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Mobbing am Arbeitsplatz. Strategien zur Prävention und Intervention in Unternehmen

Eine Analyse erfolgsversprechender Indikatoren zur Abwehr von Mobbing unter Einbezug empirischer Erhebungen

Bachelorarbeit 2014 53 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1.0 Einleitung

2.0 Begriffliche Herkunft, Abgrenzung und Definition
2.1 Begriffsherkunft
2.2 Begriffsdefinition
2.3 Verbreitung von Mobbing
2.4 Begriffsabgrenzung

3.0 Verlaufsphasen, Handlungsfelder und Ursachen
3.1 Die 45 Handlungsfelder nach Leymann
3.2 Die typischen Verlaufsphasen von Mobbing
3.3 Ursachen für Mobbing

4.0 Durch Mobbing verursachte Kosten und Folgen.
4.1 Ausmaß der Kosten
4.2 Folgen für die Mobbingopfer
4.2.1 Zusammenhang zwischen Stress und Mobbing
4.2.1.1 Psychosomatische Folgen
4.2.1.2 Psychische Folgen
4.2.2 Folgen auf das soziale Umfeld
4.3 Folgen für betroffene Unternehmen
4.4 Folgen für die Gesellschaft.

5.0 Rechtliche Grundlagen.
5.1 Strafrechtliche Verfolgung
5.2 Zivilrechtliche Verfolgung
5.3 Beweislastpflicht des Mobbingopfers
5.4 Rechte und Pflichten des Arbeitgebers

6.0 Prävention von Mobbing
6.1 Innerbetriebliche Aufklärung
6.2 Betriebsvereinbarungen
6.3 Betriebliche Anlaufstellen
6.4 Personalauswahl
6.4.1 Einführung von neuen Mitarbeitern
6.5 Flexible Arbeitsplatzgestaltung
6.6 Führungsstil und Schulungen
6.6.1 Mitarbeitergespräche

7.0 Intervention gegen Mobbing
7.1 Interventionsmaßnahmen
7.1.1 Abmahnung, Versetzung und Kündigung....
7.1.2 Schlichtungsverfahren
7.1.3 Mediation
7.1.4 Supervision
7.1.5 Outplacement

8.0 Erhebung empirischer Daten.
8.1 Auswertung des erhobenen Datenmaterials
8.2 Abschließende Bemerkungen zu den erhobenen Ergebnissen

9.0 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Angriffe auf die Möglichkeit sich zu äußern

Abbildung 2: Angriffe auf die sozialen Beziehungen

Abbildung 3: Auswirkungen auf das soziale Ansehen

Abbildung 4: Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation

Abbildung 5: Angriffe auf die Gesundheit

Abbildung 6: Wie alt sind Sie?

Abbildung 7: Welches Geschlecht haben Sie?

Abbildung 8: Wie lange waren/ sind Sie schon berufstätig?

Abbildung 9: Ist Ihnen der Begriff „Mobbing“ vertraut?

Abbildung 10: Worin sehen Sie den häufigsten Grund für Mobbing?

Abbildung 11: Welche Maßnahme erachten Sie zur Vorbeugung gegen Mobbing am sinnvollsten?

Abbildung 12: Mit welcher Maßnahme denken sie kann Mobbing am besten entgegen gewirkt werden?

Abbildung 13: Sind/ waren Menschen aus Ihrem Umfeld von Mobbing betroffen?

Abbildung 14: Haben Sie sich aufgrund psychischer Belastung am Arbeitsplatz jemals krankschreiben lassen?

Abbildung 15: Sind Sie in Ihrer beruflichen Laufbahn Mobbinghandlungen ausgesetzt gewesen?

1.0 Einleitung

Überall dort wo Menschen täglich aufeinander treffen, entsteht auch die Gefahr von möglichen Meinungsverschiedenheiten, kleineren Reibereien und Auseinandersetzungen. Das tägliche Zusammentreffen am Arbeitsplatz stellt dabei keine Ausnahme dar. Solange diese Differenzen auf einem fairen und menschenwürdigen Level ablaufen, sind keine weitreichenden Konsequenzen zu befürchten. Nehmen diese jedoch Überhand und richten sich vorwiegend immer häufiger gegen eine einzelne Person, welche zunehmend unter diesen psychischen Belastungen zu leiden hat, fällt das unter die Begrifflichkeit des Mobbing. Dieser Begriff hat in den letzten Jahren stark an Bedeutung gewonnen. Dies zeigt u.a. eine von TNS Emnid durchgeführte Befragung aus dem Jahr 2014, in welcher von 529 befragten Berufstätigen 15 % angaben, dass sie in ihrem beruflichen Umfeld schon einmal gemobbt wurden.1 Eine Hochrechnung dieser Zahlen ergibt, dass von den im Mai 2014 etwa 42,12 Millionen erwerbstätigen Deutschen2 bereits 6,3 Millionen in ihrer bisherigen beruflichen Laufbahn Mobbing ausgesetzt waren. Mobbing hat sich somit zu einer Volkskrankheit entwickelt, welche mit gravierenden Konsequenzen für alle, direkt und indirekt, beteiligten Parteien einhergehen kann. Die Dringlichkeit, nach welcher Unternehmen entsprechend auf diese Problematik reagieren müssen, ist somit zwingend erforderlich.

