Mitarbeiterführung bei der Telearbeit mit deren Rahmenbedingungen und Wirtschaftlichkeit

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Telearbeit
2.1 Was ist Telearbeit?
2.2 Der Unterschied zwischen Telearbeit und Telekooperation
2.3 Ursprung und Entwicklung der Telearbeit
2.4 Welche Aufgaben sind für die Telearbeit geeignet?
2.5 Arten von Telearbeit
2.5.1 Teleheimarbeit
2.5.2 Alternierende Telearbeit
2.5.3 Center-Site-Telearbeit
2.5.4 Mobile Telearbeit
2.5.5 On-Site-Telearbeit
2.6 Vor- und Nachteile der Telearbeit
2.6.1 Die Vor- und Nachteile der Telearbeit für Unternehmen
2.6.2 Die Vor- und Nachteile der Telearbeit für Mitarbeiter
2.6.3 Das Interesse und die Erwartungen der Öffentlichkeit

3 Rahmenbedingungen für die Telearbeit
3.1 Technische Bedingungen
3.1.1 Hardware
3.1.2 Software
3.1.3 Übertragungstechnologie
3.1.4 Schutzmaßnahmen
3.2 Rechtliche Bedingungen
3.2.1 Arbeitssicherheit
3.2.2 Arbeitsvertrag
3.2.3 Arbeitszeit
3.2.4 Datenschutz und Informationssicherheit
3.2.5 Unfallversicherung
3.2.6 Haftplichtversicherung
3.2.7 Kosten für Kommunikation, Arbeitsmittel und Arbeitsfläche

4 Mitarbeiterführung
4.1 Führungsstile
4.1.1 Aufgabenorientierte Führung
4.1.2 Mitarbeiterorientierte Führung
4.2 Motivation und Bedürfnisse
4.3 Information und Kommunikation
4.3.1 Information
4.3.2 Kommunikation
4.4 Aufgaben und Abläufe
4.4.1 Arbeitszuordnung
4.4.2 Arbeitsinhalt
4.4.3 Arbeitszeit
4.4.4 Arbeitsraum

5. Kosten und Nutzen der Telearbeit

6. Fallbeispiele
6.1 Förderederei Flensburg
6.2 IBM München
6.3 Übersetzungsbüro Denker Flensburg
6.4 Kosmos Verlag Stuttgart

7 Die Zukunft der Telearbeit

8 Fazit

9 Literaturverzeichnis

Anhang Thesen

1. Einleitung

Die Thematik der Telearbeit ist öffentlich noch nicht sehr weit verbreitet. Sie hat sich seit 1994 jedoch stark entwickelt, und so gibt es heute eine große Vielfalt an Literatur und Webseiten zu diesem Thema. Diese geben Hilfestellung zur Einrichtung von Telearbeitsplätzen und die Auswahl der richtigen Mitarbeiter. Dabei bleiben jedoch einige Fragen, wie zum Beispiel zu Führungsstilen und zur Wirtschaftlichkeit unberücksichtigt.

Hinter der Telearbeit als Arbeitsorganisation verbirgt sich mehr als nur die Arbeit an einem Computer. Diese Arbeitsorganistation steht für einen Umbruchsprozess gesellschaftlicher Arbeit, einen Wandel innerhalb der Computernutzung.

Die eigentliche Produktion von Gütern an einem festen Standort verliert in der Öffentlichkeit mehr und mehr an Bedeutung. An ihre Stelle treten Informationsarbeiter, deren Arbeitsgegenstand und Arbeitsmittel allein auf der Informationsebene angesiedelt und nicht mehr von einem betrieblichen Standort abhängig sind. Diese Entwicklungen sind rasend und so bleiben meist wichtige Fragen zum Arbeitsrecht oder dem Datenschutz zurück. In dieser Arbeit ist festzustellen, ob die technischen und rechtlichen Voraus- setzungen für den Einsatz der Telearbeit unlösbare Probleme aufweisen.

Zusammen mit der neuen Arbeitsform Telearbeit muß man auch die Art der Mitarbeiterführung überdenken. Muß für diese neue Arbeitform auch ein neuer Führungsstil entwickelt werden oder reichen bestehende Führungsstile aus? Oft stehen Vorgesetzte der neuen Arbeitsform negativ gegenüber. Ist dies begründet? Die vorliegende Arbeit soll Aufschluß geben, welche Art Führungsstil für die Telearbeit in Frage kommt.

Der wichtigste Faktor für die Einführung der Telearbeit und eines eventuell neuen Führungstils ist die Wirtschaftlichkeit. In dieser Arbeit wird die Möglichkeit erläutert, wie eine Kosten/Nutzen-Rechnung mit monetären und nicht-monetären Faktoren aussehen und ob die Telearbeit für ein Unternehmen überhaupt wirtschaftlich sein kann.

