der Aufbau von Gender Wissen durch Mitwirkung bei den ressortinternen Fortbildungen und Info Veranstaltungen sowie bei der Verankerung von Gender Mainstreaming in den ressortinternen Grundausbildungen.
- Teilnahme an Sitzungen der IMAG Gender Mainstreaming/Budgeting und an den einschlägigen Fortbildungsseminaren.
- Leitung von ressortinternen Gender Mainstreaming Steuerungsgruppen.
- Unterstützung der geschlechterspezifischen Datenerhebung, -erfassung, -auswertung und –darstellung in ihren Ressorts.[11]

Die IMAG betrachtet Gender Mainstreaming über die Grenzen hinaus. Auf der Homepage findet man unter dem Register Service im Archiv einen Bericht zu „Exchange of good practices" in Wien: Erfolgreicher Erfahrungsaustausch zu Gender Impact Assessment auf EU-Ebene.

Da die vorliegende Arbeit sich mit dem Thema Gender Impact Assessment beschäftigt, war es der Autorin und den Autoren wichtig, diesen Bericht in die Arbeit mit aufzunehmen.

Der Beitrag „Exchange of good practices" in Wien: Erfolgreicher Erfahrungsaustausch zu Gender Impact Assessment auf EU-Ebene Am 3. und 4. Juni 2014 fand in Wien ein Seminar zum Thema Gender Impact statt.

Dieses Seminar wurde aufgrund des Programmes „Exchange of good Practice on Gender Equality“ der Europäischen Kommission veranstaltet. Das Bundesministerium für Bildung und Frauen vertrat Österreich und fungierte dabei als Gastgeber. Gemeinsam mit Finnland präsentierten diese die Erfahrungen zum Thema Gender Impact Assessment.

Dieses Seminar hatte den Sinn, durch den Austausch bewährter Verfahren auf dem Gebiet der Geschlechtergleichstellung und durch gegenseitiges Lernen zwischen EU-Staaten zu profitieren. Gleichzeitig sollten die Erfahrungen einen Anstoß zu Debatten liefern.

Da Österreich nur eines von drei Ländern (neben Ecuador und Nepal) ist, kam die Vorstellung des Projektes „Gender Budgeting“, welches in der Verfassung verankert ist, sehr gut an. Es gab vermehrt aber auch Verbesserungsvorschläge, wie zum Beispiel: ob nicht dezidierte politische Strategien vonnöten wären, um den einzelnen Ressorts klare Handlungsweisen zur Formulierung der Wirkungsziele zu geben. Eine weitere Anregung war auch, Diversity-Aspekte stärker zu berücksichtigen und die österreichische Bevölkerung besser mit „Gender Budgeting“ vertraut zu machen.

Die Finnische Delegation legte den Focus auf die Berücksichtigung der Gender-Perspektive im Gesetzgebungsprozess. Im Seminar wurde darüber gesprochen, bereits bei Gesetzesvorhaben durch eine „Gender Brille“ zu sehen, um die Konsequenzen der Gesetzgebung für Frauen und Männer bereits im Vorhinein profund zu analysieren. Tools dafür waren ein Leitfaden und ein Handbuch.

Am 4. Juni 2011 wurden in zwei Arbeitsgruppen über die Gender Impact Assessment Erfahrungen in den jeweiligen Ländern diskutiert. Eine Implementierung in allen EU-Staaten wird laut den teilnehmenden Expertinnen und Experten vorerst nicht möglich sein.[12]

Die Homepage der IMAG bietet sehr viele Downloads aber auch weiterführende Links an. Ein Link, der die Autorin und die Autoren besonders angesprochen hat, war die Evaluierungsstudie „10 Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung“.

2.2 10 Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung

Diese Evaluierungsstudie beinhaltet die Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen.

2.2.1 Wie erfolgte die Evaluierung

Bei der Befragung waren alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der österreichischen Ressorts sowie die obersten Organe eingeladen. An der Befragung, die von der IMAG elektronisch durchgeführt wurde, nahmen insgesamt 1348 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter teil. Die IMAG verteilte die Zugangsdaten an die einzelnen Ministerien bzw. obersten Organe. Dabei wurden verschiedene Arten der Verteilung angestrebt.

