Leistung durch Leistungslohn? Grenzen marktlicher Anreizsysteme für das Managerverhalten

Inhaltsverzeichnis

1. Gegenstand der Seminararbeit und Klärung der Begriffe
1.1 Gegenstand der Seminararbeit
1.2 Spezifika des Produktionsfaktors menschliche Arbeitskraft
1.3 Der Begriff Leistung
1.4 Leistungslohn
1.5 Der Begriff Motivation
1.6 Kurzbiographie des Verfassers des Basistextes

2. Grundlagen und Grundfragen bei der Beurteilung von Leistungslohnsystemen
2.1 Erwartungen an leistungslohnorientierte Anreizsysteme
2.2 Schwierigkeiten der Leistungsmessung
2.3 Exkurs: Die Prinzipal-Agenten-Theorie
2.4 Notwendigkeit einer differenzierten Betrachtung von monetären Anreizsystemen

3. Einfluss von Leistungslohnsystemen auf die Arbeitsleistung der Mitarbeiter
3.1 Verschiedene Typen von Mitarbeitern
3.2 Leistungssteigerung der Mitarbeiter durch Einsatz von Leistungslohn
3.3 Absinken der Leistung der Mitarbeiter durch Anwendung von Leistungslohn

4. Andere Möglichkeiten der Leistungsmotivierung

5. Wechselwirkungen zwischen Organisationen und ihren Mitarbeitern
5.1 Typologie der Organisationen
5.2 Anpassungsprozesse zwischen Mitarbeitern und Organisationen

6. Konsequenzen einer kritischen Betrachtung von Leistungslohnsystemen
6.1 Schlussfolgerungen
6.2 Zur aktuellen Debatte: Beispiele aus der Presse

1. Gegenstand der Seminararbeit und Klärung der Begriffe

1.1 Gegenstand der Seminararbeit

„Der betriebliche Leistungsprozeß erfordert den Einsatz von menschlicher Arbeitskraft, von Maschinen, Werkzeugen und Werkstoffen. Arbeitsleistungen, Betriebsmittel und Werkstoffe sind die drei Produktionsfaktoren, die im Betrieb kombiniert werden.“^[1] Die Betriebe sind dabei bemüht, ihre Leistung durch optimale Nutzung der Produktionsfaktoren zu steigern. Dabei gerät in zunehmenden Maße der Produktionsfaktor ‚menschliche Arbeitskraft’^[2] in den Blickpunkt des Interesses. Ein Weg zur Steigerung der Leistung der Arbeitskräfte, und damit zur besseren Nutzung dieses Produktionsfaktors, wird in der Einführung von variablen Leistungslöhnen als Leistungsmotivation gesehen. „Dahinter steht die Vorstellung, die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter ließe sich verlässlich steigern, wenn sie entsprechend monetär belohnt werden.“^[3] Bruno Frey konstatiert, dass „in der Unternehmenspraxis und öffentlichen Diskussion [...] der Leistungslohn heute unbestritten“^[4] scheint, wenn es gilt, Mitarbeiter zur Leistung zu motivieren. Bruno Frey selbst gehört in der derzeitigen Debatte eher zu den Stimmen, die Anreizsysteme mittels Leistungslohn differenziert und kritisch hinterfragen^[5]. In der folgenden Seminararbeit soll der Standpunkt Bruno Freys, wie er ihn in dem Basistext zu dieser Arbeit erläutert, näher vorgestellt und betrachtet werden. Der Besprechung des Aufsatzes Freys vorgeschaltet sind zunächst einige grundlegende Überlegungen zu den entscheidenden Begriffen (Produktionsfaktor menschliche Arbeitskraft, Leistungsbegriff, Motivation), da Bruno Frey im Basistext keine Begriffsdefinitionen vornimmt. Weiterhin wird kurz die Biographie Bruno Freys dargestellt, um den Autor besser einordnen zu können.

