Konfliktbearbeitung und Konfliktlösung in einer Arbeitsgruppe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Konflikte in Arbeitsgruppen - Prolog
1.1 Abgrenzung des Begriffs Konflikt
1.2 Arten des Konflikts
1.2.1 Der latente Konflikt
1.2.2 Der manifeste Konflikt
1.2.3 Schwache und extreme Konflikte
1.2.4 Formgebundene Konflikte

2 Der Verlauf von Konflikten

3 Bewältigen von Konflikten
3.2 Die Mediation
3.3 Die unterschiedlichen Optionen zur Konfliktlösung

4 Definition der Gruppe
4.1 Arten von Gruppen – formelle und informelle Gruppen
4.2 Formen der Gruppenarbeit
4.3 Der Einsatz von betrieblichen Gruppen in der Organisation

5 Konflikte in Arbeitsgruppen

6 Die Diagnose des Konflikts

7 Abschluss

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Zwei Elemente eines Konflikts

Abbildung 2: Die Konfliktkurve

Abbildung 3: Phasen der Mediation

1 Konflikte in Arbeitsgruppen - Prolog

In den letzten Jahrzehnten, aber besonders in den letzten Jahren, ist in der Gesellschaft eine verstärkte Zunahme von Konflikten wahrzunehmen. Daraus resultierten in der jüngeren Vergangenheit immer wieder wirtschaftliche und militärische Auseinandersetzungen, verteilt über den Globus.

Aber auch im kleineren Umfeld wie Betrieben oder ähnlichen Institutionen, ist ein erhöhtes Konfliktpotenzial erkennbar. Ein wesentlicher auf die Unternehmen einwirkender Faktor, ist der wirtschaftliche Druck, der den unterschiedlichen Organisationen und Unternehmen ein hohes Maß an Dynamik und Flexibilität abverlangt. Daraus resultiert die Notwendigkeit, den Arbeitsstil und die betrieblichen organisatorischen Strukturen, dem globalen Wettbewerb anzupassen, um auf dem Markt konkurrenzfähig zu bleiben, und die Zukunftssicherheit der Unternehmung zu gewährleisten. Einen wesentlichen Faktor für die Zielerreichung, stellt daher die Arbeit in Gruppen dar. Besonders notwendig ist es daher, dass die unterschiedlichen Charaktere der Gruppe ihr spezielles Know-how einbringen, und sich untereinander abstimmen können. Durch die enge Zusammenarbeit der beteiligten Individuen in Gruppen, kommt es durch ihr unterschiedliches Wesen, ihrem Spezialwissen, ihrem Erfahrungsschatz und persönlichen Ansichten, zwangsläufig zu Differenzen. Die zwischenmenschlichen Beziehungen werden dabei, durch Sympathie oder Ablehnung, eigene Interessen, Ängste, Ansprüche und Zielvorstellungen gezeichnet (vgl. Rüttinger / Sauer 2000: 45). Ein wichtiger Aspekt dabei ist der Wunsch nach Selbstverwirklichung, welcher bei den unterschiedlichen Gruppenmitgliedern unterschiedlich stark ausgeprägt ist, und ein gewisses Spannungspotenzial birgt. Oftmals wird in diesem Kontext, das nötige Fingerspitzengefühl vermisst, und die Gruppenmitglieder versuchen Machtansprüche und Präferenzen durchzusetzen, was zu erhöhten Spannungen und in weiterer Folge wieder zu Konflikten führt. Das Maß der subjektiven und objektiven Faktoren für das Entstehen von Konflikten verdeutlicht, dass Konfliktmanagement in Betrieben und Organisationen einen integralen Bestandteil darstellt, und die Notwendigkeit besteht, finanziellen und sozialen Schäden vorzubeugen.

1.1 Abgrenzung des Begriffs Konflikt

Nach Tries wird Konflikt auf der sozialen Ebene definiert. Ein Konflikt liegt vor wenn:

- zumindest zwei Personen oder Gruppen in einem wechselseitigen Abhängigkeitsverhältnis (Interdependenz) zueinander stehen.
- für keine Personen oder Gruppen eine attraktive Alternative besteht, die bestehende Beziehung zu verlassen.
- zumindest eine Person/Gruppe ein Ziel verfolgt, das mit dem Ziel zumindest einer anderen Person unvereinbar ist

(Tries/ Reinhard 2008: 30).

