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Die Auswirkung von Belohnung und Verstärkung auf die Arbeitsleistung von Mitarbeitern

Hausarbeit 2015 28 Seiten

Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung und Hypothesen
1.1 Einführung
1.2 Fragestellung
1.3 Hypothesen
1.3.1 Nullhypothesen (H0)
1.3.2 Alternativhypothesen (H1)

2 Methode

3 Ergebnisse
3.1 Deskriptive Datenanalyse
3.2 Verteilung der Krankmeldungen
3.2.1 Hypothesenprüfung
3.3 Anzahl und Verteilung der Vertragsabschlüsse
3.3.1 Boxplots für die Vertragsabschlüsse Süd und Nord
3.3.2 Hypothesenprüfung

4 Diskussion der Ergebnisse

5 Anhang

Literaturverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung und Hypothesen

1.1 Einführung

Prinzipiell lassen sich zwei Arten der Konditionierung unterscheiden, die klassische Konditionierung und die operante Konditionierung. Zugleich sind diese beiden Arten des Lernens auch die zwei Unterkategorien der Wissenschaftstheorie namens Behaviorismus. Diese Richtung der Psychologie zielt auf wissenschaftlich beobachtbare und empirisch überprüfbare Daten des menschlichen und tierischen Verhaltens ab.

Um wieder auf die Konditionierungsarten zurückzukommen, muss gesagt werden, dass die für dieses Thema notwendigen Begriffe Belohnung, Bestrafung sowie Verstärker alle samt Teil der operanten Konditionierung sind. Die operante Konditionierung ist die „Form des Lernens, bei der ein Verhalten dadurch bekräftigt wird, dass ihm ein Verstärker folgt, oder abgeschwächt wird, weil eine Bestrafung folgt“ (Myers, 2008, S. 354). Wichtige Vertreter sind hierbei Edward L. Thorndike und Burrhus F. Skinner. Thorndike´s Effektgesetz „ Wird ein Verhalten belohnt, dann wird es wahrscheinlich wiederholt. “ (Myers, 2008, S. 355); natürlich werden auch Verhaltensweisen, die unangenehme Konsequenzen mit sich ziehen, seltener aufgezeigt; bildete die Grundlage für Skinner´s Forschung. Skinner ist der Auffassung gewesen, dass aus spontanem Verhalten Reiz-Reaktions-Muster zu erlernen sind – umgangssprachlich das Lernen durch Belohnung und Bestrafung möglich ist.

In diesem Zusammenhang haben sich während den Erforschungen verschiedene Arten von Verstärkern ergeben, welche heute als positive und negative Verstärker bezeichnet werden. Ein Verstärker ist allgemein „[…] jedes Ereignis, durch das ein vorausgehendes Verhalten verstärkt wird “ (Myers, 2008, S. 357). Ein positiver Verstärker bekräftigt eine Reaktion, wenn er dargeboten wird (z.B. Lob oder Anerkennung); ein negativer Verstärker bekräftigt eine Reaktion, wenn er entfernt wird (z.B. das Entfernen von Lärm). Bei beiden handelt es sich somit um ein Ereignis, dass das Auftreten eines gewünschten Verhaltens zu einer höheren Wahrscheinlichkeit führt.

Ergänzend zu diesem Thema sind die bekannten positiven und negativen Bestrafungen zu erwähnen, die ebenfalls das gleiche Ziel verfolgen, jedoch einer anderen Vorgehensweise unterliegen. Bei einer positiven Bestrafung wird ein unangenehmer Reiz hinzugefügt (z.B. ein Klaps), dagegen erfolgt bei einer negativen Bestrafung das Entfernen von angenehmen Reizen (z.B. gemeinsame Zeit mit Freunden verbringen dürfen). (Myers, 2008, S. 360)

In Bezug auf den eingesetzten Verstärker spielen Verstärkungspläne eine bedeutende Rolle. Hierbei ist es wichtig, zu welchem Zeitpunkt und wie oft die Verstärker eingesetzt werden. Prinzipiell wird zwischen der kontinuierlichen Verstärkung und der intermittierenden bzw. partiellen Verstärkung unterschieden. Bei der kontinuierlichen Verstärkung erfolgt eine „ Verstärkung der erwarteten Reaktion bei jedem Auftreten.“ (Myers, 2008, S. 358). Durch diese Verstärkung ist schnelles Erlernen einer Reaktion möglich, allerdings wird das diese beim Stoppen des Verstärkens auch schnell wieder verlernt. Bei der partiellen Verstärkung hingegen wird die Reaktion zwar langsamer erlernt, jedoch ist diese wesentlich löschungsresistenter als bei der kontinuierlichen Variante. Hierbei erfolgt eine „ nur gelegentliche Verstärkung einer Reaktion “ (Myers, 2008, S. 358).