2 Telearbeit

2.1 Was ist Telearbeit?

Der Begriff Telearbeit ist in der täglichen Verwendung mit dem Problem belastet, dass er in den unterschiedlichen Zusammenhängen unterschied- lich verstanden, eingeschätzt und interpretiert wird.¹ Weder im allgemeinen Sprachgebrauch noch in der Literatur existiert eine einheitliche Terminologie für die Arbeitsform, die als Telearbeit bezeichnet werden soll. Anhand neuerer Publikationen läßt sich der Trend erkennen, dass sich im Deutschen die Bezeichnung Telearbeit (im englischen: teleworking) durch- setzt. Das Präfix "Tele" kennzeichnet hierbei die Abhängigkeit der Arbeitsform von einem Bildschirm oder Terminal und erleichtert die Asso- ziation mit modernen Informations- und Kommunikationstechnologien.²

Man spricht von Telearbeit, wenn ein erheblicher Teil der Arbeitszeit, jedoch mindestens sechs Stunden je Arbeitswoche, konkret zu Hause oder in der Nähe des Wohnortes der Arbeitskraft oder des Kunden, also mit räumlicher Distanz zum Standort des Arbeits- bzw. Auftraggebers unter Nutzung der Informations- und Kommunikationstechnik geleistet wird und gelegentlich durch elektronische Kommunikationsmittel mit der zentralen Betriebsstätte verbunden ist.

Man kann zusammenfassen, dass Telearbeit eine Erwerbstätigkeit ist, die außerhalb der Betriebsstätte des Arbeitgebers oder Auftraggebers erfolgt und dabei neue Informations- und Kommunikationstechniken nutzt.

2.2 Der Unterschied zwischen Telearbeit und Telekooperation

Durch die fortschreitene Entwicklung moderner Informations- und Kommunikationstechnologien ist die Arbeitsteilung in vielerlei Arten mög- lich geworden. Wissenschaftliche Forschungseinrichtungen und industrielle Entwicklungsabteilungen können räumlich getrennt, zeitgleich oder zeitver- setzt, einzeln oder gruppenweise zusammen arbeiten. Dabei können sie Angehörige eines einzigen oder mehrerer, verschiedener Unternehmen sein. Die Zahl der praktikablen Einsatzmöglichkeiten und -formen ist sehr groß, aber alle Formen der kommunikationstechnologisch unterstützten arbeits- teiligen Leistungserstellung von individuellen Aufgabenträgern, Organisa- tionseinheiten und Organisationen, die über mehrere Standorte verteilt sind, werden unter dem Begriff Telekooperation zusammengefasst.¹

Die Telearbeit stellt in diesem Zusammenhang nur einen Teilaspekt des ihr übergeordneten Begriffes Telekooperation dar. Zwar erfüllt auch sie den gleichen Definitionsrahmen wie die Telekooperation, doch ist ihre Begriffsbestimmung in dem Sinne spezieller gefasst, als dass sie sich mit der Aufgabenbewältigung aus der individuellen Sicht einer Person beschäf- tigt.² Dem gegenüber bezeichnet die Telekooperation die dezentrale Leistungserbringung durch Zusammenarbeit (Tele-Zusammenarbeit) räum- lich verteilter Personen ganz allgemein.

Telearbeit ist eine Organisationsform, welche es dem einzelnen Mitarbeiter erlaubt, die Möglichkeit eines Informationsaustausches mit einer zentralen Betriebsstätte zu betreiben. Hierdurch wird ein Fernarbeiten ermöglicht, bzw. wesentlich verbessert.

2.3 Ursprung und Entwicklung der Telearbeit

Die Anfänge der Telearbeit sind in den USA zu finden. Zum Höhepunkt der Ölkrise 1973 begann man sich Gedanken zu machen, die Arbeit zu den Menschen zu bringen und nicht umgekehrt. Dies war der Ausgangspunkt der Diskussion um innovative, informationstechnisch gestützte Dezentrali- sierungskonzepte - ein revolutionärer Gedanke für eine verkehrspolitische und damit gesamtgesellschaftliche Zielsetzung. Es wurden umfangreiche Modellrechnungen in Bezug auf Energie- und Bezinkosten sowie Einsparungspotenziale beim Pendelverkehr erstellt. So wurde errechnet, dass, wenn 1975 auch nur 12 bis 14 Prozent des städtischen Pendelverkehrs durch Telekommunikationssysteme ersetzt worden wären, die Vereinigten Staaten annähernd 75 Millionen Barrel Benzin eingespart hätten - und damit vom Benzinimport vollkommen unabhängig gewesen wären.¹

Auch weitere Studien prognostizierten revolutionäre Veränderungen der Gesellschaft mit Einwirkungen auf Familien sowie Energie-, Verkehrs- und Umweltprobleme. In Deutschland wurde erstmals 1980 über die Telearbeit diskutiert. Grundlage war die Studie des Bundesministeriums für Forschung und Technologie.² Die Studie über "Auswahl, Eignung und Auswirkungen von informationstechnisch ausgestatteten Heimarbeitsplätzen" kommt zu dem Ergebnis, dass es 1980 in Deutschland keine informationstechnich gestütz- ten Heimarbeitsplätze gab. Insgesamt zeigt die Studie ein pessimistisches Bild der Entwicklung der Telearbeit auf, primär bedingt durch die techni- schen Restriktionen in Bezug auf die verfügbaren Kommunikationsdienste und Endgeräte.

