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Die Zusammenarbeit mit Personalberatungen für die Suche und Auswahl geeigneter Human Ressourcen

Seminararbeit 2015 16 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einführung

2 Grundlagen
2.1 Begrifflich-konzeptionelle Grundlegung
2.2 Branchen für Personalberatungen

3 Tätigkeitsfelder im internationalen Vergleich
3.1 Personalsuche durch Personalberatungen
3.2 Personalauswahl durch Personalberatungen

4 Mehrwerte im internationalen Vergleich
4.1 Kosten von Personalberatungen
4.2 Nutzen von Personalberatungen

5 Künftige Entwicklungen im internationalen Vergleich
5.1 Ausblick in die Zukunft
5.2 Alternativen

6 Fazit

Literaturverzeichnis.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einführung

„Unsere Auftragsbücher sind voll, aber Personal fehlt.“ Diesen Satz liest man in der Presse seit einiger Zeit von vielen, sowohl deutschen als auch internationalen, Unternehmen. Aus der zunehmenden Komplexität der zu bewältigenden Aufgaben resultiert eine steigende Zahl an benötigten Fach- und Führungskräften. Des Wei- teren begründet der aus dem demografischen Wandel resultierende, in vielen Ländern vorhergesagte, Mangel dieser Führungskräfte die Aktualität der Arbeits- kraftproblematik.1

Diese Defizite kann ein Unternehmen jeglicher Größe entweder durch die Versetzung bestehender Mitarbeiter in entsprechende Positionen („Make“) ausgleichen, die zeitintensive Suche nach der richtigen Human Ressource selbst tätigen oder aber die Aufgabe ausgliedern und eine Personalberatung („Buy“) beauftragen.2 Diese Make-or-Buy Entscheidung wird von Unternehmen oft zugunsten der Personalberatung entschieden, da sie durch die Spezialisierung über mehr KnowHow und Professionalität verfügen.3

Doch welche Rolle spielen Personalberatungen bei der Rekrutierung von Fachund Führungskräften in Unternehmen wirklich? Gibt es länderspezifische Unterschiede im Bezug auf Inanspruchnahme, Kosten, Nutzen und Perspektiven von Personalberatungen? Diesen Fragen möchte ich im Rahmen der vorliegenden Arbeit nachgehen, mit dem Fokus auf Deutschland, den Vereinigten Staaten von Amerika sowie Großbritannien.

Hierzu werde ich zuerst einige Informationen zum grundlegenden Verständnis des Themas anführen, danach auf die länderspezifischen Vorgehensweisen bei der Suche und Auswahl geeigneter Human Ressourcen sowie auf Kosten und Nutzen von Personalberatungen eingehen. Außerdem werden die Zukunft und aufkom- mende Alternativen beleuchtet und abschließend die Problemstellung durch Fazit zusammengefasst.

2 Grundlagen

2.1 Begrifflich-konzeptionelle Grundlegung

Die Bundesagentur für Arbeit definiert Personalberater wie folgt:

„Ein Personalberater wird im allgemeinen Interesse und im Auftrag eines Arbeitgebers tätig. Seine Tätigkeit besteht darin, den Arbeitgeber bei dessen Suche nach Arbeitnehmern zu unterstützen. Dafür erhält er von ihm eine weitgehend erfolgsunabhängige Vergütung.“4

In der Praxis sind Personalberatungen durch folgende Elemente gekennzeichnet: Sie sind entweder arbeitgeber- oder arbeitnehmerbezogene Dienstleister, mit der Zielsetzung, dem Auftraggeber bei einer Problemlösung der Arbeitsplatzbeset- zung zu helfen. Hierbei können explizit einzelne Arbeitsschritte, wie beispielweise nur die Personalsuche, des gesamten Prozesses von der Personalberatung über- nommen werden oder alle Aufgaben bis zur idealen Arbeitsplatzbesetzung. Grö- ßere Personalberatungen bieten meist die komplette Bandbreite an Arbeitsschrit- ten an, wohingegen sich kleinere oft auf wenige Handlungsfelder spezialisieren.5 Im Rahmen der vorliegenden Arbeit werden ausschließlich Personalsuche und - auswahl von Unternehmen beleuchtet und international mit den Vereinigten Staa- ten und Großbritannien verglichen.

Häufig, vor allem in den Vereinigten Staaten, kommt der Begriff des „Head- hunters“ auf, dieser unterstützt Unternehmen explizit bei der Suche und Auswahl von Führungskräften durch Direktansprache, wohingegen allgemeine Personalberatungen auch unterstützende Karriereberatungen und Weiterbildungsmaßnahmen sowie die Ausrichtung der Personalarbeit anbieten und betreuen.6

Eine Human Ressource (HR) ist definiert als „ the resource that resides in the knowledge, skills and motivation of people“.7 Human Ressourcen sind demnach jegliche menschlichen Leistungspotentiale, die dem Unternehmen zur Verfügung gestellt sind.8

