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Rekrutierung mit Social Media. Chancen, Risiken und Ressourcen

Hausarbeit 2014 25 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theoretische Zugänge
2.1 Personalbeschaffung
2.2 Social Media
2.2.1 Chancen
2.2.2 Möglichkeiten

3 Zu beachtende Faktoren
3.1 Guidelines
3.2 Rechtliche Rahmenbedingungen
3.3 Risiken

4 Umsetzung
4.1 Vorüberlegungen
4.2 Durchführung
4.3 Erfolgsmessung

5 Handlungsempfehlung
5.1 Abwendung von Risiken
5.2 Konkrete Handlungsempfehlung

6 Fazit

Anhang

Literatur- und Quellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Die SEBN GmbH entwickelt und produziert Bordnetze und elektronische Komponenten für Fahrzeuge. Aufgrund von Defiziten in der Rekrutierung wurde die Personalabteilung neu organisiert - so wurde u. a. die Initiative „STRIVE“ (Str ategy, I dentity, V alues) eingeführt. In der Personalabteilung fand dadurch ein starker Umbruch statt: Eine neue Employer Branding Strategie wurde eingeführt, eine neue Karrierewebseite entwickelt, das Online-Bewerbersystem umstrukturiert und der Rekrutierungsprozess unter den Mitarbeitern neu verteilt. Allerdings ist bisher noch kein einheitliches Social Media-Konzept bezüglich des Recruitings vorhanden. Zwar ist die GmbH auf Xing.de vertreten, es existieren aber weder Unternehmensinformationen noch Stellenanzeigen.[1] Über Suchmaschinen ist die GmbH lediglich bei Arbeitgeberbewertungs- und Jobportalen zu finden, und in dem Social Media Netzwerk Facebook.de existiert nur der Mutterkonzern.[2] Gleichzeitig gewinnt das Thema Social Media immer mehr an Bedeutung. Die Nutzerzahlen steigen und immer mehr Menschen suchen online nach Stellenanzeigen. Unternehmen, die dort nicht vertreten sind, verpassen somit eine große Chance qualifizierte Mitarbeiter auf sich aufmerksam zu machen und zu rekrutieren.

Ziel dieser Seminararbeit ist es aufzuzeigen, wie sinnvoll die Einführung von Social Media bezüglich des Recruitings für die SEBN GmbH ist. Dabei werden zunächst die Begriffe Personalbeschaffung und Social Media bestimmt. Anschließend werden die Chancen und Möglichkeiten der Social Media angeführt, was bei der Nutzung von Social Media zu beachten ist, welche Risiken bestehen, wie Implementierung und Pflege stattfinden und im letzten Schritt, welche Handlungsempfehlungen, unter Berücksichtigung der Abwendung von Risiken, daraus abzuleiten sind.

2 Theoretische Zugänge

2.1 Personalbeschaffung

Die Personalbeschaffung ist Teil der Personalplanung und knüpft an die Personalbedarfsermittlung an, welche die quantitativen und qualitativen Kapazitätslücken an Mitarbeitern ermittelt und aufzeigt.[3] Beide sind dem Personalmarketing zuzuordnen. Die Personalbeschaffung dient der Deckung des Personalbedarfs. Dabei steht im Fokus, wo, wie und mit welchen Hilfsmitteln dies geschehen soll.[4] Um die ermittelte Kapazitätslücke schließen zu können, bedienen sich Unternehmen diverser Quellen: Neben klassischen Kanälen, wie Zeitungsinseraten, Aushängen, Job- und Karriereveranstaltungen oder Empfehlungen[5], gewinnen Online-Kanäle zunehmend an Bedeutung. Dazu zählen u.a. allgemeine und spezialisierte Jobportale, Suchmaschinen, soziale Netzwerke und Firmenwebseiten. Gleichzeitig informieren sich immer mehr Bewerber online mit Hilfe von Firmenwebseite, Presse, Arbeitgeberbewertungen usw. über den potenziellen Arbeitgeber.[6] Daraus resultiert, dass eine starke Positionierung am Arbeitsmarkt, welche durch ein sog. „Employer Branding“ umgesetzt werden kann, einen enormen Wettbewerbsvorteil für das Unternehmen bedeutet. Währenddessen sprechen Experten aufgrund verschiedener Einflussfaktoren wie dem demografischen Wandel von „Fachkräftemangel“ und „Personalkrise“. Dies erschwert eine bedarfsgerechte Stellenbesetzung und macht eine Anpassung der Personalbeschaffung notwendiger denn je.[7] Daraus resultiert, dass für die Optimierung der Bedarfsdeckung Online-Informationsquellen nicht unberücksichtigt bleiben dürfen.

