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Industrielle Produktions- und Arbeitsformen. Grundgedanken des Taylorismus und Fordismus

von Lukas Baumann (Autor) Alex Cowell (Autor)

Ausarbeitung 2011 13 Seiten

Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Der biografische Hintergrund Frederik Taylors

3 Taylors Grundgedanken

4 Das Scientific Management

5 Kurzbiografie Henry Fords

6 Historischer Hintergrund

7 Das Wirken Fords

8 Zusammenführung beider Ansätze

9 Kritische Auseinandersetzung

10 Quellenverzeichnis

1 Einleitung

Als die industrielle Revolution von Europa ausgehend auch in Amerika nahezu abgeschlossen scheint und sich die industrielle Produktionsweise flächendeckend etabliert hat, stehen Unternehmer und Gewerkschaften gleichermaßen vor dem Problem, in einem vollkommen veränderten Arbeitsumfeld die bestmögliche Verwendung für die Ressource Mensch zu ermitteln. Nachdem die handwerklich geprägten Manufakturen von den großen industriellen Massenbetrieben abgelöst wurden, bestand also zum ersten Mal Bedarf an der Entwicklung ausgefeilter arbeitsorganisatorischer Ansätze und Ideen.

In eben diese Zeit fällt das Wirken der beiden von uns betrachteten Protagonisten. Nach einem kurzen Einblick in den biografischen Hintergrund beider Personen soll es in dieser Abhandlung hauptsächlich um die Darstellung beider Theorien gehen. Eine kritische Auseinandersetzung gegen Ende scheint jedoch aus heutiger Sicht unumgänglich.

Die Informationen dieser schriftlichen Ausarbeitung stammen aus den Werken „Organisationstheorien“ (Kieser, A. 2011) und „Industrie- und Arbeitssoziologie“ (Mikl-Horke, G. 2001). Um dem wissenschaftlichen Anspruch dieser Arbeit gerecht zu werden befindet sich am Ende zusätzlich ein ausführliches Literaturverzeichnis.

Ebenso wie die mündliche Präsentation wurde auch diese schriftliche Ausarbeitung arbeitsteilig erstellt. Während sich Alexander Cowell mit Henry Ford und der Gegenüberstellung beider Personen befasste, lag der Schwerpunkt bei Lukas Baumann auf Taylor und einer kritischen Auseinandersetzung mit beiden Ideen. Um einen reibungslosen Lesefluss zu gewährleisten wurde die finale Ausformulierung jedoch gemeinsam erstellt.

2 Der biografische Hintergrund Frederik Taylors

Taylor wird am 20.03.1856 als Sohn einer wohlhabenden Quäkerfamilie geboren. Trotz guter familiärer Voraussetzung schlägt er eine einfache Arbeiterlaufbahn ein, da ihn ein psychosomatisches Augenleiden an einem Jurastudium an der Harvard Universität hindert. In den Midvale Stahlwerken steigt er schnell zum Maschinisten, Vorarbeiter und Techniker auf. Parallel absolviert er ein Ingenieursstudium, nach dessen Abschluss er 1883 zum Chefingenieur aufsteigt.

Nachdem seine Rationalisierungsversuche als Generaldirektor der Manufacturing Investment Co. In Philadelphia scheitern, arbeitet er ab 1893 als Unternehmensberater.

3 Taylors Grundgedanken

Bei der Betrachtung von Taylors Grundannahmen kristallisiert sich ein höchst fragwürdiges und stark negativ belastetes Menschenbild heraus.

Zunächst unterstellt er, dass sich die Arbeitnehmerschaft basierend auf den gesammelten Erfahrungen mit der zu verrichtenden Arbeit auf eine kollektive „Drückebergerei“ geeinigt habe, die sich besonders im langsamen Ausführen des Tageswerks ausdrücke. Dieses Fehlverhalten habe zwei Hauptgründe.

Zum einen existiere unter den Arbeitnehmern der „Trugschluss“, dass eine Erhöhung des individuellen Arbeitseinsatzes zu einem Abbau von Stellen innerhalb des Unternehmens führen müsse, da eine gewisse Anzahl von Arbeitern durch die gestiegene Produktivität nicht mehr benötigt werde. Zum anderen stellt er die Behauptung auf, dass ein fleißiger Mensch an der Seite eines „Faulenzers“[1] seine Motivation in kürzester Zeit einbüßen werde, wenn er letztendlich die gleiche Belohnung erfahre.