Heute ist schwer festzustellen wie viele Telearbeitsplätze es gibt. In den USA spricht man von acht bis 51 Millionen Telearbeitern in den Jahren 1995 bis 1997.³ Die großen Abweichungen sind in den unterschiedlichen Defini- tionen der Telearbeit begründet. So werden teilweise Mitarbeiter als Telearbeiter eingestuft sobald sie über ein Notebook verfügen. Auch bleibt die Erfassbarkeit von Telearbeitsplätzen schwierig, die unternehmensintern eingerichtet und besetzt werden.⁴ Als dritter Punkt spielt bei der Quantifizierung von Telearbeitsplätzen zudem die persönliche Einschätzung des jeweiligen Autors bezüglich der Zukunftsperspektiven von Telearbeit eine wichtige Rolle.

In Deutschland schätzte man nach einer Studie des Frauenhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO)¹ von 1997, die im Auftrag des Bundesarbeitsministeriums angefertigt wurde, eine Zahl von etwa 850.000 Telearbeitsplätzen.² So ging man von 500.000 mobilen Telearbeitern und 350.000 alternierenden Telearbeitern aus. Darüber hinaus arbeiteten 22.000 ausschließlich zu Hause und 3.500 Personen in Satelliten- und Nachbarschaftsbüros.³

In Deutschland haben Initiativen wie das "Forum Info 2000" der Bundesregierung (9\96 bis 1\99) und die Initiative D24 von deutschen Informations- und Kommunikations-Firmen die Telearbeit langsam publik gemacht.

Die Schätzungen für die Jahrtausendwende lagen 1997 zwischen 800.000 bis 2,5 Millionen Telearbeitsplätzen. Dies konnte mit einer aktuellen Studie der empirica GmbH bestättigt werden. So haben wir in Europa neun Millionen Telearbeitsplätze, davon 2,1 Millionen in Deutschland. Dies entspricht sechs Prozent der erwerbstätigen Bevölkerung in Deutschland. Ein Drittel davon arbeiten zu Hause und im Büro, ein weiteres Drittel ist selbständig und das letzte Drittel betreibt mobile Telearbeit.⁴

In Deutschland hat sich in den 90er Jahren die Telearbeit startend von einem sehr niedrigen Ausgangsniveau sehr dynamisch entwickelt. Ursäch- lich hierfür ist nicht zuletzt die leistungsfähige Telekommunikationsinfra- struktur sowie die - bedingt durch die Liberalisierung im Fernmeldesektor⁵ - stark sinkenden Preise für Telekommunikation. Obwohl die Liberalität in Deutschland vom Gesetz her hoch sein könnte, ist der Wettbewerb (bei Ferngesprächen) eher gering.⁶

Vierzig Prozent der deutschen Unternehmen sind an der Einführung von Telearbeit interessiert. Aber nur neun Prozent planen (Stand 1998) die kon- krete Einführung.¹ Es ist festzustellen, dass die Hälfte der Betriebe (54 Prozent) erst seit ein bis zwei Jahren Telearbeitsplätze anbieten. 7,8 Prozent der befragten Betriebe bieten seit über zehn Jahren Telearbeitsplätze an. Damit liegt die Wachstumrate von 1994 bis 1999 bei duchschnittlich 34 Prozent, der europäische Mittelwert hingegen liegt bei der Hälfte. Trotz die- ser hohen Wachstumszahlen wird die Arbeitsform Telearbeit im Vergleich zu anderen europäischen Ländern in deutschen Unternehmen noch sehr wenig eingesetzt.

2.4 Welche Aufgaben sind für Telearbeit geeignet?

Nicht jede Aufgabe ist für die Telearbeit geeignet. Sie sollte bestimmte Voraussetzungen erfüllen.¹ Es eignen sich vor allem Aufgaben, bei denen das Ergebnis im Mittelpunkt steht, die keine persönliche betriebliche Anwesenheit erfordern, die wenig mit spontaner, sondern eher mit planba- rer persönlicher Kommunikation verbunden sind und die einen genügend großen Zeitraum für konzentrierte Einzelarbeit beinhalten. Einschrän- kungen in der Auslagerung von Arbeitsaufgaben ergeben sich aus der Notwendigkeit des Zugangs zu nicht elektronischen Ressourcen, z.B. schrift- liche Unterlagen, bzw. aus den damit verbundenen Transportaufwand.²

Neben der Eignung der Arbeitsaufgabe ist darüber hinaus auf die Tätigkeitsstruktur zu achten, die nach dem Konzept der vollständigen Arbeitstätigkeit³ gestaltet sein sollte, d.h. die Aufgabe sollte genügend Aktivität, Zielsetzungs- und Entscheidungsmöglichkeiten, kognitive Anforderungen und Kooperationsmöglichkeiten sowie Lern- und Übertra- gungsmöglichkeiten auf andere Tätigkeiten beinhalten. Diese Voraussetzungen werden bei den Aufgaben oftmals nicht erfüllt.⁴

Es ist festzustellen, dass viele Telearbeitsplätze im Bereich höher qualifizierter Berufe zu finden sind. Kreative Arbeitsstellen und leitende Mitarbeiter arbeiten mit den Möglichkeiten der Telearbeit.

