Externe Personalbeschaffung. Aktuelle Herausforderungen für Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsystem und Aufbau der Arbeit

2 Konzeptioneller Grundlagenteil
2.1 Definition externe Personalbeschaffung
2.2 Abgrenzung zur internen Personalbeschaffung
2.3 Prozess der Personalbeschaffung im Überblick

3 Vergleich aktive und passive Personalbeschaffung
3.1 Aktive Personalbeschaffung
3.1.1 Stellenanzeige
3.1.2 Arbeitsvermittlung
3.1.3 College-Recruiting
3.2 Passive Personalbeschaffung
3.2.1 Personalleasing

4 Das Internet als Stellenbörse

5 Fazit
5.1 Zusammenfassung der Ergebnisse
5.2 Kritische Reflexion

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Besonders in Zeiten einer fortschreitenden Spezialisierung und des daraus resultierenden Fachkräftemangels wird es zunehmend schwieriger, den geeigneten Prozess für die Personalbeschaffung zu finden. Auch der demografische Wandel verstärkt mit einer sinkenden Geburtenrate sowie einem steigenden Pensionsalter den Fachkräftemangel erheblich und macht es dadurch für Unternehmen zunehmend schwieriger, ihren Personalbedarf adäquat zu decken. Als logische Folge daraus resultiert für Unternehmen eine geringere Wertschöpfung und dadurch insgesamt ein sinkendes Wirtschaftswachstum, was die Problematik der Personalsuche zusätzlich verdeutlicht. Auch aufgrund der Tatsache, dass der Markt zunehmend enger wird, werden im Rahmen der Personalbeschaffung bessere Methoden erforderlich, welche die immer anspruchsvoller werdenden Bewerber^[1] auf das Unternehmen aufmerksam machen sollen. Dies zeigt sich daran, dass aufgrund des Wertewandels eine Stellenanzeige für Hochschulabsolventen oder Führungskräfte oft nicht mehr ausreichend ist.^[2] Auch die Entstehung eines ‚War of Talents‘^[3] sowie die zunehmende Bedeutung von sozialen Netzwerken bei der Personalbeschaffung machen zusätzlich neue Strategien der Bewerberansprache erforderlich. Als Ursache für die steigende Verknappung der Talente wird neben dem demografischen Wandel auch die steigende Attraktivität der Finanzbranche gesehen, welche es für die anderen Branchen besonders schwierig macht, talentierte Mitarbeiter für sich zu gewinnen.^[4] Eine Fehlentscheidung im Rahmen der externen Personalbeschaffung zieht weitreichende Konsequenzen sowie hohe Kosten für das Unternehmen nach sich, sodass bei der Wahl des Prozesses mit Vorsicht vorgegangen werden muss.^[5] Unter Berücksichtigung all dieser Herausforderungen der Personalbeschaffung gilt es, den geeigneten Beschaffungsprozess zu finden, auf die Bedarfssituation abzustimmen und schließlich umzusetzen, um den Personalbedarf adäquat zu decken.

Zur Einordnung der externen Personalbeschaffung innerhalb des Personalmanagements lässt sich sagen, dass sich die Personalsuche aus der Personalbedarfsplanung ableitet und schließlich in eine Bewerbervorauswahl mündet.^[6] Nach der erfolgreichen Personalauswahl folgt schließlich der Personaleinsatz. Im Rahmen der Arbeit wird die Ansicht vertreten, dass die Personalbeschaffung im engeren Sinn an der Stelle endet, an welcher die Personalauswahl beginnt.

1.2 Zielsystem und Aufbau der Arbeit

Ziel der vorliegenden Arbeit soll sein, im Rahmen des externen Personalbeschaffungsprozesses die aktive und passive Personalbeschaffung aufgrund der zunehmenden Problematik bei der Wahl des richtigen Verfahrens zu vergleichen, Vorteile, Kritik sowie potenzielle Einsatzmöglichkeiten aufzuzeigen und anschließend innerhalb der aktiven Personalbeschaffung aufgrund aktueller Entwicklungstendenzen in einem gesonderten Kapitel auf die Personalbeschaffung via Internet, das E-Recruiting, einzugehen. Die Arbeit endet mit einem Fazit, welches die wesentlichen Ergebnisse zusammenfasst, einen kurzen Ausblick gewährt sowie kritisch zur Vorgehensweise Stellung nimmt.