Trotz der zahlreichen Teilnahme wurden nur 360 Fragebögen, welche vollständig ausgefüllt waren, für die Evaluierung herangezogen. Die anderen 988 Fragebögen waren unvollständig und blieben, um die Ergebnisqualität nicht zu gefährden, unberührt.

Die hohe Abbruchrate beim Befüllen der Fragebögen wurde ebenfalls untersucht. Es wurde angenommen, dass sich die gestellten Fragen nicht nur auf Einstellungen, sondern auch auf ein sehr konkretes Wissen über Gender Mainstreaming in den einzelnen Ressorts oder obersten Organe bezogen haben.[13]

2.2.2 Die Auswertung (mit grafischer Darstellung)

Dieses Unterkapitel beschreibt die Auswertung der 360 vollständig befüllten Fragebögen. Folgende Grafiken wurden erstellt:

- Beteiligung nach Geschlecht
- Beteiligung nach Ressort
- Beteiligung nach Funktion
- Funktion der Beteiligung nach Geschlecht
- Beteiligung der Mitglieder IMAG GMB oder der AG GM

Ein interessantes Merkmal war, dass mehr Frauen als Männer an der Befragung teilgenommen haben:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Beteiligung nach Geschlecht[14]

Die nachstehende Grafik zeigt die Teilnahme der einzelnen Ministerien und obersten Organe an der Befragung:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Beteiligung nach Ressort[15]

Platz eins der höchsten Beteiligung belegt das Bundeskanzleramt mit einer Beteiligungsquote von 21%. Den zweiten Rang nahm das Bundesministerium für Finanzen mit 18% Beteiligung ein, gefolgt vom Bundesministerium für Verkehr, Innovation und Technologie.

Die Grafik zeigt auch Ministerien mit einer geringen oder gar 0%-igen Beteiligung auf. Dies hat den Grund, dass technische Probleme die Teilnahme erschwert bzw. verhindert haben.[16]

An der Teilnahme nahmen sämtliche Organe der österreichischen Bundesverwaltung teil. Sektionschefinnen und Sektionschefs, Bereichsleiterinnen und Bereichsleiter, Abteilungsleiterinnen und Abteilungsleiter, Referatsleiterinnen und Referatsleiter sowie sonstige Führungspositionen und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Durch die Bekanntgabe der Funktion des Befragten oder der Befragten, konnte auch die berufliche Rolle und in weiterer Folge der Personenkreis mit der höchsten Beteiligungsdichte ausgewertet werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 5: Beteiligung nach Funktion[17]

Diese Grafik zeigt, dass die Führungskräfte eindeutig überproportional präsent sind.

Weibliche Bedienstete kamen der Aufforderung, den Fragebogen auszufüllen, viel öfter nach als ihre männlichen Kollegen. Die Beteiligung der Geschlechter nach Funktionen offenbart allerdings, dass die Männer in höheren Positionen eindeutig überrepräsentiert sind. Dies zeigt eindeutig, dass es mehr Männer als Frauen in Führungspositionen gibt. Aus dem Gleichbehandlungsbericht 2010 konnte entnommen werden, dass 81,4% der Sektionsleitung und 68,7% der Abteilungsleitung mit Männern besetzt sind.

Siehe die nachstehende Grafik:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 6: Funktion der Beteiligung nach Geschlecht[18]

Die Beteiligungen der IMAG GMB Mitglieder sehen folgendermaßen aus:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 7: Beteiligungen der IMAG GMB oder der AG GM[19]

Nach dieser Auswertung erfolgten die Ergebnisse, welche nachstehend näher erläutert werden.

2.2.3 Die Ergebnisse

Ein Faktum ist, dass die Führungskräfte mehr Informationen über die Umsetzung von Gender Mainstreaming/Budgeting besitzen als die übrigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der jeweiligen Ressorts. Die Tatsache aber, dass die Führungskräfte sehr rege an der Befragung teilgenommen haben zeigt, dass deren Interesse überdurchschnittlich war.

Der Anteil der Sektions- und Abteilungsleiterinnen und Sektions- und Abteilungsleiter, die sich an der Studie beteiligten, liegt bei 14,7%. Dies zeigt, dass die Gleichstellung im Sinne von Gender Mainstreaming von den Führungskräften zumindest als tatsächliches Führungsthema erkannt wird.