Durch die starken Veränderungen insbesondere auf dem Gebiet der audiovi- suellen Kommunikation via Datenleitung und Internet oder mittels Videokonferenz wird man zukünftig auch Aufgaben für die Telearbeit erschließen, die bislang aufgrund der Notwendigkeit des persönlichen Kontaktes hierfür noch als nicht geeignet angesehen wurden.

2.5 Arten von Telearbeit

Die Anzahl von Organisationsformen im Rahmen der Telearbeit sind sehr vielfältig. Bekannt wurde die Telearbeit durch die heimbasierte Telearbeit (Home-Based Telework). Diese wird oft nur Teleheimarbeit genannt. Der Begriff der heimbasierten Telearbeit bezeichnet jedoch alle Formen der Telearbeit am häuslichen Arbeitsplatz des Mitarbeiters. Hierbei werden die Telearbeit ausschließlich zu Hause und die alternierende Telearbeit unter- schieden. Die alternierende Telearbeit stellt den größten Anteil, es gibt wei- terhin noch die mobile, Center- und On-Site-Telearbeit.

2.5.1 Teleheimarbeit

Bei der klassischen Teleheimarbeit verfügt der Mitarbeiter nicht über einen Arbeitsplatz im Betrieb, sondern arbeitet im allgemeinen an einem vernetz- ten Computer bzw. Telekommunikationsendgerät zu Hause. Der Arbeit- nehmer steht ausschließlich per e-Mail, Videokonferenz oder per Telefon mit den Kollegen und dem Vorgesetzten in Kontakt. Diese Arbeitsform wird auf- grund der sozialen Isolation der Arbeitnehmer kritisch betrachtet.

Der fast vollständige Verzicht auf Kontakte zum Unternehmen und zu Kollegen führt in den meisten Fällen zu Motivations- und Unternehmens- identifikationsverlusten bei den Mitarbeitern und somit zu einem Produktivitätsverlust. Ein sinnvoller Einsatz der Telearbeit ausschließlich zu Hause besteht z.B. bei der Integration von Erwerbstätigen mit einge- schränkter Mobilität (z.B. Behinderten) oder bei der Beschäftigung von Mitarbeitern in stukturschwachen Gebieten. Darüber hinaus kann es gerade im Erziehungsurlaub angebracht sein, diese Form der Telearbeit zu nutzen.¹

2.5.2 Alternierende Telearbeit

Bei dieser Organisationform arbeitet der Mitarbeiter einige Tage an einem Arbeitsplatz im Unternehmen und einige Tage zu Hause. Er hat somit zwei Arbeitplätze zwischen denen er hin- und herwechselt. Dieses hat den ent- scheidenden Vorteil, dass der Telearbeiter den Kontakt zu seinem Unternehmen nicht verliert. Er ist weiterhin in die Betriebsabläufe inte- griert und hat bei entsprechender vertraglicher Gestaltung die Möglichkeit, jederzeit an seinen bisherigen Arbeitsplatz im Betrieb zurückkehren zu kön- nen. Es ist aber auch denkbar, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz mit anderen Mitarbeitern teilt. An den Tagen, an denen der Mitarbeiter beim Arbeitgeber arbeitet, kann er dies an seinem Arbeitsplatz tun. Ist aber die- ser Arbeitnehmer an seinem "Telearbeitstag" nicht im Unternehmen, so arbeitet einer seiner Kollegen an diesem Schreibtisch.¹ Dies nennt man auch Desk-Sharing, bei dem sich zwei oder mehrere Arbeitnehmer einen oder auch eine bestimmte Anzahl von betrieblichen Arbeitsplätzen teilen.

Dieses Modell kommt auch den Forderungen gegen die Gefahren sozialer Isolation von Gewerkschaften und Betriebsräten entgegen. Die Akzeptanz bei der Einführung alternierender Telearbeit im Unternehmen seitens der Arbeitsvertretungen ist damit sicher gestellt.

Dass dieses Modell auch in der Realität in der Gunst von Arbeitnehmern und Arbeitgebern vorne liegt, zeigt die Tatsache, dass es mit Abstand die häufigste Art der stationären Telearbeit ist; sowohl dort, wo bereits Telearbeit im Unternehmen praktiziert wird, als auch dort, wo die Einführung konkret geplant ist.² Auch in der rechtlichen Betrachtung sind bei der alternierenden Telearbeit die wenigsten Probleme zu verzeichnen.