Die vorliegende Bachelor-Arbeit, befasst sich aus diesem Grund, ausführlich mit der Mobbingproblematik. Zunächst wird auf die Herkunft, Inhalt und Verbreitung dieser Begrifflichkeit eingegangen und eine Abgrenzung zu ähnlichen Ausdrücken vorgenommen. Im Anschluss, werden die möglichen Handlungsfelder, welche dem Mobbing zugrunde liegen können, erläutert und mit den typischen Verlaufsphasen ergänzt. Im weiteren Verlauf, werden mögliche Ursachen, Folgen und die rechtliche Grundlage von Mobbing beschrieben. Des Weiteren erfolgt, unter Einbezug der Praxistauglichkeit, eine ausführliche Analyse von ausgewählten Präventions- und Interventionsmaßnahmen. Abschließend werden die, eigens für diese Arbeit, erhobenen Umfrageergebnisse ausgewertet, um einen Eindruck davon zu bekommen, welche Erfahrungen die Probanden hinsichtlich der Mobbingproblematik bereits gesammelt haben.

2.0 Begriffliche Herkunft, Abgrenzung und Definition

In den folgenden Kapiteln, werden verschiedene Definitionsansätze für Mobbing untersucht. Weiterhin wird über die begriffliche Herkunft informiert und es findet eine Abgrenzung zu ähnlichen Begrifflichkeiten statt, um das Phänomen Mobbing im Zuge dieser Arbeit besser einordnen zu können.

2.1 Begriffsherkunft

Sinngemäß wird der Begriff Mobbing von dem englischen to mob abgeleitet, was so viel bedeutet wie, anpöbeln, attackieren, oder über jemanden herfallen. Ursprünglich stammt der Begriff jedoch von dem lateinischen Ausdruck mobile vulgus ab, welcher eine aufgewiegelte Volksmenge oder wankelmütige Masse mit geringem, oder nicht bestehenden Grad an Organisation beschreibt.3

Konrad Lorenz verwendete den Begriff Mobbing zunächst, um ein Tierverhalten zu beschreiben, bei welchem sich schwächere Tiere zu einer Gruppe zusammenschlossen, um einen stärkeren Feind zu verscheuchen. Dieser Begriff wurde durch die 60er und 70er Jahre von dem schwedischen Mediziner Peter-Paul Heinemann übernommen und dazu verwendet, das Verhalten von Schülern auf dem Schulhof zu untersuchen. Er kam dabei zu der Erkenntnis, dass ein systematisiertes Gruppenverhalten gegen ein ausgewähltes Kind, dessen soziales Gefüge auf eine Art und Weise negativ beeinflussen kann, welche letztendlich zum Suizid führt. Heinz Leymann griff diesen Sachverhalt auf und nutzte ihn Ende der 70er Jahre um ähnliche Verhaltensweisen in der beruflichen Praxis zu erklären. Innerhalb seiner Studien erkannte er, dass betriebliche Rahmenbedingungen maßgeblichen Einfluss auf die Psyche der Arbeitnehmer haben können. Die Ergebnisse dieser Studien publizierte er im Jahr 1984, wodurch auch Deutschland erstmalig begann, sich mit der Problematik auseinander zu setzen.4

2.2 Begriffsdefinition

In der Literatur, lassen sich eine Vielzahl verschiedener Definitionen zum Begriff Mobbing bzw. Mobbing am Arbeitsplatz finden. Aufgrund des praxisnahen Bezugs, eignet sich jedoch die folgende Definition nach Heinz Leymann, welcher wie bereits erwähnt, maßgeblich an der Prägung dieses Ausdrucks beteiligt war.

Leymann definiert Mobbing wie folgt: „Unter Mobbing wird eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen verstanden, bei der die angegriffene Person unterlegen ist (1) und von einer oder einigen Personen systematisch, oft (2) und während längerer Zeit (3) mit dem Ziel und/ oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis (4) direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet.“5 Ergänzend dazu schreibt Niedl: „Die betroffene Person muß sich zudem aufgrund wahrgenommener sozialer, ökonomischer, physischer oder psychischer Charakteristika außerstande sehen, sich zu wehren oder dieser Situation zu entkommen.“6 Merk weist weiterhin auf die Unvollständigkeit der Definition hin, indem sie diesbezüglich äußert, dass mögliche Mobbinghandlungen sich nicht auf rein kommunikative Handlungen begrenzen, sondern vielmehr das Ziel verfolgen, all die Faktoren und Zustände zu beeinflussen, welche für das Arbeitsleben von Bedeutung sind.7 Aus diesem Zusammenhang heraus, ergänzen Zapf und Groß die Definition von Leymann dahingehend, dass erst dann von Mobbinghandlungen gesprochen werden kann, wenn diese wiederholt (z.B. mehrmals wöchentlich) und längerfristig (über den Zeitraum von mindestens einem halben Jahr) auftreten und sich durch Schikane, Belästigung, Drangsalierung, Beleidigung, Ausgrenzung oder dem übertragen kränkender Arbeitsaufgaben äußern. Einmalige Vorfälle fallen dabei genauso wenig unter die Thematik des Mobbings wie ein Konflikt zweier gleichstarker Parteien.8 Aufgrund der individuellen Reaktionen von Betroffenen, sollte das Vorhandensein von Mobbing jedoch nicht davon abhängig gemacht werden, wie oft, oder häufig die Mobbinghandlungen stattfinden. Bereits wenige Übergriffe, können bei einer geringen Schmerztoleranzgrenze, gravierende Konsequenzen nach sich ziehen.9