Die hohe Abbruchsrate bzw. die Wahl „weiß nicht“ und „keine Angaben“ weisen darauf hin, dass der Wissensstand über Gender Mainstreaming in den einzelnen Ressorts bei deren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eher gering ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 8: Wurden bereits ein- oder mehrmals geschlechtsspezifische Daten in Ihrer Organisation erhoben?

[nach Funktion] [20]

Die Grafik zeigt, dass 43,3% der Führungskräfte von geschlechtsspezifischen Datenerhebungen in ihrem Ressort wissen, während nur 18,1% der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Sicherheit behaupten konnten, dass es Erhebungen dieser Art gegeben hat.[21]

Interessant ist die nächste Grafik:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 9: GM-Projekte im Ressort[22]

Grundsätzlich glaubt mehr als die Hälfte der Befragten, die Gender Mainstreaming Projekte ihres eigenen Ressorts zu kennen. Den größten Informationsstand haben hier wieder die Führungskräfte.

Laut Grafik wurden Genderprojekte am häufigsten im Lebensministerium (78%) durchgeführt. Gefolgt vom Bundesministerium für Finanzen (57,1%).

Den letzten Platz belegt das Bundesministerium für Justiz (lediglich 20%). Hier ist die Zahl jener, die keine Angaben machen konnten, außergewöhnlich hoch (76,7%).

Das Ergebnis der Befragung, wie viele Gender Mainstreaming Projekte die einzelnen Ressorts bereits durchgeführt haben ergab Folgendes:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 10: Befragung nach durchgeführten Projekten[23]

Mehr als die Hälfte ist der Annahme, dass zumindest 1-3 Projekte durchgeführt wurden.

Der blaue Bereich beschreibt die Annahme von 15,7 % der Beteiligten, dass 4-6 Projekte in den vergangen zehn Jahren durchgeführt wurden.

Die Befragten im violetten Bereich sind sogar der Meinung, dass 10 bis 12 Projekte in ihrer Organisation durchgeführt wurden.

Es kann fest gehalten werden, dass sich die Anzahl der durchgeführten Genderprojekte nicht signifikant nach Ressort unterscheiden. Außerdem erweist sich ein Vergleich schwierig, da bis dato keine Rahmen und Standards festgelegt wurden, wie ein Gender Projekt durchzuführen ist.

Derzeit gibt es 3 bis 18 veröffentlichten Projekte, welche auf der Homepage der IMAG GMB oder auf der Homepage der einzelnen Ressorts zu finden sind.

Die wichtigsten und erfolgreichsten Gender Mainstreaming Projekte:

Zu den Top drei der wichtigsten Gender Mainstreaming Projekte gehören laut der Befragten, Gender Budgeting, Projekte zu einer geschlechtergerechten Sprache sowie der Frauenförderplan.

Rund 60,2% der Befragten gaben bekannt, dass Projekte zu einer geschlechtergerechten Sprache bereits Wirkung zeigten. Gender Mainstreaming spielt im Sprachgebrauch einer Organisation eine wesentliche Rolle bzw. ist ein Bemühen erkennbar, diese zu verankern.

Das Projekt Gender Budgeting wird mit 49,2% weitgehend in den öffentlichen Organisationen repräsentiert.

Besonders interessant erscheint, dass der Frauenförderplan zu den wichtigsten und erfolgreichsten Projekten gezählt wird. Einerseits ist dieser zwar eine wichtige Teilstrategie einer geschlechtergerechten Personalpolitik, aber andererseits hat der Frauenförderplan ausschließlich das Ziel die Förderung von Frauen.

Der Kehrschluss ergibt sich daraus, dass den Befragten die Trennung von Frauenförderplan und Gender Mainstreaming schwer fällt.[24]

Was ist bereits bekannt?

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 11: Umsetzung und Bekanntheitsgrad[25]

Die Grafik zeigt, dass mehr als die Hälfte der Befragten (55%) die Arbeitsgruppe Gender Mainstreaming in ihrem Ressort kennt. Die Leitfäden zu Gender Mainstreaming sind 44,2% der Befragten geläufig.

30,6% der Befragten wussten über Pilotprojekte zum Thema Gender Mainstreaming. Ungefähr ein Drittel gibt an, dass innerorganisatorische Schulungen zum Thema Gender Mainstreaming angeboten werden.