Bei Proksch wird der Konflikt im Wirtschaftsleben betrachtet und besteht dann, „wenn zu dem Sachproblem noch ein Beziehungsproblem hinzutritt“. Früher wurden Konflikte oft mit Kampf gleichgesetzt. Auch heute handeln noch manche Menschen so, als ob Kampf die einzige Verhaltensmöglichkeit in Konflikten wäre (Proksch 2010: 4).

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Abbildung 1: Zwei Elemente eines Konflikts

1.2 Arten des Konflikts

Aufgrund der unterschiedlichen Interessen auf den verschiedenen wissenschaftlichen Forschungsgebieten zur Konfliktbehandlung, können die Konfliktarten auf divergente Weise eingeordnet werden.

1.2.1 Der latente Konflikt

Bei dieser Konfliktart bestehen zwischen zwei oder mehreren Gruppen empfundene Gegensätze, die aber nicht offen ausgetragen werden, da diese meist noch nicht bewusst wahrgenommen werden. Es wird von den Konfliktparteien noch nicht das „nötige“ Engagement aufgebracht, für die unterschiedlichen Pläne einzutreten.

1.2.2 Der manifeste Konflikt

Bei manifesten oder auch offenliegenden Konflikten, sind sich die Konfliktparteien bereits über die Brisanz der Sache bewusst. Von den beteiligten Personen und Gruppen wird das entsprechende Verhalten an den Tag gelegt. Anfänglich finden die Angriffe noch ausnahmslos unter den handelnden Beteiligten statt. Mit zunehmender Dauer wird der Konflikt aber immer heftiger, und bricht nach außen auf.

1.2.3 Schwache und extreme Konflikte

Bei Konflikten sind neben Interessen und Zielen, auch immer Ängste, Gefühle und Leidenschaften existent. Dadurch wird die Basis für die Inszenierung, und die Dramatik und Eskalationsdynamik im weiteren Verlauf der Konfrontation geschaffen. Die beteiligten Personen und Konfliktgruppen, bestimmen ganz wesentlich welchen Verlauf die Auseinandersetzung nehmen wird. Der Sachverhalt findet durch die Wortwahl, der Tonlage und der Lautstärke seinen hörbaren und sichtbaren Ausdruck. Unterschiedliche Meinungen, Einstellungen und Ansichten, können schnell zu Spannungen führen, die am Anfang kaum bemerkbar sind. Durch frühzeitige Wahrnehmung können diese vernünftig geklärt und aufgelöst werden. (vgl. Beck / Schwarz 2008: 125)

1.2.4 Formgebundene Konflikte

Diese Art von Konflikt ist oft in Institutionen und großen Organisationen anzutreffen, da sie aufbaubedingt sind. Jede Struktur hat gewisse Vorgaben, Kompetenzen, Zwänge, Zuständigkeiten und ähnliches, wodurch Konflikte und Reibungen vorprogrammiert sind. Eine konfliktfreie Organisation gibt es daher de facto nicht, da die gemeinsamen Tätigkeiten und die zwischenmenschliche Kommunikation, immer eine gute Basis für Konflikte bieten. Das eigentliche Problem ist aber das Unvermögen der beteiligten Individuen, lösungsorientiert und angemessen mit Konflikten umzugehen.

2 Der Verlauf von Konflikten

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Die Konfliktkurve

Auf der Konfliktkurve sind mögliche Lösungsversuche während des Konfliktverlaufs abgebildet. Die Emotionalität wird auf der Ordinate dargestellt, auf der Abszisse der zeitliche Ablauf. Sollte keine Konfliktklärung erzielt werden, werden auf der Kurve sechs Phasen durchlaufen. Kommt es zu Lösungen oder zur Einigung so ist der Konflikt beendet.

Die erste Phase ist dabei die Verhandlungsphase. Grundsätzlich wird von mindestens einer der Parteien mittels Kommunikation versucht, das Problem zu besprechen. Es wird durch Argumentation ein Vermittlungsversuch unternommen. Sobald es eine konkrete Regelung gibt, ist der Konflikt gelöst. Meist wird von einer Verhandlungslösung gesprochen.