2.2 Social Media

Die Bezeichnung „Social Media“, zu Deutsch „soziale Medien“, steht für Online-Netzwerke, Blogs, Microblogs, virtuelle Welten und Content-Communities[8]. Diese dienen der Kommunikation. Dabei steht „social“ für „gemeinsam, verbunden, verbündelt“.[9] Es geht also um Menschen, die Inhalte wie Eindrücke, Erfahrungen, Meinungen oder Informationen austauschen. Weiter zählt zu Social Media, was Individuen ermöglicht, Inhalte zu generieren, bewerten, kommentieren oder vervielfältigen.[10] Social Networks sind geschlossene Netzwerke, deren Zugang mittels einer Registrierung erfolgt.[11] Im folgenden Abschnitt wird auf die Bedeutung von Social Media eingegangen, zudem auf die Chancen, die sich daraus für Unternehmen ergeben.

74 % der deutschen Internetnutzer sind in mindestens einem sozialen Netzwerk angemeldet, 92 % davon sind unter 30 Jahre alt.[12] Allerdings steigen nicht nur die Nutzerzahlen von Social Media, auch die Zahl der Anbieter erhöht sich rapide.

Das Angebot von Social Media ist sehr vielfältig. Neben diversen Social Networks existieren Foren, Apps, Videos und vieles mehr. Folglich nimmt die Bedeutung von Social Media immer weiter zu, zumal in Deutschland 25 % der Online-Zeit für soziale Netzwerke genutzt wird.[13] Unter den zwanzig meist besuchten Webseiten Deutschlands befinden sich sieben Social Media-Plattformen: Youtube, Facebook, Wikipedia, StudiVZ, Twitter, Blogger und Xing, welche in 2.2.2 näher erläutert werden.[14] Infolgedessen rückt diese Thematik zunehmend in den Fokus deutscher Unternehmen (vgl. Anhang 1). Dabei können Social Media diverse Unternehmensbereiche unterstützen. Typische Bereiche sind Marketing und PR, Service und Support, außerdem das Handlungsfeld Personal.[15] Die Anpassung des Recruitings[16] erfährt durch Social Media unterschiedliche Unterstützungsmöglichkeiten. Gemäß einer Studie der DIS AG (2011) nutzten 40 % der Befragten Xing für Bewerbungen, weitere 44 % können sich dies für die Zukunft vorstellen.[17] Eine Nichtnutzung von Social Media erschwert demzufolge den Kontakt zu qualifizierten Bewerbern, da Unternehmen und Bewerber verschiedene Kanäle nutzen.

2.2.1 Chancen

Social Media kann für die unterschiedlichsten Funktionsbereiche eines Unternehmens hinsichtlich der Zielerreichung hilfreich sein. Im Folgenden werden nur diejenigen erläutert, welche aktiv der Rekrutierung neuer Mitarbeitern dienen.