Lediglich 17,8% haben Informationen über einem Jour Fixe zwischen der Ressortleitung und der Gender Mainstreaming Ressortbeauftragten. Ebenso werden flexible Arbeitsgruppen und periodisch erscheinende Informationen zu Gender Mainstreaming wahrgenommen.

Und schon wieder sind die Führungskräfte darüber besser informiert als ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.[26]

Wie viele Befragte wissen tatsächlich über die Existenz einer ressortinternen Arbeitsgruppe Gender Mainstreaming Bescheid?

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 12: Existenz von Arbeitsgruppen GM[27]

Hier ist ein wesentlicher Unterschied zwischen den einzelnen Ministerien erkennbar. 88% im Lebensministerium haben Kenntnis über deren Arbeitsgruppe Gender Mainstreaming.

Nur 16,7% vom Bundesministerium für Justiz wissen, dass es für die Umsetzung von Gender Mainstreaming eine Arbeitsgruppe gibt.[28]

Schulungen zu Gender Mainstreaming

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 13: Schulungen zu GM[29]

Die meisten Schulungen zu diesem Thema finden im Bundesministerium für Wissenschaft, Forschung und Wirtschaft statt, dicht gefolgt vom Bundeskanzleramt mit 42,9%.

Fast zwei Drittel der Befragten aus dem Bundesministerium für Verkehr, Innovation und Technologie gaben an, dass keine Schulungen zum Thema Gender Mainstreaming angeboten werden.

Eine weitere Frage war, ob es in der eigenen Organisation periodische Informationen zu Gender Mainstreaming durchgeführt werden.

Das Ergebnis lautet wie folgt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 14: periodische Infos zum Thema GM[30]

Wieder hält die Führung das Lebensministerium. Hier finden periodische Informationen zum Thema Gender Mainstreaming statt, dies wurde durch 42% der Befragten bestätigt.

Das Schlusslicht belegt laut der Grafik hat das Bundesministerium für Justiz. Lediglich 3,3% der Befragten stimmten zu.[31]

Geschlechtsspezifische Datenerhebungen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 15: Erhebungen von geschlechtsspezifischen Datenerhebungen[32]

Die Fragestellung lautete: „Wurden bereits ein- oder mehrmals geschlechtsspezifische Datenerhebungen in Ihrer Organisation durchgeführt?“ 60,3% der Teilnehmer wussten nicht, ob geschlechtsspezifische Datenerhebungen in ihrer Organisation durchgeführt werden. Aufgrund dieser hohen Rate lässt sich ableiten, dass die geschlechtsspezifische Sichtweise nur einem kleinen Teil der Ministerien ins Bewusstsein bzw. in die organisationale Umsetzung geflossen ist.

Aufgrund der Implementierung von Gender Budgeting wird es die geschlechtsspezifische Datenerhebung vereinfachen, denn die Formulierung von Wirkungszielen, welche auf geschlechtsspezifischen Daten basiert, erfordert eine fundierte Ist-Analyse.[33]

Lediglich ein Fünftel der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wendet die Gender Mainstreaming Leitfäden in der täglichen Arbeit an.

Wiederum 40,6% der Befragten gaben bekannt, dass Gender Mainstreaming in ihrer täglichen Arbeit ein Thema ist. Auch hier war das Ergebnis der Führungskräfte höher (47,8% : 36,3%), wie die nachstehende Grafik darstellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 16: GM als tägliches Thema[34]

Gender Mainstreaming Beauftrage:

Gender Mainstreaming Beauftrage in einer Organisation sind laut Angaben der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eher weniger präsent.

Für den Implementierungsprozess von Gender Mainstreaming werden sie, ebenso wie auch die Gleichbehandlungsbeauftragen, aber sehr wohl mit einbezogen und wirken unterstützend.

Es gibt verschiedene Arten, wie die Rolle des Gender Mainstreaming Beauftragten besetzt wird. In vielen Ministerien werden Mischteams (Frau/Mann) festgesetzt.

