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Das schwedische Modell der Arbeitsintegration von Migranten. Sprachliche und kulturelle Aspekte

Bachelorarbeit 2012 52 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Tabellen- und Abbildungsverzeichnis

1.Einführung
1.1.Problemstellung
1.2.Gang der Untersuchung
1.3.Zielsetzung

2.Begriffsabgrenzung
2.1.Migration
2.2.Integration

3.Überblick der Migration und Integration in Schweden
3.1.Bevölkerung & Demografie
3.2.Historische Entwicklung der Migration
3.3.Integrations- und Zuwanderungspolitik
3.4.Ethnische Minderheiten / Muslime

4 Chancen und Herausforderungen der Arbeitsintegration von Migranten
4.1.Chancen
4.1.1.Potenzial der Zuwanderung für den Arbeitsmarkt
4.1.1.1.Kulturelle Vielfalt
4.1.1.2.Produktivität und Kreativität
4.1.2.Potenzial der Zuwanderung für Unternehmen
4.1.2.1.Vorteile einer heterogenen Belegschaft
4.1.2.2.Globale Märkte
4.1.2.3.Kundengewinnung
4.2.Herausforderungen und Konfliktpotenziale
4.2.1.Arbeitsintegration muslimischer Frauen auf dem Arbeitsmarkt
4.2.1.1.Ethnische Diskriminierung und Vorurteile
4.2.1.2.Erwerb von Sprachkenntnissen
4.2.1.3.Traditionelle und kulturelle Rollenzuschreibung
4.2.2.Konfliktpotenziale bei Arbeitsintegration im Unternehmen
4.2.2.1.Kulturelle Verhaltensunterschiede
4.2.2.1.1.Kommunikation / sprachliche Barrieren
4.2.2.1.2.Geschlechtertrennung
4.2.2.1.3.Händeschütteln
4.2.2.2.Religiöse Pflichten
4.2.2.2.1.Verrichtung des Gebets
4.2.2.2.2.Religiöse Feiertage
4.2.2.2.3.Kopftuch - Teil der Glaubenspraxis

5.Handlungsempfehlungen und Integrationsmaßnahmen
5.1.Seitens des Staates
5.1.1.Bekämpfung bestimmter Formen von Fremdenfeindlichkeit
5.1.2.Sprach- und Integrationskurse
5.1.3.Arbeitsmarktpoltische Maßnahmen
5.2.Seitens der Unternehmen
5.2.1.Diversity-Management
5.2.1.1.Arbeitszeiten
5.2.1.1.1.Gebetspausen
5.2.1.1.2.Feiertagsregelung
5.2.1.2.Arbeitsplatz
5.2.1.2.1.Gebetsräume / Quiet Rooms
5.2.1.2.2.Kleiderordnung
5.2.2.Diversity-orientierte Unternehmensführung
5.2.1.1.Unternehmensleitbild
5.2.1.2.Führungskräftetrainings
5.3.Seitens der muslimischen Belegschaft
5.3.1.Interkulturelle Dialoge
5.3.2.Mittelweg zur Integration ohne Verlust der eigenen Identität

6.Fazit

Literaturverzeichnis

Anlagen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabellen- und Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 : Prognose zur Bevölkerungsentwicklung

Abbildung 2: Ein- und Auswanderung Schweden (1900 - 2011)

Abbildung 3: Struktur Unternehmensleitbild

1. Einführung

1.1. Problemstellung

Bei der Bewältigung künftiger demografischer Herausforderungen durch die alternde Bevölkerung in Schweden werden die Migranten eine zentrale Rolle einnehmen, denn ein Rückgriff auf die Migranten wird notwendig sein, um Arb eitsmarktengpässe in Kontext einer alternden Bevölkerung zu b egegnen. Unabhängig von der aktuellen Wirtschaftskrise verzeichnen die Schweden wie die meisten Länder in Europa - einen Arbeitnehmermangel.

Zum anderen muss Migration angesichts der alternden und schrumpfenden schwedischen Bevölkerung als Wettbewerb um die klügsten Köpfe gesehen werden. Aufgrund des Einwanderungsüberschusses und der steigenden Le benserwartung wird die Einwohnerzahl jedoch weiter steigen.

Hiermit ist die Integration dieses wachsenden Bevölkerungsanteils nicht nur aus Gründen der Gerechtigkeit geboten, sondern die Menschen mit Migrationshintergrund können ihre Potenziale nur dann entfalten und in die Gesellschaft ein bringen, wenn sie ü ber diesel ben Rechte und Chancen verfügen wie die alteingesessene Bevölkerung.