Zusammenfassend kann Mobbing als eine Vielzahl von systematisch ausgeführten Handlungen interpretiert werden, welchen das Ziel zugrunde liegt, eine unterlegene Person zu diskreditieren und aus dem bestehenden sozialen Gefüge auszuschließen. Diese Handlungen beziehen sich sowohl auf verbale Aussagen, als auch auf nonverbale Tätigkeiten. Für derartige Handlungen, sollte keine Mindestdauer oder Häufigkeit festgelegt werden, um sie als Bedrohung anzusehen. Je nach Persönlichkeit des Betroffenen und der damit verbundenen Fähigkeit psychische Belastungen zu verarbeiten, können diese sowohl nach langer, aber auch bereits nach kurzer Zeit, schwerwiegende Folgen verursachen.

2.3 Verbreitung von Mobbing

Eine im Jahr 2002 durchgeführte Repräsentativstudie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin für Deutschland hat ergeben, dass von 467 telefonisch befragten Mobbingbetroffenen, 32,3 % mehrmals pro Woche, 26 % mehrfach im Monat, 23,8% täglich und 17,9 % seltener als mehrfach pro Monat Mobbinghandlungen ausgesetzt sind.10

Laut einer weiteren, im Jahr 2010 durchgeführten Europäischen Erhebung, bezüglich der Arbeitsbedingungen, bei welcher rund 44.000 Menschen aus 34 Ländern befragt wurden, ergab sich für Deutschland, dass 7,8 % der Befragten innerhalb der vergangenen zwölf Monate diskriminiert wurden. Dieser Wert hat sich gegenüber derselben Erhebung aus dem Jahr 2005, bei welcher es lediglich 4,5 % waren beinahe verdoppelt. Weiterhin gaben 4,6 % der Befragten an, dass sie während des vorherigen Jahres Mobbing bzw. Schikane ausgesetzt waren. Dieser Wert ist seit 2005 somit um 0,4 % angestiegen. In Folge dieser Erhebungen ergab eine Hochrechnung auf die in Deutschland beschäftigte Bevölkerung, dass 1,8 Millionen Menschen derartigen Handlungen ausgesetzt sind.11

Bei solchen Ausprägungen wird bereits im Vorfeld deutlich, welche Ausmaße diese Problematik annehmen kann und es lässt sich im Ansatz die Bedeutung entsprechender Maßnahmen zur Prävention und Intervention erahnen. Um jedoch diese detailliert planen und umsetzen zu können, sind vorab mehrere Schritte notwendig. Einer davon ist die begriffliche Einordnung bzw. Abgrenzung, um feststellen zu können, wann es sich konkret um das Phänomen Mobbing handelt.

2.4 Begriffsabgrenzung

Für ein besseres Verständnis des Mobbingphänomens ist es in erster Linie wichtig, es von auftretenden Unstimmigkeiten, Auseinandersetzungen und Meinungsverschiedenheiten, zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern, abzugrenzen. Aufkommende Konflikte sind im Privat- sowie Berufsleben unvermeidbar und in der Regel nur von temporärer Natur. Bei richtiger Herangehensweise, d.h. einer konstruktiven Auseinandersetzung mit der bestehenden Problematik, werden derartige Konflikte zu einer positiven Entwicklung der vorherrschenden Situation beitragen.12 Ein bestehender Konflikt, wird sich nur dann zu einem Mobbingvorfall entwickeln, wenn sich verschiedene Lösungsmöglichkeiten im Vorfeld als nutzlos erwiesen haben und dieser Konflikt somit in seiner Intensität und Dauer stetig zunimmt.13 Somit stellt Mobbing „einen sozialen Konfliktprozeß dar, in dessen Verlauf mit zunehmender Eskalation eine Personifizierung von Streitpunkten stattfindet.“14

Es gibt weiterhin eine Vielzahl von Begrifflichkeiten, welche dem Mobbing zwar stark ähneln, jedoch in ihrer Ausprägung klar differenziert werden können. Im Anschluss werden einige wesentliche davon beschrieben. Dies soll eine bessere begriffliche Einordnung im weiteren Verlauf dieser Arbeit ermöglichen.

