Kulturbedingte Werthaltungen und daraus resultierende Motivationsanreize für Führungskräfte - Ein Vergleich deutscher und amerikanischer kultureller Einflüsse

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Zielsetzung und Fragestellung der Arbeit

2 ‘Kultur’- ein historischer und ein wirtschaftlicher Ansatz
2.1 Auswirkungen des kulturellen Umfeldes auf den Beruf
2.2 Das kulturell bestimmte Verhalten des Menschen
2.3 Kultur und Unternehmenskultur

3 Kulturelle Prägung
3.1 Werte, Werthaltungen und Verhalten
3.2 Zeitbegriff, Leistungsmotivation und Religion

4 Kulturbedingte Modifikationen bei der Gestaltung eines leistungsorientierten Anreizsystems
4.1 Das Anreizsystem als Teil des strategischen Unternehmens- management
4.2 Abgrenzung und Definition des Begriffs 'Motivation' im Rahmen des leistungsorientierten Anreizsystems
4. 3 Werte und Motivationsanreize in den verschiedenen Kulturen

5 Abschließendes Resümee und die Frage nach allgemeingültigen Motivationsanreizen für eine globalisierte (Wirtschafts-) Gesellschaft

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb.1: Bezugsrahmen einer Unternehmensphilosophie

Abb.2: Funktion der Unternehmenskultur USA- Deutschland

Abb. 3: Wert- Einstellungs- Verhalten- Schema nach Stengel

Abb. 4: Monochronologische und polychronologische Gesellschaft

Abb. 5: Unterschiedliche Werthaltungen aufgrund kultureller Einflüsse

- Vergleich Deutschland/ USA -

Abb. 6: Ausgewählte Motivatoren für verschiedene Mitarbeitergruppen im Vergleich

1 Zielsetzung und Fragestellung der Arbeit

Die persönlichen Werthaltungen der Führungskräfte eines Unternehmens sind neben den wirtschaftlichen Einflußgrößen ausschlaggebend für den Unternehmenserfolg.

Denn um die Unternehmensziele umzusetzen müssen die Werte, Einstellungen und Selbsteinschätzungen von Führungskräften und die Mitarbeitern mitberücksichtigt werden. Ein Problem insbesondere bei der internationalen Kooperation und Fusion von Unternehmen sind die verschiedenen kulturellen Backgrounds, welche die Entwicklung und Gewichtung der individuellen Werte beeinflussen.

In dieser Arbeit werden die Begriffe Kultur, Werte und Werthaltungen sowie Anreiz und Motivation untersucht . Die kulturellen Hintergründe und Einflüsse in Deutschland und in den USA werden skizziert wie auch versucht auf dieser Grundlage individuelle Grobschemata von Werten und Motivationsanreizen für Führungskräfte in beiden Länder aufzuzeigen. In einem letzten Schritt wird letztendlich der Frage nach einem länder- und kulturenübergreifenden globalen und anwendbaren Anreiz nachgegangen.

Ich beziehe mich in meiner Ausarbeitung insbesondere auf „Die Kulturperspektive von Unternehmungen“ von Erich Ogilivie (1992). Eine Arbeit in der die These entwickelt wird, daß Organisationen zwar spezifische Unternehmenskulturen im Sinne eines Orientierung vermittelnden Werte- und Normensystems herausbilden, daß diese jedoch stark durch die übergeordnete Nationalkultur geprägt werden und damit nur begrenzt formbar und beeinflußbar sind.

Empirische Untersuchungen zur Fragestellung entnahm ich der 1994 von Frank Bickenbach und Rüdiger Soltwedel durchgeführten Studie, welche als Dokumentation einer Fachkonferenz im Frühjahr 1995 von der Bertelsmann Stiftung 1996 veröffentlicht wurde („Auf den Menschen kommt es an. Führung und Motivation im Unternehmen. Eine empirische Studie im Dialog mit der Praxis“).

Eine weitere Studie zum Thema ist von Günther R. Vollmer (Fachbereich Verwaltungs- und Wirtschaftslehre FH Ludwigsburg) und David A. Ralston (University of Oklahoma, USA) 1999 durchgeführt wurden („Werthaltungen deutscher und amerikanischer Führungskräfte im Vergleich“, erschienen in: Personal Hf. 9/99).