2.2 Branchen für Personalberatungen

Die meisten Personalberatungen spezialisieren sich auf eine oder mehrere ähnli- che Branchen: Nur so kann ein umfassendes Wissen über Marktbedingungen, belastbare Kontakte und ein hoher Vernetzungsgrad sichergestellt werden.9

In Deutschland werden Personalberatungen inzwischen nahezu in jeder Branche eingesetzt, um das Unternehmen durch zusätzliche Kompetenzen zu unterstüt- zen.10 Der wichtigste Nachfrager von Dienstleistungen der Personalberatungen in Deutschland ist das verarbeitende Gewerbe mit rund 45% des Gesamtumsatzes aller Beratungen. Zweitwichtigstes Segment stellen die Finanzdienstleister dar.11 In den Vereinigten Staaten und Großbritannien kann man eine stärkere Inan- spruchnahme von Personalberatungen beobachten: gerade außerhalb des Füh- rungskräftebereichs werden Personaldefizite auffallend häufig extern durch Per- sonalberatungen ausgeglichen - unabhängig, in welcher Branche Personal benö- tigt wird.12

Die branchenunabhängig, mit Abstand umsatzstärksten Personalberatungen in Deutschland waren 2008 die Kienbaum Executive Consultants GmbH mit einem Gesamtumsatz von 68 Millionen Euro im Jahr und an zweiter Stelle die Egon Zehnder International GmbH mit 66,4 Millionen Euro. Diese Beratungen sind inter- national tätig, daher auch in den Vereinigten Staaten und Großbritannien be- kannt.13

3 Tätigkeitsfelder im internationalen Vergleich

Die Personalsuche und -auswahl kann auf verschiedenen Wegen geschehen, jedoch resultieren sie immer aus einem Bedarf an einer oder mehrerer Human Ressourcen.14 Angetrieben durch diese personelle Unterdeckung kann sich ein Unternehmen an eine Personalberatung wenden, welche dieses Defizit versucht auszugleichen.

3.1 Personalsuche durch Personalberatungen

Ausgehend von einem sogenannten „Briefing“, bei welchem der Auftraggeber mit der ausgewählten Personalberatung Ziele, Informationen zur besetzenden Stelle sowie Anforderungen an potentielle Stelleninhaber festgelegt hat, beginnt die Personalberatung mit der Auftragsbearbeitung.15

Im Rahmen einer Direktsuche spricht der Personalberater gezielt für die Stelle in Frage kommende Kandidaten persönlich an. Diese Vorgehensweise wird vor al- lem bei hohen Führungspositionen mit anspruchsvollen und speziellen Anforde- rungsprofilen gewählt. Vorteil dieser Direktansprache ist die wahrscheinlich hohe Eignung der potentiellen Kandidaten, die im nächsten Schritt zu einem Interview eingeladen werden, um einerseits vom Unternehmen überzeugt zu werden und andererseits selbst durch ihre Kompetenzen und Qualifikationen zu überzeugen.16

Während bei der Direktsuche eine Wechselbereitschaft bei den Kandidaten her- vorzurufen ist, wenden sich Personalberatungen durch Anzeigensuchen an Kan- didaten, bei denen bereits eine solche Bereitschaft, das Unternehmen zu wech- seln, vorhanden ist. Hierbei wird ein wesentlich größerer Personenkreis angespro- chen, was jedoch eine geringere Übereinstimmung von Anforderungen und tat- sächlich vorhandenen Qualifikationen einzelner Kandidaten zur Folge haben kann.

Die in unterschiedlichen Kanälen zu platzierende Anzeige wird in Abstimmung mit dem beauftragenden Unternehmen gestaltet und veröffentlicht.17

Welche der Suchmethoden angewendet wird, muss situationsweise entschieden werden. In Deutschland werden die Direktsuche und die anzeigengestützte Suche sehr häufig kombiniert eingesetzt.18 G

In den Vereinigten Staaten, dem Mutterland der Personalberatungen, hat sich der Begriff der „Executive Search Consulting“ etabliert: Auch hier werden die zwei vorgestellten Suchmethoden meistens zusammen eingesetzt, um so die Chancen, den optimalen Kandidaten für die zu besetzende Stelle zu finden, zu maximie- ren.19 Amerikanische Personalberatungen haben es jedoch oft schwieriger: Hier werden im ersten Schritt nur wenige Informationen über den potentiellen Mitarbei- ter preisgegeben. Grund hierfür sind die dort herrschenden, strengeren Antidiskri- minierungsgesetze, woraus ein spärliches Bewerberprofil mit weniger Angaben als in Deutschland resultiert. Durch diese geänderten Rahmenbedingungen greifen viele Personalberatungen daher weiterhin bevorzugt auf die Direktsuche zu- rück.20 G g

Auch in Großbritannien erfreut sich die Direktansprache über anhaltend große Be- liebtheit, was nicht zuletzt vor allem bei der Rekrutierung von speziellen Füh- rungskräften der Fall ist.21 Jedoch fällt außerdem auf, dass hier, im Gegensatz zu den Vereinigten Staaten, auch bevorzugt Gebrauch von Anzeigensuchen in Zei- tungen gemacht wird.22