Bossing

Unter Bossing ist eine Ausprägung von Mobbing zu verstehen, bei welcher die Mobbinghandlungen ausschließlich von Vorgesetzten gegenüber ihren Mitarbeitern ausgeübt werden.15

Staffing

Staffing stellt ein Gruppenverhalten von Mitarbeitern dar, bei dem die Mobbinghandlungen gezielt gegen den Vorgesetzten stattfinden und das Ziel verfolgen diesen zu entmachten und somit von seiner Position zu vertreiben.16

Sandwich-Mobbing

Hierunter ist eine Form des Mobbings zu verstehen, bei dem von Vorgesetzten und Mitarbeitern gemeinsam, gezielt gegen einen hierarchisch höher gestellten Mitarbeiter aus dem mittleren Management vorgegangen wird.17

Bullying

Im angelsächsischen Raum ist unter Bullying das tyrannische Verhalten eines Vorgesetzten gegenüber seinen Mitarbeitern zu verstehen. Im englischsprachigen Raum, werden darunter hingegen Mobbinghandlungen verstanden, welche außerhalb des Betriebes stattfinden. In der Literatur hat sich diese Begrifflichkeit jedoch inzwischen als gängiges Synonym zum Mobbing etabliert.18

Obwohl sich die meisten dieser Begrifflichkeiten im Detail vom tatsächlichen Mobbing mehr oder weniger stark unterscheiden, sind dennoch klare Gemeinsamkeiten zu erkennen. All diesen Handlungen liegt die Absicht zugrunde, einen oder mehrere Menschen auf eine Art und Weise zu verletzen, welche die Gefährdung des derzeitigen Wohlbefindens nach sich zieht. Weiterhin zielen die praktizierten Kränkungen in der Regel darauf ab, dass die betroffene Person die derzeitige Stellung aufgibt. Als letzte Gemeinsamkeit, sind die in den betroffenen Unternehmen existierenden Missstände zu nennen. Diese begünstigen das Zustandekommen derartiger Handlungen und sollten mit entsprechenden Maßnahmen unterbunden werden. Mobbing grenzt sich insofern von diesen Begrifflichkeiten ab, als dass die schädigenden Handlungen sowohl von (einzelnen) Mitarbeitern, als auch von Vorgesetzten sowie von Mitarbeitern und Vorgesetzten zusammen ausgehen können.

Um die vorangestellte Aussage mit statistischem Datenmaterial zu belegen und somit feststellen zu können, von welchen Personen die Mobbinghandlungen am häufigsten ausgehen, eignet sich die nachfolgende Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin aus dem Jahr 2002. In dieser Studie, hat eine telefonische Befragung von 495 Betroffenen bezüglich der hierarchischen Position des Mobbers ergeben, dass in 38,2 % der Fälle das Mobbing vom Vorgesetzten ausgeht. Weiterhin sehen 22,3 % der Betroffenen einen einzelnen Kollegen und 20,1 % eine Gruppe von Kollegen als Verursacher der Mobbinghandlungen. Weitere 12,8 % gaben an, dass Vorgesetzte und Kollegen gemeinsam das Mobbing ausführen.19

Offensichtlich geht das Mobbing also in den meisten Fällen von hierarchisch höher gestellten Personen aus, welche ihre Position und die damit verbundene Macht, gezielt mit dem Wissen ausnutzen, dass sie nur bedingt mit Konsequenzen zu rechnen haben. Allerdings nimmt das Mobbing unter Kollegen auch bedrohliche Formen an. Die Ursachen hierfür können vielfältiger Natur sein und sollten in entsprechenden Analysen ermittelt werden, um die Notwendigkeit von Präventions- und Interventionsmaßnahmen feststellen zu können.

3.0 Verlaufsphasen Handlungsfelder und Ursachen

In den folgenden Kapiteln soll auf die verschiedenen Phasen, nach denen ein typischer Mobbingprozess verlaufen kann, eingegangen und anhand von Beispielen eine Ursachenanalyse betrieben werden. Zunächst werden jedoch die verschiedenen Handlungsfelder, welche mit dem Mobbing einhergehen können beschrieben, um eine deutlichere Identifizierbarkeit von potenziellen Mobbing-Situationen zu ermöglichen.

3.1 Die 45 Handlungsfelder nach Leymann

Anfang der 80er Jahre, ermittelte Leymann, mithilfe von 300 geführten Einzelinterviews mit Menschen die direkt (Mobbingopfer) oder indirekt (Betriebsräte, Personalchefs u.a.) mit Mobbing konfrontiert wurden, dass sich bestimmte Handlungen bei den Betroffenen des Öfteren wiederholen. Resultierend aus dieser Erkenntnis, schrieb er 45 grundlegende Mobbinghandlungen nieder. Diese werden unter Berücksichtigung der Konsequenzen für die Opfer in folgende fünf Gruppen unterteilt:

- Angriffe auf die Möglichkeiten sich mitzuteilen
- Angriffe auf die sozialen Beziehungen
- Angriffe auf das soziale Ansehen
- Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation
- Angriffe auf die Gesundheit20

Unter Angriffen auf die Möglichkeit sich mitteilen zu können, werden Handlungen verstanden, welche die Mitteilungsmöglichkeiten der Mitarbeiter eingrenzen und somit eine sachdienliche Kommunikation verhindern.21 Ob und wann diese Kommunikationsbarrieren aufgehoben werden, liegt einzig und allein im Ermessen der ausführenden Parteien.22 In der folgenden Abbildung sind derartige Angriffe dargestellt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Angriffe auf die Möglichkeit sich mitzuteilen - Quelle: Leymann, 2009, S. 33