1.2 Spezifika des Produktionsfaktors menschliche Arbeitskraft

In einer marktwirtschaftlich orientierten Wirtschaftsordnung ist das erwerbswirtschaftliche Prinzip Triebfeder des Handelns. Dieses Prinzip besagt, dass die Wirtschaftssubjekte versuchen, bei der Leistungserstellung und -verwertung Gewinnmaximierung zu erreichen.^[6] Dieses erwerbswirtschaftliche Prinzip ist ohne das Leistungsprinzip kaum denkbar. Für den Anbieter von Arbeitskraft am Arbeitsmarkt heißt das im weitesten Sinne: „Die Entlohnung in Form von Geld, Naturalleistungen, Belobigungen und Aufstiegsmöglichkeiten nimmt mit der am Arbeitsplatz erbrachten Leistung zu.“^[7] Allerdings hat sich gezeigt, dass nicht nur die Höhe des Lohns^[8] von der gezeigten Leistung abhängig ist, sondern dass die Leistung von Arbeitskräften auch durch die Höhe des Lohnes beeinflusst wird, es also eine Lohnabhängigkeit der Leistung gibt.^[9] Die Frage nach der leistungsgerechten Entlohnung – und damit die Schaffung von Leistungsanreizen – ist daher in der Betriebswirtschaft schon länger von Interesse und nicht nur eine Thematik der aktuellen Diskussion.^[10] Der Grund für diese Betrachtungen dürfte darin liegen, dass sich der Produktionsfaktor ‚menschliche Arbeit’ in einem wesentlichen Punkt von anderen Produktionsfaktoren unterscheidet: Während Produktionsmittel, Roh- Hilfs- und Betriebsstoffe reine Objekte sind, die keinen eigenen ‚Willen’ besitzen und die im Produktionsprozess nach bestimmten Allokationsregeln beliebig kombiniert werden können, bringt sich der Mensch als Subjekt in diesen Prozess aktiv ein: Der ‚Produktionsfaktor Mensch’ hat bezüglich seiner Arbeitsleistung eine – je nach Art und Ausgestaltung des Arbeitsplatzes mehr oder weniger große - individuelle Gestaltungs- und Entscheidungsfreiheit über seine Leistung, denn „die menschliche Arbeitsleistung ist einerseits von der physischen und psychischen Leistungsfähigkeit, andererseits von dem Willen abhängig, die eigene physische und psychische Leistungsfähigkeit voll einzusetzen.“^[11] Die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens hängt also zu einem gewissen Grad von der Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter ab und daher ist es für die Betriebswirtschaft von großem Interesse, Möglichkeiten zu finden, die Leistungsmotivation und damit die Arbeitsleistung von Mitarbeitern zu fördern.

1.3 Der Begriff Leistung

Zwar wurde der Begriff ‚Leistung’ bereits in dieser Arbeit verwendet, allerdings fehlt es noch an einer Bestimmung, was unter (Arbeits)Leistung im betriebswirtschaftlichen Kontext näherhin zu verstehen ist, denn Leistung ist ein sehr vielseitig verwendbarer Begriff, der inhaltlich kaum bestimmbar ist^[12]. Formal lässt sich Leistung im Allgemeinen wie folgt definieren: „Leistung ist formal jeder bewusste Beitrag zu einem Zielsystem, das von der Gesellschaft oder innerhalb einer Gruppe der Gesellschaft anerkannt ist.“^[13] Im Zielsystem eines Unternehmens kann Leistung dann als „Einsatz der physischen und psychischen Fähigkeiten eines Menschen zur Realisierung betrieblicher Zielsetzungen verstanden“^[14] werden. Leistung ist damit das „Ergebnis menschlichen Arbeitens, das situationsbedingt durch betriebliche und außerbetriebliche Einflüsse und individuell durch die Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers beeinflusst wird.“^[15]

1.4 Leistungslohn

Unter dem Begriff ‚Leistungslohn’ sollen in dieser Arbeit alle Systeme der Entlohnung verstanden werden, bei denen das Arbeitsentgelt nicht ausschließlich in der Lohnform des Zeitlohnes bemessen wird, sondern soweit Elastizität vorhanden ist, „daß das Entgelt mit zunehmender Leistung steigt, mit fallender Leistung sinkt.“^[16] Frey definiert in seinem Aufsatz Leistungslöhne als Form der „Entlohnung, die variabel und präzise an die Leistungen eines Arbeitnehmers angepasst“^[17] wird. Diese Definition ist sicher bewusst sehr weit gehalten, um eine Vielzahl von Gestaltungsmöglichkeiten von Leistungslohnsystemen zu berücksichtigen.