Traditionelle Medien wie Fernsehen, Zeitungen und Radio sind oft mit hohen Kosten verbunden und leiten Informationen nur in eine Richtung: vom Sender zum Rezipienten[18]. Das Soziale Web andererseits erleichtert die Gestaltung und Verbreitung von Online-Inhalten. Diese können durch jedermann weiter verbreitet werden, so dass sich eine größere Reichweite erzielen lässt. Des Weiteren wird aus einer uni-direktionalen eine bidirektionale Verbreitung. Beispielsweise generieren Unternehmen nicht nur Inhalte, sie erhalten auch ein Feedback von den Empfängern.[19] Zudem können die Inhalte unter den Rezipienten weitergegeben werden. So wird eine erhöhte Reichweite von Stellenanzeigen ermöglicht. Ferner unterstützen Social Media das Rekrutierung von Fach- und Nachwuchskräften, welche aufgrund der Verknappung qualifizierter Bewerber eine besonders wichtige Zielgruppe darstellen. Der Großteil der potenziellen Bewerber recherchiert online vor einer Bewerbung nach dem präferierten Unternehmen. Ist dies im Internet gut aufgestellt und stellt sich als attraktiver Arbeitgeber am Arbeitsmarkt dar, wächst durch ein positives Image, verbesserte Transparenz und einem steigenden Bekanntheitsgrad auch die Chance von jungen Talenten bemerkt zu werden. Der Einsatz von Social Media signalisiert Innovation und eine moderne Unternehmenskultur. Der bereits in 2.1 beschriebene Fachkräftemangel in Deutschland löst die Notwendigkeit von Wettbewerbsvorteilen für Unternehmen aus, die durch eine direkte Ansprache von Nutzern erreicht werden können. Weiter kann die Findung geeigneter Kandidaten erleichtert, die Kontaktaufnahme zu diesen unkomplizierter gestaltet und Unternehmensvorteile besser dargestellt werden, wobei Zielgruppen individueller angesprochen werden können. Das Sammeln und Verwalten von Informationen wird erleichtert und interessierte Mitarbeiter werden in den Social Media-Prozess eingebunden um Unternehmensbotschaften zu verbreiten.[20]

2.2.2 Möglichkeiten

Dass der Einsatz von Social Media für Unternehmen relevant ist, wurde bereits erläutert, ebenso wurden einige Beispiel-Plattformen aufgezeigt. Diese werden im Folgenden noch einmal aufgegriffen, um die unterschiedlichen Kanäle zu erläutern.

Facebook führt die Liste der meist genutzten sozialen Netzwerke klar an (vgl. Anhang 2). Entstanden ist diese Networking-Seite durch Studenten - für Studenten, daher sind diese auch ein Großteil der Nutzer. Weiter ist Facebook die meist besuchte Seite in Deutschland nach Google.de. Mitglieder der Community können u. a. ein eigenes Profil anlegen, Freundeslisten erstellen, Informationen posten, kommentieren und vervielfältigen sowie Gruppen beitreten. Unternehmen haben die Wahl, ob sie sich als (lokales) Unternehmen, Organisation, Marke, Künstler, Unterhalter oder als gemeinnützige Organisation anmelden.[21] Sie nutzen Facebook z. B. für Marketingzwecke, Employer Branding und die Personalbeschaffung. Employer Branding steht dafür, sich als attraktiver Arbeitgeber auf dem Arbeitsplatz zu positionieren. Daraus resultiert eine Verbesserung der Personalbeschaffung und sollte nicht außer Acht gelassen werden.[22] So existieren neben ausführlichen Unternehmensprofilen auch von Unternehmen gegründete Gruppen, sowohl für fachlichen Informationsaustausch als auch für Informationen über Karrierechancen. Die Möglichkeit Werbung zu schalten kann auch im Hinblick des Recruitings geschehen. Allerdings sollte berücksichtigt werden, dass sich die dort aufhaltenden Nutzer überwiegend Freunde kontaktieren möchten und weniger neue geschäftliche Kontakte knüpfen. Eine zu forsche Ansprache könnte demzufolge als belästigend empfunden werden und sollte daher vermieden werden.[23] Allerdings zeigen Studien wiederum, dass gleichzeitig junge Fachkräfte regelmäßig auf soziale Netzwerke zugreifen und dort teilweise aktiv nach einem Job suchen.[24] Schlussfolgernd ist hier ein Kompromiss angebracht, der junge Fach- und Führungskräfte auf sich aufmerksam macht, ohne dabei aufdringlich zu werden. Weitere soziale Netzwerke sind u. a. VZ-Netzwerke wie SchülerVZ und StudiVZ, wer kennt wen?, Lokalisten und MySpace. Jedoch ist keines von ihnen so erfolgreich wie Facebook (Vgl. Anhang 2).