Angriffe auf soziale Beziehungen umfassen Handlungen, welche den Betroffenen gezielt ausgrenzen und den Kontakt zu anderen Mitarbeitern unterbinden sollen. Die komplette Isolierung von den restlichen Mitarbeitern stellt hierbei die tiefere Intention derartiger Angriffe dar.23 Durch diese Isolierung, wird die Selbstwahrnehmung des Betroffenen, aufgrund eines stetig sinkenden Selbstwertgefühles maßgeblich verzerrt.24 Beispiele für solche Angriffe sind:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Angriffe auf die sozialen Beziehungen - Quelle: Leymann, 2009, S. 33

Das soziale Ansehen, kann insofern angegriffen werden, als dass beleidigende, verletzende und herabwürdigende Handlungen gegenüber dem Betroffenen vollzogen werden, um dessen Ruf nachhaltig zu schädigen.25 In der Regel finden derartige Handlungen hinter dem Rücken des Betroffenen statt, was es für ihn umso schwerer macht, das Fortschreiten derartiger Attacken zu unterbinden und der Rufschädigung entgegen zu wirken.26 Derartige Angriffe äußern sich wie folgt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Auswirkungen auf das soziale Ansehen - Quelle: Leymann, 2009, S. 33 f.

Angriffe auf die Qualität der Berufs- bzw. Lebenssituation, erfolgen durch Handlungen bei welchen Arbeitsaufgaben des Betroffenen so abgeändert werden, dass dieser sie als bestrafend empfindet.27 Durch derartig zugewiesene Aufgaben, sinkt das Selbstwertgefühl des Betroffenen in erheblichem Maße. In Folge dessen wird sich sein allgemeines Wohlbefinden verschlechtern und somit auch sein Privatleben negativ beeinflussen.28 Die folgenden Angriffe lassen sich hierfür benennen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation - Quelle: Leymann, 2009, S. 34

Die Gesundheit eines Betroffenen wird dann angegriffen, wenn die ausgeführten Handlungen sich gegen das physische Wohl richten bzw. eine Schädigung dieses Wohls angedroht wird.29 Den Angriffen auf die Gesundheit, liegt meist nicht die Schädigung des körperlichen Wohlbefindens, sondern die Einschüchterung und Verunsicherung des Betroffenen zugrunde.30 Die folgenden Handlungen können dabei ausgeführt werden:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Angriffe auf die Gesundheit - Quelle: Leymann, 2009, S. 34

Diese Einteilung sollte jedoch nicht als komplett und allzu starr angesehen werden. Es gibt zahlreiche Wege, um nicht gegen die 45 Mobbinghandlungen zu verstoßen und trotzdem Mobbing auszuüben. Aus diesem Grund agieren sie eher als grundsätzlicher Leitfaden, welcher beliebig erweitert werden kann.31 Dies ist vor allem damit zu begründen, dass sich die praktizierten Handlungen bzw. die gewählten Angriffsbereiche durch situationsspezifische Prämissen, sowie vorherrschende Beziehungen, stark unterscheiden können und somit die Möglichkeit geschaffen wird, dass die daraus resultierenden Mobbingaktionen in Ausmaß und Ausprägung differieren.32

„Das gemeinsame Merkmal von Mobbinghandlungen ist, dass sie nicht aufbauend oder positiv verändernd, sondern schädigend auf den Betroffenen wirken sollen.“33

Weiterhin kann ihnen, aufgrund der in der Regel zugrunde liegenden bösartigen Intention, ein hoher Wirkungsgrad zugesprochen werden. Derartige Handlungen lassen sich jedoch nur schwer nachweisen.34 An dieser Stelle muss erwähnt werden, dass ein Vorhandensein von einzelnen Mobbinghandlungen, nicht das Vorliegen von Mobbing beweist, sondern lediglich Anhaltspunkte für eine weitere Untersuchung der gegenwärtigen Situation bietet.35

Im Zusammenhang mit den Mobbinghandlungen hat die Repräsentativstudie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin für Deutschland aus dem Jahr 2002 in welcher u.a. 495 Betroffene telefonisch bezüglich den am häufigsten erlebten Mobbinghandlungen (unter Einbezug von Mehrfachnennungen) befragt wurden, ergeben, dass 61,8 % Gerüchte bzw. Lügen, 57,2 % eine Falschbewertung ihrer Arbeitsleistung, 55,9 % Hänseleien bzw. Sticheleien, 51,9 % den Vorbehalt wichtiger Informationen und 48,1 % eine ungerechte und enorme Kritik an der Arbeitsleistung am häufigsten benennen.36 Im Jahr 2014 hat eine weitere vom IFAK-Institut durchgeführte Studie, bei welcher 260 Befragte die bereits Mobbinghandlungen ausgesetzt waren ergeben, dass 63 % das Vorenthalten von Informationen, 62 % das Schlechtmachen Anderer und 56 % das Streuen von Unwahrheiten, als häufigste Ausprägungen erlebt haben.37

Aus beiden Studien wird ersichtlich, dass die Angriffe seitens der Mobber vorwiegend auf die Schädigung des sozialen Ansehens des Betroffenen abzielen. Dies kann aus den unterschiedlichsten Gründen zustande kommen, auf welche in Kapitel 3.3 noch genauer eingegangen wird. Jedoch wird in den meisten Fällen eine Besserstellung der eigenen Person erreicht, welche dieser verschiedene Privilegien und betriebliche Vorteile zuteil werden lassen kann. Durch die praktizierten Mobbinghandlungen, wird der Ruf des Betroffenen zudem stark geschädigt. In Folge dessen, wird dieser Schwierigkeiten haben, seinen Ruf wiederherzustellen, da sich im Unternehmen ein falsches Bild seiner Arbeitsleistung bzw. Persönlichkeit eingestellt hat.