2 Konzeptioneller Grundlagenteil

2.1 Definition externe Personalbeschaffung

Für in wissenschaftlichen Arbeiten relevante Begrifflichkeiten gibt es in der Literatur selten ein einheitliches Verständnis. Beim in der vorliegenden Arbeit relevanten Terminus ‚Personalbeschaffung‘ ist gleichermaßen zwischen mehreren in der Literatur zu findenden Definitionen zu differenzieren. Eine in der einschlägigen Literatur verwendete Begriffserklärung definiert Personalbeschaffung als „die Suche und Bereitstellung von Personalressourcen, die der Deckung von Personalbedarf (entweder Ersatz- oder Neubedarf) dient.“^[7] Etwas kürzer gefasst, aber dennoch treffend ist die Definition nach Scholz: „Im Rahmen der Personalbeschaffung geht es um die Suche nach Personal und die Selektion von Bewerbern.“^[8]

Bei der Personalbeschaffung gilt zusätzlich zwischen interner und externer Personalbeschaffung zu differenzieren.^[9] Bei der externen Personalbeschaffung handelt es sich laut Stock-Homburg um die „Rekrutierung von Führungskräften bzw. Mitarbeitern, die bislang nicht dem Unternehmen angehören.“^[10] Eine etwas ausführlichere Begriffserklärung, welche zusätzlich den Zweck umfasst, lautet: „Die externe Personalbeschaffung dient einem zweifachen Zweck: zum einen sollen sie die kurz- bis mittelfristige Deckung des aktuellen Bedarfs an Mitarbeitern sowie zum anderen aber auch ein langfristiges Erschließen externer Mitarbeiterpotenziale ermöglichen.“^[11] Die externe Personalschaffung kommt zum Tragen, wenn der Personalbedarf intern nicht gedeckt werden kann oder wenn die Qualifikation des bestehenden Mitarbeiterstamms nicht den Anforderungen der Stelle entspricht.^[12]

Die vorliegende Arbeit orientiert sich an der Definition, wonach es sich bei der externen Personalbeschaffung um die „Rekrutierung von Führungskräften bzw. Mitarbeitern, die bislang nicht dem Unternehmen angehören“^[13] handelt.

2.2 Abgrenzung zur internen Personalbeschaffung

Bei der internen Personalbeschaffung handelt es sich im Gegensatz zur externen Personalbeschaffung um „eine Besetzung vakanter Stellen aus den eigenen Reihen.“^[14] Diese Art der Personalbeschaffung gewinnt zunehmend an Bedeutung, vor allem im Hinblick auf die Bindung qualifizierter Mitarbeiter an das Unternehmen.^[15] Ferner ist diese Art der Personalbeschaffung für Stellen geeignet, die umfassende Kenntnisse des Unternehmens erfordern und bei denen eine Einarbeitung neuer Mitarbeiter einen erheblichen Kostenaufwand verursachen würde.^[16] Die interne Stellenbesetzung kann darüber hinaus die Motivation der Mitarbeiter aufgrund der vielfältigen Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens fördern, weshalb ein Unternehmen für die Besetzung einer vakanten Stelle zunächst eine mögliche interne Beschaffung in Erwägung ziehen sollte.^[17] Neben vielen weiteren Vorteilen der internen Personalbeschaffung, welche den Rahmen der Arbeit übersteigen würden, trägt die interne Personalbeschaffung allerdings auch viele Risiken, wie beispielsweise die Gefahr, dass Wissen innerhalb des Unternehmens veraltet, was wiederum für die externe Personalbeschaffung sprechen würde.^[18] Auch die Auswahl an Bewerbern ist bei der internen Beschaffung logischerweise viel geringer als dies bei der externen Beschaffung der Fall ist. Bei der internen Personalbeschaffung gibt es zahlreiche Instrumente, wie beispielsweise die häufig zum Tragen kommende innerbetriebliche Stellenausschreibung, welche allerdings nicht Gegenstand dieser Arbeit sind.

[...]

^[1] Sämtliche geschlechtsspezifische Bezeichnungen beziehen sich auf beide Geschlechter.

^[2] Vgl. Lenhof, I. (2008), S. 3.

^[3] Sogenannter „Krieg um Talente“.

^[4] Vgl. Arnold, H. (2012), S. 14.

^[5] Vgl. Stock-Homburg, R. (2010), S. 151.

^[6] Vgl. Knapp, E. (2010), S. 38.

^[7] Berthal, J.; Becker, F. (2010), S. 303.

^[8] Scholz, C. (2000), S. 455.

^[9] Vgl. Kapitel 2.2.

^[10] Stock-Homburg, R. (2010), S. 153.

^[11] Berthal, J.; Becker, F. (2010), S. 306.

^[12] Vgl. Stock-Homburg, R. (2010), S. 153.

^[13] Stock-Homburg, R. (2010), S. 153.

^[14] Berthal, J.; Becker, F. (2010), S. 304.

^[15] Vgl. Stock-Homburg, R. (2010), S. 151.

^[16] Ebd.

^[17] Vgl. Scholz, C. (2000), S. 458.

^[18] Vgl. Stock-Homburg, R. (2010), S. 151.