4 Das Scientific Management

i. Grundidee des Scientific Management

Zur Überwindung der zuvor beschriebenen Ineffizienz in der industriellen Produktion entwickelt Taylor das Scientific Management. Er versucht wissenschaftliche Experimente, die sich in den Naturwissenschaften bewährt haben auf die Managementlehre zu übertragen. Es gilt universelle Organisationsprinzipien durch die Vorgabe praktischer Methoden zu ersetzen.

ii. Die praktische Anwendung des Scientific Management

a) Trennung von Hand und Kopf

Der erste Konkrete Ansatz ist die Trennung von Hand- und Kopfarbeit. Hierzu fordert Taylor eine völlige Neuorganisation der bestehenden Unternehmensstrukturen. Sein Ideal sieht drei verschiedene Hierarchieebenen vor. Zunächst existiert eine einfache Arbeiterschaft, die in den Fabriken für die Produktion zuständig ist. Die Umsetzung der Arbeitsvorgaben erfolgt enorm kleinschrittig. Eine Arbeitsteilung im Sinne von Adam Smith wird in den Produktionsstätten auf die Spitze getrieben.

Überwacht wird die Produktion von mehreren Meistern- und Vorarbeitern. Jeder Meister soll hierbei nur eine einzige Aufgabe übernehmen. Das somit etablierte „Funktionsmeistersystem“[2] führt zu einer Ablösung des bisher vorherrschenden militärischen- durch ein Funktions- oder Tätigkeitssystem. Neu erschaffene Positionen wie die des Vorrichtungs-, Prüfungs- oder Geschwindigkeitsmeisters bilden ein neuartiges mittleres Management. Revolutionär ist hierbei, dass sowohl die Arbeiter an den Maschinen als auch besonders die Funktionsmeister und Vorarbeiter von jeglicher Schreibarbeit befreit werden. Sämtliche administrativen Arbeiten sollen zukünftig von Beamten im neu geschaffenen Arbeitsbüro ausgeführt werden. Ähnlich wie bei den Funktionsmeistern soll auch hier jeder Beamte für lediglich ein spezielles Aufgabengebiet, z.B. Einkauf, Vertrieb oder Lohnauszahlung zuständig sein. Genau wie in der unteren Hierarchieebene strebt Taylor auch im mittleren Management eine möglichst hohe Arbeitsteilung an. Mit Hilfe spezieller Experimente ermitteln die Beamten z.B. ein ideales Arbeitspensum, welches Sie an die Funktionsmeister zur Umsetzung weitergeben.

b) Arbeitspensum und Bonus

In Bezug auf die Entlohnung der Angestellten verfolgt Taylor den Ansatz „hohe Löhne bei niedrigen Herstellkosten“[3]. Wie zuvor beschrieben entwickeln die Beamten im Arbeitsbüro u.a. das ideale Arbeitspensum und die dazugehörige Entlohnung. Bei dieser wird neben dem Grundlohn ein starker Fokus auf erfolgsabhängige Prämien gelegt. Ein solcher Bonus wird immer dann gezahlt, wenn ein Arbeiter ein bestimmtes Tagespensum erreicht. Taylor schafft hiermit eine theoretische Grundlage für den bis heute angewandten Akkordlohn.

Ebenso wie die Einführung eines Belohnungssystems soll bei Nichterreichen des Pensums eine Bestrafung erfolgen, die zum Zweck des Gemeinwohls erfolgt. So sollen z.B. Lohnabzüge oder Geldstrafen in einen Fonds zur betrieblichen Altersversversicherung eingezahlt werden.

c) Auslese und Anpassung

Ein weiterer Aspekt des Scientific Management sieht vor, sowohl die physische als auch psychische Leistungsfähigkeit der Arbeiter zu ermitteln und schriftlich festzuhalten. Ziel ist eine Auslese zugunsten der „erstklassigen“[4] Arbeiter.

Anhand von Experimenten versucht Taylor z.B. besonders geschickte, schnelle oder kräftige Mitarbeiter zu ermitteln. Die Tests hatten für Taylor offiziell jedoch nicht nur den Sinn der Auslese, sondern sollten auch dazu dienen, für jeden einzelnen Mitarbeiter den idealen Arbeitsplatz bzw. Einsatzort zu finden.

d) Versöhnung von Arbeitnehmerschaft und Management

Besonders in Anknüpfung an die zuvor angesprochene Zahlung hoher Löhne und Boni strebt Taylor die Versöhnung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern an. Da mit seinem neuartigen Bezahlungssystem die Mitarbeiter an einem höheren Gewinn beteiligt werden sollen, glaubte Taylor in der Umsatzmaximierung ein gemeinsames Ziel gefunden zu haben. Er behauptet weiter, dass ein von den Scientific Managern (also den leitenden Ingenieuren) geführter Produktionsprozess so erfolgreich sein müsse, dass alle Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern- und Arbeitgebern vergessen- und somit auch die Existenz von Gewerkschaften überflüssig würden.

iii. Ziele des Scientific Managements

Taylor strebt eine Steigerung der Produktivität und damit des Umsatzes durch eine höchstmögliche Effizienz auf allen Betriebsebenen an. Gewährleistet wird dies durch den Einsatz der leistungsfähigsten Mitarbeiter, die unter hoher Arbeitsteilung und der Regie eines neu entwickelten mittleren Managements Mengen- und Zeitvorgaben erfüllen.