2.5.3 Center-Site-Telearbeit

Center-basierte Arbeitsformen findet man in der Praxis in ganz unter- schiedlichen Ausprägungen. So gibt es Satellitenbüros (Telearbeitszentren), räumlich ausgelagerte Arbeitsplätze von Unternehmen lokal gebündelt, in denen eine kleinere Mitarbeiterzahl näher zu ihren Wohnorten für das Unternehmen arbeiten kann. Die Mitarbeiter sind durch eine Datenleitung mit der Zentrale verbunden. Sie ersparen sich einen langen Anfahrtsweg zur Arbeitstelle und das Unternehmen spart die meist hohen Raummieten in den Stadtzentren.

Eine andere Art der Centerarbeit sind Nachbarschaftsbüros (Teleservice- zentren). Sie liegen ebenfalls in den Wohnregionen der Mitarbeiter, werden aber nicht von einem Unternehmen allein betrieben. Sie bestehen aus einer Kooperation von mehreren Betrieben oder werden von einem Anbieter zur Verfügung gestellt. Dieser sorgt dann für die nötige Infrastruktur zur Leistungserbringung. Für eine derartige gemeinsame Nutzung Bedarf es weitreichender Vereinbarungen und Regelungen in Bezug auf Organisation, Datenschutz und -sicherheit. Telearbeitskonzepte in dieser Form sind daher nur aus Pilotprojekten bekannt.

Als dritte Art sollen noch die Teleservicecenter erwähnt werden. Sie stellen eine Ergänzung bei der Darstellung von Telearbeit dar. Nach der Begriffsdefinition gehören sie nicht zur Telearbeit. Bei Teleservicecentern ist der Arbeitsplatz nicht mit der zentralen Betriebsstätte verbunden, sonders es werden an einem zentralen Arbeitsplatz Teledienstleistungen für einen fremden Auftraggeber erbracht.

Teleservicecenter sind rechtlich selbstständige Unternehmen, die für andere Unternehmen Telearbeitsplätze zur Verfügung stellen und/oder Teledienstleistungen anbieten.¹

2.5.4 Mobile Telearbeit

Mobile Telearbeit bezeichnet das ortsunabhängige Arbeiten mit mobiler Kommunikationstechnik.² Aufgrund der zunehmenden Möglichkeiten auf dem Gebiet der Telekommunikation - vor allem sind hier Mobiltelefon und - fax, ISDN-Modems und Notebooks zu nennen - zunehmender Kundenorientierung und nicht zuletzt dem zunehmenden Wandel zur Dienstleistungsgesellschaft wird die Tätigkeit insbesondere in Vertriebs- und Servicebereichen in immer stärkerem Maß weg vom traditionellen Büro im Hauptbetrieb hin zum Kunden verlagert.

Auch bei diesem Modell verliert der Telearbeiter nicht den Kontakt zu sei- nem Unternehmen, obwohl er weitaus seltener als der alternierende Telearbeiter im Büro erscheint. Aufgrund der stärkeren Lösung vom Unternehmen ist auf eine saubere vertragliche Gestaltung des Arbeitsverhältnisses zu achten.

Nach allgemeiner Anschauung ist von einer weitaus höheren Anzahl von mobilen Telearbeitern als von alternierenden Telearbeitern auszugehen. Sie werden jedoch nicht regelmäßig erfasst, da es oftmals an einer besonderen vertraglichen Absicherung fehlt. Dies liegt in der Hauptsache wohl daran, dass die Mobilität ohnehin zum Berufsbild der Vertriebs- und Serviceorganisationen gehört und sich die Komponente "Telearbeit" in den letzten Jahren aufgrund der Weiterentwicklung in der Telekommunikation "unauffällig" hinzugesellt hat.

2.5.5 On-Site-Telearbeit

Bei der On-Site-Telearbeit wird der Telearbeitsplatz direkt zum Marktpartner (Kunde, Lieferant, Wertschöfpungspartner) verlagert. Trotzdem stehen sie über Telemedien mit der eigenen Organisation stets in Verbindung. Die Vorteile liegen in der besseren Integration in externe Gruppen und damit ökonomischen Gründen, besserer Koordination und Abstimmung bei inter- aktiven Leistungsprozessen. Weitere Vorteile sind eine verbesserte Qualitätssicherung, Zeitverkürzungen, Kostensenkungen sowie eine stärke- re Kundenbindung. On-Site Arbeitsplätze werden schon seit Jahrzehnten in der Textilindustrie praktiziert.¹ Früher mit Hilfe von Telefon und Fax, heute per E-Mail und ftp.

2.6 Vor- und Nachteile der Telearbeit

Die Vor- und Nachteile der Telearbeit sind von drei Seiten zu betrachten. Arbeitgeber, Arbeitnehmer und aus der Sicht der Öffentlichkeit. Für das Unternehmen steht die Wirtschaftlichkeit an erster Stelle, für den Arbeitnehmer eine flexible Arbeitseinteilung. Doch es gibt weitaus mehr Vor- und Nachteile der Telearbeit, welche auch kritisch zu betrachten sind.

2.6.1 Die Vor- und Nachteile der Telearbeit für Unternehmen

Für das Unternehmen sind nur einige Vor- und Nachteile direkt messbar. So können Einsparungen bei Personal- und Verwaltungskosten, Reise,- Mietund Raumkosten festgehalten werden. Auch der Rückgang von Fehlzeiten und der Fluktuation von Mitarbeitern sind statistisch messbar.

