Mythos Flow. Steigerung der intrinsischen Motivation

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis ... III

1 Management Summary ... 1

2 Mythos Flow ... 2

2.1 Motiv ... 3

2.2 Motivation ... 3

3 Die Flow-Forschung ... 5

3.1 Flow-Struktur und Voraussetzung ... 5

3.2 Anforderungen gleichen den eigenen Fähigkeiten ... 7

4 Flow-Erlebnis ... 8

4.1 Klare Zielvorstellung ... 8

4.2 Sofortige Rückmeldung ... 9

4.3 Anstieg der Konzentration ...10

4.4 Was zählt, ist die Gegenwart ... 10

4.5 Veränderung des Zeitgefühls ... 11

Literaturverzeichnis ... IV

1 Management Summary

Der Flow, basierend auf den Forschungen von Mihaly Csíkszentmihályi, beschreibt einen Zustand des optimalen Erlebens und der Zufriedenheit. Im Gegensatz zu herkömmlichen Motivationsmethoden von Organisationen, wie Bonuszahlungen, liegt der Fokus beim Flow auf der Steigerung der intrinsischen Motivation aus der Tätigkeit heraus. Erreicht wird dies, sobald bestimmte Grundvoraussetzungen erfüllt werden. Beispielsweise müssen die Fähigkeiten eines Mitarbeiters den Tätigkeitsanforderungen entsprechen. Sind diese nicht im Gleichgewicht, entsteht entweder Langeweile oder Stress. Weitere Voraussetzungen sind unter anderem das Arbeitsplatzklima, Kommunikation und Aufbau der Tätigkeit. Vor allem Letzteres ist ein wichtiges Kriterium in der Flow-Erfahrung, da der Mitarbeiter zu jedem Zeitpunkt nachvollziehen muss, warum er seine Handlungsschritte gerade so am besten ausführt. Denn nur dadurch kann sich der Mitarbeiter mit seiner Tätigkeit identifizieren und Freude daran haben. Arbeit muss Spaß machen, denn nur daraus entsteht ein erfülltes Leben und eine leistungsstarke Organisation.

2 Mythos Flow

Der Herzchirurg René Prêtre ist Professor und Klinikdirektor am Universitätskrankenhaus Lausanne.[1] Während einer komplizierten Herzoperation besteht für ihn keine Gelegenheit etwas zu essen oder zu trinken, er verspürt auch kein Bedürfnis danach. Dabei kann so eine Operation eine Dauer von bis zu acht Stunden beanspruchen.[2] Trotzdem schafft er es, seine Konzentration auf ein sehr hohes Niveau zu halten. Das ist auch sehr wichtig, da ein Fehler das Leben seiner Patienten beeinflussen kann. Wie schafft es aber ein Mensch, wie Prêtre, mit solch einer hohen Herausforderung und immensem Druck umzugehen, ohne dabei mental zu zerbrechen?

Gibt es etwas, dass es ihm ermöglicht einen Zustand einzunehmen, in dem er gar nicht mehr über seine nächsten Arbeitsschritte nachdenken muss? Einen Zustand in dem seine Handlungsschritte fließen, alles automatisch von statten geht und er eine hohe Zufriedenheit erfährt? Was erlebt ein René Prêtre und viele andere Menschen, ob in Beruf oder Freizeit in solch einem Moment und wie kann man diesen erreichen?

Mit dieser Frage hat sich Mihaly Csíkszentmihályi beschäftigt. In seiner ersten Veröffentlichung „Beyond Boredom and Anxiety: Expieriencing Flow in Work and Play“ beschrieb Csíkszentmihályi einen ausgeglichen Zustand zwischen 2-Dimensionen von Anforderungen und Fähigkeiten.[3] In seinen Beobachtungen und Interviews stellte Csíkszentmihályi fest, dass Personen diesen Zustand, als ein Dahingleiten / fließen beschreiben und vollständig in ihrer Tätigkeit aufgehen. Es spielt dabei keine Rolle, ob es ein Schachspieler oder ein Herzchirurg ist. Alle erleben bei dem Ausführen ihrer Tätigkeiten diesen mythischen Flow-Zustand.

Bevor dieser Mythos Flow aber gelüftet werden kann, bedarf es zum besseren Verständnis der Ausarbeitung der Definition der grundlegenden Begriffe Motiv und Motivation. Warum Menschen ihrer Arbeit zielstrebig hinterhergehen und warum manche Menschen glücklich mit ihrer Tätigkeit sind und andere nicht.

2.1 Motiv

Was treibt einen Menschen an? Der Mensch wird in seinem Verhalten durch seine Motive gesteuert, die darauf abzielen ein gewisses Ziel zu erreichen. Das Motiv, also das Erreichen eines Ziels, dient hierbei als Motivationsgrundlage. Ein Student hat beispielsweise seinen erfolgreichen Bachelor-Abschluss vor Augen. Um diesen aber zu erhalten, bedarf es eines hohen Lernaufwands. Ein Fußballspieler möchte Weltfußballer werden und trainiert deshalb überdurchschnittlich, um dieses Ziel zu erreichen.