Meiner Meinung nach sind Menschen allgemein darauf angestrebt, Dinge zu erreichen, die ihnen gut tun beziehungsweise von denen sie Profit schlagen könne. Aus diesem Grund sehe ich die unterschiedlichen Verstärkungsarten mit ihren jeweils dazu passenden Verstärkungsplänen als optimales Hilfsmittel einer gewünschten Verhaltensweise. Die folgende Fragestellung bezieht sich hierbei vor allem auf einen positiven Verstärker (Lob), mit dem einen Monat lang versucht wird, eine positive Reaktion in der Testgruppe B (Nord) zu bewirken.

1.2 Fragestellung

Es wird der Fragestellung nachgegangen, inwieweit der Einsatz von Lob und Verstärker Einfluss auf die Arbeitsleistung nimmt. Kann hierdurch die Anzahl der Krankmeldungen gesenkt und die Menge der Vertragsabschlüsse gesteigert werden?

Bezogen auf dieses Thema habe ich eine interessante Textstelle gefunden, in der es wie folgt heißt:

Unternehmen, die es nicht schaffen, ihre Führungskräfte und Mitarbeiter für das Tun im gemeinsamen Unternehmen zu begeistern, werden in absehbarer Zeit eine Identitäts- und Sinnkrise durchlaufen, die existenzgefährdet sein kann.“ (Fara, 2000)

Immer wieder wird klarer, dass das Gehalt nicht mehr die größte Priorität der Mitarbeiter ist. Eine Gehaltserhöhung kann zwar durchaus als Motivationsinstrument genutzt werden, jedoch führt dies, Forschungen zufolge, nicht immer zu einer dauerhaften Leistungssteigerung. Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer nicht leistungsgerecht beziehungsweise unter Marktpreis bezahlt wird, würde man bei einer Gehaltserhöhung von einem starken Verstärker sprechen. Bei bereits gut verdienenden Mitarbeitern hingegen würden die bisherigen Forschungsergebnisse überwiegend zutreffen, was mich zu der These veranlasst, dass die Auswirkung einer Gehaltserhöhung oftmals situationsbedingt ist.

Heutzutage bevorzugen die Mitarbeiter ein angenehmes sowie kollegiales Arbeitsumfeld. Wer sich im Team wohlfühlt, wird auch automatisch motivierter arbeiten. Auch Faktoren wie Lob, Anerkennung, Wertschätzung oder Spaß im Arbeitsalltag spielen gegenüber dem Gehalt eine bedeutende Rolle. All diese Dinge beeinflussen die Arbeitsmotivation der Angestellten. Auch in diesem Zusammenhang würde ich sehr gerne ein Zitat einbringen:

Betrachten Sie Ihr Unternehmen, Ihre Organisation, Ihr Team als Garten, den sie pflegen, gießen und ihn genießen. Dann werden Sie tolle Früchte Ihrer Arbeit ernten.“ (Ehrl, 2014, S. 164)

Interpretiert man nun, was F. Ehrl in seinem Kommentar mit den Früchten Ihrer Arbeit gemeint haben könnte, so kommen mir Begriffe wie zielorientiertes Arbeiten, eine höhere Produktivität, ein umgänglicher und flexibler Umgang gegenüber dem Unternehmen oder auch ein besseres Betriebsklima in den Sinn.

Mitarbeiter, die zufrieden sind, sind demzufolge seltener krankgeschrieben und gehen gerne zur Arbeit. Dies spiegelt sich selbstverständlich auch in der Leistung wieder. Durch die Freude am Arbeiten setzen sich die Mitarbeiter automatisch mehr mit dem Unternehmen auseinander. Sind sie zufrieden, sind sie auch eher dazu bereit, sich mit ihrem Unternehmen zu identifizieren.

Wichtig beim Einsatz von Lob als Verstärker ist es vor allem, aus Sicht der Führungskräfte, dieses individuell auf jede einzelne Person zurechtzuschneiden. Man sollte jedem einzelnen Mitarbeiter zeigen, dass man seine Arbeit wertschätzt und anerkennt. Dadurch wird verhindert, dass sich Mitarbeiter weniger ernstgenommen fühlen.