Um einiges weniger populär und weitaus jünger, dafür mit stärkerem Wachstum als Facebook, ist Google+ Mit-Marktführer der sozialen Netzwerke. Innerhalb von lediglich sechszehn Tagen brach Google + die 10 Millionen Nutzer-Marke. Im Vergleich: Facebook brauchte 852 Tage.[25] Google + bietet dabei folgende Möglichkeiten für die Nutzer: Ähnlich wie bei Facebook, kann der User ein eigenes Profil erstellen, im Unterschied zu Facebook kann er aber genau festlegen, mit wem er seine Inhalte teilen und von wem er Informationen erhalten möchte. Weiter kann der Nutzer in sog. „Communities“ eintreten und sich dort mit anderen Mitgliedern austauschen.[26] Im Gegensatz zu Facebook geht es hier mehr um informative Beiträge als um persönliche Präsentationen.[27] Revolutionär und sowohl für private Personen als auch für Unternehmen vorteilhaft ist die bereits erwähnte Möglichkeit zu entscheiden, wer welche Inhalte sehen darf. Dazu kann der Nutzer „Circles“ bilden, so dass u. a. Inhalte zielgruppenspezifisch mitgeteilt werden können. Durch die Möglichkeit eine Google+ Schaltfläche zu nutzen, können Unternehmen eine direkte Verknüpfung zwischen der Plattform und der eigenen Webseite herstellen.[28] Dies macht allerdings eine detaillierte Pflege der Unternehmensseite notwendig. Des Weiteren ist als Vorteil eine Suchmaschinenoptimierung zu verzeichnen. Dies bedeutet, dass durch ein Google +-Profil das Ranking von Suchmaschinenergebnissen verbessert wird und Unternehmen mit Profil eher angezeigt werden.[29]

Twitter, im Deutschen „Gezwitscher“, sollte beim Recruiting nicht unberücksichtigt bleiben. Kennzeichnend für Twitter sind die sog. „Tweets“, welches auf 140 Zeichen begrenzte Posts von Mitgliedern der Plattform sind. Mittels eines Hashtags (#) können diese einer Kategorie zugewiesen werden. Etwa 4 Millionen Deutsche nutzen Twitter, die Mehrheit ist männlich und zwischen 18 und 29 Jahre alt. Begünstigend für Unternehmen ist, dass der Aufwand, Twitter für Rekrutierung und Employer Branding zu nutzen, im Vergleich sehr gering ist. Die Einrichtung eines Kontos ist kaum zeitintensiv, außerdem ist es leicht, mittels Tweets kurze, prägnante Informationen an die Nutzer zu kommunizieren. Durch die Hashtags können diese leicht kategorisiert und somit an den richtigen Personenkreis gerichtet werden, z. B.: #Jobangebot. Sinnvoll ist dies allerdings nur, wenn regelmäßig innovative Tweets erfolgen. Für eine optimierte Reichweite sorgen die „Retweets“ der Nutzer, auch „Follower“ genannt, da diese den Tweet „retweeten“, also weiterleiten können. Zusätzlich werden Multiplikatoren genutzt. Dabei handelt es sich um Dienstleister, die Informationen aus verschiedenen Netzwerken, unter anderem Twitter, zusammensuchen und darstellen. Ergebnis ist eine Webseite, auf der beispielsweise alle möglichen Jobangebote zu finden sind. Ein Exemplar hierfür ist der Multiplikator „Jobtweet“ (vgl. Anhang 4).[30]

Eine weitere Möglichkeit Multiplikatoren zu nutzen sind Jobportale, z. B. monster.de, stepstone.de, stellenmarkt.de und experteer.de. Diese sind kostenpflichtig für Unternehmen und geben Jobangebote über die Twitter-Seiten der Unternehmen weiter.[31]

Mediasharing-Webseiten wie Youtube und Flickr aus dem Bereich des Entertainments ermöglichen den Usern das Teilen von Videos und Bildern. Seitdem Kameras in Form von Digitalkameras, Handys usw. immer populärer werden, nimmt auch die Bedeutung von Mediasharing[32] zu. Vorteilhaft ist die große Reichweite aufgrund der hohen Nutzerzahlen. Unternehmen können Employer Branding betreiben, indem z. B. Unternehmensvideos veröffentlicht werden.[33]