In der zweiten Phase der sogenannten Rechtsphase, wird von mindestens einem Konfliktpartner versucht, durch das Einfordern von konkreten Regeln und Direktiven, eine Lösung zu erreichen. Das Verhandeln steht auf dieser Konfliktstufe nicht mehr im primären Fokus, sondern eher das darauf Berufen Recht zu haben. Lässt sich so eine tragbare Lösung finden, ist der Konflikt beendet. Als typisches Lösungswerkzeug wird auf gewisse Rahmen, Verordnungen und Normen verwiesen. Es werden auch gerne Abmahnungen oder Beispiele vergangener Konfliktlösungen verwendet. In dieser Phase der Konfliktlösung, verringert sich die Rücksichtnahme auf die Interessen der Konfliktparteien. Daher kann es sein, dass ein Konflikt der offiziell gelöst wurde, in einer weiteren Phase aber seine Fortsetzung findet.

Während der Überzeugungsphase, versuchen die gegnerischen Parteien einander mittels emotionalem Verhalten, von der vertretenen Meinung zu überzeugen. Dabei wird der eigene Unmut und Ärger oftmals lautstark bekundet. Es wird nochmals mit allen Anstrengungen und Emotionen versucht, den Konflikt für sich zu entscheiden. Machtinstrumente werden eingesetzt, um die eigennützigen Ziele durchzusetzen. Kommt es auf dieser Ebene zu einer Lösung, so ist diese meist auf der Machtebene getroffen worden. Diese Lösungen sind meist von kurzer Lebensdauer und beginnen schnell inkonsistent zu werden. Aufarbeitung und oftmalige Kontrollen der Lösung sind unbedingt notwendig.

Die vierte Phase wird Konflitkttrancephase bezeichnet. Sie beschreibt die Risiken die bestehen, wenn der Konflikt weiter vor sich hin schwelt, viel Kosten und Energie beansprucht, und keine angemessen Lösung gefunden wird. Es besteht das Risiko, dass eine Partei in die sogenannte Konflikttrancephase wechselt. In dieser Phase geht es primär nur mehr um das Gewinnen, die ursprünglichen Ziele der Konfliktparteien haben sich dabei schon sehr stark verändert. Dem anfänglichen Ziel kommt kaum noch Beachtung zu. Im Konfliktverlauf wird verstärkt auf machtbezogene Lösungen, wie drohen oder erpressen gesetzt. Wird in dieser Phase noch eine Lösung gefunden, wird diese nur aufgrund der Autorität der Gegenpartei akzeptiert. Bei der hier erreichten Lösung bedarf es nach Rückgang der starken Emotionalität, unbedingter Nacharbeit.

Der Konflikthöhepunkt wird nach Stefan Werner in der fünften Phase erreicht. Gibt es bis hier keine Einigung, so steuert die Auseinandersetzung ihrem Zenit entgegen. Hier verschiebt sich der Konflikt zur Gewaltanwendung (Spucken, Schlagen, Treten), es folgen dramatische Zusammenbrüche der Beteiligten (Weinen, Hysterie, Tobsucht), sowie das fluchtartige Verlassen des Schauplatzes. Der Ausgang eines solchen Konflikts kann zur Folge haben, dass sich die betreffenden Parteien künftig aus dem Weg gehen, oder aber in einem weiteren Anlauf auf ein Neues, in gewohnter Vehemenz ihre Interessen vertreten. Hier ist eine Nachbehandlung des Konflikts dringend notwendig und empfohlen, da die Konfliktparteien noch sehr stark persönlich und emotional verletzt sind.

Die abschließende und sechste Phase ist die Abkühlphase. Hier wurde der Konflikt mittels Lösung oder eines Abbruchs beendet oder verschoben. Davon abhängig welches Ergebnis erzielt wurde, kann die Abkühlphase wenige Minuten oder aber auch Jahre andauern. Hierfür bieten sich Mediationsmöglichkeiten an, die durch geschulte dritte angewendet werden sollen.

(vgl. Werner 2013: 45)

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