3.2 Die typischen Verlaufsphasen von Mobbing

„Man kann die Entwicklungen von ersten Angriffen bis hin zu schweren seelischen Schäden in verschiedene Phasen einteilen, von denen Mobbing nur eine darstellt, wenn auch eine entscheidende.“38

Unter Mobbing ist eine Situation zu verstehen, welche durch das Zusammenwirken mehrerer Mobbinghandlungen entsteht. Eine derartige Situation, tritt jedoch nicht unerwartet auf, sondern stellt einen Prozess dar, der sich allmählich entwickelt und über längere Zeit anhält.39 Leymann unterteilte diesen Prozess in seinem Verlaufsmodell in vier aufeinander folgende Phasen.40 Dieses ursprüngliche Phasenmodell, wurde nach Veröffentlichung, durch verschiedene Forscher mittels ausgeführter Untersuchungen, um eine weitere Phase, nämlich die der medizinischen Fehldiagnosen ergänzt.41 Somit etablierten sich die folgenden fünf Phasen, um den typischen Verlauf eines Mobbingvorfalls zu beschreiben:

- Konflikte innerhalb der Organisation
- Mobbing und Psychoterror
- Rechtsverstöße durch Fehl- und Übergriffe der Personalverwaltung
- Therapeutische und medizinische Fehldiagnosen
- Ausschluss aus dem Arbeitsleben42

Im Zuge der ersten Phase, ist das Vorhandensein eines bestehenden Konfliktes zu beobachten. Jedoch ist dieser verborgen, da kein Beteiligter ihn als solchen zur Sprache bringt.43 Wird für diesen Konflikt eine zeitnahe und für alle Parteien vorteilhafte Lösung angestrebt, kann das Entstehen von Mobbing unterbunden werden. Wird er jedoch ignoriert, steigt die Wahrscheinlichkeit des Zustandekommens von Mobbing merklich.44

Als Konsequenz ist in der darauf folgenden Phase die Isolation des Betroffenen zu verzeichnen. Durch zielgerichtetes Drangsalieren seitens der Mobbing-Täter, verliert dieser zunehmend an Selbstwertgefühl und nimmt fortschreitend die Rolle des Außenseiters an.45 Nach Neuberger, befindet sich der Betroffene hier in einem Teufelskreis, da das Leistungsniveau, basierend auf den permanent erlebten Angriffen, stetig abnimmt und es in Folge dessen zur weiteren Diskreditierung des Betroffenen kommt, welche erneut zur Reduzierung des Leistungsniveaus führt.46

Die dritte Phase, ist dadurch gekennzeichnet, dass der Betroffene aufgrund der häufigen Erniedrigungen stark verunsichert ist, wodurch die Fehlerquote weiter ansteigt und zusätzlich ein zunehmender Rückgang der Produktivität zu verzeichnen sein wird. Können bzw. wollen die zuständigen Vorgesetzten die bestehende Mobbingsituation nicht als solche anerkennen, wird es zu arbeitsrechtlichen Schritten gegen den Betroffenen kommen.47

In der vierten Phase, wird durch Ärzte oder Therapeuten die bestehende Problematik nicht erkannt und es kommt zu Fehldiagnosen, welche sich beispielsweise in manischen Depressionen oder Störungen der Persönlichkeit äußern. Des Weiteren wird sich der Zustand des Betroffenen verschlechtern, wenn aus rechtlicher Sicht nicht ihm, sondern seinen Peinigern Glauben geschenkt wird.48

Die fünfte Phase, ist durch vermehrte Krankschreibungen, Abteilungswechsel und interne Abschiebungen gekennzeichnet. Die daraus resultierende länger andauernde Arbeitsunfähigkeit, Eigenkündigung, Frühverrentung, oder im schlimmsten Fall der Suizid, führen für den Betroffenen zur endgültigen Niederlegung seines Arbeitsverhältnisses.49

Diesem Verlaufsmodell, liegt jedoch kein chronologisch verpflichtender Charakter zugrunde. Beispielsweise ist nicht jeder Mobbingvorfall auf einen innerbetrieblichen Konflikt zurückzuführen. Des Weiteren, kann die Problematik der Personalabteilung bis zum Ausscheiden des betroffenen Mitarbeiters unbekannt bleiben, oder aber durch Fehlentscheidungen dieser zustande gekommen sein. Auch medizinische Fehldiagnosen sind inzwischen, aufgrund der gesellschaftlichen Verbreitung der Mobbing-Thematik, eher als rückläufig zu betrachten, wodurch diese Phase in der Regel gänzlich wegfällt.50 Somit liegt der vorwiegende Nutzen dieses Modells darin, sich einen Überblick darüber verschaffen zu können, wie sich Mobbing auf den Betroffenen schlimmstenfalls auswirken kann und welchen Belastungen dieser bereits ausgesetzt war.51 Ein großes Manko dieses Modells, stellt der fehlende Aussagegehalt darüber dar, inwiefern einem Mobbingverlauf innerhalb der einzelnen Phasen durch entsprechende Maßnahmen entgegengewirkt werden kann, um diesen zum Positiven hin zu beeinflussen und somit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verhindern.52