Xing und LinkedIn zählen auch zu den sozialen Netzwerken, sind aber abzugrenzen von Facebook, da hier nicht die Kontaktaufnahme und -aufrechterhaltung von Freunden, also privaten Kontakten, im Vordergrund steht. Vielmehr handelt es sich um Business-Netzwerke. Das Knüpfen von Kontakten bei Xing erfolgt durch eine Anfrage oder der Vorstellung von Mitgliedern.[34] Da Xing auf berufliche Kontakte ausgerichtet ist, wird es besonders oft als Rekrutierungskanal genutzt. Vorteile aus Unternehmenssicht sind, dass aktiv und passiv Jobsuchende leicht erreicht werden können, die Profile der Nutzer i. d. R. sehr aktuell sind, oft einen tieferen Eindruck vermitteln als eine Bewerbung und eine Kontaktaufnahme unkomplizierter und locker ist. Akteure schätzen Xing, weil sie von Arbeitgebern angesprochen werden ohne selbst aktiv werden zu müssen, die empfohlenen Stellenanzeigen an die eigenen Präferenzen angepasst sind, Stellenanzeigen weiterempfohlen werden können und eine aktive Kontaktaufnahme unkompliziert ist.[35] Xing wird in Deutschland zwar mehr als LinkedIn genutzt, allerdings ist zweites das größte Online-Business-Netzwerk weltweit. LinkedIn unterscheidet sich in einigen Punkten von Xing, grundsätzlich sind sie aber ähnlich aufgebaut und zudem kombinierbar.[36]

Im Hinblick auf Employer Branding sind Arbeitgeberbewertungen wie kunuu.de und Karriereblogs hilfreiche Kanäle. Aufgrund des begrenzten Umfangs dieser Arbeit wird darauf nicht weiter eingegangen.

3 Zu beachtende Faktoren

Hat ein Unternehmen sich dazu entschlossen, Social Media als Rekrutierungsinstrument zu nutzen, ist es unabdingbar sich mit Regeln und Rahmenbedingungen auseinanderzusetzen. Daher wird nachfolgend aufgezeigt, was bezüglich dessen zu beachten ist. Anschließend wird auf die zu beachtenden Risiken eingegangen.

3.1 Guidelines

Durch die Einführung von Social Media werden beteiligte Mitarbeiter von privaten Social Media-Nutzern zum Sprachrohr des Unternehmens, vergleichbar mit der Öffentlichkeitsarbeit des Unternehmens. Daher ist es ratsam, Leitlinien bezüglich der Kommunikation mit Social Media festzulegen.[37] Sie dienen dazu, den Mitarbeitern aufzuzeigen, welchen Handlungsrahmen sie hinsichtlich der Kommunikation im Social Web haben und werden auch „Guidelines“ genannt. Dabei sollte es sich nicht um Untersagungen, vielmehr um Empfehlungen handeln, ansonsten könnte die Motivation der Mitarbeiter gehemmt werden.[38] Auf folgende Punkte sollten in einer schriftlich ausgearbeiteten Guideline eingegangen werden: Zunächst sollten Mitarbeiter motiviert und ihr Engagement im Social Web ausdrücklich begrüßt werden. Weiterer, nicht unerheblicher Bestandteil, sollten Empfehlungen zum Thema Verhalten sein. Dazu zählen Ehrlichkeit, Transparenz, Respekt und Authentizität. Zudem müssen die Mitarbeiter über rechtliche Vorschriften informiert werden.[39]

3.2 Rechtliche Rahmenbedingungen

Social Media stellt kein rechtsfreies Gebiet dar. Folglich muss sich das Unternehmen bei dessen Einführung darüber im Klaren sein, welche rechtlichen Rahmenbedingungen zu beachten sind und welche Gesetze wann und wie Anwendung finden. Die wichtigsten einschlägigen Gesetze im Umgang mit personenbezogenen Daten, u. a. den Bewerbungsunterlagen, sind das Telemediengesetz (insb. § 13 TMG), Bundesdatenschutzgesetz, Arbeitnehmervorschriften und das deutsche Datenschutzrecht sowie das Urheberrechtsgesetz. Zudem sollte sich das Unternehmen mit der Haftung bezüglich nutzergenerierter Inhalte auseinandersetzen, beispielsweise inwieweit ein Unternehmen für Kommentare von Nutzern auf dem Unternehmensprofil haftbar ist. Weitere gesetzliche Rahmenbedingungen ergeben sich aus dem Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb und Markenrechten. Hinsichtlich eines Auftritts auf einer Plattform sind zudem deren Nutzerbedingungen zu prüfen, damit nicht gegen diese verstoßen wird.[40]