Durch selbstständige und verantwortungsvolle Tätigkeiten sind bei den Telearbeitern eine größere Motivation, höhere Kreativität und gesteigerte Flexibilität aufgefallen. Dies führt nach Meinungen von Fachleuten zu einer höheren Produktivität und Effizienz und verbessert das Betriebsklima was sich auf das Image des Unternehmen (Attraktivität als Arbeitgeber) positiv niederschlägt.

Die gewonnene räumliche Expansion erlaubt eine höhere Mobilität und kann hochqualifizierte Mitarbeiter an das Unternehemen binden. Auch können Arbeitplätze für Behinderte geschaffen werden - eine außergewöhnliche Chance in unserer Leistungsgesellschaft.

Durch den Einsatz von Telearbeit können weiterhin externe Kapazitäten für den Spitzenausgleich nutzbar gemacht werden und so die Stammbelegschaft entlasten. Auch kann zusätzliches Arbeitskräftepotential (überregionale Arbeitskräfte) aktiviert werden.

Die Nachteile beim Einsatz der Telearbeit für ein Unternehmen sind neben den Kosten die rechtlichen und technischen Probleme. So sind Datenschutz- und Datensicherheitsprobleme zu überwinden und Kosten für die techni- schen Einrichtungen und die laufenden Kosten für die Datenübertragung / Telekommunikationsgebühren und Miet- und Raumkosten des dezentralen Arbeitsplatzes zu tragen. Die rechtlichen Hürden sind Dank der Mitarbeit der Gewerkschaften im Großen und Ganzen eine reine Fleißarbeit.

Viel gravierender sind aber die Führungsprobleme bei Vorgesetzten zu sehen. Sie fürchten eine eingeschränkte Kontrolle und Führung ihrer Mitarbeiter und eine Veränderung von Firmengeist und Unternehmenskultur. Durch einen zu geringen Informationsaustausch und die Abwesenheit der Kollegen in der Telearbeit besteht die Gefahr innerbetrieblicher Spannungen. Zudem muss ein höherer Organisationsaufwand als sonst üblich betrieben werden, um die Telearbeitsplätze in die Unternehmensstruktur eingebunden zu halten.

2.6.2 Die Vor- und Nachteile der Telearbeit für Mitarbeiter

Die Vorteile des Arbeitnehmers sind vielfältig. In erster Linie besteht durch die flexiblere Arbeitszeiteinteilung eine bessere Vereinbarung von Beruf und Familie. Der Mitarbeiter kann sich die Arbeitszeit individuell einteilen und die Pausengestaltung dem Arbeitsrhythmus angleichen. Es besteht eine per- sönlichere Arbeitsatmosphäre im häuslichen Umfeld und Einfälle können jederzeit aufgegriffen werden. Die Unterbrechnungen durch Kollegen sind eingeschränkt, somit besteht eine bessere Konzentrationsmöglichkeit.

Direkt messbar sind der Wegfall von unbezahlten Fahrzeiten, die Senkung der Mietkosten (zum Beispiel durch eine ländliche Lage), die Reduzierung von Kosten für Bekleidung und Kosmetik.

Die Telearbeit ermöglicht die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (zum Beispiel bei Schwangerschaft) und die Reintegrationsmöglichkeiten in das Erwerbsleben. Es erlaubt die Beschäftigungsmöglichkeit für behinderte Arbeitnehmer und weitet den Arbeitsmarkt damit aus.

Es gibt aber auch Gefahren der Telearbeit, die es zu beachten gilt. So begibt sich der Telearbeiter in eine Doppelbelastung von Beruf und Familie. Mit Wegfall der Trennung zwischen Wohn- und Arbeitssphäre ist er eventuellen Störungen durch die Familie während der Arbeit ausgesetzt und stärker in die Haushaltsarbeit eingebunden. Es fehlt die Trennung von Beruf und Familie, somit ergibt sich eine Gefahr der Beziehung zur Familie.

Die soziale Isolation ist ein gern genannter Punkt. Durch den Verlust der betrieblichen Kontakte besteht besonders aus der Sicht von Arbeitnehmervertretungen die Gefahr der Isolation, der Ausgrenzung, der Beziehungslosigkeit. Der Telearbeiter lebt aus diesem Grund nur noch für seine Arbeit und gerät daher noch tiefer in die Isolation, regelmäßig ver- bunden mit der Überschreitung der gesetzlich zulässigen Höchstarbeits- zeiten von zehn Stunden täglich.

Des weiteren besteht die Gefahr der reduzierten fachlichen Austauschmöglichkeiten und informellen Kontakte mit Kollegen. Die Telearbeit wird von vielen als Barriere in der Karriereentwicklung und als Benachteiligung bei Weiterbildungsmaßnahmen gesehen. Und noch immer ist die Geringschätzung der Telearbeit durch die Gesellschaft gegeben. Gewerkschaftsvertreter sehen eine Verschlechterung der sozialen Sicherung, einen geringeren Arbeitsschutz und Schwierigkeiten bei der Durchsetzung gesetzlicher und tariflicher Rechte.

