Indirekte Messung der Einstellung zu Bewerbern mit Migrationshintergrund

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Indirekte Messung von Einstellungen

3. Einstellungen zu Bewerbern mit Migrationshintergrund
3.1. Vorurteile und Diskriminierung gegen Personen mit Migrationshintergrund
3.2 Bisheriger Forschungsstand zu Einstellungen zu Bewerbern mit Migrationshintergrund
3.3 Nutzen der indirekten Messung der Einstellung zu Bewerbern mit Migrationshintergrund

4. Der Implizite Assoziation Test
4.1. Die Methodik des IAT
4.2. Vorschlag der Anwendung des IAT auf die Einstellungsmessung zu Bewerbern mit Migrationshintergrund
4.3. Ergebnisse und statistische Auswertung der Daten

5. Einschätzung und Machbarkeit der vorgeschlagenen Messmethodik

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Items des IATs zur Messung der Einstellung zu Geschlecht und Karriere

Abbildung 2: Ansicht des 3. Blocks des IAT

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Items zur Messung der Einstellung zu Bewerbern mit Migrationshintergrund

Tabelle 2: Aufbau des IAT zur Messung der Einstellung zu Bewerbern mit Migrationshintergrund

1. Einleitung

Jeder Bewerber sollte anhand seiner Qualifikation bewertet werden. Geschlecht, Alter, Religion und Herkunft dürfen bei der Personalauswahl keine Rolle spielen. Dies ist auch gesetzlich geregelt. Leider scheint das zumindest in Deutschland nur teilweise der Theorie zu entsprechen. Es ist Fakt, dass Migranten immer noch schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben als deutsche Bewerber. Dies zeigte eine Studie des Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA, 2010) in einem Feldversuch. Dabei wurden 1000 Bewerbungen für eine Praktikantenstelle an Unternehmen verschickt, welchen per Zufall entweder ein deutscher oder ein türkischer Name zugeordnet wurden. Alle Bewerber verfügten über eine vergleichbare Qualifikation, die deutsche Staatsbürgerschaft und waren zudem ausnahmslos deutsche Muttersprachler. Dennoch erhielten 14 % weniger Bewerber mit einem türkischen Nachnamen eine positive Rückmeldung von den Unternehmen als Bewerber mit deutschem Namen. Wenn also allein ein ausländisch klingender Name Auswirkungen auf die Chancen eines Bewerbers hat, lässt sich daraus schlussfolgern, dass ein möglicher Grund dafür eine negative Einstellung des Recruiting Personals gegenüber Personen mit Migrationshintergrund ist. Diese Einstellungen messbar und somit sichtbar zu machen, gestaltet sich mit konventionellen Fragebogenmethoden allerdings schwierig, da die offenen Fragen zu diesem Thema oft sozial erwünschtes Antworten nach sich ziehen und somit das Ergebnis verfälschen.

Diese Arbeit wird im Folgenden zunächst einen Überblick über die indirekte Messung von Einstellungen bieten und anschließend auf das Thema Einstellungen zu Bewerbern mit Migrationshintergrund eingehen. Dazu wird auch der aktuelle Stand der Forschung beleuchtet. Anschließend wird eine indirekte Messmethodik näher betrachtet und deren Anwendung zur Messung der Einstellung zu Bewerbern mit Migrationshintergrund beschrieben.

2. Indirekte Messung von Einstellungen

Myers (2007) definiert die Einstellung als „Überzeugung oder Gefühl, welches Menschen dazu prädisponiert, in einer bestimmten Art und Weise auf Dinge, Menschen oder Ereignisse zu reagieren.“

Einstellungen wiederum beeinflussen die Wahrnehmung unserer Umwelt und unser Verhalten. Laut Zanna und Rempel (1988, vgl. Haddock & Zanna, 1993) setzen sich Einstellungen aus kognitiven, affektiven und verhaltensbezogenen Informationen zusammen. Die kognitive Ebene der Einstellung kann sehr gut durch konventionelle Testverfahren wie zum Beispiel dem Fragebogentest aufgezeigt werden. Diese Messmethode wird als explizit bezeichnet, da hier die Befragten bewusst über ihre Einstellung zu einem Thema nachdenken und berichten. Indirekte, auch implizit^[1]genannte Messmethoden hingegen messen Einstellungen, ohne dass sich der Befragte dessen bewusst ist, da hier anstatt einer verbalen Antwort eine spontane evaluierte Assoziation erfasst wird (Haddock & Maio, 2014). Nach der Definition von Felser (2012) muss die implizite Einstellungsmessung gewährleisten, „dass das Maß (a) eine Möglichkeit bildet, dass sich die Einstellung darin niederschlägt und (b) nicht explizit nach Einstellungen oder Assoziationen gefragt wird.“

Doch warum ist es sinnvoll Einstellungen indirekt zu messen? Shiv und Feriorikhin (1999, vgl. Felser, 2012) fanden heraus, dass Einstellungen sich oft unterscheiden, je nachdem, ob die Versuchsperson eine affektive, also eine spontane Reaktion zeigte oder ob ihre Reaktion auf einer kognitiven, reichlich überlegten Entscheidung basierte. Die Gründe dafür sind vielschichtig. Zum einen kann sozial erwünschtes Antworten die wahre Einstellung der Befragten bei expliziten Messmethoden verschleiern. Zum anderen beeinflussen implizite Einstellungen vor allem dann unser Verhalten, wenn der Mensch sich nicht wirklich mit der Sache befassen möchte, er unter Zeitdruck steht, ihm zu viele Informationen vorliegen oder die vorhandenen Informationen zu komplex sind (Scarabis & Heinsen, 2008). Laut Zaltmann (2003, vgl Scarabis & Heinsen) wird Schätzungen nach sogar bis zu 95 % unseres Verhaltens implizit gesteuert.