Interkulturelle Schnitt- und Pro blemstellen finden sich in sozialen Leben und in der Arb eitswelt. Hier fehlt Offenheit, Toleranz und Kommunikation.

Bei der Arb eitsintegration von Migranten und seit zwei Jahrzehnten b esonders bei Menschen islamischen Glau bens ergeben sich viele Herausforderungen. Gerade muslimische Frauen scheinen aufgrund ihres Erscheinungs bildes und Verhaltens von diskriminierenden Arbeitsmarktbarrieren besonders betroffen zu sein. Ihr Glau b e gi bt ihnen eine Le b ensweise vor, die sie zu befolgen ha b en, die mit den Werten der westlichen Gesellschaft nicht leicht zu verein b aren ist. Am Arbeitsplatz sel bst birgt dies ein erhöhtes Potenzial an Konfliktsituationen innerhal b der Unternehmensorganisation, wenn interne Regelungen und Praktiken die Einhaltung religiöser Ge bote unverhältnismäßig erschweren.

1.2. Zielsetzung

Ziel dieser Arbeit ist es, allgemeine Ursachen von Konfliktpotenzialen der Migranten auf dem schwedischen Arbeitsmarkt herauszufinden sowie geschlechtsspezifisch die Problematik der muslimischen Frauen bei der Arbeitsintegration aufzuzeigen. Darauf aufbauend gilt es ansatzweise Integrationsmaßnahmen zu entwickeln, die eine Eingliederung der muslimischen Frauen in der heterogenen Belegschaft im Unternehmen ermöglichen. Die Lösungsansätze sollen die Einhaltung religiöser Ge bote am Arbeitsplatz bei möglichst geringer Störung der Betrie bsa bläufe erleichtern. Es sollen konkrete Handlungsempfehlungen ausgearb eitet werden, die sich sowohl an Gesetzge ber, politische Akteure wie auch an Unternehmensführung und Arb eitnehmern richten.

1.3. Gang der Untersuchung

Nach einer gro b en Einführung in die Themenpro blematik in Kapitel 1, erfolgt in Kapitel 2 zunächst eine A bgrenzung der Begriffe „Migration“ und „Integration“. Daran anschließend wird in Kapitel 3 neben Strukturdaten von Schweden, ein Überblick der Migration und Integration aus historischer und gegenwärtiger Perspektive gewährt.

In Kapitel 4 werden die Chancen und Herausforderungen der Arb eitsintegration von Migranten dargestellt. Kapitel 4.1. b eschrei bt die Chancen der Zuwanderung für den Arb eitsmarkt und für das Unternehmen.

Im zweiten Teil bzw. Kapitel 4.2. bezieht sich auf die Herausforderungen und Konfliktpotenziale der muslimischen Frauen hinsichtlich ihrer kulturellen und sprachlichen sowie religiösen Pluralität. Die Konfliktpotenziale und Probleme werden aufgeteilt in kulturelle Verhaltensunterschiede und religiöse Pflichten. Hierauf aufbauend, befasst sich Kapitel 5 mit Integrationsmaßnahmen zur Eingliederung der Migranten sowie muslimischen Arbeitnehmerinnen auf dem Arbeitsmarkt. Dabei erfolgt eine Differenzierung zwischen Maßnahmen seitens des Staates, der Unternehmen und von der muslimischen Belegschaft sel bst. Abschließend werden die Erkenntnisse dieser Arbeit in einem Fazit zusammengefasst.

2. Begriffsabgrenzung

Um im Rahmen der vorliegenden Arbeit ein einheitliches Verständnis der verwendeten Begriffe sicherzustellen, werden im Folgenden die Begriffe „Migration“ und „Integration“ definiert und eingegrenzt.

2.1. Migration

Migration ist eine Erfahrung, „in der sich ein Individuum oder eine Familie auf eine Reise durch viele Phasen und soziale Systeme begi bt und sich eine neue Heimat schafft.“[1] Der Wortursprung des Begriffs liegt im Lateinischen „migrare“ bzw. „migratio“, was so viel wie „wandern“, „wegziehen“ bzw. „Wanderung“ bedeutet. Für Düvell ist Migration kein isoliertes Phänomen, sondern ein integraler Bestandteil der Entwickelung der Menschheit.[2] Die Soziologin Anette Trei b el b eschrei bt Migration darü ber hinaus als „...auf Dauer angelegte bzw. dauerhaft werdender Wechsel in eine andere Gesellschaft bzw. in eine andere Religion von einzelnen oder mehreren Menschen.“[3]

Die Ursachen für eine Migration können vielfältig sein. Hauptsächlich wandern Menschen aus ihren Heimatländern erst dann aus, wenn ihre Lebensvorstellungen dort unter dem herrschenden politisch-ideologischen System nicht verwirklicht werden können. Dies ist etwa bei Migration wegen religiöser Diskriminierung oder politischer Verfolgung, a ber auch bereits bei mangelnder Identifikation mit den Werten einer Gesellschaft vorstell bar.