Die Telearbeit kann die Arbeitsinhalte einengen und erfordert eine hohe Selbstdisziplin. So gibt es weniger Möglichkeiten zur Abstimmung mit Vorgesetzten. Die Aufgaben werden nur durch eine reine Ergebniskontrolle überprüft. Anstrengungen des Arbeitnehmers werden eventuell nicht berücksichtigt.

2.6.3 Das Interesse und die Erwartungen der Öffentlichkeit

Die Öffentlichkeit, dies sind offizielle Stelle der Regierungen, Verbände und Vereine in Deutschland, sieht in der Telearbeit nach vielen Jahren eine gute Chance, Arbeitsplätze in strukturschwachen Gebieten zu schaffen. Auch die Verbesserung der Einstellungsmöglichkeiten von Frauen (Gleichberech- tigung) und die Erwerbsmöglichkeiten für Behinderte sind positiv zu bewer- ten. Mit der Globalisierung des Faktors Arbeit wird der Arbeitsmarkt flexibler und man schafft eine höhere internationale Wettbewerbsfähigkeit, wobei dieser Punkt sicherlich auch Nachteile birgt. Durch die verstärkte Nutzung der Telekommunikationsinfrastruktur ist ein wirtschaftlicher Aufschwung und die Schaffung neuer Ausbildungs- und Berufszweige im Bereich der Informatik zu erwarten.

Die Pendelfahrten und berufsbedingten Reisen werden sich rückläufig verhalten. Man erhofft sich eine Verkehrsentlastung in den Ballungsräumen, gerade zu den Rush-Hour-Zeiten. Insgesamt kann die Umwelt durch den Rückgang der Abgasmengen entlastet werden.

Dem gegenüber stehen jedoch die steigenden Freizeitfahrten und die zusätzlich benötigten technischen Komponenten für einen Telearbeitsplatz. Gewerkschaftsvertreter sehen eine Verschlechterung ihrer Position im Kampf für den sozialen Arbeitsplatz. Ebenso kann es zu sozialen Spannungen bei zwangsweiser Arbeitnehmerausgliederung im Unternehmen kommmen. Auch wird die Datenschutzproblematik von Datenschützern arg- wöhnisch beobachtet.

3 Rahmenbedingungen für die Telearbeit

3.1 Technische Bedingungen für einen Telearbeitsplatz

Die technische Entwicklung hat die Telearbeit erst möglich gemacht. Die Auswahl von Hardware, Sofware und der Übertragungstechnologie steht in Abhängigkeit von den Ansprüchen des Telearbeitsplatzes und damit auch der Höhe der Kosten. Diese schwanken zwischen 5.000 DM und 30.000 DM je Arbeitsplatz. Ein weiterer wichtiger Punkt ist der Schutz der Daten. Zunächst wird an einem Telearbeitsplatz die nötige Arbeitssoftware zum Bearbeiten der Daten installiert. Viel aufwendiger ist es jedoch, die fir- meninternen Daten vor Missbrauch Dritter zu schützen. Der Schutz ist vom Gesetzgeber, auch im Interesse des Unternehmens, vorgeschrieben. Der Telearbeiter muss über die verschiedenen Vorschriften unterrichtet werden und sich schriftlich zur Einhaltung dieser Vorschriften verpflichten.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Komponenten eines Telearbeitsplatzes (exemplarische Auflistung)¹

3.1.1 Hardware

Mit der Massenware Personal Computer, als stationäres oder mobiles System, ist es möglich geworden, Telearbeitsplätze zu günstigen Preisen einzurichten. Hat ein solcher Arbeitsplatz vor wenigen Jahren noch ca. 30.000,- DM gekostet, so hat der Wettbewerb unter den Hardware- herstellern dazu geführt, dass ein weitaus leistungsfähigerer Arbeitsplatz heute schon mit etwa 5.000,- DM zu finanzieren ist. Ein entsprechender mobiler Arbeitsplatz, der vor einigen Jahren noch gar nicht möglich war, kostet etwa 50 Prozent mehr. Dabei muss aber berücksichtigt werden, dass bei einem mobilen Arbeitsplatz das zweite System am betrieblichen Arbeitsplatz entfällt sofern es sich um einen Mischarbeitsplatz (häuslicher und betrieblicher Arbeitsplatz) handelt.

3.1.2 Software

Die Tätigkeit des Telearbeiters bestimmt die Ausgestaltung des Telearbeitsplatzes. Die notwendigen Programme eines Arbeitsplatzes kön- nen in die drei Kategorien Basissoftware oder Betriebssystem(e), Anwendungssoftware, Software, die für die Tätigkeit notwendig ist, bzw. die Ausführung der Tätigkeit unterstützt (z.B. Exel, Word) und Kommunikationssoftware, Software, die zur Unterstützung der Telekom- munikation notwendig ist, unterteilt werden. Für die typischen Büroaufgaben bieten mehrere Hersteller umfassende Anwender-Software- pakete an.