3.2 Personalauswahl durch Personalberatungen

Die eingegangen Bewerbungsunterlagen müssen im zweiten Schritt geprüft, aus- gewertet und für den Auftraggeber aussagekräftig aufbereitet werden.23 Auf Basis der bewerteten Unterlagen werden dann sowohl potentiell geeignete Kandidaten der Anzeigensuche als auch die der Direktansprache zu einem Interview oder Assessement Center eingeladen. Diese Kandidaten, die dem Auftraggeber vorge- stellt werden, müssen bereits eine Wechselmotivation aufweisen, was durch die Personalberatung sicher zu stellen ist.24 Diese begleitet den kompletten folgenden Interview- und Verhandlungsprozess bis zum Vertragsabschluss.25 Ziel ist es, die Erwartungen des Arbeitgebers und des potentiellen Arbeitnehmers zusammen zu führen und einen Interessensausgleich herzustellen. Die Personalberatung wirkt hier als eine Art Moderator mit.26

In den Vereinigten Staaten müssen sich Personalberatungen am Ende des Inter- views mit geeigneten Kandidaten im Gegensatz zu Deutschland auf intensivere Verhandlungen bezüglich des Vertrages einstellen: Hier ist es üblich, dass der Bewerber als Reaktion auf Vertragsangebote Gegenvorschläge unterbreitet, was sich jedoch als normaler Verhandlungsprozess zwischen amerikanischen Perso- nalberatungen und potentiellen Arbeitnehmern darstellt.27 g In Großbritannien übernehmen sogenannte „Agencies“ den kompletten Prozess der Personalbeschaffung von ersten Auswahlverfahren bis zum Vertragsabschluss. Hier ist besonders auffällig, dass im Auswahlprozess zur Entscheidung eine größere Methodenvielfalt als in Deutschland verwendet wird: Englische Personalberatungen nehmen vor allem Referenzen und psychometrische Tests stärker in Anspruch als Personalberatungen in Deutschland, welche vor allem Einzelund Telefoninterviews bevorzugen.28

[...]


1 Vgl. Heidelberger, M., Kornherr, L., 2014, S. 1.

2 Vgl. Heidelberger, M., Kornherr, L., 2014, S. 1 f.

3 Vgl. Herbold, I., 2002, S. 22.

4 V.d. Planitz, C., in: Personaldienstleister in Deutschland, 2009, S. 29.

5 Vgl. Hillebrecht, S., Peiniger, A., 2008, S. 9.

6 Vgl. Hassel, V., 2007, S. 11.

7 Vgl. o.V., in: Businessdictionary (Internetquelle), Stand: 10.05.2015.

8 Vgl. o.V., in: Duden (Internetquelle), Stand: 10.05.2015.

9 Vgl. Schmidt, M. in: Branchenführer Personalberater, 2007, S. 21.

10 Vgl. Heidelberger, M., Kornherr, L., 2014, S. 33.

11 Vgl. Füchtner, S., Wegerich, T., 2008, S. 20 f.

12 Vgl. Kabst, R., Giardini, A., 2009, S. 24.

13 Vgl. o.V., in: Hunted Head (Internetquelle), Stand: 15.05.2015.

14 Vgl. v.d. Planitz, C., in: Personaldienstleister in Deutschland, 2009, S. 32.

15 Vgl. v.d. Planitz, C., in: Personaldienstleister in Deutschland, 2009, S. 32.

16 Vgl. Walter, W., in: Jochmann, W., 1995, S. 72 ff.

17 Vgl. v.d. Planitz, C., in: Personaldienstleister in Deutschland, 2009, S. 35.

18 Vgl. v.d. Planitz, C., in: Personaldienstleister in Deutschland, 2009, S. 36.

19 Vgl. Herbold, I., 2002, S. 28 ff.

20 Vgl. Heidelberger, M., Kornherr, L., 2014, S. 232.

21 Vgl. Hardes, H.- D., Wächter, H., 1993, S. 103.

22 Vgl. Kabst, R., Giardini, A., 2009, S. 24.

23 Vgl. Hillebrecht, S., Peiniger, A., 2008, S. 90 ff.

24 Vgl. Schmidt, M. in: Branchenführer Personalberater, 2007, S. 19.

25 Vgl. Schmidt, M. in: Branchenführer Personalberater, 2007, S.19.

26 Vgl. Hillebrecht, S., Peiniger, A., 2008, S. 6.

27 Vgl. Waldthausen, K., 2013, (Internetquelle) Stand: 13.05.2015.

28 Vgl. Hardes, H.-D., Wächter, H., 1993, S. 96.

Details

Seiten
16
Jahr
2015
ISBN (eBook)
9783668023512
ISBN (Buch)
9783668023529
Dateigröße
579 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v304007
Institution / Hochschule
Hochschule Heilbronn Technik Wirtschaft Informatik – Campus Schwäbisch Hall
Note
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zusammenarbeit personalberatungen suche auswahl human ressourcen

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