2 ‘Kultur’ - ein historischer und ein wirtschaftlicher Ansatz

2.1 Auswirkungen des kulturellen Umfeldes auf den Beruf

Erst nachdem das Problem des „Fremdseins in der Fremde“ entstanden ist, wird den meisten Menschen ihre eigene, anerzogene Kultur in ihrer Gesamtausprägung bewußt. Oftmals scheitern die beruflichen längerfristigen Auslandsaufenthalte von Managern an fehlenden Motivationsanreizen aufgrund der Angst vor dem Unbekannten und dem daraus resultierenden Widerstand der mitziehenden Familie, bzw. insbesondere der Lebenspartnerin. Manager nennen dieses als wichtigsten Grund bei ihrer Entscheidung gegen eine Entsendung in ein ausländisches Tochterunternehmen, bzw. „Probleme mit der Partnerin im Einsatzland“ als Grund für einen vorzeitigen Abbruch des Auslandseinsatzes oder für die mangelnde Arbeitsfähigkeit am Einsatzort^[1]. Für die Mitreisenden ist es außerhalb der Europäischen Union als deutsche Staatsbürger meist sehr schwierig bis ausgeschlossen eine Arbeitserlaubnis zu erhalten, aufgrund einer Politik des Prinzips der Gegenseitigkeit. Je mehr Ausländer in Deutschland eine Arbeitserlaubnis erhalten, desto mehr Deutsche dürfen in dem entsprechendem Land eine Tätigkeit aufnehmen. Auch wenn die Frau bereit ist ihre eigene Berufstätigkeit für im Schnitt drei Jahre zu unterbrechen, und damit den Verlust der Möglichkeit der Integration und den Aufbau sozialer Kontakte durch einen Arbeitsplatz aufgrund dieser politischen Problematik akzeptiert hat, bleiben neben den sprachlichen Problemen die interkulturellen Differenzen des Alltags.

2.2 Das kulturell bestimmte Verhalten des Menschen

Seit dem 18. Jahrhundert wird der Kulturbegriff antinomisch zum Naturbegriff verwendet und nimmt dabei die Bedeutung von Zivilisation und Bildung an:

„Kultur und Zivilisation im weitesten ethnographischen Sinn ist jener Inbegriff von Wissen, Glauben, Kunst, Moral, Gesetz, Sitte und allen übrigen Fähigkeiten und Gewohnheiten, welche der Mensch als Glied der Gesellschaft sich angeeignet hat.“^[2]

Der Kulturbegriff hat sich gewandelt durch die Betrachtung aus unterschiedlichen Perspektiven einzelner Wissenschaftsdiziplinen, so daß das heutige Konstrukt „Kultur“ nach Kluckhohn folgend gekennzeichnet ist:

- von Menschen geschaffen
- überindividuell
- dynamisch und anpassungsfähig
- lernbar bzw. wird durch den Prozeß der Enkulturation erworben
- tradierbar durch die Sprache, welche ihrerseits kulturgeprägt ist, und schlägt sich auch in anderen Symbolen nieder
- handlungslenkend
- entstanden aus den biologischen, umweltlichen, psychologischen und historischen Komponenten der menschlichen Natur^[3].

Kultur beeinflußt und wird beeinflußt durch das Verhalten des Menschen.

Der Begriff Kultur ist eng verknüpft mit den Begriffen des plurinalem „kulturellen Erbes“ (dinglich, instituell und sprituell/ geistig), der norminativen „Tradition“ (Riten) und dem aus der Gesamtheit des kulturellen Erbes auswählenden „kulturellen Gedächtnises“.

Eine umfassende Kulturkonzeption sollte den Symbolcharakter von materiellen und immateriellen Artefakten erklären, den Prozeß der Kulturentstehung und Kulturweitervermittlung beleuchten sowie anhand dessen Normen und Werte erklären.