Soziale Gründe, wie Verbesserung des Sozialstatus oder individuelle Motive, wie das Streben nach höherer Bildung sind ebenfalls Auslöser für eine Migration in andere Länder. Dies ist der Fall, wenn die Gesellschaft die materiellen bzw. die wirtschaftlichen Erwartungen ihrer Einheimischen nicht erfüllt.

Migration wird dementsprechend von Lanfranchi u.a. als „...ein aktiver Schritt zur Problembewältigung angesehen.“[[4] Dabei sind Migranten bereit, sich auf Neues einzulassen und Risiken einzugehen, da bei wird die eigene Heimat bzw. das Ge burtsland - das eigentlich gelie bte - zurück gelassen.

Migration könnte also als „Neuorientierung“ und „Neu b eginn“ definiert werden.

Im Rahmen dieser Arbeit wird die Migration innerhal b eines Landes (Binnenmigration) dementsprechend nicht berücksichtigt.

Der Gruppe der Migranten werden in dieser Arbeit all jene Menschen zugeordnet, die nicht in dem jeweiligen Aufenthaltsland geboren wurden, unabhängig davon, welche Staatsangehörigkeit sie besitzen. Hauptsächlich denen, die religiös und kulturell eine ganz andere Welt vor sich finden, gerade muslimische Einwanderer in Schweden, die beispielsweise aus dem Irak, Iran, Palästina, Syrien und aus der Türkei stammen.

2.2.1 ntegration

„Integration kann allgemein als die Verbindung von Einzelpersonen / Gruppen zu einer gesellschaftlichen Einheit - bei Anerkennung und Akzeptanz von kulturellen Verschiedenheiten - bezeichnet werden.“[5]

Beger weist darauf hin, dass diese Verbindung neu unter der Toleranz und Wertschätzung von kulturellen Unterschieden zustande kommt. Mit dieser Definition wird Integration nicht als eine komplette Verschmelzung mit der Aufnahmegesellschaft verstanden.

Der Begriff „Integration“ stammt ursprünglich aus dem Lateinischen „integrare“ und b edeutet „wiederherstellen“ oder „ergänzen“.

Laut Hartmut Esser, Professor für Soziologie und Wissenschaftslehre gi bt es zwei Arten der Integration: (1) die Systemintegration und (2) die Sozialintegration.[6]

Bei der Integration von Migranten ist die Sozialintegration von größerer Relevanz. Aus diesem Grund wird nur diese Art von Integration näher erläutert.

Die Sozialintegration ist kein eindimensionaler Prozess, sondern ein Prozess der sich nach Esser in vier unterschiedlichen Dimensionen vollzieht. Die erste Dimension nennt sich „Kulturation“ und meint die kulturelle Integration. Hier ist der Erwerb von kulturellen Kompetenzen, wie z.B. der Erwerb von Sprachkenntnissen, gemeint. Kulturelle Kompetenzen sind wichtig für ein sinnhaftes und erfolgreiches Agieren und Interagieren.

Die zweite Dimension nennt sich „Platzierung“ und zielt auf die strukturelle Integration. Hier ist die Besetzung einer bestimmten gesellschaftlichen Position gemeint, beispielsweise durch eine berufliche Position. Die dritte Dimension nennt sich „Interaktion“ und meint die soziale Integration. Hier ist die wechselseitige Orientierung der Akteure gemeint, d.h. die Aufnahme sozialer Beziehungen im Alltag. Akteure bilden Relationen, wie z.B. Nach b arschaften. Die vierte Dimension nennt sich „Identifikation“ und zielt auf die emotionale Integration. Hier ist die gedankliche und emotionale Beziehung zwischen den einzelnen Akteuren und einem sozialen System als Kollektiv gemeint. Durch die Dimension der Identifikation bildet sich eine Gruppenidentität bzw. ein Wir- Gefühl.

[...]


[1] Vgl. Von Wogau (2004) S.46

[2] Vgl. Düvell (2006) S.164

[3] Vgl. Treibel, A. (2011)

[4] Vgl. Von Wogau (2004) S.47

[5] Vgl. Beger (2000) S.10

[6] Vgl. Esser, H. (2001)

Details

Seiten
52
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783668079120
ISBN (Buch)
9783668079137
Dateigröße
782 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v309665
Institution / Hochschule
Fachhochschule Westküste Heide
Note
1,3
Schlagworte
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