26,7% der Befragten gaben bekannt, dass die Besetzung der Gender Mainstreaming Beauftragten geschlechterspezifisch festgesetzt wurde. Exakt bei 23,3% ist es umgekehrt der Fall.[35]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 17: Rolle und Aufgabe des GB, klare Definition[36]

Die Fragestellung, ob die Rollen und Aufgaben der Gender Beauftragten klar definiert sind ergab, dass mehr als die Hälfte der Befragten nicht weiß, welche Kompetenzen und Verantwortung diese haben.

Ob die Gender Beauftragten genügend Unterstützung von der Leitungsebene erhält, zeigt die nächste Grafik:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 18: Unterstützung durch Leitungsebene[37]

Mehr als die Hälfte weiß nicht, ob die Gender Beauftragten genügend Unterstützung von der Leitungsebene erhalten. 24,4% konnten diese Frage positiv beantworten.

Auch hier spiegelt sich die Tendenz wider, dass die Führungskräfte mit 29,1% gegenüber den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit 21,7% der Meinung sind, dass die Gender Beauftragten genügend Unterstützung der Leitungsebene erhalten.[38]

Wahrnehmung der IMAG

Die IMAG wird von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nur sehr vage wahrgenommen, wobei die Webseite von 14,2% genutzt wird.

Interessantes Merkmal bei der Auswertung war, dass Frauen die Webseite öfter in Anspruch nehmen als Männer.

Jene, die mit Gender Mainstreaming beschäftigt sind, haben regeres Interesse, die Webseite für Informationsbeschaffung zu nutzen als jene, die mit Gender Mainstreaming weniger oder gar keinen Berührungspunkte haben.[39]

Einstellung zu Gender Mainstreaming

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 19: Einstellung zu GM[40]

Die Grafik zeigt, dass der Stellenwert von Gender Mainstreaming im unteren Viertel des Median liegt. Der höchste Wert (70,2) bedeutet, dass es den Befragten am meisten schwer fällt, Frauenförderung und Gender Mainstreaming zu trennen.

Dennoch ist es ein Faktum, dass viele Befragte das Empfinden haben, dass Gender Mainstreaming optimal zur Umsetzung der Gleichstellung beiträgt Interessant bei der Auswertung war, dass sich hier die Meinungen von Frauen und Männer signifikant unterschieden haben. Wo hingehen Frauen das Empfinden hatten, dass Gender Mainstreaming zu kurz kommt, fanden es Männer als ausreichend (27,6:6,7).[41]

Inwieweit ist Gender Mainstreaming im Sprachgebrauch verankert?

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 20: Verankerung von GM[42]

Die Grafik zeigt eindeutig die Überzeugung der Befragten, dass Gender Mainstreaming im Sprachgebrauch weitgehend verankert ist.

Selbst in der Aus- und Fortbildung sehen sie die Festigung von Gender Mainstreaming. Die Auswertung hat ergeben, dass Gender Mainstreaming in den Führungskräfteschulungen - im Gegensatz zur Grundausbildung (26,9%:23,6% bei weitgehend verankert) - etwas tiefer verwurzelt ist.

Auch bei der Budgetpolitik empfinden mehr als die Hälfte der Befragten, dass Gender Mainstreaming verankert ist.

Zusammengefasst bedeutet es, dass Gender Mainstreaming in gewissen Bereichen bereits an Bedeutung gewonnen ist. Handlungsbedarf besteht jedoch noch zu genüge - vor allem bei den verbindlichen Zielvereinbarungen sowie der Auftragsvergabe.[43]

Durch die Verankerung von Gender Mainstreaming haben sich Veränderungen bereits ergeben. So gehört es zum „State of the art“, dass Schriftstücke geschlechtergerecht verfasst werden.

Auch die Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen nimmt zu.

Mehr als 40% sind der Meinung, dass auf ein geschlechtergerechtes Arbeitsklima wert gelegt wird.

Weniger bedeutend ist die Veränderung bei Männern welche sich in einer Teilzeitarbeit befinden oder in Karenz gehen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 21: Ausmaß der Veränderung[44]

Die höchste Unterstützung für den Einzug von Gender Mainstreaming in den einzelnen Ressorts erhält man von den Sektionsleiterinnen und Sektionsleitern sowie von den Abteilungsleiterinnen und Abteilungsleitern. Eine tragende Rolle spielen auch die Gleichbehandlungsbeauftragten.