Das explikative Kulturkonzept betrachtet im Gegensatz zum deskriptiven nicht die Artefakte sondern genau jene Werte, Normen und Grundeinstellungen, welche einen verhaltenswirksamen Einfluß nehmen. Ursachen des Handelns/ Verhaltens müssen über die Verhaltens-/ Handelnsergebnisse zurückerschlossen werden. Erst dadurch können kollektiv geteilte Werte, Einstellungen und Normen (internalisierte Autoritätsnormen, religiöse und weltanschauliche Überzeugungen) erkannt werden.

Das Verhalten des Menschen liegt jedoch nicht nur im Kultursystem, sondern auch in seiner Rolle im Sozialsystem begründet:

„Im Bereich dieser sozialen Rollen sind die Wandlungsmöglichkeiten des Menschen erheblich größer als in bezug auf seine ‘kulturelle’ Rolle: Es gibt nur eine ‘kulturelle’ Grundrolle in einer Kultur (zum Beispiel ‘Franzose’ in Frankreich) [...] aber viele ‘soziale’ Rollen (zum Beispiel Vater, Bürgermeister, Direktor einer Unternehmung, Vorarbeiter).“^[4]

Für die Fragestellung dieser Ausarbeitung bedeutet es, daß vorrangig die nationale Unterscheidung untersucht wird, aber auch die der sozialen Ebene. Zwar wird eine länderübergreifende soziale Gleichwertigkeit vom Status ‘Führungskraft’ angenommen, jedoch sollen die individuellen Differenzen, wie z. B. ein Menschen aufgrund seiner kulturellen Prägung seine eigene Rolle sieht (z. B. als mächtige Autoritätsperson oder aufgrund seiner Funktion besonders verantwortungsbewußt) und soziale Aspekte wie ‘verheiratet’ oder ‘ledig’ mit beachtet werden.

2.3 Kultur und Unternehmenskultur

Ein Unternehmen ist eine Organisation mit erwerbswirtschaftlichem Charakter, die Unternehmensart sei hier auf privatwirtschaftlich beschränkt.

Die Gestaltung, prinzipielle Wettbewerbsfähigkeit und der Legitimationsraum einer solchen Unternehmung ist entschieden von der kulturellen Umwelt, bzw. dem kulturellen Umsystem geprägt. Hierbei kann das Umsystem sich branchenspezifisch sehr unterschiedlich auswirken, ebenso wie Kontextfaktoren (Art der Nachfrage, dynamische Umwelt). Die Unternehmungen wirken jedoch auch auf ihr Umsystem zurück. Andererseits müssen Unternehmungen durch internationalen Wettbewerb bestimmten international geprägten Anforderungen (z. B. Qualität, Preis, aber auch beachten des Kinderarbeitschutzgesetzes) gerecht werden. Der Verhaltenscodex der sozialen Gruppe „Unternehmung“ ist durch die Unternehmenskultur und die Unternehmensphilosophie bestimmt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.1: Bezugsrahmen einer Unternehmensphilosophie

Quelle: Körner (1989), S.253

[...]

^[1] „Starke Frauen- Auslandsentsendung und Mitausreisende“. Eine Mitteilung des ‘Institut für interkulturelles Management’ (IFIM), Königswinter, zit. nach: Wenn Frau oder Freundin nicht ins Ausland wollen, FAZ v. 09.08.99

Dieses Problem betrifft heutzutage noch hauptsächlich Frauen, man sollte jedoch auch die umkehrte Konstellation des „mitziehenden Mannes“ nicht außer Acht lassen. In der unter Kap. 4 erwähnten Pilotstudie wird jedoch deutlich, daß der Anteil der Frauen in gehobenen Positionen heutzutage noch bedeutend geringer ist als der Anteil der Männer.

^[2] Tylor (1873), zitiert nach: König, R./Schmalfuss (1972), S. 51ff.

^[3] Kluckhohn, C. (1951): The study of culture; in: Lerner, V. /Larswell, H.D. (Hrsg.): The politicies studies, Stanford; S.86ff. zitiert nach: Ogilvie (1992), S. 40f

^[4] Claessens zitiert nach Ogilivie (1992), S.45