2.2 Motivation

Die Motivation ist der Zustand einer Person, der sie veranlasst, eine bestimmte Handlungsalternative auszuwählen, um damit ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen.[4] Die Motivation kann dabei in ihrer Ausprägung stark variieren. Ein Student hat während seiner Praxisphase beispielsweise nur ungern Lust die Ablage in der jeweiligen Abteilung zu ordnen. Dafür ist er aber hochmotiviert ein eigenes Projekt zu bearbeiten, mit dem er sich stundenlang beschäftigen kann.

Die Motivation besteht dabei aus zwei Komponenten, der intrinsischen Motivation „innerliche Motivation“ und der extrinsischen Motivation „von außen kommende Motivation“.[5] Die intrinsische Motivation zeichnet sich durch eine personale (zentralen) Motivation aus. Sie wird dann erzeugt, wenn eine Tätigkeit aus eigenem Antrieb ausgeführt wird. Dabei kann die Motivation aus einer potentiellen Zielerreichung (Bsp.: Ich will Fußballweltmeister werden) oder auch durch das Ausführen einer Tätigkeit (Bsp.: Ich will Fußball spielen) entstehen.[6] Motive für eine intrinsische Motivation können unter anderem die Neugier, Tätigkeit, Wissen, Kompetenz und Leistung sein.[7]

Hierbei betont Bruner[8], dass vor allem das Streben nach Kompetenz ein wichtiger Faktor für eine gesteigerte intrinsische Motivation sei.[9]

Im Gegensatz dazu, wird die extrinsische Motivation durch äußere (externe) Reize/Einflüsse verursacht. Hierbei erhält die Person bei Erfüllung ihrer Tätigkeiten eine Belohnung. Beispielsweise erhält ein Mitarbeiter für das Erreichen der Umsatzziele einen Bonus auf sein Gehalt oder der Fußballer eine Prämie für das Gewinnen der Fußballweltmeisterschaft. Gerade die jährlichen Bonuszahlungen sind für viele Organisationen ein probates Mittel, um die Mitarbeiter zu höheren Umsatzzielen zu motivieren. Beispielsweise erhält jeder Mitarbeiter der Porsche Unternehmensgruppe einen Bonus von mindestens 8600 Euro im Jahr 2015.[10] Nun, Porsche hatte im Geschäftsjahr 2014 einen Rekord-Umsatz erreicht und die Mitarbeiter können somit sehr zufrieden sein.[11] Doch ist allein der Faktor Geld (Bonus, Lohn oder Gehalt) ein Indikator für Motivation und schlussendlich der Mitarbeiterzufriedenheit? In einer Meta-Analyse[12] von Tim Judge[13] wurden über 15.000 Personen über eine Zeitraum von 120 Jahren auf Korrelation[14] zwischen Gehalt und Zufriedenheit untersucht. Das Forscherteam fand heraus, dass die Korrelation bei weniger als 2 Prozent liege.[15] Tomas Chamorro-Premuzic[16] verglich diese Studie mit der Engagement-Studie von Gallup[17]. Beide Studien kamen auf das gleiche Ergebnis, dass Geld nicht motiviert. Für das Management bedeutet dies, dass Geld eindeutig nicht die beste Antwort für die Mitarbeitermotivation ist.[18] Mehr Bonus bedeutet somit nicht gleich eine höhere Zufriedenheit.

Nun, diese Erkenntnis ist nicht neu. Mit der Zwei-Faktoren-Theorie belegte Fredrick Herzberg 1959, dass das Geld nur einen Hygienefaktor[19] darstellt.

[...]

[1] Vgl. o.V., UNIL, 2012, o.S.

[2] Vgl. Kullmann, Spiegel, 2015, S. 105.

[3] Vgl. Myers, 2013, S. 478 f.

[4] Vgl. Maier, Gabler Wirtschaftslexikon, 2013, o.S.

[5] Diese kann die intrinsische Motivation positiv wie auch negativ beeinflussen.

[6] Vgl. Fürntratt-Kloep, 1976, S. 138 f.

[7] Vgl. Ryan/Deci, APA PsychNET, 2000, S. 70 f.

[8] Jérôme S. Bruner ist Psychologe und Harvard Absolvent. Mit seinen Forschungen zur kognitiven Lerntheorie hat das Forschungsfeld der Psychologie eine große Weiterentwicklung erfahren.

[9] Vgl. Bruner, 2006, S. 115.

[10] Vgl. Preuss, FAZ, 2015, o.S.

[11] Vgl. o.V., Volkswagen AG, 2015, o.S.

[12] Eine Meta-Analyse ist eine Zusammenfassung von mehreren (Primär-)Untersuchungen.

[13] Timothy A. Judge ist Professor an der University of Florida. Er und Kollegen untersuchten die Beziehung zwischen Gehalt und Job-Zufriedenheit.

[14] Eine Korrelation beschreibt eine Beziehung zwischen zwei oder mehreren Merkmalen.

[15] Vgl. Judge et al, 2010, S. 160 f.

[16] Tomas Chamorro-Premuzic ist Psychologe und Gast Professor an der Columbia University New York.

[17] Vgl. Blacksmith/Harter, Gallup, 2011, o.S.

[18] Vgl. Chamarro-Premuzic, Harvard Business Review, 2013, o.S.

[19] Der Begriff Hygienefaktor stammt aus der Medizin. Darunter wird der Zusammenhang mit der Hygiene verstanden, welche ein Ausbreiten von Krankheiten verhindert. Das Geld sorgt hierbei nur für die Verhinderung von Demotivation und keine Förderung der Motivation.