Die wohl bekannteste implizite Messmethode ist der Implizite Assoziations Test (IAT) (Greenwald, McGhee & Schwartz, 1998). Obwohl dieser Test ursprünglich nur Assoziationen messen sollte, findet er häufig auch Anwendung bei der Messung von Einstellungen. Der IAT ist ein computerbasiertes Verfahren, bei welchem den Probanden in mehreren Durchgängen Einstellungsgegenstände und Adjektive gezeigt werden, welche diese kategorisieren müssen. In späteren Durchgängen werden die beiden Kategorisierungsaufgaben kombiniert, wodurch es möglich wird, anhand der Reaktionszeit Rückschlüsse auf die Einstellung des Probanden zu ziehen (Felser, 2012).

Eine weitere häufig angewandte Methode ist das evaluative Priming. Auch hier werden dem Versuchsteilnehmer bewertende Adjektive gezeigt, welche dieser so schnell wie möglich als positiv oder negativ klassifizieren soll. Vor jedem Adjektiv werden ihm allerdings meist in Form eines Fotos andere Stimuli gezeigt. Auch bei diesem Verfahren ist die Reaktionszeit ausschlaggebend und macht die Einstellung des Probanden zu den gezeigten Stimuli sichtbar (Haddock & Maio, 2014).

Zudem gibt es zahlreiche weitere quantitative, apparative und qualitative Messverfahren, welche in dieser Arbeit allerdings nicht näher erläutert werden sollen.

3. Einstellungen zu Bewerbern mit Migrationshintergrund

3.1. Vorurteile und Diskriminierung gegen Personen mit Migrationshintergrund

Laut der Definition des Statistischen Bundesamtes trifft die Bezeichnung „Personen mit Migrationshintergrund“ auf

"alle Ausländer und eingebürgerte ehemalige Ausländer, alle nach 1949 als Deutsche auf das heutige Gebiet der Bundesrepublik Deutschland Zugewanderte, sowie alle in Deutschland als Deutsche Geborene mit zumindest einem zugewanderten oder als Ausländer in Deutschland geborenen Elternteil."

zu.

Obwohl vielen Deutschen die Existenz von eigenen Vorurteilen gegenüber Migranten nicht bewusst ist, ist es dennoch eine Tatsache, dass Migranten häufig darunter zu leiden haben. Nach Meyers (2008) sind Vorurteile ungerechtfertigte und meist negative Einstellungen gegenüber Gruppen und deren Mitgliedern, welche stereotype Überzeugungen, negative Gefühle und die Bereitschaft zu diskriminierendem Verhalten beinhalten. Ein Großteil der 15 Millionen in Deutschland lebenden Migranten kann bestätigen, dass sie in ihrem Alltag bereits Vorurteilen, Benachteiligungen und Rassismus begegnet sind. Aufgrund der Heterogenität der Migranten trifft allerdings die Aussage, dass alle Migranten im Allgemeinen mit Vorurteilen und Rassismus zu kämpfen haben, nicht zu. Deshalb muss nach sozialer und ethnischer Herkunft differenziert werden (Brickmann, 2015).

Im beruflichen Kontext bildet das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Deutschland die Grundlage gegen Diskriminierung von Arbeitnehmern.

§1 des AGGs besagt:

„Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“

Zudem wird in §2 AGG konkretisiert, dass Benachteiligungen aus einem in §1 AGG genannten Grund nicht zulässig sind. Dies trifft unter anderem in Bezug auf

„die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg“

zu.

Trotz dieser gesetzlichen Regelungen und zahlreichen Diversity Management Implementierungen scheint es durchaus Benachteiligungen gewisser Bewerbergruppen zu geben. Dies zeigt sich unter anderem darin, dass die Führungspositionen in Deutschland hauptsächlich von deutschen Männern besetzt sind. Thomas Sattelbauer nannte in einem Interview mit dem Magazin „Die Zeit“ (Schadendorf, 2014) für die geringe Vielfalt bei der Personaleinstellung unter anderem folgenden Grund. Trotz der politisch korrekten Haltung und den öffentlichen Diskussionen über Möglichkeiten zur Bekämpfung von Diskriminierung in Unternehmen, blieben die negative und veraltete Denkweise gegenüber bestimmten Personengruppen insgeheim bestehen.

Ein möglicher Grund dafür ist die statistische Diskriminierung. Weil viele Migranten niedrig qualifiziert sind, wird dieses Attribut generell auf alle Bewerber mit Migrationshintergrund übertragen, sodass diese niedriger qualifiziert erscheinen, selbst wenn sie gute Abschlüsse haben (Groll, 2010).

[...]

^[1]Dieser Begriff ist auf eine Messmethode eigentlich nicht anwendbar. Implizit ist lediglich das Konstrukt, das gemessen wird. (De Houwer, 2007 vgl. Felser, 2012)