Bei der Kommunikationssoftware ist darauf zu achten, dass der Einsatz von E-Mail und Fax im Unternehmen und am Telearbeitsplatz möglich ist. Es ist ratsam, dass am Telearbeitsplatz die gleiche Anwendungssoftware benutzt wird, wie am Büroarbeitsplatz. Dadurch werden Umstellungs- probleme für die Telearbeiter und technische Inkompatibilitäten vermie- den.¹ Bei der Auswahl der Software sollte die Anwenderfreundlichkeit über der Funktionsvielfalt stehen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Softwarekatgorien²

3.1.3. Übertragungstechnologie

Die heutige Übertragungstechnologie ist historisch geprägt durch die ehe- malige Bundespost und deren damalige Monopolstellung. Der Nachfolger Deutsche Telekom versucht diese alte Monopolstellung stellenweise zu erhalten und erschwert Mitbewerbern den Marktzutritt. Die üblichen Anwendungen der Kommunikation waren vor einigen Jahren das einfache Telefonieren und das Telefaxen. Heute sind es das Telefon, die elektronische Mail und der FTP-Service (file-transfer-protokoll zum Überspielen von Dateien).

Als Übertragungstechnologien stehen ISDN (Integrated Services Digital Network), Breitbandkabel, Satelliten, Funk und DSL (Digital Subsribe Line) zur Verfügung. Mit der Anschlußtechnologie DSL können hohe Datenraten über normalen Kupferdraht übermittelt werden. DSL ermöglicht die Über- tragung von bis zu acht Mbit/s zum Anwender über die normale Telefonanschlussleitung. Vom Anwender können mit ADSL (Asymmentric DSL) in die Gegenrichtung ein Datenstrom von bis zu 768 kbit/s verschickt werden. Mit diesem Leistungsprofil ist DSL vor allem auf die Nutzung des Internet ausgelegt, von dem mehr Daten herunter geladen als aufgespielt werden. Parallel zum Datentransfer kann der Anwender die Telefondienste ohne Einschränkung weiternutzen. Die Übertragungsraten liegen zwischen 64.000 KB/s für ISDN bis 8 Mbit/s bei Breitbandkabeln. Diese Technologien können per Direktleitung, Intranet oder Internet als Lösung eingesetzt wer- den.

Zwischen einmaligen und laufenden Kommunikationskosten muss abgewo- gen werden, welche Übertragungstechnologie für den jeweiligen Telearbeitsplatz die richtige ist. Gestaltung am Bildschirm und aufwendige CAD Projekte (Computer Aided Design) werden offline bearbeitet, beinhal- ten aber bei der Datenübertragung sehr große Datenmengen. Auftragssachbearbeiter hingegen benötigen öfter Zugang zum Firmennetz, dabei werden jedoch geringe Datenmengen übertragen.

[...]

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¹ vgl. Wank, R., 1997, 1f.

² vgl. Brandes, 1999, 7; Lenk, 1989, 22

¹ vgl. Voß, W., 1998, 45, erweitert durch: Reichwald, R., 1997, 198

² vgl. Fenski, M., 1994, 127

¹ vgl. Brandes, 1999, 21; Nilles et al., 1976, 87

² vgl. Brandes, 1999, 22; Ballerstedt, 1982

³ vgl. Brandes, 1999, 25; Linnenkohl, 1996, 53; FIND, SVP (Hrsg.); o.V., 1997, 26

⁴ vgl. Brandes, 1999, 26; Godehardt, 1996, 30

¹ vgl. Brandes,1999,35; o.V.,[1995],[24]

² vgl. Brandes,1999,35; Kordey,1999; Korte,1996,74

³ vgl. Brandes,1999,35; Königes,1997a

⁴ empirica 1999

⁵ 1.1.1998- der Fall des Monopols der Deutschen Telekom. Einhundert Firmen bewarben sich für Lizenzen der Bereiche long-distance and local calls

⁶ vgl. Mannesmann Index (Max)1999

¹ Ratgeber Telearbeit, 8

¹ vgl. Büssing&Aumann, 1997b; Glaser,1993; Godehard, 1997; Kordey&Korte, 1996; Wheeler&Zackin, 1994

² vgl. Godehardt, 1997

³ vgl. Hacker, 1998

⁴ vgl. Büssing, Kunst & Michel, 1996

¹ vgl. Wakiel, Oldenburg, Leitfaden für die Praxis, 1998, 11

¹ vgl. Wakiel, Oldenburg, Leitfaden für die Praxis, 1998, 13

² vgl. Ratgeber Telearbeit, 16

¹ vgl. Wakiel, Oldenburg: Leitfaden für die Praxis, 1998, 15

² vgl. Waikel, Oldenburg, Leitfaden für die Praxis, 1998, 13

¹ vgl. Reichwald, Telekooperation, 1998, 126

¹ vgl. Brandes, 1999

¹ vgl. Wakiel, Oldenburg, Leitfaden für die Praxis, 1998, 80

² vgl. Brandes, 1999