1.5 Der Begriff Motivation

Als Motivation wird die „Gesamtheit der in einer Handlung wirksamen Motive (Antriebe)“^[18] bezeichnet. Im ‚Lexikon der Betriebswirtschaft’^[19] werden Motive wie folgt definiert: „Motive von Menschen sind Beweggründe für das Verhalten, die auf subjektiven Mangelerscheinungen basieren. Die Mangelerscheinung muß objektiv nicht vorhanden sein oder von anderen nicht als solche empfunden werden.“ Deutlich wird daraus, dass Motive und Motivation immer einen sehr subjektiven Charakter haben. Es ist daher nicht möglich, alle Arbeitskräfte mit den gleichen ‚objektiv motivierenden’ Maßnahmen zur Leistungsmotivation zu führen. Was bei dem einzelnen Menschen als Motiv wirkt, weil eine subjektive Mangelerscheinung damit verbunden ist, kann völlig unterschiedlich sein. Wichtig ist die Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation. „Intrinsische Motivation wird üblicherweise als der Wunsch oder die Absicht definiert, eine bestimmte Handlung durchzuführen, weil die Handlung selbst als interessant, spannend, herausfordernd usw. erscheint.“^[20] Der Grund für die Durchführung der Handlung liegt damit in ihr selbst, „sie fungiert gewissermaßen als ihre eigene Belohnung.“^[21] Einer extrinsisch motivierten Handlung liegt der Wunsch oder die Absicht zu Grunde, durch die Durchführung der Handlung positive Folgen (z.B. Einkommen) herbeizuführen oder negative Folgen zu vermeiden.^[22]

1.6 Kurzbiographie des Verfassers des Basistextes

Vor einer eingehenderen Beschäftigung^[23] mit dem Text Freys soll der Autor selbst kurz vorgestellt werden. Bruno Frey wurde 1941 in Basel geboren. Sein Studium der Nationalökonomie (Volkswirtschaft) in Basel und Cambridge schloss er im Jahre 1964 mit dem Lizentiat (Vergleichbar mit dem Diplomgrad oder M.A. in Deutschland.) ab und promovierte 1965. Daraufhin verbrachte er zwei Jahre an der Universität Stanford. Im Jahre 1969 habilitierte er sich in Basel und wurde 1970 an die Universität Konstanz berufen. 1977 erhielt Frey einen Ruf auf ein Ordinariat in Zürich, wo er bis heute verblieben ist. Frey leitet am Institut für empirische Wirtschaftsforschung den Lehrstuhl für ‚political economy and non-market economics’. Bemerkenswert an seiner Forschungsarbeit ist, dass er auch außerhalb der traditionellen Themen der Ökonomie tätig war und Themen wie ‚Umweltökonomik’, ‚Ökonomische Analyse der Kunst’ oder ‚Neue Politische Ökonomie’ untersuchte. Sein Arbeitsschwerpunkt liegt derzeit auf Themen am Schnittpunkt von Ökonomie und Psychologie, wo er eine Verbindung schaffen möchte. Diesem Arbeitsschwerpunkt ist auch der Aufsatz zuzurechen, welcher die Grundlage der vorliegenden Seminararbeit bildet.