3.3 Risiken

Wie bereits in dem Abschnitt 2.2 beschrieben, ergibt sich eine Vielzahl an Chancen durch die Nutzung von Social Media für Unternehmen. An dieser Stelle ist allerdings zu beachten, dass die Einführung eines Social Media-Konzepts allein keine Erfolgsgarantie ist. Vielmehr müssen Risiken betrachtet und abgewogen, Ressourcen zur Verfügung gestellt und Vorgehensweisen geplant werden.[41] Welche Risiken im Einzelnen bestehen, wird im Folgenden erläutert und abgewogen. Ein Fokus liegt dabei auch auf der Analyse der Risiken einer Nichtnutzung von Social Media und deren Unterschied zur Risiken einer Nutzung.

Die Bedeutung des betrieblichen Einsatzes von Social Media ist in aller Munde, allerdings wird es noch nicht von allen Firmen genutzt. Als Ursachen hierfür werden u. a. folgende Gründe angeführt: Angst vor Kontrollverlust, Unwissen über Potenziale und Unsicherheit über „ob und wie“ der Umsetzung.[42] Oft stehen zu wenige Ressourcen zur Verfügung oder Datenschutz wird als Risiko von Unternehmen angeführt (vgl. Anhang 3).

Die Nutzung von Social Media birgt verschiedene Risiken: Zunächst darf nicht außer Acht gelassen werden, dass das Unternehmen durch mangelhaft gepflegte Onlineauftritte Imageschäden erleiden kann. Dieses Risiko wächst mit steigender Unternehmensgröße. Weiter kann die falsche Kommunikation mit Nutzern erhebliche Folgen mit sich bringen. Wird Kritik beispielsweise unhöflich beantwortet, kann dies bis hin zu einem sog. "Shitstorm"[43] führen. Wenn es erst einmal so weit gekommen ist, besteht kaum eine Möglichkeit dem noch entgegenzuwirken.[44] Verstärkung erfahren die bereits angeführten Risiken zusätzlich durch Gründe, die Social Media eigentlich für Unternehmen nützlich machen: Die große Anzahl an Nutzern, das hohe Maß an Vernetzung dieser untereinander und die Wechselwirkung zwischen sozialen und klassischen Medien. Weiter können viele geäußerte Nachrichten bzw. Informationen auch nach dem Löschen noch abgerufen werden.[45] Neben den bisher angeführten immateriellen können auch finanzielle Schäden entstehen. Fehlerhaften Investitionen, aber auch die Verletzung von Urheber- und Persönlichkeitsrechten, welche mit Geldstrafen geahndet werden, können Schäden verursachen.[46] Allerdings werden durch Social Media bereits bestehende Risiken tendenziell verstärkt - es treten selten komplett neue Risikofelder auf.

Fraglich ist, ob eine Nichtnutzung von Social Media weniger risikoreich ist. Wie bereits angeführt, nutzen 74 % der deutschen Bevölkerung Social Media. Diese Nutzer tauschen sich nicht nur über eigene Interessen, sondern auch über verschiedene Unternehmen, deren Produkte und Dienstleitungen aus. Unternehmen, die sich lediglich außerhalb des Social Media-Bereichs bewegen, gehen verschiedene Risiken ein: Durch mangelndes Wissen über geteilte Informationen bezüglich des Unternehmens ist es es nicht möglich, auf diese Einfluss zu nehmen. Zudem gewinnen sowohl potenzielle Kunden als auch Bewerber den Eindruck eines wenig modernen Unternehmens. Bereits rekrutierten Mitarbeitern, besonders jüngeren, fällt es schwerer sich mit dem augenscheinlich unmodernen Unternehmen zu identifizieren, was zu einer höheren Fluktuation führen kann.[47]

Diese Gründe zeigen, dass eine Social Media-Abstinenz nicht vor den genannten Risiken schützt. Da man die Kommunikation über das eigene Unternehmen nicht verfolgen kann, kann man auch nicht auf diese einwirken. Business-Potenziale, u. a. im Recruiting, können nicht genutzt werden. Durch das Verpassen von Trends wird die eigene Unternehmensentwicklung gehemmt.[48]

[...]


[1] Vgl. Xing.de, SUMITOMO ELECRIC BORDNETZE GmbH.