Immer wieder betont Taylor in seinen Ausführungen die Bedeutung der Versöhnung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Ob es ihm wirklich um ein „brüderliches Zusammengehen“[5] ging oder er lediglich gewerkschaftlichen Protesten vorgreifen wollte kann in diesem Zusammenhang nicht eindeutig geklärt werden.

5 Kurzbiografie Henry Fords

Für das Verständnis seiner Denkansätze ist ein kurzer Einblick in die Biographie Fords und die für ihn prägenden Ereignisse nötig. Bereits hier finden sich Parallelen zum Leben Taylors, die sich in Teilen der Denkweisen und Zielen der Beiden fortsetzen. Allerdings leugnen Ford und Taylor zu jeder Zeit sich gegenseitig beeinflusst zu haben.

Genau wie Taylor wählt auch Henry Ford anfangs einen, für den wohlhabenden Familienhintergrund, eher untypischen Karriereweg. Da er auf einer Farm, abseits des städtischen Lebens aufwächst, erhält er lediglich eine einfache Schulbildung.

Erste Berufserfahrung sammelt Ford in seiner Ausbildung zum Maschinist, welcher unterschiedliche Anstellungen in der Industrie folgten. Schon in jungen Jahren wird sein enorme technische Begabung deutlich, so baut er z.B. mit 15 Jahren seinen ersten eigenen Verbrennungsmotor.

Bereits an dieser Stelle wird einer der elementaren Unterschiede zwischen Taylor und Ford deutlich. Während Fords Denkweisen stets technologisch geprägt sind, geht es Taylor um eine im betriebswirtschaftlichen Sinne optimale Nutzung der menschlichen Arbeitskraft.

Besonders prägend für Ford war die Einstellung als Ingenieur in der „Illuminating Company“ von Thomas Edison. Hier erhält Ford durch Beförderungen die Möglichkeit viel zu experimentieren und sich dadurch weiter zu entwickeln.

Im Jahr 1899 gründete er dann seine erste Automobilfirma, die „Detroit Automobile Company“, welche aber kurze Zeit später, im Jahr 1901, insolvent ging. Zwei Jahre später gründete er schließlich die „Ford Mobile Company“, welche ihn später zum größten Automobilhersteller der Welt machen sollte.

6 Historischer Hintergrund

Abgesehen von der zuvor bereits angesprochenen abgeschlossenen Industrialisierung waren die weitreichenden Veränderungen in den Wirtschaftssystemen Amerikas und Europas enorm wichtig für die Entstehung und Weiterentwicklung der fordistischen Produktionsweise.

Es kommt zu Konzentrations- und Zentralisierungsprozessen im Industrie- und Bankenwesen, die das Entstehen großer Konzerne wie der Ford Mobile Company ermöglichen. Anstatt seine Unternehmungen durch Kredite von Banken finanzieren zu lassen vertraut Ford von Beginn an auf die Unterstützung privater Investorengruppen.

Banken sind eine angesehenere Form von Diebstahl“ [6] . Desweiteres sprach er von einer „ durch Leistung nicht begründete Macht der Banken.“ [7]

[...]


[1] „Organisationstheorien“, Kieser A (2006), S.106

[2] „Organisationstheorien“, Kieser A. (2006), S.109

[3] „Organisationstheorien“, Kieser A. (2006), S.110

[4] „Organisationstheorien“, Kieser A. (2006), S.108

[5] „Organisationstheorien“, Kieser A. (2006), S.112

[6] “Life and work” Ford, H. (1922)

[7] “Life and work” Ford, H. (1922)

Details

Seiten
13
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783668074729
ISBN (Buch)
9783668074736
Dateigröße
765 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v308893
Institution / Hochschule
Universität Hamburg – Fachbereich Sozialökonomie
Note
1,7
Schlagworte
industrielle produktions- arbeitsformen grundgedanken taylorismus fordismus

Autoren

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Titel: Industrielle Produktions- und Arbeitsformen. Grundgedanken des Taylorismus und Fordismus