Nichts desto trotz kann es unter Umständen auch dazu kommen, dass Mitarbeiter aufgrund des oftmals vorkommenden Drucks, ein bestimmtes Ziel zu erreichen, den Spaß an ihrer Arbeit verlieren. Durch die zudem mangelnde Anerkennung in diesen Zeitperioden sind sie oft lust- und motivationslos, was wiederum zu vermehrten Krankmeldungen und schlechteren Ergebnissen führen kann. Auch physische Erkrankungen und die daraus resultierenden Eigenkündigungen sind hierbei nicht weniger zu beachten.

1.3 Hypothesen

Wie schon erwähnt wird in dieser Arbeit überprüft, inwieweit der Einsatz von Lob als Verstärker im Unternehmen positiven Einfluss auf die Arbeitsleistung nimmt. Messgrößen sind hierbei die Variablen Krankmeldungen und Anzahl von Vertragsabschlüssen.

1.3.1 Nullhypothesen (H0)

Die Nullhypothese nimmt in der Population keinen positiven Effekt an, das heißt es wird angenommen, dass die Krankmeldungen durch Lob gleich bleiben oder erhöht werden beziehungsweise die Vertragsabschlüsse durch Lob gleich bleiben oder verringert werden. Die Hypothesen lauten somit wie folgt:

(1) Der Einsatz von Lob durch die Führungskräfte hat keinen positiven Effekt auf die Anzahl der Krankmeldungen der Mitarbeiter im Bereich Nord, Gruppe B
(2) Der Einsatz von Lob durch die Führungskräfte hat keinen positiven Effekt auf die Anzahl der Vertragsabschlüsse der Mitarbeiter im Bereich Nord, Gruppe B

1.3.2 Alternativhypothesen (H1)

Die Alternativhypothese nimmt in der Population einen positiven Effekt an, das heißt es wird angenommen, dass die Krankmeldungen durch Lob weniger werden beziehungsweise die Vertragsabschlüsse durch Lob erhöht werden. Die Hypothesen lauten somit wie folgt:

(3) Der Einsatz von Lob durch die Führungskräfte hat einen positiven Effekt auf die Anzahl der Krankmeldungen der Mitarbeiter im Bereich Nord, Gruppe B
(4) Der Einsatz von Lob durch die Führungskräfte hat einen positiven Effekt auf die Anzahl der Vertragsabschlüsse der Mitarbeiter im Bereich Nord, Gruppe B

Werden anhand der zunehmenden Auswertungen die aufgezeigten Alternativhypothesen bestätigt, so lässt sich ein positiver Effekt in der Population annehmen. Ist dies nicht der Fall, so ist die Nullhypothese zu bestätigen und ein positiver Effekt in der Population somit nicht eindeutig festzustellen.

Ergänzend lässt sich bei der Alternativhypothese noch zwischen ungerichteter und gerichteter Hypothese beziehungsweise zwischen Zusammenhanghypothese und Unterschiedshypothese unterscheiden. Bei der ungerichteten Hypothese wird nur ein Unterschied zwischen den verglichenen Kennwerten erstellt, egal ob der Unterschied nach unten oder oben gerichtet ist. Bei der gerichteten Hypothese hingegen wird ein Unterschied zwischen den verglichenen Kennwerten in eine bestimmte Richtung unterstellt, das heißt höher oder tiefer. Da wir in unserer Alternativhypothese von einem positiven Effekt ausgehen und bei unserer Nullhypothese von einer Stagnation oder einem entgegengesetzten Effekt ausgehen, ist unsere Alternativhypothese in diesem Fall gerichtet.

Zusammenhangshypothesen sagen etwas über Zusammenhänge zwischen den Ausprägungen zweier oder mehrerer Merkmale in einer Gruppe aus. Ein Beispiel wäre der Zusammenhang zwischen Verkehrsdichte und Unfallhäufigkeit. Im Gegensatz dazu sagen Unterschiedshypothesen etwas über die Unterschiede zwischen zwei oder mehreren Gruppen hinsichtlich der Ausprägungen eines Merkmals aus.

Da wir in unserem Fall zwei Gruppen (Nord und Süd) anhand der Ausprägungen der Merkmale Anzahl der Krankmeldungen und Anzahl der Vertragsabschlüsse unterscheiden, sprechen wir sowohl bei den Nullhypothesen als auch bei den Alternativhypothesen von Unterschiedshypothesen.

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Details

Seiten
28
Jahr
2015
ISBN (eBook)
9783668065772
ISBN (Buch)
9783668065789
Dateigröße
665 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v307508
Institution / Hochschule
Europäische Fernhochschule Hamburg
Note
1,5
Schlagworte
auswirkung belohnung verstärkung arbeitsleistung mitarbeitern

Autor

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Titel: Die Auswirkung von Belohnung und Verstärkung auf die Arbeitsleistung von Mitarbeitern