Weniger Förderung erhält man von den Personalvertreterinnen und Personalvertretern. Auch Best Practice Beispiele oder Entwicklungsprozesse der gesamten Organisation werden als weniger unterstützend erlebt.

Wo hingegen Männer die Unterstützung durch die Sektionsleiterinnen und Sektionsleiter als bedeutend entscheidender empfinden, sind Frauen von dieser Unterstützung nicht so überzeugt (52,5:31,6).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 22: Unterstützung bei Veränderungen[45]

Interessant bei der Auswertung war auch, dass jüngere Personen (bis 33 Jahre) Best Practice Beispiele sowie Organisationsentwicklungen als wesentlich unterstützender empfunden haben als ältere Personen.[46]

[...]


[1] vgl. Peter Atteslander Dr. Dr. h.c., Methoden der empirischen Sozialforschung, 13. Auflage, Erich Schmidt Verlag GmbH & Co KG, Berlin, 2010, Seite 3 ff

[2] vgl. Andreas Diekmann, Empirische Sozialforschung, 6. Auflage, Rowohlt Taschenbuch Verlag, Reinbek bei Hamburg, 2012, Seite 25 ff

[3] vgl. Begriff „Verhalten“, Fachlexikon der sozialen Arbeit, 4. Auflage, Deutscher Verein für öffentliche und private Fürsorge, Eigenverlag, Frankfurt am Main, 1997, Seite 991 ff

[4] vgl. Karl Popper, Vortrag über „Erkenntnis und Gestaltung der Wirklichkeit“, gehalten in Alpbach, August 1982, veröffentlicht im Buch „Auf der Suche nach einer besseren Welt“, Piper Verlag GmbH, München, 16. Auflage, 2011, Seite 12 ff

[5] Aufgabenprofil der Ressortbeauftragten für Gender Mainstreaming/Budgeting, Bundesministerium für Bildung und Frauen, Seite 3

[6] vgl. Aufgabenprofil der Ressortbeauftragten für Gender Mainstreaming/Budgeting, Bundesministerium für Bildung und Frauen, Seite 3

[7] vgl. Aufgabenprofil der Ressortbeauftragten für Gender Mainstreaming/Budgeting, Bundesministerium für Bildung und Frauen, Seite 4

[8] Aufgabenprofil der Ressortbeauftragten für Gender Mainstreaming/Budgeting, Bundesministerium für Bildung und Frauen, Seite 4

[9] siehe Aufgabenprofil der Ressortbeauftragten für Gender Mainstreaming/Budgeting, Bundesministerium für Bildung und Frauen, Seite 4

[10] siehe Aufgabenprofil der Ressortbeauftragten für Gender Mainstreaming/Budgeting, Bundesministerium für Bildung und Frauen, Seite 4

[11] siehe Aufgabenprofil der Ressortbeauftragten für Gender Mainstreaming/Budgeting, Bundesministerium für Bildung und Frauen, Seite 5

[12] vgl. http://www.imag-gmb.at/cms/imag/content.htm?channel=CH0616&doc=CMS1414509277399, abgefragt am 07.03.2015, 14:30 Uhr

[13] vgl. Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 13

[14] Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 14

[15] Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 14

[16] vgl. Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 14

[17] Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 15

[18] vgl. Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 15

[19] vgl. Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 16

[20] Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 17

[21] vgl. Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 17

[22] Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 19

[23] Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 20

[24] vgl. Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 20

[25] Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 22

[26] vgl. Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 21

[27] Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 22

[28] vgl. Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 22

[29] Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 23

[30] Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 23

[31] vgl. Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 23

[32] Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 24

[33] vgl. Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 24

[34] Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 27

[35] vgl. Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 28

[36] Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 28

[37] Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 29

[38] vgl. Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 29

[39] vgl. Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 30

[40] Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 31

[41] vgl. Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 31

[42] Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 33

[43] vgl. Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 32, 33

[44] vgl. Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 33, 34

[45] Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 35

[46] vgl. Zehn Jahre Gender Mainstreaming in der Bundesverwaltung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der nachhaltigen Wirkung von Gender Mainstreaming in den Ressorts und obersten Organen, BM für Frauen und Öffentlichen Dienst im Bundeskanzleramt Österreich, 2010, Seite 35

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Titel: Gender Impact Assessment. Der Sonderfall Österreich