2. Grundlagen und Grundfragen bei der Beurteilung von Leistungslohnsystemen

2.1 Erwartungen an leistungslohnorientierte Anreizsysteme

Mit dem Einführen von Leistungslohn sind heute meist hohe Erwartungen verbunden. Man sieht in den variablen Leistungslöhnen den idealen Motivationsanreiz „für alle Mitarbeiter, aber vor allem auch für das Management und die Unternehmensspitze.“^[24] Die derzeitige Auffassung tendiert dazu, Leistungslöhne möglichst überall einzuführen, eingeschlossen im Bereich des Staates, um die Leistungsmotivation effektiv zu steigern. Frey spricht in diesem Zusammenhang von einer „allgemeinen und systematischen Überschätzung der extrinsischen [also monetären] Belohnung als Leistungsanreiz in Alltagstheorien.“^[25] Man geht davon aus, dass Geld der primäre Motivator für Mitarbeiter ist.^[26] Beeinflusst wurde diese Sichtweise vor allem durch die Dominanz der Prinzipal-Agenten Theorie und der Grenzproduktivitätstheorie. Hierbei geht man davon aus, dass eine Steigerung der Leistungsmotivation des Mitarbeiters möglich ist, in dem man das Gehalt so weit wie möglich an den marginalen Beitrag des Mitarbeiters zum Unternehmenserfolg annähert. Entspricht also der marginale Beitrag des Mitarbeiters zum Unternehmenserfolg (Gewinn) genau der Entlohnung, wird ein maximaler Leistungsanreiz geboten.^[27]

[...]

^[1] WÖHE (1996), 93.

^[2] ‚Menschliche Arbeit’ als Produktionsfaktor schließt hier ausführende und dispositive Tätigkeiten ein, eine Unterteilung (z.B. WÖHE (1996), 93f.) wird nicht berücksichtigt.

^[3] FREY (2000), 68.

^[4] FREY (2000), 68.

^[5] Siehe u.a.: FREY/OSTERLOH (2000): Pay for Performance - Immer empfehlenswert? In: Zeitschrift Führung + Organisation Nr. 2/2000. S. 64-69. Oder: FREY (1997): Markt und Motivation. München.

^[6] Vgl. WÖHE (1996), 6.

^[7] LINDE (1984), 1.

^[8] Mit ‚Lohn’ sollen hier sämtliche – auch nichtmonetäre – Formen der Honorierung von Leistung gemeint.

^[9] LINDE (1984), 2f.

^[10] Verwiesen sei z.B. auf: HENZLER (Hrsg.) (1962): Arbeit und Lohn als Forschungsobjekt der Betriebswirtschaftslehre. Wiesbaden. Oder: KOSIOL (1928): Theorie der Lohnstruktur. Stuttgart.

^[11] WÖHE (1996), 256.

^[12] Vgl. LINDE (1948), 18.

^[13] EBERLE/SCHLAFFKE (1974): Gesellschaftskritik von A-Z. Freiburg. Zitiert nach: LINDE (1984), 18.

^[14] WÖHE (1996), 255.

^[15] SCHNECK (2000), 599.

^[16] WÖHE (1996), 280.

^[17] FREY (2000), 76.

^[18] SCHNECK (2000), 666.

^[19] SCHENCK (2000)

^[20] SCHIEFELE/KÖLLER (2001), 304.

^[21] SCHIEFELE/KÖLLER (2001), 305.

^[22] Vgl. SCHIEFELE/KÖLLER (2001), 305.

^[23] Der Abschnitt 1.6 orientiert sich an folgender Seite im WWW (Zugriff am 27.05.2002): http://www.unisg.ch/hsgweb.nsf/wwwPubAktuellGer/E36D455B1C8AFA6DC1256A700031F9A9

^[24] FREY (2000), 68.

^[25] FREY (2000), 68.

^[26] Es sei hier auch auf die Kritik an dieser Auffassung durch HERZBERGs „Zwei-Faktoren-Theorie“, welche allerdings auch empirisch schwer zu belegen ist, verwiesen. In dieser Arbeit soll HERZBERGs Theorie aber nicht weiter behandelt werden.

^[27] Vgl. FREY (2000), 69.