[2] Vgl. Facebook.de, Sumitomo Group.

[3] Vgl. Wöhe/Döring, Einführung in die allgemeine Betriebswirtschaftslehre, S. 139.

[4] Vgl. Büdenbender/Strutz, Gabler Kompaktlexikon Personal, S. 209.

[5] Vgl. Arnold, Personal gewinnen mit Social Media, S.33.

[6] Vgl. Ebd., S. 33, 42, 52.

[7] Vgl. Bärmann, Social Media im Personalmanagement, S. 12-16.

[8] Content-Communities = Plattformen zum Teilen von Videos usw., z. B. Youtube.

[9] Ebd., S. 20.

[10] Vgl. Ebd., S.20.

[11] Vgl. Rath/Salmen, Recruiting im Social Web, S. 9-10.

[12] Vgl. Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e.V., Leitfaden Social Media, S. 7.

[13] Vgl. Ebd.

[14] Vgl. Ebd.

[15] Vgl. Ebd., S. 9 ff.

[16] Vgl. Aus dem Englischen: Recruiting = Personalbeschaffung.

[17] Vgl. Bärmann, Social Media im Personalmanagement,S.25.

[18] Rezipient = Empfänger

[19] Vgl. Zarrella/Heidl, Das Social-Media-Marketing-Buch, S. 5–7.

[20] Vgl. Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e.V., Leitfaden Social Media, S. 4-5, 7-10.

[21] Vgl. Facebook Inc., Seite erstellen.

[22] Vgl. Zarrella/Heidl, Das Social-Media-Marketing-Buch, S. 77.

[23] Vgl. Arnold, Personal gewinnen mit Social Media, S. 107.

[24] Vgl. Bärmann, Social Media im Personalmanagement, S. 69.

[25] Vgl. Statista GmbH, Social Networks – Dauer für das Erreichen einer Größe von 10 Millionen Nutzern.

[26] Vgl. Google Inc. In: google.com, über Google +.

[27] Vgl. DIE ZEIT Verlagsgruppe, Google +.

[28] Vgl. Google Inc. In: google.com.

[29] Vgl. Alpar/Metzen. In: t3n.de.

[30] Vgl. Bärmann, Social Media im Personalmanagement, S. 104-108.

[31] Vgl. Ebd., S. 109.

[32] Vgl. Mediasharing = Netzwerke, auf denen Medien geteilt werden (Videos usw.)

[33] Vgl. Zarrella/Heidl, Das Social-Media-Marketing-Buch, 101, 128.

[34] Vgl. Ebd., S. 93, 98.

[35] Vgl. Dannhäuser, Praxishandbuch Social Media Recruiting, S. 21.

[36] Vgl. Ebd., S. 90-94.

[37] Vgl. Rath/Salmen, Recruiting im Social Web, S. 240.

[38] Vgl. Bärmann, Social Media im Personalmanagement, S.213.

[39] Vgl. Ebd., S. 214-215.

[40] Vgl. Rath/Salmen, Recruiting im Social Web, 252-257; Dannhäuser, Praxishandbuch Social Media Recruiting, S.255-262.

[41] Vgl. Rath/Salmen, Recruiting im Social Web, S.110.

[42] Vgl. Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e.V., Leitfaden Social Media, S. 7.

[43] Shitstorm = massenhaftes Auftreten von öffentlicher Kritik.

[44] Vgl. Bärmann, Social Media im Personalmanagement, S. 250.

[45] Vgl. Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e.V., Leitfaden Social Media, S. 26.

[46] Vgl. Bärmann, Social Media im Personalmanagement, S. 252.

[47] Vgl. Ebd., S. 248-249.

[48] Vgl. Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e.V., Leitfaden Social Media, S. 27-28.

Details

Seiten
25
Jahr
2014
ISBN (eBook)
9783668057081
ISBN (Buch)
9783668057098
Dateigröße
721 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v307326
Institution / Hochschule
Ostfalia Hochschule für angewandte Wissenschaften Fachhochschule Braunschweig/Wolfenbüttel
Note
1,7
Schlagworte
Rekrutierung Recruting Social Media Personalbeschaffung Personalauswahl

Autor

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Titel: Rekrutierung mit Social Media. Chancen, Risiken und Ressourcen