Sowohl die Mobbinghandlungen, als auch der typische Verlauf, stellen somit also lediglich Orientierungspunkte für das Mobbinggeschehen dar. Sie dienen der groben Identifizierung der Problematik und können somit als nützliche Werkzeuge zur Vorbereitung von Interventions- sowie Präventionsmaßnahmen genutzt werden. Um jedoch mit dem nötigen Fingerspitzengefühl auf einen Mobbingvorfall reagieren und ihm entsprechend gegenzusteuern zu können, ist es im Vorfeld notwendig, eine zielorientierte Ursachenanalyse zu betreiben. Durch die Analyse der Ursachen, wird die Möglichkeit geschaffen, die für das weitere Vorgehen notwendigen Informationen über die am Mobbingprozess beteiligten Parteien zu erhalten.

3.3 Ursachen für Mobbing

„Die Ursachen von Mobbing sind nicht leicht aufzuspüren, denn die Arbeitswelt ist u. a. durch ein komplexes Geflecht persönlicher Beziehungen und institutioneller Rahmenbedingungen geprägt.“53

Das Motiv, für das Zustandekommen einer Mobbinghandlung, kann verschiedene Formen annehmen. Daher ist eine generell anwendbare Aussage diesbezüglich nur schwer zu treffen. So kommt es beispielsweise in unterschiedlichen Szenarien, welchen beinahe identische Rahmenbedingungen zugrunde liegen, nicht immer automatisch auch in jedem Fall zu einer Mobbinghandlung.54 Weiterhin ist Mobbing nur in den seltensten Fällen auf einen einzelnen Beweggrund zurückzuführen. Die Richtung, welche ein Mobbingprozess einschlagen kann, ist somit von unterschiedlichen Faktoren abhängig.55 Um einen besseren Überblick zu erhalten, ist es wichtig, diese Faktoren nach ihrer Herkunft zu unterscheiden. Die grundlegenden Ursachen sind im Mobbing-Täter, Mobbing-Opfer und den betrieblichen Rahmenbedingungen zu suchen.56 Wolmerath ergänzt diese Einteilung, um Ursachen im sozialen bzw. persönlichen System.57 Im Folgenden werden diese Ursachen zum besseren Verständnis mit entsprechenden Beispielen belegt.

Mögliche Ursachen im Mobbingtäter sind, vorhandene Selbstwertprobleme, eine soziopathische Persönlichkeit, das Vorhandensein möglicher Ängste, sowie individuelle persönliche Ziele bzw. Motive, welchen der Täter durch sein Handeln versucht nachzukommen.58 Zusätzlich begünstigen eine geringe Selbstsicherheit, schwach ausgeprägte moralische Werte, eine instabile Persönlichkeit und eine unzureichende Qualifikation, um die derzeitige Stelle auszuüben, das Auftreten von Mobbing.59

Die Ursachen im Mobbingopfer, sind auf ein geringes Maß an sozialer Kompetenz, das Vorhandensein einer soziopathischen Persönlichkeit, Probleme dem Leistungsniveau gerecht zu werden, sowie optischen Abnormitäten, zurückzuführen.60 Letztere können sich u. a. durch Auffälligkeiten in Körpergröße, Statur, Hautfarbe oder Kleidungsstil äußern.61 Diesbezüglich hat eine im Jahr 2006 von TNS Infratest erhobene Studie, bei welcher 2.532 Menschen bezüglich einer empfundenen Benachteiligung aufgrund äußerer Merkmale befragt wurden ergeben, dass 19,7 % dies mit gelegentlich und 3,9 % mit oft bestätigten.62 Das Zeigen von Schwäche, sowie vorhandene Krankheiten, fördern zusätzlich die Entstehung von Mobbing.63 Einige Beispiele für diese Krankheiten stellen epileptische Anfälle, Hautprobleme, körperliche Beeinträchtigungen, sowie Alkoholismus und die Abhängigkeit von Drogen oder Medikamenten dar.64

Unter Ursachen in den Rahmenbedingungen, sind u.a. Mängel der gegebenen Arbeitsbedingungen bzw. Arbeitsgestaltung, sowie eine unzureichende Organisation der Arbeitsabläufe zu verstehen. Weiterhin können Führungsfehler der Vorgesetzten, unerwartete Situationsveränderungen und ein negatives Betriebsklima großen Einfluss auf das Zustandekommen einer Mobbinghandlung haben.65 Weitere Ursachen sind in der wirtschaftlichen Entwicklung und der daraus potenziell entstehenden Angst vor personellen Einsparmaßnahmen zu finden.66 Im Zuge der 2002 von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz- und Arbeitsmedizin erstellten Repräsentativstudie für Deutschland, wurde hierzu eine schriftliche Befragung von 1.317 Betroffenen bezüglich der betrieblichen Situation zum Zeitpunkt des Mobbings durchgeführt. Diese ergab (unter Einbezug von Mehrfachnennungen), dass 65,3 % ein schlechtes Arbeitsklima, 60,9 % eine mangelnde Gesprächsbereitschaft des Vorgesetzten, 55,1 % einen von Zeitdruck und Stress geprägten Arbeitsalltag und 55 % Diskrepanzen bezüglich der Arbeitsorganisation als vorherrschende Rahmenbedingungen angaben.67

Beispiele für Ursachen im sozialen System, stellen u. a. die soziale Konstellation einer Arbeitsgruppe, vorherrschende Feindseligkeiten zwischen den Betroffenen, grundlegender Neid, Missgunst, oder ein generell vorhandener Druck innerhalb der Gruppe dar.68

[...]


1 Vgl. TNS Emnid, 2014

2 Vgl. Statistisches Bundesamt, 2014

3 Vgl. Zuschlag, 2001, S. 3

4 Vgl. Wolmerath, 2000, S. 14

5 Leymann, 1995, S. 18

6 Niedl, 1995, S. 23

7 Vgl. Merk, 2004, S. 3

8 Vgl. Zapf/ Groß 2000, S. 23

9 Vgl. Merk, 2004, S. 2 f.

10 Vgl. Meschkutat, u.a., 2002, S. 49

11 Vgl. Dahlkamp, u.a., 2012

12 Vgl. Momand, 2011, S. 30

13 Vgl. Merk, 2004, S. 9

14 Prosch, 1995, S. 20

15 Vgl. Wolmerath, 2001, S. 22, ähnlich Nestler, 2001, S. 17

16 Vgl. Kollmer, 2007, S. 8

17 Vgl. Kollmer, 2000, S. 5

18 Vgl. Brinkmann, 1995, S. 12, ähnlich Nestler, 2001, S. 17

19 Vgl. Meschkutat, ua.a., 2002, S. 65

20 Vgl. Leymann, 2009, S. 33 f.

21 Vgl. Momand, 2011, S. 32, ähnlich Leymann, 2009, S. 23 ff

22 Vgl. Brinkmann, 1995, S. 35

23 Vgl. Leymann, 2009, S. 27

24 Vgl. Brinkmann, 1995, S. 40

25 Vgl. Schild/ Heeren, 2001, S. 11, ähnlich Leymann, 2009, S. 26 f.

26 Vgl. Brinkmann, 1995, S. 44

27 Vgl. Momand, 2011, S. 32f., ähnlich Leymann, 2009, S. 30 f.

28 Vgl. Brinkmann, 1995, S. 48

29 Vgl. Schild/ Heeren, 2001, S. 11 f.

30 Vgl. Brinkmann, 1995, S. 51

31 Vgl. Leymann, 2009, S. 23

32 Vgl. Merk, 2004, S. 4

33 Esser/ Wolmerath, 2001, S. 25

34 Vgl. Momand, 2011, S. 33

35 Vgl. Esser/Wolmerath, 2001, S. 34

36 Vgl. Meschkutat, u.a., 2002, S. 39

37 Vgl. IFAK-Institut, 2014

38 Leymann, 2009, S. 57

39 Vgl. Wolmerath, 2000, S. 20

40 Vgl. Leymann, 2009, S. 59

41 Vgl. Schild/Heeren, 2001, S. 14

42 Vgl. Resch, 1994, S. 108 ff.

43 Vgl. Heidenreich, 2011, S. 55

44 Vgl. Momand, 2011, S. 46

45 Vgl. Heidenreich, 2011, S. 55

46 Vgl. Neuberger, 1999, S. 91

47 Vgl. Heidenreich, 2011, S. 55

48 Vgl. Momand, 2011, S. 46

49 Vgl. Leymann, 2009, S. 65ff

50 Vgl. Esser / Wolmerath, 2001, S. 38f.

51 Vgl. Wolmerath, 2000, S. 21

52 Vgl. Merk, 2004, S. 10

53 Meschkutat, u.a., 2002, S. 110

54 Vgl. Heidenreich, 2011, S. 29

55 Vgl. Meschkutat, u.a., 2002, S. 110

56 Vgl. Heidenreich, 2011, S. 29

57 Vgl. Wolmerath, 2000, S. 35

58 Vgl. ebd.

59 Vgl. Merk, 2004, S. 68

60 Vgl. ebd.

61 Vgl. Zuschlag, 2001, S. 41f.

62 Vgl. TNS-Infratest, 2014

63 Vgl. Merk, 2004, S. 68

64 Vgl. Zuschlag, 2001, S. 42

65 Vgl. Merk, 2004, S. 69

66 Vgl. Meschkutat, u.a., 2002, S. 110

67 Vgl. Meschkutat, u.a., 2002, S. 124

68 Vgl. Wolmerath, 2000, S. 35

Details

Seiten
53
Jahr
2014
ISBN (eBook)
9783668043411
ISBN (Buch)
9783668043428
Dateigröße
3 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v306293
Note
1,3
Schlagworte
Mobbing Prävention Arbeitsplatz Unternehmen Intervention

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Titel: Mobbing am Arbeitsplatz. Strategien zur Prävention und Intervention in Unternehmen